组织文化理论综述
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➢ 一是人造品，如可见的组织结构和作业流程 （但这很难被诠释）
➢ 二是显露的价值观，如组织的战略，目标及哲 学观
➢ 三是基本假设，如组织成员潜意识地认为想当 然的信念、想法及感觉（这是价值和行动的最 终来源）
霍夫斯帝德 的观点
霍夫斯帝德根据两大研究项目——一个 涉及民族文化的差异（霍夫斯帝德， 1990），一个涉及组织文化的差异（霍 夫斯帝德，1991）——揭示：民族文化 主要在价值层面上不同，而组织文化主 要是在较表层实践层面——符号、英雄 和仪式——上不同。
组织文化综述
Wayne28&Y.Z.R.
我们的困惑：
组织文化到底是什么？即组织文化的概 念
组织文化能否管理？ 到底如何描述及理解一个组织的文化？
即组织文化的维度 组织文化与组织绩效到底是什么关系？ 组织文化如何建设？
本文的总体框架
组织文化的概念 组织文化的维度 组织文化与组织绩效的关系 中国组织文化（企业文化）的现状 中国组织文化的研究方向
第五类，在组织中融洽相处的游戏规则。一个组织的新成员必须学会这 些 规 则 以 使 能 被 组 织 所 接 受 （ Van Maamen,1976,1979b;Ritti and Funknouser,1982）.
组织文化的概念
第六类，通过自然环境和组织成员与顾客或其他外部人员相互作用的方 式在组织中传导的感情或氛围（Sschneider,1990;Tagiuri and Litwin,1968）
对组织文化这一概念的三个 分析角度（1）：
一种是整体的观点，即认为组织文化有 一个核心，而这一个核心是由传统的、 来自于历史并经过选择的观念及其附属 价值所构成的。这一观点之所以叫做整 体的观点是因为这种观点整合了文化的 认知及行为特征。
分析角度（2）：
另一种是可变的观点，这种观点认为组 织文化是由组织中一系列可控变量因素 构成的，这种观点聚焦于塑造组织的行 为及行动的因素上，因而组织文化被定 义为一个组织做事情的方式。可变的观 点主要建立在象征人类学及行为科学的 基础的
评论：沙因（Schein,1990）认为以上十 类对组织文化的定义都从不同侧面反映 着组织文化的本质，但是，没有一个全 面地揭示了组织文化的本质
沙因（Schein,1990）对组织 文化下的定义：
组织文化是一个组织适应外部环境及进 行内部整合过程中所创造、发现和发展 起来的一系列基本假设，这些基本假设 因运行良好而被认为是有效的，因而被 传授给组织的新成员，将其当作当面对 相类似问题时进行正确的思考、感受及 行动的方式。
一 组织文化的概念
对于组织文化的定义归纳起来有十类：
第一类：它是当人们相互作用时被观察到的行为规则。如人们使用的语 言和关于尊重和态度的仪式。（Goffman,1959,1967;Jones,Moore,and Snyder.1988;Trice and Beyer,1984,1985;Van Maanen,1979b）
霍夫斯帝德的理由
文化层次
社会化场所
性别 价值 民族
家庭
阶级
学校
职业
商业
实践
组织
工作场所
问题
组织文化这一概念的 核心是什么？
：组织成员的共同的价 值观念？ 还是常规？
二 组织文化的维度（1）
Ouchi(1981）用七个维度对组织文化进行了分析，这七个维度是 （1）对员工的承诺，是提供长期就业保证还是短期就业方式； （2）公司的评价系统，是注重长期还是注重短期绩效指标，是快 速提升还是缓慢提升；
组织文化这一概念的核心问 题：
许多研究者认为组织文化的核心问题是 价值观问题 ；
沙因（Schein）认为组织文化中最深层次 的是基本假设 ；
