员工满意度与企业绩效

题目：员工满意度与企业绩效的关系研究

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研究问题：如何界定员工满意度与企业绩效？对企业管理有何启示？

阐述研究意义：理论的和实践的意义

关于员工满意度与企业绩效之间的关系研究，具有很大的理论意义和实践意义。在理论上能丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论，对企业的发展有很大的指导作用，从而，有利于企业在激烈的竞争环境中提升企业自身的竞争力，在实践中发挥巨大作用。

摘要：员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标。通过对员工满意度和企业绩效的概念及影响因素的阐述,探讨分析员工满意度与企业绩效之间的关系。并在此基础上提出企业要基于员工满意度来提升企业的整体绩效。员工满意度与企业绩效的关系主要有两种:一是线性相关,包括正相关和负相关;二是没有必然的联系。

关键词：1）员工满意度2）企业绩效3）关系

论文主体：

一、1）工作满意度和员工绩效的含义。所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。而员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

2）员工满意度的影响因素：员工满意度的影响因素有很多，这些因素所依据的理论主要是赫兹伯格的双因素理论，该理论指出，造成员工不满意的原因主要来自外界的工作环境，例如，工作条件、与上下级的关系、企业政策、行政管理、安全、地位、薪水等因素。上述这些因素如果得不到满足就会导致不满，这些因素被赫兹伯格称为保健因素。使员工感到满意的因素主要来自于工作本身，如身负重大责任、工作成绩得到认可以及关系到个人发展和成长的因素等。造成员工满意和员工不满意的重要因素是激励因素和保健因素。在企业的员工满意度测评中，保健因素主要表现在福利待遇、工资待遇、责权一致等方面，然而，激励因素主要表现在工作被认可程度、员工价值观体现、工作挑战程度等一些方面。影响员工满意度的主要因素到底有哪些。现有的研究表明，在排除同义反复情形下，人口统计变量被称为主要的影响因素。这种采用人口统计学变量作为直接的影响因素的分析，也存在很大的疑问。所以，人口统计学变量并不是影响员工满意度的直接因素，其中必有一些中介变量使得它们与员工满意度之间呈现出相关性。总之，员工参与才是影响员工满意度的最直接因素。

二、1）企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。

2）企业绩效的影响因素：企业绩效是衡量一个企业运营是否良好的重要标志之一。相应的，影响这些企业绩效指标的因素有很多，主要从以下3个方面展开讨论。(1)人力成本。由于人力成本发生在企业的整个业务流程中，所以，它不仅是财务指标的直接影响因素，也还间接地影响着企业的创新能力、核心业务流程的开展以及满足顾客要求的实现。

(2)企业知识创造力。企业知识创造力是指企业创造新知识的能力，是员工交换、组合知识

和从他人那里学习的能力的共同结果。此外，企业知识创造力通过不断创新增强企业的竞争优势会对企业的财务状况产生积极的影响。(3)市场导向。市场导向是顾客导向、竞争导向和企业部门协作的有机组合。因此，可以认为市场导向直接影响顾客满意度和企业创新，同时也对企业的核心流程与财务状况产生很大的影响。

三、工作满意度和员工绩效的关系：

１．提高工作满意度从而提高员工绩效。霍桑实验表明：在决定劳动生产率的诸因素中，居于首位的是工作满意度，即员工心理感受，使员工意识到自己被企业所关注，是企业中的重要一员，是这种员工归属感的因素提高了工作绩效。并且随着人们对工作、企业存在意义的进一步了解和认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，同时也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才能达到以利益为中心和以人为本的管理目的，为企业的可持续发展提供坚实有力的保障。对管理者而言，为了实现工作绩效与员工满意度的提高之双重目的，了解和认识员工满意与工作绩效之间的关系具有重要意义。目前大多数管理者的观点是：提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。由此可见，企业内部员工的满意度状况直接影响到企业的工作绩效水平。

２．提高工作满意度不能提高员工绩效。企业可以为员工提供舒适的工作环境和丰厚的薪酬福利，让员工在公司感受到家一样的温暖，尽量为员工提供满意，可员工的绩效没有得到提高，经调查分析其原因，员工追求的满意同企业追求的高效率之间不一定是必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些认为有价值的东西。这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。一些官僚结构臃肿，受到产业保护的企业，里面的职工对于企业高福利待遇、低工作压力是感到很满意的，但是他们的工作效率低，工作产出少，这些员工，往往悠闲自得，当一天和尚撞一天钟，不能产生高的绩效。

３．员工绩效提高导致工作满意度提高。弗洛姆的期望理论认为，人之所以会努力工作，是因为他觉得工作这种行为可以达到某种结果，这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，20世纪60、70年代，波特和劳勒综合考察了努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量及其相互关系，认为员工工作满意度是来自工作绩效的公平、公正的客观回报，不同绩效带来不同奖酬，从而产生不同的满意度，提出了“绩效导致工作满意度”的观点。该观点在实践中得到了广大学者的支持。洛克的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工股产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关。上面３种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，这种有价值的结果反过来导致工作满意度。社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。在日常工作中也可以获得一些经验性的证明，如你的工作干得好，会让你有成就感，并得到更多的报酬、表扬和提升，因此你对工作也会更满意。

４．工作满意度低而员工绩效提高。许多员工在压力很大的情况下，或者职位受到威胁的时候，他们却能够有很高的绩效，因为他们必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。极端的例子，在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，人们的满意度很低。在中国的珠三角的劳动力密集型企业里，很多民工的满意度是极低的，如果从产量来衡量他们的绩效的话，他们的绩效是很优秀。由于这些民工的生活水平比较低，努力工作为了满足低层次的生活需求，虽然对工作环境和工作内容不满，由于自己能力有限，