论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分
劳务派遣相关法律规定要点汇总
劳务派遣相关法律规定要点汇总一、劳务派遣当事人的法律地位（一）派遣单位劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
同时,劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质,才可以经营劳务派遣的业务。
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
（二）用工单位本文的用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。
它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。
（三）派遣员工本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。
二、劳务派遣当事人之间的法律关系(一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系,受劳动法的调整。
劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法上的义务：为派遣工缴纳相应的社会保险；连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同；因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金;用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金；派遣工因公负伤时的工伤待遇；派遣工非因公死亡的待遇;《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。
由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（二）用工单位与派遣工之间的关系用工单位不同于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系,但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。
劳务派遣合同劳动争议
一、劳务派遣合同劳动争议的成因1. 劳务派遣单位与用工单位之间责任划分不明确劳务派遣合同中，劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分不明确，容易导致双方在劳动合同履行过程中产生争议。
例如，在工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等方面，双方可能存在分歧。
2. 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同签订不规范部分劳务派遣单位在签订劳动合同过程中，存在不签订、迟签、漏签等现象，导致被派遣劳动者权益受损。
同时，合同条款不明确，给双方带来争议。
3. 劳务派遣用工不规范部分用工单位在劳务派遣用工过程中，存在超时加班、拖欠工资、不缴纳社会保险等问题，导致被派遣劳动者权益受损，引发争议。
4. 劳务派遣劳动者权益保护意识不强部分被派遣劳动者对自身权益保护意识不强，缺乏维权意识，导致在劳动合同履行过程中无法有效维护自身权益。
二、劳务派遣合同劳动争议的特点1. 三方关系复杂劳务派遣合同劳动争议涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，关系复杂，责任划分困难。
2. 争议内容多样劳务派遣合同劳动争议内容丰富，包括工资支付、社会保险、劳动保护、劳动合同解除等方面。
3. 争议处理难度大由于三方关系复杂，争议内容多样，劳务派遣合同劳动争议处理难度较大。
三、劳务派遣合同劳动争议的解决途径1. 协商解决劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者在发生争议后，应首先尝试协商解决。
通过沟通协商，明确各自的权利和义务，达成一致意见。
2. 劳动仲裁协商不成的情况下，可以申请劳动仲裁。
劳动仲裁机构将依法审理案件，作出公正裁决。
3. 诉讼途径在劳动仲裁无效或双方对仲裁结果不服的情况下，可以向人民法院提起诉讼。
4. 政府部门调解在争议处理过程中，可以寻求政府部门调解，如人力资源和社会保障部门等。
总之，劳务派遣合同劳动争议是一个复杂的问题，需要各方共同努力，加强沟通，依法维权，以维护被派遣劳动者的合法权益。
同时，用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者应提高自身法律意识，共同推动劳务派遣制度的健康发展。
论劳务派遣制度雇主责任
论劳务派遣制度的雇主责任摘要：《劳动合同法》认可了劳务派遣并通过特别的规定对其进行了法律规制，但目前相关规制仍缺乏系统性和全面性，尤其在劳务派遣各方法律关系界定、雇主责任分配等方面规定的缺失，致使被派遣劳动者以及被派遣劳动者在履行职务过程中致人损害的受害人的合法权益得不到有效保护，阻碍了劳务派遣业发展，劳务派遣制度的雇主责任规制函待完善。
关键词：劳务派遣雇主责任法律关系连带关系一、劳务派遣和雇主责任概述劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁、人才租赁，是指由派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位（或称要派单位）给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间，是一种雇用劳动但不使用劳动，不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。
正由于劳务派遣”雇佣与使用”分离，派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方主体之间形成了复杂的三角法律关系，引起了一系列法律规制难题，其中不容忽视的就是雇主责任问题：雇主的认定，即雇佣劳动者的派遣单位与实际使用劳动力的用工单位，谁是雇主，谁应当承担劳动法以及侵权法上的雇主责任等等。
“雇主责任”是侵权行为法上的一个重要概念，被广泛使用于大陆法系的民法中，英美法系国家法律也对雇主责任制度进行了规制，称之为”替代责任”。
雇主责任的规则原则有过错原则、无过错原则以及过错责任与公平责任相结合的原则。
我国立法中没有规定统一的雇主责任原则，《侵权责任法》34条第2款对劳务派遣中的雇主责任作出了规定。
