第六章 员工职业生涯管理

员工职业生涯的阶段
员工的职业发展途径与发展轨迹 （一）员工的职业发展途径
1.纵向职业发展途径
2.横向职业发展途径
3.网状职业发展途径 4.双重职业发展途径
（二）员工职业生涯发展轨迹
斯恩的 职业生 涯发展 轨迹示 意图
斜线向上 向圆中心运动 圆周横向运动
员工职业生涯设计
员工职业生涯 设计的原则
第六章 员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述 二、胜任力模型与员工职业管理 三、员工职业生涯规划
四、员工职业生涯管理
一、员工职业生涯概述
职业人们为了获取经常性的收入而从事连 续性的特殊活动。 其内涵包括了以下四个方面： 1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种 劳动角色 2.职业是一种社会性活动 3.职业具有连续性和稳定性 4.职业具有经济性
提升个人价 值的Βιβλιοθήκη Baidu能
职业锚的类型：
1.技术/职能型职业锚 2.管理型职业锚
3.创造型职业锚
4.安全型职业锚
5.自主型职业锚
员工职业生涯管理 （一）员工职业生涯理念的变化
（1）职业成功标准的变化
沿金子塔型的 组织结构向上 爬 注重心理成就 感
（2）雇佣心理契约的变化
工作安全感为 主的心理契约 现在心理契约 以增强员工受 雇能力为基础
员工发展规划 有关发展活动的设计与 评估
职业中期的发展
员工中期发展规划 安稳规划 知识与技能更新项目 工作的丰富、多样 报酬的多样化 职业后期工作咨询与安排 确定自己的职业类型 更新知识技能，多方面 发展 寻找新的发展机会
职业后期的发展
员工后期发展规划 人员更新调整规划 更新员工 老员工对新员工传帮带 开放的信息系统 更员培训 角色规划 发挥经验和智慧 确定退休后的生活和发 展
新的人力资源
国外员工职业生涯管理的新发展 （一）玻璃天花板效应
指员工不大可能得到职务晋升或承担更多的责任， 尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在 职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。 按停滞的原因来分，主要有三种： 1.结构型停滞 2.满足型停滞 3.生活型停滞
（二）易变性职业生涯
组织人力资源开发 组织人力资源发展规划 与人力资源管理
匹配过程
员工个人职业生涯发展 个人职业发展规划
人力资源战略和开发规划 人事工作规划
工作分析 招聘与选拔、引进 工作设计与人员配制 培训 监督与指导 实绩评估和潜力评估 激励 咨询与培训 提供纵向和横向发展的机会
职业选择
职业初期的发展
确定个人最佳发展领域 调整自己、适应企业 发展生产技能 确定职业发展前途
2.职业发展机会评估 3.选择职业 4.设定职业生涯目标 5.职业生涯发展途径选 择
6.制定并实施行动计划
7.评估与调整
四、员工职业生涯管理
职业变动
企业内部的职业 变动，包括：
工作轮换、晋升、 停滞、降职、解雇 和离退休等
员工离开企业 重新选择职业
（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情
三、员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工在充分了 解自己的个性、动机、价值观、知识技能、 以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标 并规划职业发展的过程。
员工职业生涯规划的意义
通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和 劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各 个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有 一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概 率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供 职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展 相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感， 提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。
1
个体内部的优异特质
2
个体对工作群体进行组织的特征
企业家通用胜任力模型
胜任力
成就 思维和问题解决 个人成熟 影响 指导和控制 体贴他人
胜任力要素
成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、 信誉意识、关注效率 系统计划、问题解决 自信、具有专长、自我教育 说服、运用影响策略 指挥、监控 关注员工福利、关系建立、发展员工
由于个人兴趣、能力、价值观、及工作环境的变 化，使得员工改变自己的职业。
