组织文化理论综述 - 360文档中心

组织文化的研究综述（五篇范例）

组织文化的研究综述（五篇范例）第一篇：组织文化的研究综述组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。

本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。

针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。

20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。

20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。

一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。

大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。

因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。

关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。

因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。

1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。

组织行为学文献综述

燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。

组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。

调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。

明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。

对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。

关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。

他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。

组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。

从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。

本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。

正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。

经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。

组织文化工作总结汇报

组织文化工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们团队在组织文化工作上取得了一些成绩，我将在此向大家做一次总结汇报。

首先，我们在推动组织文化建设方面取得了一定的进展。

我们通过举办各种文化活动、开展员工培训、制定文化宣传计划等方式，积极营造了积极向上、团结友爱的工作氛围，增强了员工的归属感和凝聚力。

其次，我们在文化传承和创新方面也取得了一些成果。

我们重视公司传统文化的传承，并结合现代理念进行创新，使得文化工作更加贴近员工的生活和工作，激发了员工的创造力和活力。

另外，我们还在文化建设的管理和监督方面加强了工作。

我们建立了文化建设的考核评估机制，定期对文化工作进行评估和调研，及时发现问题并加以解决，确保文化建设工作的稳步推进。

当然，我们也意识到在文化工作中还存在一些问题和不足，比如文化建设的长期性和持续性需要进一步加强，文化建设与业务发展的结合还有待改进等。

我们将在今后的工作中，进一步加强对这些问题的研究和解决，不断提升组织文化建设的水平。

最后，我要感谢团队中每一位成员的辛勤付出和支持，正是大家的共同努力，才取得了今天的成绩。

我也希望在未来的工作中，我们可以继续携手合作，共同推动组织文化建设工作取得更大的进步。

谢谢大家！。

企业文化建设文献综述

企业文化建设文献综述企业文化建设是指组织内部在一定的理论指导和方法支持下，通过对企业内部价值观、管理风格、员工行为等方面进行的宣传教育和规范引导，形成具有企业特色的、可持续发展的文化氛围和组织价值观念，以提升组织绩效和员工凝聚力的过程。

企业文化建设对于一个组织的发展具有重要的影响，很多研究者从不同的角度对企业文化建设进行研究。

本文将从企业文化建设的理论基础、方法论以及实践效果等三个方面对相关文献进行综述。

首先，企业文化建设的理论基础是研究者对企业文化的理解和认识。

很多学者认为，企业文化是指一种由共享的信仰、价值观和行为准则构成的组织文化系统。

例如，钱学森在其著作《企业文化新论》中提到，企业文化是一种集体的、可以传承并能影响企业内外各界的思想、行为和习俗的方式。

而来自美国的学者迪尔认为，企业文化是组织成员共同的价值观念、信仰和道德原则的总和，是组织理念和特有的管理方式的外在反映。

从各种理论中可以看出，企业文化建设是建立在共同的价值观念、信仰和行为准则之上的，它对组织内部和外部的影响都是显著的。

其次，企业文化建设的方法论是指企业实施和完善企业文化建设过程中所采用的方法和手段。

在企业文化建设的方法论方面，研究者提出了各种各样的方法和手段。

例如，鲁尔克建议通过传统和仪式来传播企业文化；布罗斯对企业文化的建设提出了“教育、示范、表彰、制度”的四个步骤；珍妮特·上杉则提出了以专业表现的标准来评价和培养员工，并以员工满意度作为企业文化建设的测量项。

这些方法和手段在实际应用中都能够提高员工对企业文化的认同和积极参与度，并且对企业的发展产生积极的影响。

最后，实践效果是评价企业文化建设有效性的重要指标。

很多研究者通过案例研究和调查研究等方法，对企业文化建设的实践效果进行了测量和评估。

例如，银行在实施了一系列的企业文化建设之后，其员工满意度和绩效表现得到了显著提升；制造企业通过重视员工的职业生涯规划和培训，使员工的忠诚度和创造力得到较大的提升；高科技企业通过激励措施和公平激励机制，提高了员工的工作积极性和创新能力。