二、劳务派遣法律关系的性质--雇主责任的理论基础劳务派遣三方主体之间的法律关系对雇主责任分配产生了重要影响，关乎被派遣劳动者在劳务派遣关系中的法律地位，是解决劳务派遣单位与用工单位对劳动者承担义务和责任、分配劳务派遣雇主责任的前提和基础。
理论界对劳务派遣单位以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系一直存在着争议，主要有一重劳动关系说和双重劳动关系说。
劳务派遣法律依据
劳务派遣法律依据在当今的劳动力市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，劳务派遣并非毫无规范和约束，其运作有着明确的法律依据。
首先，我们要明确劳务派遣的定义。
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
我国《劳动合同法》对劳务派遣进行了较为详细的规定。
其中，第五十七条明确规定，经营劳务派遣业务应当具备一定的条件。
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币二百万元。
这一规定旨在确保劳务派遣单位具备一定的经济实力和承担责任的能力，以保障被派遣劳动者的合法权益。
第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
这意味着劳务派遣单位在与劳动者签订劳动合同时，必须提供充分且准确的信息，保障劳动者的知情权。
在派遣劳动者的权益保障方面，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
这一规定旨在防止用工单位对被派遣劳动者进行薪酬歧视，保障其获得公平的劳动报酬。
同时，第六十六条对劳务派遣的适用岗位进行了限制，明确规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这一规定是为了防止劳务派遣被滥用，保障劳动者能够获得稳定、长期的就业机会。
此外，《劳务派遣暂行规定》作为对《劳动合同法》中劳务派遣相关规定的细化和补充，也具有重要的法律意义。
该规定明确了劳务派遣用工比例，即用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。
这一比例的设定，进一步规范了劳务派遣的规模，避免其过度扩张对正常劳动用工秩序造成冲击。
论我国劳务派遣中的用人单位责任设定
具有 ， 以享有相关的雇主权利 ， 其何 承担雇主义务与责任？如果具
有， 那么其与劳动者之间的关系又如何定性？由此 ， 将问题引向了 用工单位与劳动者之 间的关系 ， 以及劳务派遣三方关系的定性上 来。国内学者关于劳务派遣主要存在以下几种代表观点 ： （） １ 一重劳动关 系说 。有些学者认为 ， 派遣劳动者 与派遣机 构之 间存在劳动关系 ， 与要派单位之间是 指挥命令关系 ， 或称之 为用工和被用工关系 ， 因而 ， 只存在派遣劳动者与派遣单位之间
得劳务派 遣关 系及其下位 的雇主责任 问题仍存在较 多争论 ； 并
（） 劳动关系双层运行说。王全兴教授认为 ， ３一重 在劳务派
遣中 ， 由于只出现劳动力与生产 资料 的一重结合 ， 因而只有一重 劳动关系 。但是 ， 用人单位则存 在两个层次１ ７ ］ 。派遣单位与劳动 者之间有劳动合同而无用工 的关系 ， 是为形式上的劳动关系 ， 以
弱。现行立法对于劳务派遣三方关 系的梳 理不清所 致的雇主责任不明 ， 导致 了雇主将其作为逃避 义务 的工具。
因此 ， 理 劳务 派遣 三方 关 系 ， 雇 主 进行 准 确界 定 ， 劳 务 派 遣 纳入 到传 统 的 劳动 法规 制模 式之 中 ， 而对 雇 梳 对 使 进 主 义 务进 行 划 分 明 确 ． 保 护 劳动 者 利 益 、 进 劳动 力市 场 的 繁 荣 具 有 重要 意 义 。 对 促 【 键 词 】劳务 派遣 三 方 关 系 用 人 单位 责任 关
三方关 系的梳理为前提 的 ，限于法律 条文 的实践性 和操作性 ，
动关系。 即主体资格上有瑕疵的用人单位与劳动者形成 的一种 ”
用工关系。“ 双重特殊劳动关 系的叠加可以说构成了一个完整的
劳务派遣中的三方关系与责任承担
劳务派遣中的三方关系与责任承担在劳动力市场的发展中，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工模式。
劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣公司签订合同，将自己的劳动力派遣给需求单位，由劳务派遣公司管理和支付工资等。
在这种模式下，涉及到三个主要的参与方：用人单位、劳务派遣公司和派遣劳动者。
三方之间的关系与责任承担具有重要意义，需要明确界定和规范。
首先，劳务派遣中的用人单位与劳务派遣公司之间存在合同关系。
用人单位作为需求劳动力的主体，与劳务派遣公司签订合同，约定劳务派遣的内容、条件和期限等。
在这种关系中，用人单位委托劳务派遣公司寻找和管理劳动力，因此用人单位对劳务派遣公司所派遣的劳动者承担雇佣责任。
用人单位应确保派遣劳动者的工作环境安全和合法权益受到保护，并支付合理的劳动报酬。
其次，劳务派遣公司与派遣劳动者之间存在劳动合同关系。
劳务派遣公司与派遣劳动者签订劳动合同，约定工作内容、劳动条件和薪酬待遇等。
劳务派遣公司作为派遣劳动者的用人单位，需履行雇主责任，包括提供合理的工作条件、保障劳动者的合法权益、按时支付工资等。
同时，劳务派遣公司还需对派遣劳动者进行培训和管理，确保派遣劳动者具备相应的工作技能和素质。
最后，派遣劳动者与用工单位之间也存在劳动关系。
派遣劳动者在用工单位内承担具体的工作任务，与用工单位的员工一起工作。
在这种情况下，派遣劳动者需遵守用工单位的规章制度和劳动纪律，履行与岗位职责相匹配的工作。
派遣劳动者享有与用工单位员工同等的工作权益，包括劳动保护、公平待遇、休假权利等。
用工单位需要对派遣劳动者的劳动环境进行监管，确保其合法权益受到保护。
对于劳务派遣中的责任承担，必须明确划分。
用人单位作为雇主，应对派遣劳动者在工作过程中产生的事故承担相应的责任。
劳务派遣公司作为派遣劳动者的用人单位，要对派遣劳动者的工作条件和权益承担主要责任，确保其合法权益得到保障。
派遣劳动者在用工单位内承担具体工作，需按照用工单位制定的规章制度工作，对自身行为负责。
劳务派遣法律风险与责任划分
劳务派遣法律风险与责任划分一、引言劳务派遣作为一种聘用外部劳动力的方式，已经成为现代劳动力市场中普遍存在的形式之一。
然而，随着劳动力派遣的普及，劳务派遣法律风险和责任划分成为了一个重要的议题。
本文将探讨劳务派遣法律风险以及涉及的责任划分。
二、劳务派遣法律风险1.法律合规风险劳务派遣涉及多个法律主体，包括派遣单位、用工单位以及被派遣员工。
这意味着各个主体都需要遵守相关法律法规，否则可能会面临法律合规风险。
例如，派遣单位需要依法进行登记备案，用工单位需要确保派遣员工的劳动权益得到保障，否则可能会违反相关法律规定。
