第六章 员工职业生涯管理
企业员工职业生涯管理办法
员工职业生涯管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
第三条原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
（一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
（三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第二章组织和管理第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
（一）权利：1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。
2．获得公平的职业发展机会。
（二）义务：1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2．有效地管理自己的职业生涯。
第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。
（一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。
（二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。
每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。
（三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第六条员工职业生涯规划的步骤（一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。
个人职业生涯周期管理
1
为新员工提供职业咨询和帮助
2
导师制与职业顾问
3
帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）
4
导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
01
02
03
04
05
06
07
08
在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键——良好的开端是成功的一半。
此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。
STEP1
STEP2
STEP3
STEP4
猴子摘香蕉的故事
了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？
“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”
阿里巴巴：“是神还是魔？”
*
职业生涯管理
*
人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。
01
外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……
02
另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。
*
职业生涯管理
*
不想成为工作机器人 小力，28岁，2007年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。‘“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。 小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。
员工职业生涯管理.ppt
二、职业生涯管理的重要意义
（一）从员工角度，是人生的抉择、努力方向 1、实现人生、创造未来 2、把握自己、争取成功 3、确定目标、努力向上 4、减少失误、避免挫折 （二）从企业角度，是企业人力资源管理的核心内容 1、满足人才需求，留住人才的手段 2、可以调动员工的工作积极性
三、职业生涯管理的影响因素
（一）个人因素 个人的心理特质 生理特质 学历经历 家庭背景
职业生涯管理的影响因素
（二）组织因素 组织特色 人力评估 工作分析 人力资源管理
（三）环境因素 社会环境 政治环境 经济环境 技术环境
第二节 职业生涯规划与管理
一、个人职业生涯规划 二、个人职业生涯管理
一、个人职业生涯规划
第六章 员工职业生涯管理
本章提纲
第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯管理的有关理论 第三节 个人职业生涯规划与管理 第四节 组织职业生涯管理 第五节 职业生涯管理中的现代问题
第一节 职业生涯管理概述
一、职业生涯管理的基本概念 二、职业生涯管理的特征 三、职业生涯管理的影响因素
一、职业生涯管理的基本概念
二、职业生涯规划的基本原则
1、利益整合原则 2、公平、公开原则 3、协作进行原则 4、动态目标原则 5、时间梯度原则 6、发展创新原则 7、全程推动原则 8、全面评价原则
第三、四节 能力素质建立与评估
一、素质评估方案设计 二、能力素质测评
复习思考题