关于组织文化的研究综述

关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。

组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。

因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。

在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。

其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。

该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。

这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。

此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。

强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。

组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。

学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。

领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。

领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。

组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。

组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。

另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。

组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。

组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。

组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。

例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。

组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。

组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。

组织行为学专业毕业论文文献综述

组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。

在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。

本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。

一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。

在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。

研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。

2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。

有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。

3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。

如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。

4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。

研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。

二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。

以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。

不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。

2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。

如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。

3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。

研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。

组织文化对组织发展的作用浅析——以“以人为本”的万科文化为例

2016年4期总第811期一、引言自企业产生一直到20世纪上半叶，组织文化的作用并未引起管理人士的关注。

后来，随着日本的本土企业在二十世纪六十年代左右的开始迅速的崛起，其逐渐能够与众多美国企业的实力相杭衡。

自此，越来越多的美国学者与企业家开始重点关注并研究日本企业在众多领域的兴起之路。

20世纪80年代以后，学术界形成企业文化的理论探索高潮。

美国学者阿伦·肯尼迪与特伦斯·迪尔便首次提出了企业文化这一理念。

此理念一经提出便获得了广大学者与企业管理人员的重点关注，并引起了一定程度的广泛讨论。

从此，学术界与企业界便开始了一系列的对以企业文化为核心的组织文化的研究。

这些学者与企业管理人员对组织文化的研究以多种不同的视角来展开，并且在此基础上构成了众多影响深远的组织文化理论。

二、文献综述1.组织文化内涵组织文化理论属于管理理论的范畴之一。

基于近年来学者们与企业家们提出的企业文化这一概念的基础上，组织文化逐渐得以发展演变，并且，国内外的研究人员对组织文化都有着不同的认识。

其中，著名学者沙因曾在其著作中指出，组织文化就是指一系列的基本预设。

这些预设是一部分群体在适应组织环境与内部成员的团结问题的过程中所习得的。

这些预设自成一套体系，并且被传授给组织所接纳的新成员。

罗宾斯指出，组织文化是与其他组织相区别的组织成员间的共同价值观体系，它使组织独具特色。

通过近年来的研究，我国的学者对于组织文化也有不同的看法。

中国社科院的刘光明指出，从广义上看，企业文化包括企业的精神文化、企业制度文化、企业行为文化以及企业物质文化；从狭义上看，企业文化是指企业所具有的基本意识形态，其以企业的价值观为基础与核心。

2.组织文化效用通过对现代企业的管理实践进行整合分析，我们可以看出组织文化基本具有以下四种功能：促使成员认同、服从以及内化组织文化；使组织成员意识到个体利益与组织利益具有一致性；成功的引导并影响组织成员的行为；将复杂的个体整合成一个群体。

文化及中国文化理论概述

文化及中国文化理论概述文化及中国文化理论综述周雨第一部分文化的概念一、文化的定义1．泰勒（1871）：文化或文明是一个复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、法律、伦理道德、风俗和作为社会成员的人通过学习而获得的任何其他能力和习惯。

2．帕克和伯吉斯（1921）：一个群体的文化指这一群体所生活的社会遗传结构的总和，这些社会遗传结构又因这一群人特定的历史生活和种族特点而获得其社会意义。

3．威斯勒（1929）：某个社会或部落所遵循的生活方式被称作文化，它包括所有标准化的社会传统行为。

部落文化是该部落的人所遵循的共同信仰和传统行为的总和。

4．斯莫尔（1905）：文化是指某一特定时期的人们为试图达到他们的目的而使用的技术、机械、智力和精神才能的总和。

“文化”包括人类为达到个人或社会目的所采用的方法手段。

5．威利（1929）：文化是一个反应行为的相互关联和相互依赖的习惯模式系统。

6．亨廷顿（1945）：我们所说的文化是指人类生产或创造的，而后传给其他人，特别是传给下一代人的每一件物品、习惯、观念、制度、思维模式和行为模式。

7．《词海》：“文化”一词有三种含义：一、从广义上说，文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；二、从狭义上讲，文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。