霍夫斯帝德认为组织文化由常规而不是 价值构成的 。
沙因的理由：
沙因认为组织文化中最深层次的是基本假设， 因为他认为基本假设是组织成员想当然的和不 可协商的，而价值是可以被讨论的，因而有的 组织成员可以不遵循这些价值观念，因而他认 为组织文化三个层次，
分析角度（3）：
第三种观点是认知的观点，这种观点将组织文 化看作一套知识系统或已学习到的标准，这一 套系统或标准是用来观察和评估组织的环境。 这些观察和评估从而使组织中个人能够以合适 的方式与组织中其他人相处，换一句话说，即 此处的组织文化是指人们的思维方式，这种不 断积累的知识给人们提供了做什么以及如何做 的标准。这种观点主要聚焦于人们的观念、信 念。
共同特征：
整体的（描述一个大于部分和的整体）； 历史决定的（反映组织的历史）； 与人类学家所研究的事情有关（如仪式和符
号） 社会建构的（由结成组织的人群所创造和维
护）； 软的； 难于变化的（虽然作者们对难度众说纷纭）
我们的理解：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
组织的所有这些特征在过去的几十年的 文献中都分别提到了，组织文化就是把 这些特征整合成一个单一的概念
第七类，内化能力（Embedded skill）组织成员在完成某项任务时所体现 出来的特别的能力，而这些能力可一代一代相传下去，并且不需要借助 于文字的形式（Argris and Schon ,1978;Cook and Yanow,1990;）。
第八类，思考习惯，思维方式和/或语言范式 （Douglas,1986;Hofstede,1980;Van Maanen,1976b）
第九类，组织成员在相互交往中所形成的对某事的共同理解 （Geertz,1973;Smircich,1983;）
第十类，组织所发展起来的主意，感觉和形象用于区分自身与其它组织。 而这或许会也或许不会潜意识地通过建筑，办公室的设计及其它人工物 品反映出来（Gagliardi,1990）
对以上定义的评论；
第二类，在工作群体中发展起来的规范（Homans,1950;Kilmann and Saxton,1983）
第三类，一个组织中所赞同的主要价值。例如，以产品质量为先或价格 领导为先的价值观（Deal and Kennedy,1982）
第四类，正式的哲学观，指导一个组织处理关于雇员或顾客或其他利益 相关者的哲学观（Ouchi,1981;Pascale and Athos,1981）
➢ 二是显露的价值观，如组织的战略，目标及哲 学观
➢ 三是基本假设，如组织成员潜意识地认为想当 然的信念、想法及感觉（这是价值和行动的最 终来源）
霍夫斯帝德 的观点
霍夫斯帝德根据两大研究项目——一个 涉及民族文化的差异（霍夫斯帝德， 1990），一个涉及组织文化的差异（霍 夫斯帝德，1991）——揭示：民族文化 主要在价值层面上不同，而组织文化主 要是在较表层实践层面——符号、英雄 和仪式——上不同。
组织文化综述
Wayne28&Y.Z.R.
我们的困惑：
组织文化到底是什么？即组织文化的概 念
组织文化能否管理？ 到底如何描述及理解一个组织的文化？
即组织文化的维度 组织文化与组织绩效到底是什么关系？ 组织文化如何建设？
本文的总体框架
组织文化的概念 组织文化的维度 组织文化与组织绩效的关系 中国组织文化（企业文化）的现状 中国组织文化的研究方向
第五类，在组织中融洽相处的游戏规则。一个组织的新成员必须学会这 些 规 则 以 使 能 被 组 织 所 接 受 （ Van Maamen,1976,1979b;Ritti and Funknouser,1982）.