2.劳动纠纷风险在劳务派遣过程中，由于派遣员工与用工单位之间的劳动关系复杂，劳动纠纷问题也相对较多。
例如，派遣员工可能因为工资、福利待遇等问题与用工单位发生纠纷。
这些劳动纠纷给派遣单位和用工单位都带来了法律风险，可能需要面临相关的劳动仲裁或诉讼。
3.社会责任风险劳务派遣的普及也引发了一系列关于社会责任的争议。
对于派遣员工而言，他们往往无法享受到与正式员工相同的权益，劳动保护问题亟待解决。
对于派遣单位和用工单位而言，未能履行社会责任可能会引起舆论上的质疑，甚至影响企业的声誉。
三、责任划分原则针对劳务派遣法律风险，我国法律制定了相应的责任划分原则，即"六方责任划分原则"。
1.派遣单位和用工单位共同承担主体责任劳务派遣的过程中，派遣单位和用工单位都应当承担相应的责任。
派遣单位应确保派遣员工的选择和培训合格，用工单位则需要履行对派遣员工的工作安排和待遇保障等职责。
2.劳务派遣法律关系清晰法律要求在劳务派遣中，任何一方与被派遣员工之间不得建立劳动关系。
这样可以明确劳派、用派、派遣员工三方之间的权责关系，避免产生不必要的法律纠纷。
3.劳动权益保障责任明确派遣单位有责任向派遣员工提供与正式员工相同的工资、福利待遇。
用工单位则需要承担安全、劳动保护等方面的责任，确保派遣员工的正当权益得到保障。
判决实务!劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例
判决实务！劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例一、案件基本信息1、裁判书字号北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第4937号民事判决书2、案由：劳动争议纠纷3、当事人：上诉人（原审互为原、被告）：北京国视人力资源管理有限公司上诉人（原审互为原、被告）：中国教育电视台被上诉人（原审互为原、被告）：郭嵘二、基本案情郭某在未与教育电视台签订书面劳动合同的前提下，进入教育电视台工作，后郭某与国视公司（教育电视台持有国视公司99%的股权。
）签订劳动合同约定将郭某派遣至教育电视台，该合同在后来多次续签。
因为国视公司不符合新法要求，无法承担派遣任务，由五湖四海公司作为教育电视台编外人员派遣公司。
其后，郭某提出要求与教育电视台与国视公司签订无固定期限劳动合同，未果。
国视公司作出《督促通知》且郭某签收了，该通知内容大致为，若郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为郭某放弃续签合同。
后郭某年假后回公司，发现自己已经被“单方面解除劳动合同”。
三、案件梳理★1999年9月郭某进入电视台工作，未签订书面劳动合同。
2005年3月郭某与国视公司签订劳动合同，约定将郭某派遣至该电视台工作。
2014年3月在此之前双方多次续签劳动合同期限。
2014年3月由于国视公司不符合相关法律，改五湖四海公司为其派遣公司。
通知国视公司与派遣员工合同到期终止不再续签。
2014年3月郭某要求与公司签订无固定期限劳动合同，未果。
3月29日国视公司发布《督促通知》，如郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为放弃续签。
2014年4月郭某休年假之后回单位上班，发现工位已经被别人占了。
四、案件焦点教育电视台（用工单位）是否需要承担连带责任。
五、一审情况原审法院经审理认为：劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
《论劳务派遣中劳动者权益的保护》
《论劳务派遣中劳动者权益的保护》一、引言随着现代经济和社会的不断发展，劳务派遣已成为劳动力市场的重要组成部分。
它有效地满足了企业对于灵活用工的需求，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，在劳务派遣的过程中，劳动者的权益保护问题日益凸显，这不仅是劳动者自身的权益问题，也是社会公平正义的体现。
本文旨在探讨劳务派遣中劳动者权益的保护问题，分析现状、问题及原因，并提出相应的解决措施。
二、劳务派遣中劳动者权益保护的现状当前，劳务派遣在我国的劳动力市场中占有重要地位。
然而，在劳务派遣过程中，劳动者的权益保护存在诸多问题。
一方面，由于法律法规的不完善，部分企业利用劳务派遣的灵活性，规避劳动法规的约束，侵害劳动者的合法权益。
另一方面，劳动者在面对企业时往往处于弱势地位，缺乏有效的维权手段。
三、劳务派遣中劳动者权益保护的问题及原因（一）劳动者权益保护的法律制度不完善目前，我国在劳务派遣方面的法律法规还不够完善，对劳动者的权益保护不够全面。
部分法规内容过于笼统，缺乏具体的实施细则，导致在执行过程中存在诸多困难。
此外，部分企业利用法律漏洞，侵害劳动者的合法权益。
（二）企业与劳动者之间的信息不对称在劳务派遣过程中，企业与劳动者之间的信息不对称是导致劳动者权益受损的重要原因。
劳动者往往对企业的真实情况了解不足，无法充分了解自己的权益和义务。
而部分企业则利用这种信息不对称，侵害劳动者的权益。
（三）劳动者维权意识薄弱部分劳动者缺乏维权意识，对自身权益的保护不够重视。
在面对企业侵权行为时，往往选择忍气吞声，缺乏有效的维权手段。
四、加强劳务派遣中劳动者权益保护的措施（一）完善法律法规，强化法律保障政府应加强劳务派遣方面的法律法规建设，完善相关法律制度。
对劳动者的权益保护进行明确规定，并制定具体的实施细则。
同时，加大对违法企业的处罚力度，提高企业的违法成本。
（二）加强监管力度，保障信息透明政府应加强对劳务派遣市场的监管力度，确保企业与劳动者之间的信息透明。
劳务派遣法律规定(3篇)
第1篇一、概述劳务派遣，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力派遣等，是指由派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳动者在用工单位工作，派遣机构与劳动者之间形成劳动关系，用工单位与劳动者之间形成使用关系的一种用工方式。
劳务派遣在我国发展迅速，已成为企业用工的重要方式之一。
然而，劳务派遣在发展过程中也暴露出诸多问题，如劳动者权益保障不足、派遣单位与用工单位责任不清等。
为了规范劳务派遣行为，保障劳动者权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
二、劳务派遣法律规定的基本原则1. 平等自愿原则：劳务派遣的签订、解除应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
2. 公平公正原则：劳务派遣的签订、解除应当公平公正，保障劳动者合法权益。
3. 诚实信用原则：劳务派遣的签订、解除应当诚实信用，不得欺诈、胁迫劳动者。
4. 合同法原则：劳务派遣的签订、解除应当遵循合同法的基本原则，如合同自由、合同履行、合同变更、合同解除等。