其二，范指一般知识，包括语文知识在内。

其三，指中国古代封建王朝所实施的文治和教化的总称。

8．梁漱溟：文化，就是吾人生活所依靠之一切。

俗常以文字、文学、思想、学术、教育、出版等为文化，乃是狭义的。

文化之本义，应在经济、政治、乃至一切无所不包。

9．张岱年、方克立：广义的文化，着眼于人类与一般动物、人类社会与自然界的本质区别，着眼于人类卓立于自然的独特生产方式，其涵盖面非常广泛，所以又被称作“大文化”。

狭义的文化，排除人类社会—历史生活中关于物质创造活动及其结果的部分，专注于精神创造活动及其结果，所以又被称作“小文化”。

组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。

1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。

从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。

组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。

Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。

战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。

二是组织理论的危机。

传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。

三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。

同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。

这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。

一、组织文化的内涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。

组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。

这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。

企业文化-文献综述

企业文化-文献综述企业文化是指企业所倡导的价值观、行为准则、工作风格、经营理念等社会共同认可和认同的文化形式。

在当今竞争激烈的市场经济中，企业文化已经成为企业竞争力的重要因素之一。

本篇文献综述旨在介绍当前研究企业文化的主要理论和实践。

一、企业文化的概念企业文化是企业整体的精神面貌和行为准则，它涵盖了企业的价值观、理念、行为、规范、风格、形象、传统等方面，反映了企业的特有文化氛围和精神层面的特征。

企业文化是创立于人类社会组织之中的一种文化现象，它与企业的组织管理密切相关，是企业组织结构体系、人员素质、管理风格等方面的重要体现。

二、企业文化的理论1. 需要层次理论需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的需求是有层次的，遵循由低到高的次序，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。

企业文化可以为员工的不同需求提供不同的满足途径，在实现自我实现需求方面，企业文化尤为重要。

2. 系统论视角系统论视角强调企业文化应该是系统性的，即企业文化内部各个因素之间应该相互协调、相互依赖、相互作用。

只有这样，企业文化才能发挥它应有的作用，为企业创造更大的竞争优势。

3. 个性化理论个性化理论强调企业应该尊重每个员工的个性化需求，将员工视为有思想、有感情、有个性、有尊严的人，而不是简单的劳动力。

在企业文化的创立和营造中，应该充分考虑员工的文化背景和心理需求，为员工创造尊重和认同的工作环境。

三、企业文化的实践1. 总体方针企业文化的实践需要具备明确的总体方针，包括企业文化构建的目标、重点、步骤以及实施的程序和机制等方面。

企业文化的实践还需要充分考虑企业的组织文化、价值观、经营目标以及员工的需求等方面。

2. 文化塑造企业文化的实践需要通过一系列的文化塑造活动来加强员工的文化认同感，包括举办企业文化讲座、组织企业文化传统活动、开展学习、标准化企业文化等方面。

通过这一系列的活动，可以有效地增强企业文化的影响力和凝聚力。

组织文化量表研究综述及评析

组织文化量表研究综述及评析作者:宋联可杨东涛魏江茹一、组织文化研究方法20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。

20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein为代表的定性化研究学派和以Quinn为代表的定量化研究学派。

20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。

进入21世纪以来，对组织文化及其相关研究，变得更加丰富、深入、细分和科学。

Rousseau（1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。

他的观点与Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。

Delisi （1990）认为有两类收集和分析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。

当强调无意识角色、组织独特性、对社会结构的认识偏见、主观主义时，倾向于用第一类方法；当强调文化外层或外显层时，研究者选择第二类方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。

定性研究能够提供丰富的、深入的观点，但是具有很强的主观性，从而影响到结论的可靠性。

定量研究更加严谨，通过检验得出结论，但是定量研究容易忽视组织文化的整体性，往往只反映组织文化某些方面，而且对行为的“意义”无从下手研究（韩巍、张含宇，2003）。

定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。

组织文化中的马基雅维利主义研究综述

组织文化中的马基雅维利主义研究综述作者：冯歆南来源：《青年时代》2020年第08期摘要：马基雅维利主义作为暗黑人格理论中比较鲜明的一个特质，在组织文化这个方面一直都有比较广泛的研究。

本文试图在此基础上探究马基雅维利主义与组织文化的关系，并从3个方面进行论述，分别是人际关系、领导体制和企业精神。

在人际关系的方面，马基雅维利主义者在阶级组织文化下面会有较高的欺凌行为;在领导体制上，马基雅维利主义领导风格和儒家领导风格相对立，他们会有较低的道德水平;在企业精神上，企业应当实施道德规范来提高员工对道德问题的认知敏感程度，马基雅维利主义者一般会有更少的组织公民行为。

关键词：马基雅维利主义;职场欺凌;组织公民;职场偏差一、引言一直以来，国内外的学术领域一直都对人格特质的研究有着极高的重视程度，在心理学方面除了“大五”人格这样极具代表性的人格特征之外，关于“黑暗人格”和“社会厌恶型人格”等其他人格研究也引起了广泛关注，而马基雅维利主义则是其中的代表。

