管理岗位测评细则
学校中层管理人员考核细则(2019年最新修订)
学校中层管理人员考核办法为了进一步规范中层管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。
坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。
一、考核对象学校中层管理人员二、考核原则和方法1．考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。
2．考核结果分包括领导班子评价（25%）、主管领导评价（20%）、工作业绩评价（30%）、其他部门评价(10%)、教职工满意度评价（10%）、加减分项(5%)。
三、考核内容和标准1．领导班子评价由学校领导班子负责对中层管理人员进行综合评价，依据《中层管理人员量化考核评分细则》，主要从管理人员工作态度、工作作风、业务能力、工作实绩，学习培训，工作落实，重点推进，改革创新、成效突破等方面评价考核。
其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的30%。
2．主管领导评价由分管领导负责对分管处室（部组）管理人员进行考核评价，依据《中层管理人员量化考核评分细则》，主要从日常工作态度、工作作风、工作量、工作完成质量、工作目标任务完成情况等方面评价考核。
其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的20%。
3．其他部门评价由重点业务处室：教导处（教育教学）、政教处（全员育人、值周）、实习处（大赛包挂）、总务处（安全财产管理）四部门参照《中层管理人员量化考核评分细则》对管理人员分别进行评价，四个部门评价分数的均值为其他部门评价得分。
其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的20%。
4．工作业绩评价由各处室负责提供，依据处室人员学期考核量化结果（其中教学人员以教学考核成绩和处室考核成绩均值为依据，办公室、成教处、总务处、招生办非教学人员以处室量化考核结果为依据）按比例纳入。
管理岗位绩效测评标准
管理岗位绩效测评标准一、绩效测评的概念绩效测评是企业在激励和管理员工方面的重要手段。
它是衡量个人或者团队工作表现的一种方法。
绩效测评可以让企业更好地了解员工的绩效表现，为员工提供激励和帮助，以达到企业的目标，提高企业的经济效益。
在管理岗位上，绩效测评是非常重要的。
它可以帮助企业评估公司管理人员的工作表现，确定管理人员的成长方向，提高管理人员的绩效。
二、管理岗位绩效测评标准1、目标制定：管理人员需要制定可量化的目标，以明确自己的工作职责，同时确保目标与公司战略目标的一致性。
目标需要是具体、可衡量的，以便于评估和调整。
2、时间管理：管理人员需要具有良好的时间管理能力。
他们需要合理安排自己的时间，有效利用时间，确保项目的进度和质量。
3、领导能力：管理人员需要具有领导能力。
他们需要激发下属的工作热情，鼓励他们获得成功，并给予下属适当的指导和支持。
4、人员管理：管理人员需要具有良好的人员管理能力，能够有效地招聘、培训和管理团队的成员。
5、决策能力：管理人员需要具有良好的决策能力，能够快速做出决策并承担决策的后果。
6、创新能力：管理人员需要具有良好的创新能力，能够通过改革和创新来推动公司发展。
7、沟通与协调能力：管理人员需要具有良好的沟通和协调能力，能够有效地沟通公司的战略目标以及团队的工作计划，使团队成员之间协作默契。
8、客户关系管理：管理人员需要具有良好的客户关系管理能力，能够与客户建立良好的关系，提供优质的服务，并获取客户的支持和信赖。
9、业务知识：管理人员需要具有全面的业务知识，熟悉公司的产品、市场和竞争环境，以便于把握机会和优化战略。
10、学习能力：管理人员需要具有较强的学习能力，能够不断更新自己的知识和技能，适应公司发展和市场变化。
三、绩效测评的方法在进行绩效测评之前，企业需要选择适合自己的绩效测评方法。
常用的绩效测评方法有以下几种：1、360度测评法：该方法主要针对管理人员和团队成员，在一个团队中，每个人都会对其他团队成员和管理人员进行评价，从而得到团队和管理人员的综合评价。
值周检查管理工作评分细则