三、劳务派遣法律规定的主要内容1. 劳务派遣单位（1）劳务派遣单位应当依法取得营业执照，具备合法经营资格。
（2）劳务派遣单位应当具备一定的经济实力，能够承担相应的法律责任。
（3）劳务派遣单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
（4）劳务派遣单位应当依法签订劳动合同，明确双方的权利义务。
2. 劳动者（1）劳动者应当具备法定劳动年龄，具有劳动能力。
（2）劳动者应当与劳务派遣单位签订劳动合同，明确双方的权利义务。
（3）劳动者享有与用工单位劳动者相同的劳动条件，包括工资、福利、社会保险等。
3. 用工单位（1）用工单位应当与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。
（2）用工单位应当保障劳动者的合法权益，不得歧视、侮辱劳动者。
（3）用工单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
4. 劳务派遣协议（1）劳务派遣协议应当明确派遣单位、用工单位、劳动者的权利义务。
（2）劳务派遣协议应当符合国家法律法规，不得违反法律强制性规定。
劳务派遣中雇主责任问题
浅论劳务派遣中雇主责任问题【摘要】劳务派遣于上世纪90年代在我国出现以后，发展至今已初具规模。
劳务派遣关系相较于普通的劳动关系而言，其最大的特点在于具有三方主体，处于此种关系中的被派遣劳动者面对派遣单位和用人单位两个“雇主”，本文基于这一现实，从规制劳务派遣的角度对劳务派遣中的雇主责任问题进行分析。
【关键词】劳务派遣；雇主责任；责任分配1念劳务派遣，又称“人力派遣”、“人事派遣”、“劳动力派遣”等，我国现行立法并未对劳务派遣进行直接定义，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议”。
①根据《劳动合同法》相关规定，法律意义上的劳务派遣是指“由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使该员工在用工单位的工作场所内，接受用工单位的组织、监督、管理并提供劳动，完成劳动力与生产资料的结合。
劳动合同存在于派遣单位与劳动者之间，而劳动给付却发生在劳动者与用工单位之间的一种特殊制度”。
②2劳务派遣是一个包含劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方主体的非典型就业形式。
关于劳务派遣中的三方法律关系，劳动法学界一直存在一重劳动关系说和两重劳动关系说两种理论。
一重劳动关系说③认为，劳务派遣单位、被派遣劳动者与用工单位之间只存在一个劳动关系，一般认为劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动关系，劳务派遣单位要对被派遣劳动者承担相应的雇主责任，而用工单位与劳动者之间的关系不属于劳动关系。
两重劳动关系说④则认为，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间以及用工单位与劳动者之间均属于劳动关系，劳务派遣单位与用工单位共同对被派遣劳动者承担雇主责任。
我国《劳动合同法》采用了一重劳动关系说。
《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，与劳动者签订劳动合同，应当履行用人单位对劳动者的义务⑤”。
劳务派遣签订合同的案例
一、案情简介2018年3月，王某与某劳务派遣公司签订了一份劳务派遣合同，约定王某将被派遣至某电子科技有限公司（以下简称“电子科技公司”）担任技术员。
合同期限为一年，自2018年4月1日起至2019年3月31日止。
合同中约定，王某的工资待遇、社会保险及福利待遇由劳务派遣公司负责。
2018年6月，王某在工作中受伤，经鉴定为十级伤残。
王某要求电子科技公司支付医疗费、误工费、伤残补助金等费用。
电子科技公司认为，王某是在工作期间受伤，应依法承担赔偿责任，但认为王某的赔偿请求过高，双方就赔偿金额产生争议。
二、争议焦点本案的争议焦点有两个：1. 王某的伤残赔偿金是否应由电子科技公司承担？2. 王某的医疗费、误工费等费用是否应由电子科技公司承担？三、法院判决1. 关于王某的伤残赔偿金，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在工作中发生事故，造成人身损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
由于王某是在工作期间受伤，且伤残等级为十级，故王某的伤残赔偿金应由电子科技公司承担。
2. 关于王某的医疗费、误工费等费用，法院认为，王某在工作中受伤，电子科技公司作为用工单位，应依法承担赔偿责任。
但王某在治疗期间未提供相关医疗费用票据，且未提供误工证明，故法院对王某的医疗费、误工费等费用不予支持。
四、案例分析本案涉及劳务派遣合同签订过程中的法律问题，具体分析如下：1. 劳务派遣合同的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同应当符合法律规定。
本案中，王某与劳务派遣公司签订的劳动合同符合法律规定，具有法律效力。
2. 用工单位与劳务派遣单位的责任划分在劳务派遣关系中，用工单位与劳务派遣单位之间存在着责任划分问题。
本案中，王某在工作中受伤，根据法律规定，电子科技公司作为用工单位，应当承担赔偿责任。
3. 劳动者的权益保护本案中，王某在受伤后，要求电子科技公司支付赔偿金。
法院判决电子科技公司承担赔偿责任，体现了对劳动者权益的保护。
劳务派遣法律关系的特点及三方权利义务_马德帅
内容摘要《中华人民共和国劳动合同法》改变了我国长期以来劳务派遣无法可依的状况，确立了劳务派遣的概念和适用范围。
然而《劳动合同法》未能真正认识到劳务派遣的非标准化特征，从而在规范劳务派遣法律关系和三方主体之间的权利义务时存在明显的缺陷。
本文将分析劳务派遣法律关系和三方主体之间的权利义务义务的特殊性，并针对性地提出改进建议。
Society 社会劳务派遣制度是指用人单位（劳务派遣单位）根据用工单位（要派单位）的用工需求，为用工单位选拔、派遣符合其要求的劳动者到其单位工作，由用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而用人单位实际使用被派遣的劳动者并向用人单位支付服务费用的制度。
劳务派遣在主体、内容以及程序等方面都不同于标准劳动关系，劳务派遣中三方主体之间的权利义务分配也具有特殊性。
劳务派遣中三方的权利义务劳务派遣法律关系有三方主体，即用人单位，用工单位和被派遣劳动者。
三方主体之间既共同形成劳务派遣法律关系，同时彼此之间又相互形成相对独立的特殊法律关系。
因此，三方主体之间的权利义务都是双层次的，两两之间的权利义务都具有自己的独特内容。
用人单位与被派遣劳动者之间的权利义务。