1、什么是职业生涯、职业管理？ 2、职业管理的重要意义是什么？ 3、个人如何制定职业规划？ 4、组织如何对员工进行职业生涯管理？
1、确定人生目标 2、自我评估 3、职业生涯机会的评估 4、职业的选择 5、职业生涯路线的选择 6、设定职业生涯目标 7、制定行动计划与措施 8、评估与回馈
组织职业生涯规划管理(周期管理)
第六章组织职业生涯规划管理教学目标：了解组织职业生涯规划的内涵与基本内容，掌握组织职业生涯管理的实施步骤与方法，了解职业生涯通道的几种模式和发展变化趋势，掌握组织职业生涯规划的具体方法，了解如何举办职业生涯讨论会和编制职业生涯手册。
教学重点：组织职业生涯管理的实施步骤与方法；组织职业生涯规划的方法与开展要点。
教学难点：职业生涯通道教学方法与手段：老师讲授、提问式教学、案例分析、多媒体教学第一节组织职业生涯规划管理的内涵与功能一、组织职业生涯规划的内涵（一）组织职业生涯规划的含义组织职业生涯规划就是从组织的角度出发，为了使员工能够不断地满足组织的要求，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自己的资源储备，并有针对性地开发组织内部人力资源的活动。
(二)组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联系1、个人职业生涯与组织天然相连个人与组织是相互对应的。
劳动者个人，是劳动力的所有者，是劳动力的供给方，而组织拥有生产资料，是劳动力的需求方。
双方必须相互结合，劳动力的供给和需求才能实现。
供求结合与现实的过程即是劳动者让渡自己的劳动力给组织，供组织使用、支配并与生产资料相结合的过程，也是劳动者求职和组织安排劳动者参加工作的过程。
2、个人职业生涯以组织为依存载体只有进入组织，个人才能实际地从事有报酬的专门工作或活动，也才可以使个人职业得到充分发挥。
不加入组织，就没有职业位置，没有工作场所，才能再大，也会因英雄无用武之地而遭到浪费。
所以，没有组织，就没有个人职业，更无从谈起职业的发展，组织是个人职业生涯得以生存和发展所依赖的载体或者说是物质承担者。
3、劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素任何类型的组织，其活动的主体都是劳动者，劳动者是唯一能动的主导要素，没有劳动者及其在各职业岗位上的工作，劳动工具、劳动对象、技术、资金等一切生产要素均将变成无用之物。
劳动者在推动客体生产要素过程中，不仅转移旧价值，而且创造新价值。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为了加强公司员工职业生涯规划管理，提高员工综合素质，促进公司与员工的共同发展，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体正式员工。
第三条员工职业生涯规划管理应遵循公平、公正、公开、自愿的原则，确保员工在公司内部得到合理的职业发展机会。
第四条人力资源部负责员工职业生涯规划管理的具体工作，包括制定相关政策、组织实施、指导员工职业发展规划的制定和落实等。
第二章职业生涯规划第五条公司为员工提供多元化的职业发展通道，包括管理类、技术类、专业类等，员工可根据自身兴趣、特长和职业规划选择发展路径。
第六条员工入职后，公司应为其指定一名职业导师，负责指导员工制定个人职业生涯规划，提供职业发展建议和帮助。
第七条员工应根据公司提供的职业发展通道和自身实际情况，制定个人职业生涯规划，明确短期、中期和长期的职业发展目标。
第八条员工职业生涯规划应包括以下内容：（一）自我评估：分析自身的兴趣、特长、价值观和职业倾向等。
（二）职业发展目标：根据自身特点和公司发展需要，设定具体的职业发展目标。
（三）能力提升计划：制定提升自身能力、知识和技能的计划，包括参加培训、学习、实践等。
（四）职业发展路径：明确职业发展的阶段和步骤，包括晋升、轮岗、跨部门合作等。
第三章职业发展支持第九条公司为员工提供以下职业发展支持：（一）培训和学习：提供各类内部外部培训和学习机会，支持员工提升自身能力。
（二）职业发展咨询：提供职业发展咨询服务，帮助员工解决职业发展过程中的问题和困惑。
（三）职业发展机会：为员工提供晋升、轮岗、跨部门合作等职业发展机会。
（四）职业发展评价：定期对员工职业发展情况进行评价，提供反馈和建议。
第四章员工职业发展评估第十条公司定期对员工职业发展情况进行评估，包括员工自我评估、上级评估和人力资源部评估等。
第十一条员工职业发展评估应包括以下内容：（一）职业发展目标的实现情况。
企业员工职业生涯规划与管理制度范本与表格
企业员工职业生涯规划与管理制度范本与表格一、前言职业生涯规划是一项重要的管理制度，能够提高员工的职业满意度、减少员工流失率、提高企业的生产效率。
本文将为您介绍企业员工职业生涯规划与管理制度的范本与表格。
二、企业员工职业生涯规划与管理制度范本1. 范本企业员工职业生涯规划与管理制度第一章总则第一条为规范员工职业生涯，提高企业员工工作满意度和稳定性，制定本制度。
第二条本制度适用于全体员工，包括正式员工、临时工、实习生以及派遣人员等。
第三条本制度包括职业规划、工作评估、绩效考核及晋升、培训发展等内容。
第四条企业应依据公司的实际情况，合理设置员工职业发展的目标和计划，鼓励员工通过不断学习和提升，实现职业成长和发展。
第五条企业应依法依规，公正、公平、公开对待员工职业生涯发展。