值周检查管理工作评分细则一、检查准备工作1. 考核人员是否提前了解被考核部门的工作内容和要求。
2. 考核人员是否对被考核部门的相关规章制度有了解。
3. 检查是否提前向被考核部门通报检查的时间和目的，以确保被考核部门的配合和配备工作的准备。
二、检查过程1. 考核人员是否严格按照检查工作要求进行检查。
2. 是否认真审查被考核单位的工作记录和文件资料。
3. 考核人员是否遵守考核纪律，不干扰被考核单位正常工作秩序。
4. 考核人员是否认真听取被考核单位的工作情况汇报，并主动提问和深入交流。
5. 是否及时记录被考核单位的问题和建议，并进行实质性反馈和解答。
6. 考核人员是否客观公正地对被考核单位的工作进行评价，不偏袒和武断。
三、检查结果1. 检查结果是否准确反映了被考核单位的工作实际情况。
2. 是否对被考核单位的工作成绩和问题进行了分析和总结。
3. 是否提出了切实可行的改进和提高被考核单位工作的建议。
4. 检查结果是否详细、具体、有说服力，并与被考核单位进行了充分沟通和解释。
四、检查报告1. 检查报告是否按照规定格式和要求进行编写。
2. 检查报告是否内容完整，清晰明了，表述准确。
3. 是否根据实际考核结果，对被考核单位进行综合评价，并给出相应的等级评定。
4. 检查报告中是否明确披露考核依据和过程，确保透明度和公正性。
五、工作总结1. 是否认真总结了本次值周检查管理工作的经验和教训。
2. 是否提出了改进检查工作的具体措施和建议。
3. 是否及时将总结和建议反馈给上级主管部门，以便提升检查管理工作水平。
六、工作态度和精神风貌1. 考核人员是否保持良好的工作态度，认真负责，严格遵守工作纪律。
2. 是否团结协作，与被考核单位建立良好的工作关系。
3. 是否注重形象和仪容仪表，保持良好的精神风貌。
以上是值周检查管理工作评分的细则，通过对各个环节的细致评估，可以全面、客观地评价值周检查管理工作的质量和效果，为进一步改进和提升工作质量提供参考和依据。
学校行政管理人员考核细则
灌南县小窑实验学校行政人员考核办法刘辉为了进一步规范行政管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。
坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。
一考核对象所有学校行政人员一、考核原则和方法1、考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。
2、考核结果分包括主管领导评价（30%）、工作月总结（10%）、其他部门领导评价(10%)、群众满意度评价（50%）、特殊情况增加或减少(5%)。
三、考核内容和标准1、主管领导评价的主要考核行政人员的履行岗位职责、完成工作任务等方面的情况。
具体如下:（1）工作态度（20分）（2）业务能力（15分）（3）工作实绩（65分）（4）其他加减分（5分）2、行政人员的月总结评价主要有主管副校长完成，有书面总结的6分起，根据实际完成工作情况酌情加分。
3、其他部门领导评价主要有工会主席、教务处、政教处、总务处四部门领导参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》加权平均分形成。
4、群众满意度评价由工会负责召集相关校区教职工进行民主测评完成（占有一定比重，按照一定方法考核），分别参照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》，对每个行政人员进行满意度评价，9项数值加权平均分形成群众满意度评价分。
5、其他加减分由办公室根据特殊情形适当加减。
四、考核程序和流程1、行政人员根据工作职责每天填写工作日志（以工作笔记本的形式），每周对周工作进行考核，重点是考察周工作完成情况和各处室自主安排的一些活动，活动要求有活动计划，考核办法，结果使用等进行加分。
每月底前以书面形式完成一次工作月总结。
将工作日志、周工作安排表、月总结交主管副校长, 由主管副校长每月5日前交学校办公室。
2、主管主任根据《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，形成主管领导评价分，每月5日前交办公室。
管理人员岗位胜任力360度测评方案
管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。