（三）弹性工作时间制
指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度 的前提下，员工可以自己选择每天工作开始的时间 和工作结束的时间，以代替传统统一固定的上下班 时间制度。
难以培养和评价
个性 动机
态度、价值观
技能
（二）胜利力冰山模型
表 象
水平面 潜 在
知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、动机
例如：专业方面的技能 例如：客户满意、热情待人 例如：自信、大方、干练 例如：职业道德、意志坚定 例如：工作动力、工作目标
（三）管理者胜任力模型
麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者 而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：
1
员工职业生涯 设计的方法
2
实事求是 切实可行 个人规划与 组织目标协 调相一致
自我设计法 上级主管辅 助法 专家咨询法
员工职业生涯设计的步骤
1.员工自我评价 优缺点平衡表 优 点 缺 点
1.善于与人共事 2 .乐于接受任务并按自己的方式 去完成 3.受人尊敬的好管理者 4.人们尊敬我的大公无私 5.惊人的精力
● ●
经理
人力资源部
组织高层
为员工提供指导 ●提供信息和建议 ●重视员工职业生 和咨询 涯发展 ●提供各种专业服 ●沟通交流 务 ●为员工职业生涯 发展提供必要的 ●从各方面获取信 ●提供培训与开发 支持与资源 息并提供给员工 机会 ●将员工发展引导 到部门发展、组 织发展的方向
（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配
新旧职业的变化
旧职业特征
●全时永久合同 ●从一而终的职业 ●保障就业 ●终身职业
新职业特征
●兼职临时合同 ●不断变化的职业 ●不保障就业 ●多个职业
选择 ●终身的组织 ●多种水准的等级 制度 ●内部劳动力市场 ●组织开发员工
●有规律的提升
●可预测工作移动
方向 ●组织管理职业 ●国内职业
选择 ●多个或没有组织 ●层次减少的金子 塔 ●外部劳动力市场 ●员工自己开发自 己
2
发展性 阶段性 互动性
教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素
二、胜任力模型与员工职业管理
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和 文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的 个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效 的行为特征。
胜任力的内容和结构 （一）胜任力洋葱模型
知识
易于培养和评价 自我形象、社会角色
1.与少数人非常亲密 2.不喜欢连续不断的监视 3.不容易跟作为我上级的人交朋友 4.不是一个很好的短期计划者，长 期计划较好 5.经常说一些没有意识到后果的话
…
…
态度偏向调查表 喜 好 厌 恶
1.喜欢旅行 2.喜欢住在东部 3.喜欢自己做老板 4.喜欢住在中等城市 …
1.不想为大企业工作 2.不愿在大城市里工作 3.不喜欢整天在桌子后工作 4.不喜欢不管理他人 …
况从一种工作到另一种工作。
（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多
的薪酬。
（三）降职：与晋升相反。 （四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有
变动。
（五）解雇和辞职：意味着退出组织
职业锚指当一个人做出职业选择时，他所 坚持的职业取向或择业的中心。
识别功能
促进员工与 组织相互接 纳的功能
（3）职业生涯运动模式的变化
以垂直运动为 主 以水平运动为 主
（4）学习内容和学习方式的变化
“知道怎么做 ” “学习怎么做 ”
（5）职业生涯管理主体的变化
组织管理
个人管理
（二）员工职业生涯过程中的角色
员工
良好的工作绩效 ●与上级沟通 ●明确组织的要求 ●确定职业生涯发 展方向 ●制定并实施个人 职业生涯发展规 划
●可雇佣性的维持
●不可预测工作移
动方向 ●个人管理职业 ●国际职业
职业选择的要素
职业 技能
Text
择业 意向
正确的择业
职业 岗位
职业 信息
员工职业生涯是员工个人职业的发展 历程，包括员工职业地位在一个或几个组 织中的垂直或横向的变化，即职业的升降 及横向转变。
员工职业生涯 的特点
1
影响员工职业 生涯的因素
基于胜任力模型的员工职业生涯管理
对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断 与选择职业生涯机遇的重要手段 对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管 理提供指导和帮助，实现人力资源的合理 配置，从而促进职业生涯的发展与管理。 （1）.工作分析 （2）.人员选拔 （3）.绩效考核
（4）.员工培训 （5）.员工激励