第六条企业应为员工职业发展提供必要的培训资源和晋升通道，通过正当渠道帮助员工成长和发展。
第二章职业规划第七条企业应采取科学的方式和方法，帮助员工建立正确的职业规划。
第八条企业应制定员工职业生涯规划目标计划，并根据员工的实际情况为其提供指导和支持。
第九条企业应对员工的职业规划进行跟踪和评估，及时进行调整和优化。
第三章工作评估第十条企业应对员工的工作进行定期的评估，包括绩效评估和职业素质评估。
第十一条企业应依据员工的绩效和职业素质，为其制定相应的培训、晋升和奖励计划。
第十二条员工的评估应采取公正、公平、公开的原则进行，不得参考个人关系和其他非职业因素进行评估。
第十三条企业应采取多样化的评估方式和方法，定期开展员工绩效考核和能力测试等活动，为员工提供良好的发展环境。
第四章绩效考核与晋升第十四条企业应制定员工绩效考核标准，并对员工的绩效进行量化测评。
第十五条企业应对员工的绩效进行分类管理，合理设置奖励和惩罚制度，提高员工的积极性和工作效率。
第十六条企业应制定公正、公平、公开的晋升机制，通过考核和评估为员工提供晋升机会和职业发展通道。
第五章培训发展第十七条企业应制定员工培训和发展计划，为员工提供必要的培训机会和学习资源。
某公司员工职业生涯管理办法
某公司员工职业生涯管理办法某公司员工职业生涯管理办法第一章总则第一条为促进公司员工的职业发展，提高员工的职业技能和能力，确保员工的稳定性和忠诚度，特制定本办法。
第二条本办法适用于全体公司员工。
第三条公司将根据员工的工作表现、能力和学历背景等方面的综合评估，制定职业生涯发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
第四条公司将建立健全的职业生涯管理体系，包括人事管理、岗位晋升、培训发展、工作调动等方面的规定，以促进员工的职业发展和公司的稳定发展。
第二章人事管理第五条公司将对员工进行综合评估，包括工作表现、能力和学历背景等方面的评估。
第六条员工的工作表现将作为评估员工绩效和调整薪资待遇的重要依据。
第七条公司将根据员工的评估结果，制定相应的岗位晋升计划，为员工提供晋升的机会。
第八条公司将根据员工的评估结果，为其制定个人发展计划，并提供培训和学习的机会。
第三章岗位晋升第九条公司将根据员工的能力和工作表现，制定岗位晋升计划。
第十条员工晋升的条件包括：业绩突出、能力提升、业务拓展、团队协作等方面的表现。
第十一条公司将根据员工的表现和晋升计划的需要，对员工进行晋升培训，提升其岗位晋升的能力和竞争力。
第十二条公司将根据员工的能力和发展需求，为其调整岗位，提供更大的发展空间。
第四章培训发展第十三条公司将制定全面的培训计划，为员工提供专业知识和技能培训。
第十四条培训计划将根据员工的工作需要和职业发展需求进行制定，包括入职培训、岗位培训、技能提升等方面。
第十五条公司将鼓励员工参加外部培训和学习，提升其综合素质和能力。
第十六条公司将建立员工培训档案，记录员工的培训情况和学习成果，作为评估员工发展和晋升的重要依据。
第五章工作调动第十七条公司将根据员工的能力和发展需求，进行合理的工作调动。
第十八条工作调动包括内部调动和跨部门调动。
第十九条公司将鼓励员工跨部门工作，促进员工的多元经验积累和能力提升。
第二十条公司将通过工作调动，提升员工的工作能力和适应能力，培养具备全面能力的员工。
公司员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养，激发员工的工作热情，促进员工个人成长与公司发展相结合，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立完善的职业生涯管理体系，为员工提供全方位的职业发展规划和晋升通道。
第三条公司应尊重员工个人职业规划，鼓励员工积极参与职业生涯规划，实现个人与公司的共同发展。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工在入职初期进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第五条公司为员工提供以下职业规划指导：1. 定期组织职业规划讲座，邀请行业专家分享职业发展经验；2. 设立职业规划导师制度，为员工提供一对一的职业规划指导；3. 提供职业生涯发展相关书籍和资料，供员工自学。
第六条员工应结合自身情况和公司发展需求，制定个人职业发展计划，包括短期、中期和长期目标。
第三章职业技能提升第七条公司重视员工职业技能的提升，提供以下培训和发展机会：1. 定期组织内部培训，包括专业技能培训、管理能力培训等；2. 选派优秀员工参加外部专业培训，拓宽视野，提升综合素质；3. 鼓励员工考取相关职业资格证书，提高自身竞争力。
第八条公司对参与培训的员工给予必要的支持，包括时间、经费等方面。
第四章职业晋升与考核第九条公司建立科学合理的晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第十条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；2. 工作表现优异，得到上级和同事的认可；3. 积极参与公司各项活动，展现出良好的团队精神。