3)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表。
管理干部岗位级别测评表
管理机能 1 受命职能
2 对提高经济效益的作用
组织协调 1 组织计划能力
与沟通言表达能力
文字表达能力
1 本职完成力度
本职工作 2 工作效率
之成效 3 开拓工作新局面
4 工作对象
工作环境
综合工时 工作量
的利用 工作任务的弹性度
工作流向 岗位对综合方面的要求度
岗位对胜任者寻觅难易度
等级
得分
上浮薪资的比 例
一级 91～ （31～40）%
二级 81～90 （21～30）%
三级 71～80 （11～20）%
四级 61～70 （6～10）%
五级 ﹤60 5%
上浮比 例：
岗位：
管理干部岗位级别测评表
项目 测评要素 A 100%
测评档别
B 80%
C 50%
准则
专业技术 1 所需理论知识 知识 2 所需专业知识
3 知识/技术更新要求
1 出事独立要求度
2 工作所需脑力度 3 坚持原则承受压力之起 源 4 对实践经验要求度
工作分量 5 处理问题的复杂度
6 管理的宽深度
7 需超前谋虑的力度与范 围 8 所需创新与应变力
以人/物为主
以物为主
办公室/生产现场 办公室
亚饱满
一般
一般
中
较高
无须全面
供需平衡
供大于求
备注
3
9
3
3
4
32
4
4
4
4
4
4
4
5
10
5
4
16
4
4
4
4
16
4
4
4
4
小学管理人员岗位管理考核细则
小学管理人员岗位管理考核细则一、岗位管理细则1. 协调教学工作。
确保教师按时上课，开展教育教学活动。
协调解决教学中出现的问题，提供必要的支持和指导。
2. 组织管理教师队伍。
落实教师的招聘、培训、考核和激励工作，建立和维护良好的师德师风，推动教师队伍的发展。
3. 管理学生行为。
制定学生行为规范，加强对学生的管理和指导，及时处理学生纪律问题，创造良好的学习环境。
4. 保障校园安全。
建立健全校园安全管理体系，制定应急预案，做好校园安全防范工作，切实保障师生的生命财产安全。
5. 推进教育改革。
积极参与教育改革工作，推动学校内涵发展和教育教学质量提升。
6. 落实教育政策。
贯彻执行国家和地方教育政策，确保学校各项工作的合法合规进行。
二、岗位管理工作要求1. 严格按照教育局和学校的工作要求，完成上级交办的各项任务。
2. 充分了解和熟悉学校的基本情况，熟悉学校的管理制度和运行机制。
3. 细心周到地做好教职工的管理工作，为教师们提供有益的指导和支持，激发他们的工作热情和创造力。
4. 善于沟通协调，处理各类矛盾和问题，确保学校的正常运转。
5. 关注学生的成长发展，及时发现和解决学生在学习和生活方面的问题，维护学生的权益。
6. 具备教育教学知识和管理技能，不断提升自己的业务水平和综合素质。
7. 具备较强的组织协调能力和团队合作精神，能有效地组织和管理学校各项工作。
8. 保持工作积极主动性和责任心，能够适应工作中的变化和压力。
三、岗位管理工作评估标准1. 教师教学工作管理情况。
包括教师授课情况、教学质量评估、课堂秩序管理等方面的综合评估。
2. 学生行为管理情况。
包括学生纪律情况、教育教学活动中学生行为表现等方面的评估。
3. 教师队伍管理情况。
包括教师培训参与度、师德师风建设、教师队伍稳定性等方面的评估。
4. 校园安全管理情况。
包括校园安全设施、应急预案制定和执行情况等方面的评估。
5. 教育改革推进情况。
包括参与教育改革工作、学校内涵发展情况等方面的评估。
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案管理人员岗位胜任力度测评方案一、背景介绍在现代企业中，大家通常都会将一些经验丰富的员工提拔为管理人员，他们会被赋予一定的权威与责任，要求他们对下属的工作进行领导和监督，以确保公司的各项工作能够顺利进行，达到预期的目标。
对于管理人员而言，岗位胜任力是其在工作岗位上取得成功的关键，而管理人员的胜任力高低往往决定着公司的业绩和效益。
所以，为了更好地衡量管理人员的岗位胜任力，需要制定一套完善的测评方案。
二、测评的目的和意义1. 目的：对于管理人员而言，胜任力测试是为了验证其在工作岗位上的实际能力、技能水平以及工作热情和责任心等因素，从而确保其能够尽快适应新的工作角色，更好地完成自己的任务和工作目标，提升个人成长和发展空间。
