薪酬制度的基本思路(PPT78页)
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人力资源薪酬管理制度和设计PPT
1
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
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1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬制度设计方案汇报(ppt共39张)
2、设计的基本原则
效益目标导向
岗位价值导向
市场价格导向
岗位绩效导向
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
3、薪酬方案设计的基本步骤
1
2
3
4
5
6
确定薪酬总额 基数
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
图示：薪酬设计基本流程
岗位职系划分 薪酬模式的选择
岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确定
确定总额基数 进行基数分类设计
薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计
公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
新设计的薪酬结构主要特点
通过（详细测算）和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点：
激励充分
绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度；
效益目标导向
岗位价值导向
市场价格导向
岗位绩效导向
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
3、薪酬方案设计的基本步骤
1
2
3
4
5
6
确定薪酬总额 基数
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
图示：薪酬设计基本流程
岗位职系划分 薪酬模式的选择
岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确定
确定总额基数 进行基数分类设计
薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计
公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
新设计的薪酬结构主要特点
通过（详细测算）和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点：
激励充分
绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度；
薪酬制度设计的基本思路页.doc
薪酬制度设计的基本思路(DOC 11页)1薪酬制度设计的基本思路一、现代薪酬的基本理念（一）薪酬的实质及其分级的依据1、薪酬的实质薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。
现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
２、两种基本的薪酬观薪酬首先应从战略的角度来看待。
由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
(1) 津贴薪酬观津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。
这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。
大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。
在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。
遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
(2) 业绩薪酬观在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。
相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。
工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。
当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。
不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
３、薪酬分级的依据(1) 按时间与按生产力付酬企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。
许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。
这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。
小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。
薪酬制度的合理设置培训讲义(PPT52张)
7
松下的和谐至诚服务社会的文化， 其薪酬曲线应该是什么样的呢？
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二、定位战略薪酬水平
在把握了本组织的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关薪酬的战略与政
策了。 薪酬水平的战略定位 （1）全行业最高？紧跟薪酬最高的企业之后？甘居中游？保持低姿态，取偏低薪酬而维持最 可能低的人力成本？ （2）在组织内部按严格的贡献付酬？重奖重罚，拉开差距？还是适当平均，照顾大多数？ （3）在实施薪酬与绩效挂钩时，是按个人绩效？团队绩效？
10
三、确定薪酬的总体水平
确定本企业薪酬的总体水平，即要在人才市场 上的竞争性与产品市场上的经济性做出权衡。
实 付 薪 酬
11
岗位价值
四、设立多少职务或岗位薪级，每一特定职 务或岗位的具体薪酬水平
这一决策一般由人力资源部门的薪酬管理专员 去操作。在既定的战略、原则下做这一决策时， 决不是一个个职务孤立地去确定其薪酬，而必 须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。 即各层级职务间的薪酬差距的确定是可以用有 逻辑的理由说明的。 这一环节的安排是否合理极大地影响着员工的
英特尔中国有限公司英特尔产品上海有限公司英特尔产品成都有限公司英特尔研发中心2021年11月27日星期六2021年11月27日星期六2021年11月27日星期六工作中的报酬报酬系统经济性报酬非经济性报酬直接货币收入工资奖金津贴补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化间接货币收入各种福利及福利设施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导工作本身工作有趣愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围直趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性工作制便利的交通通讯企业形象社会效益好企业有品牌企业文化与价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属前沿2021年11月27日星期六采用市场对应策略的企业可能遇到的风险最小但对于一流优秀人才的吸引力不够它并不能使企业在竞争性劳动力市场处于优势地位而且自身薪酬水平的确定比较被动受到竞争对手的影响很大可能会破坏本企业薪酬制度的内部一致性
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
薪酬制度设计(制度模板PPT)-2024鲜版
15
行业内外薪酬水平比较分析
调查行业内外薪酬水平
通过收集公开数据、专业机构报告、 竞争对手信息等途径，了解行业内外 各层级、各岗位薪酬水平。
分析薪酬差异原因
制定薪酬对标策略
根据企业自身情况和发展战略，选择 适合的薪酬对标对象，制定薪酬对标 策略。
从行业特点、企业规模、地域差异、 人才供需等方面分析薪酬差异原因。
通过员工满意度调查等方式，收集员工对薪酬制度的意见和建议，作为调整的依据。
2024/3/28
针对员工反馈和市场变化，制定灵活的应对策略，如临时调整薪酬结构、增加福利 等。
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法律法规遵从与风险防范
2024/3/28
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国家相关法律法规解读
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《劳动法》中关于薪酬的规定
确保薪酬制度符合国家《劳动法》的相关规定， 如工资支付、最低工资标准、加班工资等。
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THANKS
感谢观看
2024/3/28
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20
定期评估和调整周期设定
设定合理的薪酬制度评估周期， 如每年度或每半年度进行一次全
面评估。
根据评估结果和市场变化，对薪 酬制度进行及时调整，确保其科
学性和有效性。
建立薪酬调整的预测模型，提前 预测和调整可能出现的薪酬波动。
2024/3/28
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应对市场变化和员工反馈策略
密切关注市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，及时调整企业薪酬制度以保持竞争 力。
评定标准
设定明确的绩效评定标准，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等 方面。
2024/3/28
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奖金、津贴等额外报酬设计
奖金设计
设立年终奖、项目奖金、销售提 成等多样化奖金，激发员工工作
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1960年4月以后
• •
资 基 •本人分（年龄）
本 •技能分（实际年限）
资 标 工 •连续工龄分
•71.4%
准
•调整分
工
•家庭工资
4.