第十一条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第五章职业健康与保障第十二条公司关注员工身心健康，提供以下保障措施：1. 完善的员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 定期组织员工体检，关注员工健康；3. 设立员工心理咨询室，为员工提供心理支持。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
职业生涯管理管理制度
职业生涯管理管理制度第一章总则第一条为全面贯彻国家和企业关于职业生涯管理的相关政策、法律、法规和规章，制订本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的职业生涯规划和管理工作。
第三条公司成立职业生涯管理委员会，负责全面管理和监督公司职业生涯管理工作。
第四条公司聘请职业生涯规划专家，为员工提供职业生涯规划指导和辅导服务。
第五条公司面向不同层次员工，提供不同形式的职业生涯发展培训和学习机会。
第六条公司建立与职业生涯相关的奖惩机制，激励员工积极参与职业生涯规划。
第七条公司将职业生涯管理纳入员工绩效考核体系，对员工的职业生涯规划工作进行评估。
第八条公司定期开展职业生涯管理工作评估，对职业生涯管理工作进行调整和改进。
第二章目标第九条公司致力于帮助员工实现个人职业生涯目标，提高员工职业生涯发展能力。
第十条公司努力营造良好的职业生涯管理氛围，增加员工对职业生涯管理的关注和参与度。
第十一条公司着力推进员工的职业生涯规划和发展，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
第十二条公司致力于建立健康的职业生涯管理机制，为员工提供更广阔的职业发展空间。
第十三条公司将职业生涯管理纳入企业发展战略的重要组成部分，推动企业与员工共同发展。
第三章职业生涯规划第十四条公司要求每位员工进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第十五条公司将职业生涯规划纳入员工个人发展计划，确定学习、培训和发展计划。
第十六条公司建立全面的职业生涯规划指导体系，为员工提供规划咨询和辅导服务。
第十七条公司鼓励员工探索不同的职业生涯发展道路，积极参与各类职业生涯规划活动。
第十八条公司组织职业生涯规划培训班，提高员工的职业生涯规划能力和水平。
第十九条公司利用内部资源和外部资源，为员工提供职业生涯规划的信息和支持。
第四章职业生涯发展第二十条公司鼓励员工积极参与职业生涯发展，提高员工的职业发展能力。
第二十一条公司建立健全的职业生涯发展体系，为员工提供多种发展渠道和机会。
《职业生涯规划与管理》第六章考点手册
《职业生涯规划与管理》第六章组织职业生涯管理概述052 组织职业生涯管理的内涵（★三级考点，一般为单选、名词）1.【组织职业生涯管理】一般被视为一个广义的概念，就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。
2.要深人理解组织职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题：(1)从组织职业生涯管理的目标来看，作为组织人力资源管理的重要组成部分，其出发点在于满足员工职业发展的目标，而其最终目标是通过帮助员工的职业发展来实现组织的持续发展。
也就是说，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展。
(2)从组织职业生涯管理的过程来看，组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动，是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统的、动态的管理体系。
(3)从组织职业生涯管理的主体来看，组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体。
注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。
2.【组织职业生涯规划】是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。
3.【组织职业生涯开发】是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划、有系统的教育训练活动。
053 组织职业生涯管理的特征（★★二级考点，一般为单选、多选）1.有效的组织职业生涯管理应具有以下特征：（1）系统性（2）持续性（3）专业性（4）互动性（5）可行性（6）灵活性054 组织职业生涯管理的作用（★★★一级考点，一般为简答、论述）★1.组织职业生涯管理对组织的作用（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。
员工职业生涯管理制度范文
员工职业生涯管理制度范文员工职业生涯管理制度第一章总则第一条为了规范员工职业生涯发展，提高员工的职业素养和能力，推动组织和员工共同成长，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条本制度旨在帮助员工规划职业生涯，提供职业发展指导和资源支持，提高员工在职业生涯发展方面的主动性和满意度。
第四条员工职业生涯管理的原则是平等、公正、公开、自愿、互动，并充分考虑员工个人意愿和能力。