2. 意义：基于胜任力测试的结果，公司可以更好地了解管理人员的实际表现和能力，从而为其制定相应的培训计划和提供更好的资源支持，以便让他们更好地适应工作环境和角色，进一步提高员工整体素质和个人发展水平，提升企业的专业化和竞争力。
三、管理人员岗位胜任力度测评方案1. 制定胜任力测评标准：公司应该根据管理人员的实际工作岗位，制定出最适合的胜任力测评标准，并将其明确化和量化化，以确保测评结果的科学性和公正性。
2. 设计测评工具：公司应该根据测评标准，设计出最合适的测评工具。
可以采用面试、考试、岗位模拟等方式，结合个人工作经历和业绩表现，全方位地考察管理人员的知识、能力、素质和心态等综合因素，从而更好地评估他们的岗位胜任力。
3. 定期开展胜任力测评：胜任力测评应该定期进行，以确保管理人员的胜任力得以有效地衡量和提升。
同时，测试结果也可以为公司提供决策依据和指导，为公司提供更好的人力资源策略支持。
4. 为管理人员提供反馈和支持：在测评结果出来之后，公司应该为管理人员提供详细的反馈和支持，指导他们如何提升自己的能力和技能，帮助他们更好地发挥自己的专业和才能，提高自己的绩效和贡献。
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案一、引言在当今社会，随着市场竞争的加剧，企业运营越来越注重效益与效率，管理人员作为企业运营的重要角色，其能力水平的高低直接影响企业的发展。
因此，为管理人员量身定制岗位胜任力度测评方案，是一项非常重要的工作。
本文将介绍管理人员岗位胜任力度测评方案的建立。
二、相关背景管理人员是企业中具有领导能力、负责决策、控制和组织协调工作的人员，他们对于企业的决策实施和绩效发挥起着重要作用。
然而，当前企业管理人员水平的参差不齐，有的管理人员在实际工作中缺乏有效的方法和技巧，严重制约企业的发展。
因此，在聘用管理人员时，需要通过胜任力度测评方案来评估其能力水平。
三、岗位胜任力度测评方案的制定1.拟定测评标准为了量化管理人员的能力表现，我们需要确定一些测评标准。
测评标准应该包括：业务水平、管理经验、组织能力、沟通能力、决策能力等。
这些能力是管理岗位最为重要的表现要素。
2.设计测评表格编写测评表格是方案设计的重要环节之一。
应该注意以下几个方面：（1）制作测评表格应准确反映出标准要求，所设计的测评表格应该能够量化标准，让被评估者根据标准完成相应的评分。
（2）测评表格应该简洁明了，测评指标应尽可能的简化，注重评估重点。
（3）可以将测评表格分为几个部分以便于组织者整合结果。
例如，将测评结果分为业务水平、沟通能力、决策能力等几部分。
3.评估和调整测评方案制定之后，需要对测评方案进行评估和调整。
评估应当从测评结果方面进行，调整应以实际情况为准，不断进一步完善。
四、方案的实施与优化测评标准与测评表格制作完成后，需要将其应用到实际工作环境中。
企业可以将方案实施步骤分为以下几个阶段：（1）培训：对于测评方案，需要对职员进行培训，对测评的方式、原则、标准以及样本等进行讲解。
（2）实际操作：从实际操作中找到缺点与问题，改进方案，不断优化。
（3）优化：对于评估结果进行反馈，不断改进优化测评方案，使其在企业的管理结构中能够达成最优效果。
岗位竞聘测评管理制度
岗位竞聘测评管理制度第一条为了最大限度地发现人才、启用人才，充分调动全员工作积极性，增强全体员工工作责任心，提高团队凝聚力和工作效率，制定本制度。
第二条岗位竞聘的范围是中层管理人员及全体在册职工，部分特殊岗位可根据实际需要面向社会招聘，岗位测评（民主评议）的范围是中层和高层管理人员。
第三条岗位竞聘每3年一次，岗位测评每1到3年举行一次。
第四条岗位竞聘的原则：1、公开、公平、公正的原则，参聘者不论干部职工，可选择任意岗位，公平竞争，任人为贤。
2、科学排序，多次机会的原则，即根据岗位对人才要求的苛刻性、人力资源的稀缺程度、职务和薪酬的高低等因素，合理排列竞聘的先后顺序，参聘者可按竞聘批次多次报名，给员工更多的选择机会。
3、竞争性原则，同一岗位参聘人数原则上应大于定编人数，否则应推后竞聘。
4、择优录用原则，根据测评结果，按得分高低择优录用。
5、末位淘汰原则，不论得分多少，最后批次参聘的分数最低者不予聘用，岗位满员后落聘者不予聘用。
