人员素质测评理论与方法 复习资料
人员素质测评理论与方法复习资料
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
&地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
人员素质测评理论与方法复习重点
人员素质测评理论与方法1.组织分为三个层次：领导者、中高层管理人员和基层工作人员2.选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性17、冰山模型：技能、知识、自我概念、特质、动机18、洋葱模型：最外层：技能和知识中间层：自我形象、社会角色、态度价值观核心层：个性物质、动机19、梯形模型：第一层：行为第二层：知识-----技能-----态度第三层思考方式------思维定式第四层：自我意识----内驱力----社会动机20、金字塔模型：顶部：行为中间部分：技能—知识底部：态度—人格特征21、有效绩效模型：鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型>》19项胜任力对于管理绩效非常重要逻辑思维、准确的自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力的使用、专业知识22、焦点访谈法专家小组法师焦点访谈法的一个特例23、工作日志法是观察法很好的替代方法24、职业分析方法揭示了冰山模型中的深层次胜任力25、关键成功因素法最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合26、构建胜任力结构模型的方法1、文献查阅法2、焦点访谈法3、行为事件法4、问卷调查法5、工作日志法6、职业分析方法7、关键成功因素法27、人员素质测评的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向28、胜任力模型的面试过程设计：1、开发面试题库、2、明确评分标准设计面试评分表3、面试考官29、应用胜任力模型构建评价中心：1、构建胜任力模型2、甄选评分指标及建立评分体系3、选择与设计情景演练工具、4、测评实施与观察评分5、综合评价第三章人员素质测评标准体系30、人员素质测评标准体系：测评内容：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合31、测评内容：测评所指向的具体范围32、测评目标：对测评内容的明确规定33、测评指标：对测评目标的具体分解34、测评要素：标志、标度、标记35、标志：内涵：客观形式、主管评价、半客观半主观形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式操作方式：测定式、（需要工具）评定式（不需要工具）36、标度：1、量词式标度（多、少、一般）、2、等级式标度（123、ABCD）、3、数量式标度（分数）、4、定义式（规定）、5、综合式37、校标参照性标准体系、工作本身的直接描述常模参照性指标体系：测评客体直接相关38、人员素质测评的标准化程序：一、明确人员素质测评的客体和目的行业性质和职位特点二。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]
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第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
《人员测评理论与方法》复习资料
《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论（114）单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
6多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
5三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
5四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
8五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
9六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
10七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
12八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点：131）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2）诊断性测试的过程是寻根究底。
3）测评结果不公开。
4）测评具有较强的系统性。
九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。
15名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
7四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性：2－41、原有基础作用性。
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。
(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
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人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
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《人员测评理论与方法》复习资料祝您学业、事业成功！《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论〔114〕单项选择一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提。
2二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
6 多项选择一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动〔工作〕与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2 二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
5 三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
5四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
8 五、选拔性测评的原那么：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
9六、配置性测评与其它测评类型比照具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
10 七、开发性测评与其它测评类型比照具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
12 八、诊断性测评与其它测评类型比照具有的特点：131〕测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2〕诊断性测试的过程是寻根究底。
3〕测评结果不公开。
4〕测评具有较强的系统性。
九、考核性测试的原那么：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原那么。
15 名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
7 四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性：2－41、原有根底作用性。
它对个体行为开展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
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06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
《人员素质测评理论与方法》复习材料
《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。
人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。
在组织管理中，通过人员素质测评，可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度，并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。
第一章：人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章：人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章：人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章：人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章：人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章：人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法，对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。
通过对该教材的学习和复习，可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识，能够更好地应用到实际的人力资源管理中。
总之，复习《人员素质测评理论与方法》这本教材，需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤，并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。
只有在实践中不断地锤炼和提升，才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。
《人员素质测评理论与方法》复习资料-
《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★考核知识点：人事的基本概念附1.1.1：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
★考核知识点：测量数据的概念附1.1.2：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
自考 人力资源管理06090人员素质测评理论与方法 复习资料
现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
人员素质测评理论与方法复习资料
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。
《人员素质测评理论与方法》(1056)复习材料
一、名词解释：1、素质：P1—2素质有广义和狭义之分。
广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是测评的基本对象。
2、素质测评：P5人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
3、投射测验（或投射法）：P45是一种非组织的、随意的测验方法。
它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。
其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。
其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。
4、测评要素：P57测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，5、测评标志：P57测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
6、测评标度：P57测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7、关键事件法：P63关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
人员测评理论与方法自考复习资料
人员测评理论与方法自考复习资料人员测评作为人力资源管理中的关键环节之一，在企业中越来越受到广泛关注。
因为人力资源对于企业来说是最为重要的资产，通过对人员进行测评，能够更加全面地了解员工的素质和能力，从而更好地优化人才配置和流程。
为此，理解人员测评理论与方法也渐渐成为现代企业管理者提升自身素质的必修课程。
下面将从理论和方法两个维度，对人员测评进行深入探讨，供自考复习资料参考。
一、理论人员测评理论包括测评内容、测评方法、测评目的和测评工具等几个方面。
为了达到测评的真实、有效和全面，应该选择合适的测评方法和工具。
这就需要我们了解和掌握相关的理论知识。
1. 测评内容理论测评内容是测评的重要部分，主要有心理素质测评、能力测评和性格测评。
其中心理素质测评衡量的是个体进行思考、行动和与他人交往的方式；能力测评重点关注个人的具体技能和知识水平；而性格测评则主要考虑个体的心理特征、情感和态度等方面。
准确了解员工的这些方面，对于企业更好地进行人才管理和招聘选用是至关重要的。
2. 测评方法理论测评方法包括定性测评和定量测评。
定性测评适用于无法量化和无法量化的情况下，比如人际关系、领导力等等因素；而定量测评则主要是采用研究型测试和测量式测试，通过标准化的测试方法实现量化评估。
同时，测评方法中还会涉及到多种测评技术和工具，比如问卷调查、情景模拟、行为面谈、实物演示、考试测验等。
应该根据部门需要和实际情况选择合适的方法和工具。
3. 测评目的理论测评目的主要是通过测评行为来了解员工的素质和能力，从而更好地了解员工的层面、特点和优劣势。
这不仅能够对企业进行竞争性优化，更可以帮助员工更好地自我认知并明确个人压力，解决工作和学习难题。
4. 测评工具理论测评工具涵盖了多个方面：比如测评问卷、专业测评计算机程序、实物演示等等。
同时，还包括了测试时间、测评结果结构和操作便捷性等多个因素。
而测评工具的选择应基于实际人员测评情况，选择合适的测评工具，对管理者更好地进行学术指导、全面训练和领导的指导。
新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料
根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。
06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。
2.素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。
3.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。
5.能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。
（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评无目标测评，2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评，飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法，智力，能力，人格，胜任力测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评5.选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性7.开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8.诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。