在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者作为劳动合同的主体，形成了最基本的法律关系。
劳务派遣中用人单位并不能直接操控和占有被派遣者劳动者的劳动，只是在组织关系上对劳动者进行管理，所以用人单位所承担的义务不同于一般的用人单位，主要如下：对劳动合同的特殊要求。
《劳动合同法》对劳务派遣中的用人单位与劳动者之间的劳动合同进行了一些强制性的限制，主要包括：①对劳动合同必备条款的特殊要求。
劳务派遣单位不是实际用工单位，这就决定了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，除了应该具有普通劳动合同应具备的内容要素外，还应当具有与劳动者派遣任务有关的内容，即被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位等关系到劳动者切身利益的规定。
②对劳动合同形式的限制。
劳务派遣中被派遣劳动者的主要通过为第三方主体即用工单位提供劳动而获得报酬，但由于这种法律关系的不稳定性和非连续性，劳动者随时有可能失去与用工单位之间的联系以及劳动的机会，因此《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当和被派遣劳动者签订2年以上的固定期限的劳动合同，以期在一定程度上缓解劳动者的生存压力。
论劳务派遣制度中三方权责的平衡分配
近 年 实 施 的 《 华 人 民共 和 国 劳 动 合 同法 》 中 （ 下 简 称 《 动 合 同 法 》 和 《 华 人 民 共 和 国 以 劳 ） 中 劳 动 合 同 法 实 施 条 例 》 （ 下 简 称 《 例 》 都 对 以 条 ） 劳 务 派 遣 作 了 专 门 规 定 ，但 稍 显 简 略 。 笔 者 试 图
、
劳 务派 遣 制 度 中 三方 权 责 的法 律 关 系
并负责 向派 遣 单 位 支 付 派 遣 费 。在 劳 动 期 间 ，用
工 单 位 对 劳 动 者 进 行 监 督 、管 理 。
劳务 派遣在 ２ Ｏ世 纪 ５ Ｏ年 代 起 源 于 美 国 ，后 在
欧洲 、 日本等地也迅 速发展 。劳务派遣 又有劳 动 ］ 派遣 、人 才 派 遣 、人 力 资 源 租聘 等 各 种 称 谓 ，是 指 由派 遣 单 位 依 据 与用 工 单 位 签 订 的 派 遣 协 议 ，
将与 自己签 订 劳 动 合 同 的劳 动 者 派 往 用 工单 位 从
事 劳 动 的 一 种 用 工 模 式 。 由 此 ，劳 务 派 遣 一 般 涉
及 派遣 单 位 、用 工 单 位 、 劳动 者 三 方 主 体 。依 据
《 劳动合 同法 》第 ５ 、５ 条 ，派遣单 位是从事 劳务 ７ ８
６ ９
未 开 始 之 前 ， 即 劳 动 者 未 工 作 期 间 ， 劳 务 派 遣 只
陈红 国 ， 戴 彪
（ ．衡 阳 师 范 学 院 经 济 与 法 律 系 ，湖 南 衡 阳 １ ４ １０ ； ２ ０ ８
２ ．湖南业达律 师事 务所 ，湖南 衡 阳
４ １０ ） ２ ０ １
摘 要 ：在 劳务 派 遣 制度 三方 的 权 责 分 配 法律 关 系 中 ，派 遣 单 位 和 用 工 单 位 形 成 劳 务 派 遣 的 民事 合 同 关 系。 劳
劳务派遣工资由谁发放
劳务派遣工资由谁发放在当今的就业市场中，劳务派遣这种用工形式越来越常见。
对于许多劳动者来说，可能会有一个疑问：劳务派遣工资究竟由谁发放？这看似是一个简单的问题，但实际上涉及到复杂的法律关系和责任划分。
首先，我们需要明确劳务派遣的定义和运作模式。
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用，劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。
在劳务派遣中，涉及到三个主要的主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
劳务派遣单位是与劳动者签订劳动合同的一方，用工单位则是实际使用劳动者劳动力的一方。
那么，劳务派遣工资到底由谁来发放呢？一般来说，劳务派遣工资应当由劳务派遣单位发放。
这是因为劳务派遣单位与劳动者存在劳动合同关系，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
然而，在实际操作中，情况可能会有所不同。
有些时候，用工单位会根据与劳务派遣单位的协议，将劳动者的工资等费用支付给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位发放给劳动者。
但这并不改变劳务派遣单位作为支付工资的主体责任。
为什么要明确由劳务派遣单位发放工资呢？这主要是为了保障劳动者的合法权益。
如果由用工单位直接发放工资，可能会出现一些问题。
比如，用工单位可能会以各种理由克扣或者拖欠工资，而劳动者在这种情况下可能会面临维权困难的局面。
因为劳动者与用工单位之间并没有直接的劳动合同关系，在法律上的权利义务关系相对较为复杂。
如果劳务派遣单位没有按时足额发放工资，劳动者该怎么办呢？劳动者有权向劳务派遣单位主张自己的权利，要求其支付拖欠的工资。
同时，如果劳务派遣单位与用工单位在协议中有关于工资支付的相关约定，劳动者也可以要求用工单位承担连带责任。
此外，为了保障劳务派遣工资的按时足额发放，相关法律法规也对劳务派遣单位和用工单位提出了一系列的要求和规定。
劳务派遣相关知识讲座
劳务派遣相关知识讲座在当今的就业市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
但对于很多人来说，劳务派遣可能还是一个相对陌生的概念。
今天，就让我们一起来深入了解一下劳务派遣的相关知识。
一、劳务派遣的定义与特点劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
其特点主要包括以下几个方面：1、“三方关系”劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方。
劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。
2、劳动力的雇用与使用分离劳务派遣单位负责招聘、雇用劳动者，而用工单位则负责实际使用劳动者的劳动力，进行工作安排和管理。
3、灵活性强企业可以根据自身的业务需求，灵活增减派遣员工的数量，从而更好地应对市场变化和业务波动。
二、劳务派遣的优势对于用工单位来说，劳务派遣具有诸多优势。
1、降低用工成本企业无需为被派遣员工承担长期的人力成本，如招聘成本、培训成本、福利成本等。
同时，在业务淡季时，可以灵活减少派遣员工数量，避免人力资源的浪费。
2、提高用工效率劳务派遣单位通常具有专业的招聘渠道和筛选能力，能够为用工单位快速提供符合要求的劳动力，节省了企业的招聘时间和精力。