6、回避原则，评委和参聘者有亲属关系的必须弃权回避。
第五条参加中层干部岗位竞聘人员,应符合以下基本条件:1、能认真遵守和执行公司的各项规章制度和决定,自觉履行岗位职责。
2、具有岗位所需要的专业知识和一定的组织协调能力。
3、有较强的事业心和工作责任感，工作实绩突出；在员工中有较高的威信，并具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力；能妥善协调与相关部门的工作关系,工作具有开拓创新能力,对工作中出现的新问题具有较好的决策能力。
4、工作积极主动、踏实肯干、创新务实，具有敬业精神和大局意识；坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平，凡事以大局为重。
5、能够严以律己,宽以待人；思想先进,团结同志,热爱本职工作；身体健康,精力充沛,具有优秀的道德品行；无明显不良嗜好、廉洁奉公。
6、具有一定的管理工作经验或工作规划（演讲报告）完善有创意,高中及以上文化程度,未因工作责任受过撤职处分的。
党群行政管理机构岗位一般职员考核细则
党群行政管理机构岗位一般职员考核细则
（试行）
一、考核对象
党群行政管理机构一般职员岗位（主岗）的受聘人员。
二、考核基本内容
包括德、能、勤、绩四个方面；重点考核履行岗位职责和完成年度工作任务情况。
三、考核等级和标准
1.考核等级的确定：根据学校下达的评优指标，按从高到低分的原则确定。
综合测评得分在90～100分之间为“优秀”，70～89分之间为“合格”，60～69分之间为“基本合格”，60分以下为“不合格”。
2. 考核标准见附表1
四、考核方法及程序
考核工作以各部门为单位，采用个人述职、领导评议和群众评议相结合的综合测评方法进行。
1、个人（小结）自评：本人按照考核要求填写“一般职员年度考核表”，对年度履行岗位职责情况进行小结，并在本部门述职。
2、综合测评：本部门职员，参照附件2《党群行政管理机构一般职员岗位考核测评表》的主要内容及权重，对本部门所有职员进行综合测评。
3、部门考评：各部门考核领导小组汇总综合测评结合日常考核情况确定考核等级。
4. 征求本人意见:各部门考核领导小组及时将考核结果通知被考核人。
5. 学院考核领导小组审定。
本细则为《内蒙古工业大学乌海学院、乌海职业技术学院教职工年度考核暂行办法》的补充，未尽事宜按《内蒙古工业大学乌海学院、乌海职业技术学院教职工年度考核暂行办法》执行。
本细则由组织人事处负责解释。
附表1：《党群行政管理机构岗位一般职员考核标准》
附表2：《党群行政管理机构岗位一般职员考核测评表》。
小学管理人员岗位管理考核细则范文（二篇）
小学管理人员岗位管理考核细则范文考核目标：1. 教育管理过程的顺利实施；2. 教师队伍的专业发展；3. 校本资源的运用与开发；4. 学生综合素质的提升。
一、负责并推进校本课程的制定与实施。
根据学校的教育目标和特点，制定校本课程，明确课程结构和重点领域，并进行实施监督。
1.1 制定校本课程的能力：能够了解学校的特点和需求，协调教师团队，深入研究课程要求，制定具有实施可行性和课程完整性的校本课程。
1.2 监督校本课程的能力：能够定期对校本课程进行评估，检查并反馈教师的教学方案，并提供必要的指导与支持，确保校本课程顺利进行。
二、组织并完善教研活动。
积极组织教师参与教研活动，提升教师教育教学能力，促进教师专业发展。
2.1 组织教研活动的能力：能够根据教师的需求和教学目标，制定合理的教研计划，组织有效的教研活动，并落实教研成果的运用和推广。
2.2 支持教师专业发展的能力：能够为教师提供相关的培训和资源支持，定期进行评估和反馈，帮助教师完善教学设计，提高教学效果。
三、加强学校管理与教育服务。
建立规范的管理体系，促进学校管理的科学化和专业化，提供良好的教育服务。
3.1 管理体系建设的能力：能够根据学校的特点和需求，制定管理规章制度，明确管理职责，建立信息化管理平台，提高管理效能。
3.2 提供教育服务的能力：能够了解学生的需求和问题，提供适当的帮助和支持，协助教师解决教育教学中的疑难问题，提高教学质量。
四、建立有效的沟通与合作机制。
与各相关部门和家长建立良好的沟通与合作机制，增强学校与社会的联系，推动教育教学工作不断取得新的成效。
4.1 沟通与合作的能力：能够与教师、学生、家长等各方建立良好的沟通渠道，及时传达学校政策和要求，并能够理解和满足各方的需求与期望。