组织文化的概念
第六类，通过自然环境和组织成员与顾客或其他外部人员相互作用的方 式在组织中传导的感情或氛围（Sschneider,1990;Tagiuri and Litwin,1968）
对组织文化这一概念的三个 分析角度（1）：
一种是整体的观点，即认为组织文化有 一个核心，而这一个核心是由传统的、 来自于历史并经过选择的观念及其附属 价值所构成的。这一观点之所以叫做整 体的观点是因为这种观点整合了文化的 认知及行为特征。
分析角度（2）：
另一种是可变的观点，这种观点认为组 织文化是由组织中一系列可控变量因素 构成的，这种观点聚焦于塑造组织的行 为及行动的因素上，因而组织文化被定 义为一个组织做事情的方式。可变的观 点主要建立在象征人类学及行为科学的 基础的
评论：沙因（Schein,1990）认为以上十 类对组织文化的定义都从不同侧面反映 着组织文化的本质，但是，没有一个全 面地揭示了组织文化的本质
沙因（Schein,1990）对组织 文化下的定义：
组织文化是一个组织适应外部环境及进 行内部整合过程中所创造、发现和发展 起来的一系列基本假设，这些基本假设 因运行良好而被认为是有效的，因而被 传授给组织的新成员，将其当作当面对 相类似问题时进行正确的思考、感受及 行动的方式。
一 组织文化的概念
对于组织文化的定义归纳起来有十类：
第一类：它是当人们相互作用时被观察到的行为规则。如人们使用的语 言和关于尊重和态度的仪式。（Goffman,1959,1967;Jones,Moore,and Snyder.1988;Trice and Beyer,1984,1985;Van Maanen,1979b）
霍夫斯帝德的理由
文化层次
社会化场所
性别 价值 民族
家庭
阶级
学校
职业
商业
实践
组织
工作场所
问题
组织文化这一概念的 核心是什么？
：组织成员的共同的价 值观念？ 还是常规？
二 组织文化的维度（1）
Ouchi(1981）用七个维度对组织文化进行了分析，这七个维度是 （1）对员工的承诺，是提供长期就业保证还是短期就业方式； （2）公司的评价系统，是注重长期还是注重短期绩效指标，是快 速提升还是缓慢提升；
组织文化这一概念的核心问 题：
许多研究者认为组织文化的核心问题是 价值观问题 ；
沙因（Schein）认为组织文化中最深层次 的是基本假设 ；
霍夫斯帝德认为组织文化由常规而不是 价值构成的 。
沙因的理由：
沙因认为组织文化中最深层次的是基本假设， 因为他认为基本假设是组织成员想当然的和不 可协商的，而价值是可以被讨论的，因而有的 组织成员可以不遵循这些价值观念，因而他认 为组织文化三个层次，
分析角度（3）：
第三种观点是认知的观点，这种观点将组织文 化看作一套知识系统或已学习到的标准，这一 套系统或标准是用来观察和评估组织的环境。 这些观察和评估从而使组织中个人能够以合适 的方式与组织中其他人相处，换一句话说，即 此处的组织文化是指人们的思维方式，这种不 断积累的知识给人们提供了做什么以及如何做 的标准。这种观点主要聚焦于人们的观念、信 念。
共同特征：
整体的（描述一个大于部分和的整体）； 历史决定的（反映组织的历史）； 与人类学家所研究的事情有关（如仪式和符
号） 社会建构的（由结成组织的人群所创造和维
护）； 软的； 难于变化的（虽然作者们对难度众说纷纭）
我们的理解：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
组织的所有这些特征在过去的几十年的 文献中都分别提到了，组织文化就是把 这些特征整合成一个单一的概念
第七类，内化能力（Embedded skill）组织成员在完成某项任务时所体现 出来的特别的能力，而这些能力可一代一代相传下去，并且不需要借助 于文字的形式（Argris and Schon ,1978;Cook and Yanow,1990;）。
第八类，思考习惯，思维方式和/或语言范式 （Douglas,1986;Hofstede,1980;Van Maanen,1976b）
第九类，组织成员在相互交往中所形成的对某事的共同理解 （Geertz,1973;Smircich,1983;）
第十类，组织所发展起来的主意，感觉和形象用于区分自身与其它组织。 而这或许会也或许不会潜意识地通过建筑，办公室的设计及其它人工物 品反映出来（Gagliardi,1990）
对以上定义的评论；
第二类，在工作群体中发展起来的规范（Homans,1950;Kilmann and Saxton,1983）
第三类，一个组织中所赞同的主要价值。例如，以产品质量为先或价格 领导为先的价值观（Deal and Kennedy,1982）
第四类，正式的哲学观，指导一个组织处理关于雇员或顾客或其他利益 相关者的哲学观（Ouchi,1981;Pascale and Athos,1981）