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06090人员素质测评理论与方法最新复习资料单选题：（1×20分）1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立19：施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型20：信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示21：再测信度是指采用重复测量估计信度22：测验所含题目的数量称作测验长度23：方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评24：一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高25：1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征26：因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期1905~1915年，这是心理测评的成熟时期1916~1940年，这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期27：心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”28：一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等29：特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力30：罗夏墨迹测验是着名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出31：在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图32：评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”34：文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成35：1937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念36：阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型37：一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的38：特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等39：机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。
经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成41：MMPI适用于16岁以上的成人42：卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征43：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素44：加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制45：加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟46：艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一47：逆境对话测验是由一些图画组成48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的49：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹50：管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率51：胜任力来自拉丁语。
关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性52：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端53：最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建54：迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法55：面试时间既不可太长，也不可太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20之间多选题（1×5分）1：人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”2：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3：金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4：MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域5：1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型6：测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等7：人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。
按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评8：按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评9：按测评范围分，可分为单项测评与综合测评10：按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性12：与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点13：与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点14：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评15：根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式16：吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个维度去考虑17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分19：加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式20：自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法经验法同质法综合法21：按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评22：按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型23：冰山模型的集中胜任力特征：技能知识社会角色自我形象特质动机24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等25：依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步填空题（1×10分）1：人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克帕森斯教授提出。
他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业需要具备不同特性的人员。
他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配2：常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种3：在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数4：根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评5：根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评6：主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片7：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要8：卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合构成了一个不同于他人的独特个性。
他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”9：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包括16种人格特质因素10：加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度11：根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型12：无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式13：文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类14：根据这一研究发现，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”15：按结构化程度，面试可分为结构化面试，半结构化面试与非结构化面试16：依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步17：按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试18：根据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候，而下午3点则是反应速度的低谷，有条件的话应放在人体反应速度高峰时候进行面试名词解释（5×5分）1：人力资源：是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和2：现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口3：潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口4：素质：主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向5：人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履行分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拨，培训，诊断等信息的工作过程6：能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织7：比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准8：离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低9：选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评10：配置性测评：是人力资源合理配置为目的的测评11：开放性测评：是一种以开放素质潜能与组织人力资源为目的的测评12：诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评13：考核性测评：是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评14：效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度15：表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断16：内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容17：结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度18：预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度18：项目分析：哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评20：项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异21：人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和22：主题统觉测评：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面23：笔记分析法：是指在员工招聘与选拨的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法24：无领导小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法25：文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中26：角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动27：管理游戏：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动28：面试：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流，考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拨方法29：传记资料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料30：推荐信：是由熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料31：工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现32：能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性33：创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型34：自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试35：文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策，分派任务等能力36：管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式37：行为访谈法：是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法38：结构化面试：它是对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法39：半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定。