4.2 建立联系的能力：能够与各相关部门建立密切的联系，及时反馈学校的需求和问题，并积极寻求解决方案，促进学校与社会的合作与发展。
五、推动学校文化建设。
积极推动学校文化建设，营造积极向上的学习氛围，提高学生的综合素质。
管理人员岗位胜任力360度测评方案
管理人员岗位胜任力360度测
评方案(总5页)
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
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管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放到
个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直接
提交人事部。
3)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表。
学校行政管理人员考核细则
学校行政管理人员考核细则为规范XXX行政管理人员的职责履行行为、优化作风建设、提高办事效率、调动工作主动性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，特制定本考核办法。
考核对象为所有学校行政人员。
考核原则和方法坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。
考核结果分主管领导评价（30%）、工作月总结（10%）、其他部门领导评价（10%）、群众满意度评价（50%）、特殊情况增加或减少（5%）。
考核内容和标准包括主管领导评价、行政人员的月总结评价、其他部门领导评价和群众满意度评价。
主管领导评价主要考核行政人员的工作态度、业务能力和工作实绩等方面。
月总结评价由主管副校长完成，根据实际完成工作情况酌情加分。
其他部门领导评价参照《XXX行政人员量化考核评分细则》加权平均分形成。
群众满意度评价由工会负责召集相关校区教职工进行民主测评，对每个行政人员进行满意度评价，9项数值加权平均分形成群众满意度评价分。
其他加减分由办公室根据特殊情形适当加减。
考核程序和流程包括行政人员每天填写工作日志、每周对周工作进行考核、每月底前完成一次工作月总结，并将相关材料交给主管副校长。
主管主任根据《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，形成主管领导评价分，每月5日前交办公室。
其他部门领导根据《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，形成其他领导评价分，每月5日前交办公室。
4、每个年级组长和教研组长都要组织自己的部门或组员，按照《小窑实验学校行政人员量化考核评分细则》进行评价，得出群众满意度测评分数，每个部门在每月5日前提交给办公室。
5、办公室需要在每月10日前完成行政人员的测评统计、分析、汇报和公示工作。
考核结果公示和使用范围：1、各部门必须独立客观地评价，不得向被评价人透露评价结果。
2、被评价人不得向评价人打听评价结果。
3、办公室负责行政人员月考核评价分数的统计。
4、办公室每月向学校行政会汇报统计结果。
5、经行政会批准后，向全体教职工公示3天。
管理人员岗位胜任力360度测评方案模版
管理人员岗位胜任力 360度测评方案
为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术(360 degree feedback )又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人(包括被评测人的上级、同级、下级、自己)对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
5.测评过程要求
1）本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放到个人；
2）测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直接提交人事部。