第五条公司应提供必要的资源和支持，包括职业培训、岗位轮岗、咨询指导等，促进员工职业发展。
第六条员工职业生涯管理的主要目标是使员工在个人发展和组织发展之间实现平衡，提高员工的职业素养和能力，推动组织和员工共同成长。
第二章职业生涯规划第七条员工应在入职后即与上级领导商讨职业生涯发展计划，包括明确个人职业目标、长期规划和短期目标等。
第八条公司应针对不同员工的需求开设职业生涯规划培训班，帮助员工掌握职业生涯规划的方法和技巧。
第九条公司应提供职业生涯发展的资源支持，包括岗位轮岗、内部晋升机会、职业咨询等，为员工的职业规划提供积极的帮助。
第十条公司应建立职业生涯发展档案，记录员工的培训和晋升记录，作为评估员工绩效和给予奖励的依据。
第三章职业发展机会第十一条公司应提供晋升机会和留用机制，鼓励员工主动参与职业发展。
第十二条公司应建立岗位轮岗制度，让员工有机会在不同的岗位上积累经验和提升能力。
第十三条公司应建立内部选拔制度，优先考虑本公司员工的晋升和职位调动。
第十四条公司应建立导师制度，为员工提供导师指导和培训，帮助员工在职业发展上做出更明智的选择。
第四章职业发展评估第十五条公司应定期对员工的职业发展情况进行评估，包括员工的工作表现、职业能力和职业素养等。
第十六条公司应根据评估结果对员工提供相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、学习机会等。
第十七条员工也可以向公司申请职业发展评估，公司应及时处理并给予反馈。
员工职业生涯管理办法
目录第一章.总则........................................................ 错误!未定义书签。
一．目的 (1)二．相关释义 (1)三．适用范围 (1)第二章.组织管理 (1)一、责任划分 (1)二、管理规定 (2)第三章.职业生涯规划系统 (2)一．操作流程 (2)二.操作细则 (3)第四章.职业发展机会 (3)一.多层次的职业发展机会 (3)二.职级发展的描述 (4)三.识别职业机会选择 (5)第五章.员工开发措施 (5)一.培训体系 (5)二.导师制 (6)三.绩效考核 (6)四.工作实践 (6)第六章.附则 (6)第七章.附件 (7)第一章。
总则一．目的本文旨在描述公司为员工提供的职业发展机会及员工识别职业选择、选择职业目标、制定个人能力发展计划的方法，指导员工有效的识别职业发展机会、追求职业发展。
二．相关释义职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的客主观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯自我规划管理,员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
三．适用范围本手册适用于公司初级软件工程师。
第二章.组织管理一、责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和人力资源部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：1.员工本人的责任：a.进行自我评估。
b.设定个人职业生涯发展目标,通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标.c.制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。
d.具体执行行动计划。
2.主管人员的责任：a.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制订提供指导和建议，帮助其制订现实可行的规划目标.b.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
六---员工职业生涯管理
●确定职业生涯发 展方向
●制定并实施个人 职业生涯发展规 划
●为员工提供指导 和咨询
●沟通交流
●从各方面获取信 息并提供给员工
●将员工发展引导 到部门发展、组 织发展的方向
●提供信息和建议
●提供各种专业服 务
●提供培训与开发 机会
●重视员工职业生 涯发展
●为员工职业生涯 展提供必要的 支持与资源
…
缺点
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
.
19
态度偏向调查表
喜好
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
厌恶
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
第六章 员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述 二、胜任力模型与员工职业管理 三、员工职业生涯规划 四、员工职业生涯管理
.
1
一、员工职业生涯概述
❖职业人们为了获取经常性的收入而从事连
续性的特殊活动。
其内涵包括了以下四个方面：
1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种 劳动角色
2.职业是一种社会性活动
（1）.工作分析 （2）.人员选拔 （3）.绩效考核
（4）.员工培训 （5）.员工激励
.