8
•职务工资
1. 5
•特殊作业工资
1. 0
•生产补偿金
21. 3
•事务技 术作业人
员
•基本工资
•(能工资)
71. 3%
•标准工资
•家庭补贴 6•负责人员补贴
•特殊作业补贴
•要使奉献者得到合理回报
•逃离
•使偷懒者
变成打工者
•偷
或逃离公司
懒
•奉 献
•评价：使奉献者不吃 亏
•报酬：使奉献者多拿
•打 工
•打工者向奉 献者看齐
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•分配不合理的结果
•无能者、懒惰者进 入
•离开公司
•使偷懒者 变得越来越 多
•偷
•奉 献
懒
•打
•奉献者经常吃亏
•职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支
•
付薪水的工资。
•职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工
•
资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成
•
为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%
•
的企业采用了职能工资制。
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•以五十铃汽车公司为例
•
1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产
•
包括脑力、体力、
•
知识、经验、技术等。
•职能工资实质上是对工作能力
•
定价。
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•曾经或现在较流行的几种工资形式比较
•年功工资制 •职务工资制 •年薪制 •职能工资制
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•年功工资制
•年功工资的特点是： • 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄 • 确定工资。 • 实质是将价值创造因素具体化为工作时间， • 并认为个人的能力、工作熟练程度与个人 • 的连续工作时间和年龄相对应。 • 工龄和年龄变，工资就变。 • 它是按照人的因素指标去决定工资的
•贡 献
•才 能 •价值分配 •风险承诺 的依据
•责 任
•工作态度
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值分配的形式
•
•组织
配公 的司
•权力
价可 值分
•经济 •利益
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值分配的表现形式
•
配
式
表 现
价 值
形分
•机 会
•工 资
•职 权
9 •生产补偿金(或加薪)
2. 0. 8 0.
24 . 4
•特殊工作人员
•标准工 资
•基本工资 95 . 7 % (工种工资) •家庭补贴 3 . 8
•负责人员补贴 0 . 5
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•国内较早引入职能工资制的是
•
人大工商管理学院包政教授，他从日本留学回国
•后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
薪酬制度的基本思路 (PPT78页)
2020/12/5
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•一．面向未来的价值分配理念
•
•劳 动 •知 识 •企业家 •资 本
•公司的
•创造
了
•全部价值
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
价值创造观 价值评价理念 价值分配理念
价值命题 价值来源 价值贡献度 价值回报
•？ •？
•1
•2
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问 题
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•员工创造价值的因素
•价值源泉载体 •（员工）
•价值创造 的能力
•才 能
•在价值创造 中的地位
•在价值创 造中的表现
•价值创 造的结果
•责任与 风险承诺
•态 度
•贡 献
薪酬制•速度度的基、本观思念路、(P行PT动78页)
•动态的价值评价标准
•价值评价标 准
•个人现有能 力
•可以创造
•的价值
•个人潜在能 力
•可以创造
•的价值
•能力是否充分发挥 •还有多少潜能开发
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•公司价值分配的目的
要解决的 问题
命题作用
谁创造了 价值
分配基础
创造了多少 价值
分配依据
价值如何分配 分配实现
对未来的 把价值做大 明确和区分 回报和奖励价
影响
价值贡献
值创造者
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值创造解决的是把蛋糕做大的问题
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值评价解决的是蛋糕的切法问题
•改革。
•国内较早介绍职能工资制的书是
•
由彭剑锋主编 《现代管理制度、程序、方法》
•一书。
•可思最早推行职能工资制的企业是
•
深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等
起草方案。
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•（2）职能工资的特点
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•什么是劳动力 ？
•劳动力就是人的工作能力，
工
•由投入〉回报
•投入=回报
•打工者向偷懒者看齐 •由投入=回报 •投入〈 回报
薪酬制•速度度的基、本观思念路、(P行PT动78页)
•员工获得价值分配的目的
•自
•实我现需 •尊 重要需 要 •社 会 需 要 •安 全 需 要 •生 活 需 要
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值分配的依据
•奖 金
•股
•其他人
权
事待遇
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•价值分配的原则 •效率优先 •兼顾公平 •可持续发展
•价值分 配基本原
则
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•（三）职能工资制设 计
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•（1）职能工资制由来
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•
式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当
•
时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。
•
后来，随着技术革新的推进作业速度和精度
•
越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。
•
并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•五十铃汽车公司的工资体系变迁
1 9 5 9 年 1 月—1 9 6 0 年 3 月
•分配给社 会
•承担社会 责任
•公司价值 •分配的目的
•分配给公司成 员
•为自己 和家人 的幸福
•分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
•进一 步做大 事业
•速度、观念、行动
薪酬制度的基本思路(PPT78页)
•企业中的三种人
•投入〈 回 报
•偷
•奉 献
懒
•打 工
•投入 〉回 报
•投入 = 回 报
薪酬制•速度度的基、本观思念路、(P行PT动78页)