3）测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表测评人：张某
360度测评维度及评分标准。
管理岗位测评细则
管理技术系列岗位测评主因素的分解、等级及权重管理技术系列岗位测评子因素的定义及分数1、工作责任。
1.1风险控制责任：评价岗位对风险控制的大小，它以失败后对公司影响的大小作为判断基准。
其等级、等级定义、分数如下：1.1.1仅有一些小的风险，一旦发生不会给公司造成多大影响，则为83 分。
1.1.2有一定影响，一旦发生，给公司造成的影响能明显感觉到，则为166 分。
1.1.3有较大影响，一旦发生，给公司带来较严重的影响，则为250 分。
1.2工作结果的责任：评价对工作结果承担的责任。
其等级、等级定义、分数如下：1.2.1 只对自己的工作结果负责，则为62 分。
1.2.2 对自己和关联者的工作结果负责，则为124 分1.2.3 对一个小团队的工作结果负责，则为186 分。
1.2.4 对一个单位的工作结果负责，则为250 分。
1.3协调性责任：评价在正常工作中，需要与之合作共同开展业务的关联性责任。
其等级、等级定义、分数如下：1.3.1偶尔有一些协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作，则为83 分。
1.3.2有一些协调，协调不力对双方的工作有一定影响，则为166 分。
1.3.3与许多员工和主管有工作协调的必要，协调不力时对公司有一定的影响，则为250 分。
1.4 决策的责任：评价其在工作中承担的决策责任。
其等级、等级定义、分数如下：1.4.1在工作中常做些小的决定，一般不影响其他人，则为62 分。
1.4.2在工作中常做些决定，对相关人员有些影响，则为124 分。
1.4.3在工作中要做一些决定，对整个部门有影响，一般不影响其他部门，则为186 分。
1.4.4在工作中需要参加公司的重要决策，则为250 分。
2、工作难度。
2.1工作量：评价岗位劳动任务的饱满程度。
其等级、等级定义、分数如下：2.1.1 工作任务量较低，则为133 分。
2.1.2工作任务量一般，则为266 分。
2.1.3 工作任务量饱满，则为400 分。
管理人员岗位胜任力360度测评方案(汇编)
管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)
2)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
3)
4)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。
5)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
精品文档
精品文档360度测评打分表。
中层管理人员考核细则
中层管理人员考核细那么随着系统内分支机构的不断壮大，类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的到达统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料归入个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评。
根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监视能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
幼儿园行政管理人员工作考核细则
南街幼儿园行政管理人员考核方案
为了促进幼儿园行管工作规范化、科学化，提高办事效率和工作业绩,确保幼儿园各项工作任务的全面完成，特制定本考核方案。
一、考核对象和原则
1、考核对象为各行政处室工作人员.
2、考核原则：客观公正、民主公开、注重实绩.
3、考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4、考核结果与职称评审、评先评优挂钩。
考核不合格的不得参与年终评优，不得参与次年职称评审。
二、考核内容和标准
行政人员学期考核内容包括德、能、勤、绩等四个方面，重点考核教职工履行岗位职责、完成工作任务等方面的情况。
德：主要考核思想政治表现和职业道德表现.