12
三、员工职业生涯规划
❖员工职业生涯规划是指员工在充分了
解自己的个性、动机、价值观、知识技能、 以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程。
.
13
《员工职业生涯管理》PPT课件
提供培训机会，使员工更 好地为公司服务
给予优秀员工更多的工作 责任和锻炼机会
提供有弹性的职业道路
帮助员工寻找到最合适的 职位
努力工作，多听多看
公司不负责员工个人的发 展
编辑版ppt
15
员工在职业生涯发展中的职责
• 了解自己的职业爱好； • 了解自己所能胜任的工作岗位； • 了解职位空缺的情况； • 寻找利用最好的机会； • 广泛结识其他员工，建立工作关系网； • 努力完成交与的工作任务
与发展
员工个人 职业生涯
规划
组织员工 职业流动
管理
组织员工职 业生涯规划
的实施
编辑版ppt
4
职业生涯规划政策制定的原则
• 员工的职业发展是每一个员工自己的责任； • 组织根据战略发展需要制定人力资源规划； • 组织为员工提供职业规划的专业指导； • 组织实施员工职业管理； • 员工职业流动的依据。
员 工 直线经理 人力资源经理
员工或直接经理 提出职业流动申请
HR经理和直线经理 商量如何处理申请
总裁 文件
员工配合组织 完成职业 流动手续
执行职业流动申请： 由直线经理沟通，
HR经理办理有关手续
完成职业流动 入案手续
编辑版ppt
18
组织内部的职业通道
编辑版ppt
19
职业通道的甜桶模式
• 进取型—达到集团和系统的最高地位
11
继任规划（续）
评估目前的预备情况
候选人评估表说明谁 有兴趣愿意接任
财务经理
会计主管
预算主管
绩效评估和潜能 评估表说明谁拥
有能力
资金主管
部门实际绩效结果 绩效评估表
对实际表现的观察 主观的判断
人事管理员工职业生涯管理办法Word文档
员工职业生涯管理办法目录第一章总则 (1)第二章员工职业生涯管理流程 (2)第三章接班人计划 (3)第四章附则 (4)附件1：职业发展规划表 (4)附件2：员工能力开发需求表 (4)第一章总则第一条目的充分、合理、有效地利用大连中远物流有限公司（以下简称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地培育本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。
第二条适用范围本管理办法适用于公司的全体员工。
第三条原则（一）系统性原则针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条职能分工1.人力资源部1)组织员工进行生涯培训。
2)组织进行生涯规划评估。
3)审查员工的发展规划是否与公司战略目标相符。
4)组织员工进行培训。
5)进行评估及反馈。
2.员工1)进行自我评估，拟定个人职业发展规划。
2)拟定具体的行动计划。
3)参与公司提供的各种培训。
4)拟定改进措施。
3.员工的直接上级1)指导员工规划自身的职业生涯。
2)组织员工进行职业发展讨论。
3)安排员工进行培训。
第二章员工职业生涯管理流程第五条员工职业生涯规划的操作程序是：（一）职业生涯规划辅导、培训；（二）员工进行职业生涯规划自我评估；（三）对员工进行测评；（四）确定员工的职业生涯规划；（五）评估和修订员工的职业生涯规划。
第六条职业生涯规划培训人力资源部组织公司员工进行职业生涯规划培训，进行职业生涯规划基础知识的讲解，明确员工职业生涯规划与公司战略发展的关系。
第七条员工自我评估员工对自己做出全面的分析，确定自己职业生涯规划的方向。
第八条对员工进行测评人力资源部提供的心理测验问卷确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，以选择比较适合自己的职业，并判别自己具备的能力。
员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理，提高员工个人素质和综合能力，激发员工工作积极性，促进员工与企业共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则：1. 鼓励员工自我发展，实现个人价值；2. 重视员工潜能，提供多元化职业发展路径；3. 坚持公平、公正、公开，激发员工潜能；4. 注重员工与企业共同成长，实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划，员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容：1. 个人基本信息；2. 职业发展目标；3. 职业技能提升计划；4. 职业发展路径；5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导，包括：1. 职业咨询；2. 职业技能培训；3. 职业发展讲座；4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求，制定职业技能培训计划，包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训，提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持：1. 时间安排；2. 费用报销；3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径，包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求，向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估，确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况，调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 带薪休假；4. 社会保险；5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全，提供以下保障：1. 职业健康体检；2. 安全生产培训；3. 应急预案；4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
