一汽-大众奥迪经销商薪酬管理方案

3-P管理模型强调从三个不同的角
度来考虑人力资源管理
Role Clarification
岗位澄清
Performance
Position Evaluation
岗位评估
Position Evaluation 岗位评估
Objective Setting 目标设定
Performance Review 业绩评估
3. 充分体现内部的公平性 通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直 接相关
4. 更好的与绩效关联
5.
通过建立与不同绩效指标的科学关联，以建立激励效果更好的激励方案
薪酬管理指导原则
❖ 吸引和留用适合的和合格的员工 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才
年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。
年度全面现金收入 是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。
运用3-P管理模型，全面思考人力资源管 理
美世的3-P管理模型是开发适合企 业的薪酬方案的基础
❖ 美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方 案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面 Pay for Position 为岗位付薪 ❖ 同等职级的员工拥有相同的参考工资 Pay for Person 为个人付薪 ❖ 个人能力决定相对参考工资的实际薪水 ❖ 拥有企业急需能力者可得到市场津贴 Pay for Performance 为绩效付薪 ❖ 绩效薪酬是浮动的 ❖ 为短期和长期绩效付薪
❖ 确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案
❖ 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 与公司、部门和个人的绩效相联系 鼓励团队协作，共同分享公司的成功
❖ 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) 支持公司的快速成长
❖ 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 ❖ 简单易行，易于管理
美世建议的奥迪经销商确定薪酬
水平的指导原则 成立时间1年以上
成立时间不满1年
大规模经销商
中等规模经销商 小规模经销商
初创期经销商
基本工资（底薪＋ 现金津贴）
中位
中位
低于市场
低于市场
奖金（提成）
高于市场
高于市场
中位
灵活
福利
高于市场
长期激励（只针对 总监以上职位）
中位
中位 低于市场
低于市场 低于市场
低于市场 高于市场
￥￥￥ 基准岗位
￥ 级别
程序: 职位评估委员会/ 咨询顾问
人力资源部 / 咨询顾问
经销商首先应建立企业内部的薪
❖ 作为薪酬结构的基础 ，经销商首先应建立 企业内部的薪酬等级 结构，即分多少级别
❖ 然后，确定每一级的 幅宽
❖ 确定从上一级到下一 级的中点增加率
❖ 右图是一个薪酬结构 的示意图
酬等级
薪酬水平
Evaluation 业绩评价
Compensation 薪酬
Person Development 人才发展
Person Evaluation 人才评价
为3-P付薪 – 现金
职位
个人
绩效
参考工资 通过职位评估
实际工资 市场津贴
通过个人考核
浮动奖金 长期激励
通过绩效审核
为3-P付薪 – 非现金
职位
个人
关键术语解释——现金收入
+ + = 年度基本现 金收入
年度固定津 贴
年度浮动奖 金
年度全面现金收入
年度基本现金收入 年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作 技能。
年度固定津贴
年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津 贴之和为年度固定现金收入。
▪ 根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低
▪ 和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用
+
长期激励
▪ 包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段 ▪ 以股权或现金形式提供的一种激励
基本工资与短期激励之间的区别
基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。 总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工
ຫໍສະໝຸດ Baidu
为岗位付薪,建立科学的薪酬结构
以岗位价值为基础，建立薪酬等 级 ❖ 以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结
果将直接用来确定公司的薪酬等级结构。
IPE3
职级
PC 55
薪酬等级
公平性/竞争性 分析
现行薪酬结构 ￥￥￥
薪酬结构
国际职位 评估体系
PC 41
根据市场 确定薪酬
水平
关键术语解释——全面薪酬的基
基本工资 （固定薪酬）
+
短期激励 （浮动现金）
本组成 ▪ 根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流
▪ 当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资
▪ 基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。 但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不 大
▪ 根据事先确定的目标进行衡量
标准工资
级别
美世运用国际职位评估系统工具 （IPE3），对一共6家经销商进行 ❖ STCL前期项了目中职，位美评世运估用国际职位评估
一汽-大众奥迪经销商薪酬管理方案
❖ 薪酬设计原则主要内容
❖ 运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理 ❖ 建议薪酬理念和薪酬策略 ❖ 薪酬结构方案
薪酬设计原则
项目目的
美世建议的薪酬方案希望能达到以下几个目的：
1. 根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略
2. 薪酬体系的结构化和规范化 通过美世建议的薪酬结构方案，能够将经销商当前缺乏结构化和体系化的薪酬方案 更加规范和科学，并发挥更佳的激励作用
绩效
以职位为基础的福利 通过职位评估
补贴 特种福利
通过个人考核
非现金奖励 通过绩效审核
建议的薪酬理念和薪酬策略
美世建议的奥迪经销商选择薪酬 目标比较市场的指导原则
❖ 首先，奥迪经销商应选择同行业（同一品牌或同一档次的汽车经销商）作为比较对 象
❖ 根据美世的研究，经销商所处区域对薪酬水平的影响最大，因而建议经销商在确定 薪酬数据时，首先参照自己所在区域的总体薪酬趋势，再与自己规模相当的企业进 行比较。具体数据参见美世提供的《经销商薪酬激励现状调查报告》。在该报告中 ，美世根据经销商所在小区进行了分类，并分别进行薪酬数据方面的统计分析。