3、规避用工风险由于被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，在出现劳动纠纷时，用工单位的法律责任相对较小。
同时，劳务派遣单位在处理劳动法规方面往往更具专业经验，能够帮助用工单位降低法律风险。
对于劳动者而言，劳务派遣也有一定的好处。
1、增加就业机会劳务派遣为劳动者提供了更多的就业选择，尤其是对于那些就业困难的群体，如应届毕业生、下岗再就业人员等。
2、积累工作经验通过在不同的用工单位工作，劳动者可以积累丰富的工作经验，提升自身的职业技能和综合素质。
三、劳务派遣的法律规定为了规范劳务派遣行为，保障劳动者的合法权益，我国出台了一系列相关法律法规。
劳务派遣派遣工与用工单位的权益保障与责任划分
劳务派遣派遣工与用工单位的权益保障与责任划分劳务派遣是一种雇佣方式，通过劳务派遣公司将劳动力派遣给用工单位，用工单位支付劳务费用，并享有派遣工的劳动力。
在这种关系中，保障劳派工的权益，明确责任划分是非常重要的。
本文将讨论劳务派遣派遣工与用工单位的权益保障与责任划分的相关问题。
一、权益保障1.工资待遇保障劳派工的工资待遇应当符合国家劳动法律法规的要求，与用工单位的直接雇佣员工享有同等待遇。
劳务派遣公司应向劳派工支付合理的劳务费用，保证其工资水平不低于用工单位同岗位的直接雇佣员工。
2.社会保险权益根据相关法律规定，劳派工应享有与用工单位员工相同的社会保险权益，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
劳务派遣公司应当为劳派工缴纳相应的社会保险费，确保其享受到完整的社会保障。
3.劳动安全与健康劳务派遣公司和用工单位都应履行保障劳派工劳动安全与健康的责任。
劳派工在用工单位工作期间，应享受到与直接雇佣员工同等的劳动安全与健康保护措施，同时，劳务派遣公司也应对劳派工的劳动安全与健康进行有效管理和监督。
二、责任划分1.用工单位的责任作为劳派工的用工单位，其承担着一定的责任。
首先，用工单位应当与劳务派遣公司签订明确的劳动合同，规定工作内容、工资待遇、工作时间等方面的具体细节。
同时，用工单位应确保提供良好的工作环境，保障劳派工的劳动权益。
如果用工单位存在拖欠工资、违规解雇等情况，应承担相应的法律责任。
2.劳务派遣公司的责任劳务派遣公司是连接劳派工与用工单位的桥梁，其责任也十分重要。
首先，劳务派遣公司应对劳派工进行必要的培训，确保其具备相应的工作技能。
同时，劳务派遣公司应按照国家相关法律法规的要求，为劳派工缴纳社会保险、提供劳动合同等服务，确保劳派工的权益得到保障。
3.政府监管责任政府应加强对劳务派遣行业的监管，建立健全的制度保障。
通过加强对劳务派遣公司的执法检查，严禁非法劳务派遣行为，并加大对违法劳务派遣企业的处罚力度，促使各方遵守相关法律法规，保障劳派工的权益。
无固定期限合同转劳务派遣
一、无固定期限合同转劳务派遣的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
关于无固定期限合同转劳务派遣的合法性，法律并未明确禁止。
但根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
在无固定期限劳动合同的基础上，若用人单位与劳动者协商一致，可以将其转化为劳务派遣合同。
然而，需要注意的是，无固定期限劳动合同转化为劳务派遣合同必须遵循以下原则：1. 合同变更必须双方协商一致；2. 变更后的合同内容不得损害劳动者合法权益；3. 变更后的合同应当符合法律规定。
二、无固定期限合同转劳务派遣的法律风险1. 劳动者权益受损：无固定期限合同转劳务派遣可能导致劳动者在工资、福利、社会保险等方面权益受损。
2. 用工单位责任承担：若用人单位未履行对劳动者的义务，可能导致用人单位承担相应的法律责任。
3. 劳务派遣单位与用工单位责任划分：在无固定期限合同转劳务派遣过程中，劳务派遣单位与用工单位的责任划分可能存在争议。
三、应对措施1. 明确双方责任：在签订劳务派遣合同时，明确劳务派遣单位与用工单位的责任划分，确保劳动者权益得到保障。
2. 加强劳动合同管理：用人单位应加强劳动合同管理，确保劳动合同的签订、变更、解除等环节合法合规。
3. 建立健全争议处理机制：用人单位与劳动者发生争议时，应积极寻求法律途径解决，避免争议扩大。
4. 提高劳动者法律意识：用人单位应加强对劳动者的法律宣传教育，提高劳动者维权意识。
总之，无固定期限合同转劳务派遣在我国法律框架下具有一定的合法性，但需注意相关法律风险。
用人单位与劳动者在签订劳务派遣合同时，应遵循法律法规，确保双方权益得到保障。
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分.doc
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分董庆伟蔡焕有杜杰（大连船舶重工集团有限公司，辽宁大连116005）摘要：本文通过分析用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务，就其双方之间如何承担责任从四个方面进行了详细阐述。
关键词：劳务派遣用工单位责任承担Abstract: In this paper, through the analysis of the employing unit and accepting unit of labor in the service dispatching of the legal status and rights and obligations, between the two sides on the responsibility from the four aspects described in detail.Key Words: service dispatching; accepting unit of labor; the responsibility undertakes劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。
但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。
对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。
这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。
为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。
一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。
民法典中劳务派遣合同
一、劳务派遣的定义根据《中华人民共和国民法典》的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将劳动者派遣至用工单位工作的一种用工方式。