Christie和Geis开创了心理学对马基雅维利主义研究的先河，他们认为这是一种具有普遍性的人格特质，而拥有这类型人格特质的人主要有以下几个特征：处理人际关系时缺乏情感，对人没有什么同情心，对其他人有更多操纵的欲望;对传统道德漠不关心，对人更多的看成工具;只关注自己的目标，对他人采取更多的是谋算的态度，甚至因此扭曲认知产生错误判断。

两位学者眼中的马基雅维利主义是在人性深处的一种表征[1][2][3]。

而组织文化的定义在目前的研究场域下没有统一的标准。

2012年，国内学者总结了国内外对于组织文化的不同定义。

Schein认为组织文化有主要价值、行为准则、游戏规则、行为规范、组织气候和哲学观这几个观点;Casey则认为其是在高质量管理下建立起来的规则和惯例;俞文钊认为这是企业在长期的发展过程中逐渐形成的具有本企业特色的可以推动企业发展的群体意识以及行为规范，其中包括文化观念、企业精神和企业形象等。

组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。

1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。

从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。

组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。

Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。

战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。

二是组织理论的危机。

传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。

三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。

同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。

这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。

一、组织文化的涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。

组织正式依赖于这些文化来组织部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。

这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。

国外组织文化研究综述

国外组织文化研究综述一、本文概述随着全球化的加速和跨国企业的增多，组织文化在国内外的研究与实践中日益受到重视。

国外组织文化研究作为世界范围内组织文化研究的重要组成部分，不仅为理解和塑造高效能组织提供了独特的视角，也为中国等发展中国家的组织文化建设提供了宝贵的经验和启示。

本文旨在通过综述国外组织文化的研究现状和发展趋势，分析其主要理论框架和实践应用，以期为我国组织文化研究和实践提供借鉴和参考。

本文将从国外组织文化的定义、研究范畴、主要理论、影响因素、实践应用以及未来研究方向等方面展开探讨，以期构建一个全面而深入的理解框架，为国内外组织文化研究者和实践者提供有益的参考。

二、组织文化的理论基础组织文化作为一种独特的管理理念和手段，其理论基础主要源自多个学科领域，包括社会学、心理学、人类学、管理学等。

这些学科的理论为组织文化的形成、发展和影响提供了深入而全面的解释。

社会学理论为组织文化提供了关于社会结构、社会关系和社会互动的重要视角。

例如，结构功能主义理论强调了组织文化的整合功能，认为组织文化能够协调组织内部的各种关系，确保组织的稳定运行。

而符号互动论则突出了组织文化中的象征性符号在塑造员工行为和组织认同中的作用。

心理学理论为组织文化提供了关于个体行为、动机和认知的深入洞察。

例如，马斯洛的需求层次理论指出，组织文化可以满足员工的安全需求、归属需求和自我实现需求等，从而激发员工的积极性和创造力。

而认知心理学则强调了组织文化对员工认知过程的影响，认为组织文化可以通过影响员工的注意、记忆和思维等认知过程来塑造员工的行为。

人类学理论也为组织文化提供了关于文化认同、文化适应和文化冲突的重要观点。

例如，文化相对论认为，组织文化具有相对性，不同文化背景下的组织文化可能存在差异，这种差异需要得到尊重和理解。

而文化适应理论则强调了员工在组织文化中的适应过程，认为员工需要通过学习和调整来适应组织文化，以实现个人与组织的融合。

组织理论演进综述

6.变革创新时期：这一时期主要以圣吉
（Peter M. Senge）的“学习型组织”理论以及哈默（M. Hammer）和钱辟（J. Champy）的“流程再造”（Business Process Reengineering）理论为标志。
圣吉认为为适应和生存而学习是必要的，但必须是开创性的学习，组织可以借助“五项修炼”提升组织能力。
3.巴纳德的组织平衡理论
巴纳德认为，组织一旦建立，其最终目的就是组织的存续。只有组织保持平衡了，组织才能发展，反之组织就会衰弱。巴纳德认为，组织是由两个过程构成的：一是整体适应环境变化的过程；二是创造诱因并将其分配给成员个人的过程。
因此，组织的平衡过程就可以分为两部分：一是组织的对内平衡；二是组织的对外平衡。
1.科学管理时期：主要以泰罗、法约尔、韦伯为代表。
如：泰罗进行了针对性的岗位制度设计，法约尔最先提出了管理的组织职能，韦伯开创了组织结构研究的先河。
2.行为科学时期：主要以梅奥、利克特、麦格雷戈、
阿吉里斯、赫茨伯格为代表。强调组织中的社会、心理系统及人的行为因素的作用；强调组织结构设计中要把握满足组织成员的期望和需要，以及提高效率等原则。
3.科学决策时期：主要以巴纳德的《经理人员
的职能》和西蒙的《管理决策的新科学》的出版问世为分界线，表明组织理论的研究已进入决策理论时期。
针对组织结构和制度问题，巴纳德提出了管理权限、特殊化和决策等理论体系；西蒙继承并完善了巴纳德的研究成果，认为组织中必须强调权威的作用，这种权威就是正确地决策，组织需要明确的组织目标作为角色约束和活动的准则。
哈默和钱辟认为为适应信息技术迅猛发展和知识型经济来临，组织应更为关注“人的使命”及培养人的学习能力，必须进行不断的组织变革和创新。