人力资源管理6 员工职业生涯管理
第六章员工职业生涯管理引言: 职业生涯规划，对于每个人一生中的职业历程都非常重要。
基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！―――联想总裁柳传志第一节职业生涯管理概述一、职业生涯管理的含义二、职业生涯发展的阶段三、职业生涯管理的作用一、职业生涯管理的含义( 一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。
( 三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。
1、工作准备阶段（0~25 岁）3、职业早期阶段（25~40 岁）4、职业中期阶段（40~55 岁） 5、职业晚期阶段（55~ 退休）第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。
一、职业锚理论1 、职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。
影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力2 、职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加??施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为――职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”第三节职业生涯设计与管理一、职业生涯设计二、职业生涯管理三、组织发展与职业生涯管理二、职业生涯管理概念：职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
个体内部的优异特质
2
个体对工作群体进行组织的特征
企业家通用胜任力模型
胜任力
成就 思维和问题解决 个人成熟 影响 指导和控制 体贴他人
胜任力要素
成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、 信誉意识、关注效率 系统计划、问题解决 自信、具有专长、自我教育 说服、运用影响策略 指挥、监控 关注员工福利、关系建立、发展员工
● ●
经理
人力资源部
组织高层
为员工提供指导 ●提供信息和建议 ●重视员工职业生 和咨询 涯发展 ●提供各种专业服 ●沟通交流 务 ●为员工职业生涯 发展提供必要的 ●从各方面获取信 ●提供培训与开发 支持与资源 息并提供给员工 机会 ●将员工发展引导 到部门发展、组 织发展的方向
（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配
2.职业发展机会评估 3.选择职业 4.设定职业生涯目标 5.职业生涯发展途径选 择
6.制定并实施行动计划
7.评估与调整
四、员工职业生涯管理
职业变动
企业内部的职业 变动，包括：
工作轮换、晋升、 停滞、降职、解雇 和离退休等
员工离开企业 重新选择职业
（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情
提升个人价 值的功能
职.管理型职业锚
3.创造型职业锚
4.安全型职业锚
5.自主型职业锚
员工职业生涯管理 （一）员工职业生涯理念的变化
（1）职业成功标准的变化
沿金子塔型的 组织结构向上 爬 注重心理成就 感
（2）雇佣心理契约的变化
工作安全感为 主的心理契约 现在心理契约 以增强员工受 雇能力为基础
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
…
态度偏向调查表 喜 好 厌 恶
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
2
发展性 阶段性 互动性
教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素
二、胜任力模型与员工职业管理
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和 文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的 个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效 的行为特征。
胜任力的内容和结构 （一）胜任力洋葱模型
知识
易于培养和评价 自我形象、社会角色
组织人力资源开发 组织人力资源发展规划 与人力资源管理
匹配过程
员工个人职业生涯发展 个人职业发展规划
人力资源战略和开发规划 人事工作规划
工作分析 招聘与选拔、引进 工作设计与人员配制 培训 监督与指导 实绩评估和潜力评估 激励 咨询与培训 提供纵向和横向发展的机会
职业选择
职业初期的发展
确定个人最佳发展领域 调整自己、适应企业 发展生产技能 确定职业发展前途
难以培养和评价
个性 动机
态度、价值观
技能
（二）胜利力冰山模型
表 象
水平面 潜 在
知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、动机
例如：专业方面的技能 例如：客户满意、热情待人 例如：自信、大方、干练 例如：职业道德、意志坚定 例如：工作动力、工作目标
（三）管理者胜任力模型
麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者 而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：
员工发展规划 有关发展活动的设计与 评估
职业中期的发展
员工中期发展规划 安稳规划 知识与技能更新项目 工作的丰富、多样 报酬的多样化 职业后期工作咨询与安排 确定自己的职业类型 更新知识技能，多方面 发展 寻找新的发展机会