劳务派遣单位作为用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；用工单位作为实际使用劳动力的单位，与被派遣劳动者之间不直接建立劳动关系。
二、劳务派遣合同的签订1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同根据《民法典》的规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同。
劳动合同应当包括以下内容：（1）被派遣劳动者的姓名、性别、年龄、身份证号码等个人信息；（2）被派遣劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间等；（3）劳动报酬及支付方式；（4）社会保险和福利待遇；（5）劳动纪律和规章制度；（6）劳动合同的解除和终止条件；（7）争议解决方式。
2. 劳务派遣单位与用工单位签订协议劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利、义务和责任。
协议内容包括但不限于以下内容：（1）被派遣劳动者的派遣岗位、派遣期限、工作内容等；（2）劳动报酬的支付标准、支付方式；（3）社会保险和福利待遇的承担；（4）劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分；（5）争议解决方式。
三、劳务派遣合同的法律责任1. 劳务派遣单位违反合同的法律责任（1）未与被派遣劳动者签订书面劳动合同的，应当补签书面劳动合同，并支付相应的赔偿金；（2）未按照合同约定支付劳动报酬的，应当支付相应的赔偿金；（3）未按照合同约定支付社会保险和福利待遇的，应当支付相应的赔偿金；（4）违反合同约定解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。
2. 用工单位违反合同的法律责任（1）未按照合同约定支付劳动报酬的，应当支付相应的赔偿金；（2）未按照合同约定支付社会保险和福利待遇的，应当支付相应的赔偿金；（3）违反合同约定解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。
四、劳务派遣合同的解除和终止1. 劳务派遣合同的解除（1）劳动者解除劳动合同的，应当提前30日通知劳务派遣单位；（2）劳务派遣单位解除劳动合同的，应当提前30日通知劳动者，并按照合同约定支付经济补偿金。
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论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分董庆伟蔡焕有杜杰（大连船舶重工集团有限公司，辽宁大连116005）摘要：本文通过分析用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务，就其双方之间如何承担责任从四个方面进行了详细阐述。
关键词：劳务派遣用工单位责任承担Abstract: In this paper, through the analysis of the employing unit and accepting unit of labor in the service dispatching of the legal status and rights and obligations, between the two sides on the responsibility from the four aspects described in detail.Key Words: service dispatching; accepting unit of labor; the responsibility undertakes劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。
但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。
对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。
这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。
为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。
一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。
所谓劳务派遣，是指劳动力的输出单位与劳动力的接受单位之间，在前者与劳动者订立劳动合同后，与后者形成提供或接受具体劳务活动关系的过程。
这里的劳动力输出单位，就是劳务派遣单位，即用人单位；这里的劳动力接受单位，就是接受劳务派遣单位，即用工单位。
劳务派遣用工形式的运作须由用人单位和用工单位通过签订劳务派遣协议的方式，来约定被派遣劳动者的岗位、数量、期限、劳动报酬的支付、保险费的缴纳等各项权利义务。
该协议能否达成，不仅取决于作为本协议双方当事人的用人单位和用工单位，而且还取决于有没有、有什么样的可用之“人”、可用之“工”，即具体劳动者。
也就是说，用人单位在与用工单位签订劳务派遣协议之前，必须事先由用人单位按照用工单位可用之“人”、可用之“工”的标准，与劳动者签订劳动合同。
该劳动合同是基于劳务派遣协议的存在而存在的，是直接为劳务派遣协议服务的。
由此可见，劳务派遣作为一种新型的用工形式，在实践中被广泛采用。
它大大降低了用工单位的用人成本、解决了一些单位短期、季节性用工难的问题，并且具有效率高、可跨区域等优势。
劳务派遣最大的特点就是通过用人单位、用工单位和劳动者三方当事人所签订的既交叉联系，又相对独立的劳动合同和劳务派遣协议，实现了劳动力的雇佣与使用的分离，将一个完整的劳动关系有机地分为两部分，即劳动者与用人单位虽有关系，但没有劳动，劳动者与用工单位虽有劳动，但没有关系，使得二者各得其所，各尽其用。
二、劳务派遣中用人单位和用工单位的权利义务劳务派遣，因其不仅涉及到用人单位和用工单位之间的劳务派遣合同关系，而且还涉及到用人单位和劳动者之间的劳动合同关系的不同，故二者由此所产生的权利义务的不同，为我们划分用人单位和用工单位在劳务派遣中的责任，提供了理论依据。
（一）用人单位的权利义务1.用人单位的权利：（1）有权根据用工单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、方式及人数等；（2）有权依法与劳动者约定试用期和服务期；（3）有权依法与劳动者约定竞业限制条款；（4）有权自主决定劳动者的内部调配、日常管理等；（5）有权自主决定劳动者的薪酬；（6）有权依法制定劳动管理奖惩制度；（7）有权依法决定劳动合同的续签、变更、解除等；（8）法律规定用人单位享有的其它权利。