组织社会化理论研究综述

组织社会化理论研究综述组织社会化是职业者调整适应一个新的工作环境或组织环境，发展新角色的过程。

它不仅关系着个人的事业成长，也关系着组织发展。

本文通过文献回顾和整理，就组织社会化理论进行了分析探讨和综合归纳，并在此基础上对企业组织、学校教育和员工个体提出促进组织社会化成功结果的建议。

关键词：组织社会化组织社会化结果新员工组织社会化（organizational socialization）是指个体带着原有的认识进入组织后所经历的价值观、态度、认识、思维方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程（Louis，1980）。

从组织的角度来看，组织社会化是使新进员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待，印上组织的标记。

从新员工个体的角度看，这是一个学习如何有效地融入组织，成为与组织追求共同目标的过程（Miller，2000）。

组织社会化不仅关系着个体在组织中的生存与事业成功，也关系着组织的员工队伍建设和发展。

组织社会化理论的研究学派与研究方式国外对组织社会化领域的研究有许多成熟理论，但研究方式和研究角度并不相同，概括起来可包括“古典”、“人际关系”、“人力资源”、“系统”、“文化”、“批判”等六大学派（见表1）。

它们大体可分为两个研究取向，即社会化取向与个人化取向。

大多数研究的重心放在社会化上，讨论新员工改变自己和适应组织的过程；而对立的观点则站在批判的立场，强调组织同化中的个人化，讨论新员工如何变革组织以使自己从压迫性的组织习俗中解放出来（Falcione & & Wilson，1988）。

不过研究普遍认为：“社会化”与“个人化”相比，无疑前者对于一个新进组织的员工来说，更具有社会价值和现实意义。

组织社会化理论的研究主题虽然关于组织社会化的研究角度不同，研究方法各异，但研究范畴和主题基本是一致的。

如Louis（1980）在回顾了前人的研究成果后将组织社会化的研究内涵总结为四个主题：社会化特征、社会化阶段、社会化内涵和社会化实践。

组织文化(企业文化)

组织文化(企业文化)
标题：探讨组织文化对企业发展的重要性
引言概述：
组织文化是指一个组织内部的价值观、信念、行为准则和工作方式等方面的共同体现，是企业发展过程中不可或缺的重要因素。

良好的组织文化有助于提高员工士气、激发创新潜力、增强团队凝聚力，从而推动企业的可持续发展。

本文将深入探讨组织文化对企业发展的重要性。

一、塑造企业价值观
1.1 建立共同的愿景和使命
1.2 倡导诚信和责任意识
1.3 培养团队合作和奉献精神
二、提升员工士气和工作效率
2.1 创造积极向上的工作氛围
2.2 奖励制度的激励作用
2.3 培养员工的自我管理和团队精神
三、激发创新潜力
3.1 鼓励员工提出建设性意见
3.2 支持员工尝试新的工作方式和方法
3.3 建立开放的沟通渠道和学习机制
四、增强团队凝聚力
4.1 培养员工的归属感和认同感
4.2 促进团队成员之间的相互信任和尊重
4.3 建立有效的冲突解决机制和团队建设活动
五、推动企业可持续发展
5.1 完善组织结构和管理流程
5.2 不断优化企业文化建设和发展策略
5.3 坚持价值观念的传承和弘扬
结论：
组织文化是企业发展的重要支撑，通过塑造企业价值观、提升员工士气和工作
效率、激发创新潜力、增强团队凝聚力等方面的努力，可以促进企业的可持续发展，实现组织与员工的共赢。

企业应该注重组织文化的建设和管理，不断优化和完善，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。