职业后期的发展
员工后期发展规划 人员更新调整规划 更新员工 老员工对新员工传帮带 开放的信息系统 更员培训 角色规划 发挥经验和智慧 确定退休后的生活和发 展
况从一种工作到另一种工作。
（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多
的薪酬。
（三）降职：与晋升相反。 （四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有
变动。
（五）解雇和辞职：意味着退出组织
职业锚指当一个人做出职业选择时，他所 坚持的职业取向或择业的中心。
识别功能
促进员工与 组织相互接 纳的功能
三、员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工在充分了 解自己的个性、动机、价值观、知识技能、 以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程。
员工职业生涯规划的意义
通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和 劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各 个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有 一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概 率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供 职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展 相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感， 提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。
员工职业生涯的阶段
员工的职业发展途径与发展轨迹 （一）员工的职业发展途径
1.纵向职业发展途径
2.横向职业发展途径
3.网状职业发展途径 4.双重职业发展途径
（二）员工职业生涯发展轨迹
斯恩的 职业生 涯发展 轨迹示 意图
斜线向上 向圆中心运动 圆周横向运动
员工职业生涯设计
员工职业生涯 设计的原则
●可雇佣性的维持
●不可预测工作移
动方向 ●个人管理职业 ●国际职业
职业选择的要素
职业 技能
Text
择业 意向
正确的择业
职业 岗位
职业 信息
员工职业生涯是员工个人职业的发展 历程，包括员工职业地位在一个或几个组 织中的垂直或横向的变化，即职业的升降 及横向转变。
员工职业生涯 的特点
1
影响员工职业 生涯的因素
基于胜任力模型的员工职业生涯管理
对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断 与选择职业生涯机遇的重要手段 对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管 理提供指导和帮助，实现人力资源的合理 配置，从而促进职业生涯的发展与管理。 （1）.工作分析 （2）.人员选拔 （3）.绩效考核
（4）.员工培训 （5）.员工激励
新的人力资源
国外员工职业生涯管理的新发展 （一）玻璃天花板效应
指员工不大可能得到职务晋升或承担更多的责任， 尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在 职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。 按停滞的原因来分，主要有三种： 1.结构型停滞 2.满足型停滞 3.生活型停滞
（二）易变性职业生涯
第六章 员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述 二、胜任力模型与员工职业管理 三、员工职业生涯规划
四、员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述
职业人们为了获取经常性的收入而从事连 续性的特殊活动。 其内涵包括了以下四个方面： 1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种 劳动角色 2.职业是一种社会性活动 3.职业具有连续性和稳定性 4.职业具有经济性
新旧职业的变化
旧职业特征
●全时永久合同 ●从一而终的职业 ●保障就业 ●终身职业
新职业特征
●兼职临时合同 ●不断变化的职业 ●不保障就业 ●多个职业
选择 ●终身的组织 ●多种水准的等级 制度 ●内部劳动力市场 ●组织开发员工
●有规律的提升
●可预测工作移动
方向 ●组织管理职业 ●国内职业
选择 ●多个或没有组织 ●层次减少的金子 塔 ●外部劳动力市场 ●员工自己开发自 己
由于个人兴趣、能力、价值观、及工作环境的变 化，使得员工改变自己的职业。
（三）弹性工作时间制
指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度 的前提下，员工可以自己选择每天工作开始的时间 和工作结束的时间，以代替传统统一固定的上下班 时间制度。
（3）职业生涯运动模式的变化
以垂直运动为 主 以水平运动为 主
（4）学习内容和学习方式的变化
“知道怎么做 ” “学习怎么做 ”
（5）职业生涯管理主体的变化
组织管理
个人管理
（二）员工职业生涯过程中的角色
员工
良好的工作绩效 ●与上级沟通 ●明确组织的要求 ●确定职业生涯发 展方向 ●制定并实施个人 职业生涯发展规 划
1
员工职业生涯 设计的方法
2
实事求是 切实可行 个人规划与 组织目标协 调相一致
自我设计法 上级主管辅 助法 专家咨询法
员工职业生涯设计的步骤
1.员工自我评价 优缺点平衡表 优 点 缺 点
1.善于与人共事 2 .乐于接受任务并按自己的方式 去完成 3.受人尊敬的好管理者 4.人们尊敬我的大公无私 5.惊人的精力