2.用人单位的义务：（1）依法与劳动者签订2年以上固定期限或无固定期限劳动合同的义务；（2）依法告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、地点、职业危害等事项的义务；（3）不得扣押劳动者证件和财物的义务；（4）按时、足额支付劳动者工资的义务；（5）为劳动者提供安全保障的义务；（6）为劳动者提供岗位职业培训的义务；（7）在与劳动者解除或终止劳动关系后出具解除或终止劳动关系证明，办理档案和社会保险移交手续的义务；（8）法律规定用人单位负有的其它义务。
（二）用工单位的权利义务1.用工单位的权利：（1）依法与用人单位签订劳务派遣协议的权利；（2）对被派遣劳动者进行指挥和管理的权利；（3）向劳动者承担连带赔偿责任后依据劳务派遣协议的约定向用人单位追偿的权利；（4）法律规定用工单位享有的其它权利。
2.用工单位的义务：（1）保证被派遣劳动者享有和本单位劳动者同工同酬的义务；（2）保证被派遣劳动者依法参加或组织工会的权利；（3）《劳动合同法》第62条规定用工单位负有的义务；（4）法律规定用工单位负有的其它义务。
三、劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分如前所述，劳务派遣的性质，决定了用人单位只是负有招用什么样的劳动者，并与其签约、履约的管理义务，而招用之后如何使用则是由用工单位负责。
这种“管”与“用”的分离，除了众所周知的好处之外，最大的麻烦就是在用人单位、用工单位和劳动者三方产生纠纷时，如何分清责任。
诚然，《劳动合同法》第92条中有“劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定。
从这一规定我们可以看出，尽管在劳务派遣中受到损害的为劳动者一方，但赔偿的责任主体则是用人单位和用工单位双方。
当用人单位和用工单位在对劳动者承担连带赔偿责任后，它们双方之间的责任应该如何划分？如何承担？由于现行法律没有做出明确规定，因此难免在用人单位和用工单位之间纠缠不清，解决这一问题的最好方式，就是在双方所签订的劳务派遣协议中就其责任划分、责任承担问题加以明确约定。
劳务派遣协议中的这种约定，就是双方在承担损害赔偿责任问题上的“准据法”。
另外，需要注意的是，劳务派遣协议中的这种约定，只在用人单位和用工单位之间发生法律效力，不能对抗第三人（劳动者）；该协议作为民事合同，受《民法通则》和《合同法》等相关民事法律规范的调整，如不存在《合同法》规定的导致合同无效或不违反法律强制性规定的情形，就应当受到法律的保护，可以作为其划分责任、承担赔偿的依据。
（一）解除或终止劳动合同后经济补偿金的责任承担该问题是因用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后所产生的责任，具体地说就是经济补偿金应由谁来承担？既然事先用人单位与被派遣劳动者签订了劳动合同，那么用人单位就理所当然地应当基于该劳动合同关系的存在，承担对劳动者的全部义务，包括向劳动者依法支付解除或终止劳动合同后的经济补偿金。
在实践中，不少用人单位在和用工单位签订的劳务派遣协议中约定了“劳动者若因用工单位原因解除或终止劳动合同的，则由用工单位承担相应的责任义务”条款，以此来免除自己的责任。
就劳动者和用工单位而言，虽然双方之间不存在劳动合同关系，不能引起所谓的解除或终止劳动合同后的经济补偿问题，但是由于用人单位和劳动者存在劳动合同关系，如果劳动者因用工单位原因而与用人单位解除或终止劳动合同的，用人单位就应先向劳动者支付经济补偿金，然后再依据其与用工单位在劳务派遣协议中的上述约定，追究用工单位的违约责任。
（二）未与劳动者签订书面劳动合同的双倍工资责任承担用人单位如与劳动者未签订书面劳动合同就将其派往用工单位工作，其责任如何承担？其一，属用人单位单方过错的，由其承担责任。
《劳动合同法》及其实施条例规定：超过一个月不满一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至与劳动者补订书面劳动合同的前一日向劳动者支付双倍工资；超过一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资，并应当立即与劳动者补订无固定期限劳动合同。
法律之所以如此规定，就是要通过对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚，达到保护劳动者的目的；其二，用工单位未尽合理审查义务的，由其承担部分责任。
即作为用工单位，其接受劳务派遣形式的用工，就应当负有审查劳动者和用人单位是否签订书面劳动合同的义务，如其接受没有与用人单位签订书面劳动合同的劳动者到其单位工作，则劳动者如索要双倍工资，用工单位也解脱不了责任。
所以，对该事项双方应在劳务派遣协议中加以明确约定，防止出现纠纷时互相扯皮。
在实践中，有的用工单位要求用人单位提供派遣劳动者名册（包括人员名单、居民身份证号码、工种、岗位、工资账号、缴纳保险费用明细等）和劳动合同，以此来防范此类风险的发生。
（三）发生工伤事故后工伤赔偿的责任承担对于被派遣劳动者在用工单位工作岗位上发生工伤事故后，赔偿责任的承担问题，按照《工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担赔偿责任。
尽管在实务操作中，劳动者的工伤保险费都是由用工单位负担并以用人单位的名义缴纳的，但是基于用人单位与劳动者之间业已存在的劳动合同关系，则由用人单位承担工伤事故的赔偿责任是顺理成章的。
至于在工伤保险赔偿范围之外的其它费用，如住院期间的伙食补助费、5-10级伤残职工与用人单位解除或终止劳动合同后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金等，按照《工伤保险条例》的规定，应由用人单位承担；为处理工伤事故而发生的接待费、交通费、食宿费、通讯费等，在法律未明确规定的情况下，要不要承担赔偿责任？承担多少赔偿责任？由谁来承担赔偿责任？则由用人单位和用工单位协商确定。
从实际处理的结果来看，对法律未明确规定的费用，考虑到工伤劳动者及其亲属的实际困难，无论是用人单位还是用工单位一般都给予人性化的处理，真正不予解决的很少。
好在不少用人单位或用工单位正是看到了工伤赔偿上的成本之高、责任之大、难度之艰，于是，除了为劳动者办理工伤保险之外，还投保了团体人身意外险，这样在发生工伤事故后，用人单位可以做到赔偿“零成本”，即用人单位可以不用再额外拿出资金用于赔偿，这无疑值得推广借鉴。
按照法律规定，因劳动者的工伤赔偿问题在用人单位和用工单位之间达不成共识的情况下，首先应由与劳动者建立劳动关系的用人单位作为第一责任主体，然后再由实际用工的用工单位作为第二责任主体的顺序，或者将第一责任主体和第二责任主体作为同一顺序来负责处理，如果二者推诿扯皮，则作为劳动者或其家属可以通过司法途径解决，即其既可以向用人单位主张工伤赔偿，也可以向用工单位主张民事侵权赔偿，即民间所称的“双份赔偿”。