能：主要考核业务水平，管理能力，知识更新情况。
勤:主要考核工作态度、敬业精神和劳动纪律遵守情况。
绩：主要考核履行职责情况，完成工作的数量、质量、效率以及所取得成果。
三、考核基本程序
1、自评.每学期结束前,本人根据考核评分细则,结合学期自身实际情况，实事求是填写测评表。
2、同级测评.
3、上级测评。
4、考核结果.审定考核等次确定结果后，对考核结果进行公示，当事人对考核结果持有异议的,可以在公示之日起三日内向幼儿园办公室书面申请复核，考核小组在接到复核申请之日一周内提出复核意见，并以书面形式通知本人.测评结果作为评先评优的主要依据。
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管理技术系列岗位测评主因素的分解、等级及权重
管理技术系列岗位测评子因素的定义及分数
1、工作责任。
1.1 风险控制责任：评价岗位对风险控制的大小，它以失败后对公司影响的大小作为判断基准。
其等级、等级定义、分数如下：
1.1.1 仅有一些小的风险，一旦发生不会给公司造成多大影响，则为83 分。
1.1.2 有一定影响，一旦发生，给公司造成的影响能明显感觉到，则为166 分。
1.1.3 有较大影响，一旦发生，给公司带来较严重的影响，则为250 分。
1.2 工作结果的责任：评价对工作结果承担的责任。
其等级、等级定义、分数如下：
1.2.1 只对自己的工作结果负责，则为62 分。
1.2.2 对自己和关联者的工作结果负责，则为124 分
1.2.3 对一个小团队的工作结果负责，则为186 分。
1.2.4 对一个单位的工作结果负责，则为250 分。
1.3 协调性责任：评价在正常工作中，需要与之合作共同开展业务的关联性责任。
其等级、等级定义、分数如下：
1.3.1 偶尔有一些协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作，则为
83 分。
1.3.2 有一些协调，协调不力对双方的工作有一定影响，则为166 分。
1.3.3 与许多员工和主管有工作协调的必要，协调不力时对公司有一定的影响，则为250 分。
1.4 决策的责任：评价其在工作中承担的决策责任。
其等级、等级定义、分数如下：
1.4.1 在工作中常做些小的决定，一般不影响其他人，则为62 分。
1.4.2 在工作中常做些决定，对相关人员有些影响，则为124 分。
1.4.3 在工作中要做一些决定，对整个部门有影响，一般不影响其他部门，则为186 分。
1.4.4 在工作中需要参加公司的重要决策，则为250 分。
2、工作难度。
2.1 工作量：评价岗位劳动任务的饱满程度。
其等级、等级定义、分数如下：
2.1.1 工作任务量较低，则为133 分。
2.1.2工作任务量一般，则为266 分。
2.1.3 工作任务量饱满，则为400 分。
2.2 工作压力：评价工作给任职人员带来的压力。
其等级、等级定义、分数如下：
2.2.1 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断，则为100 分。
2.2.2 经常迅速作决定，任务多样化，工作流动性很强，工作时间较紧张，则为200 分。
2.2.3 为完成每天的工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，则为300 分。
2.3 工作均衡性：评价工作每天忙闲不均的程度。
其等级、等级定义、分数如下：
2.3.1 有时忙闲不均，但有规律性，则为66 分。
2.3.2 经常有忙闲不均的现象，且没有规律性，则为132 分。
2.3.3 经常忙闲不均，忙的时间持续时间很长，则为200 分。
2.4 环境因素：评价工作环境对身体造成的危害。
其等级、等级定义、分数如下：
2.4.1 工作环境对身体造成的危害很小，则为50 分。
2.4.2 工作环境对身体造成的危害较明显，则为100 分。
3、知识与技能。
3.1 工作复杂性：评价工作中履行职责的复杂程度。
其等级、等级定义、分数如下：
3.1.1 简单的工作，不需要计划和独立判断，则为100 分。
3.1.2 大部分工作只需一种专业技术，偶尔需进行独立判断或计划，则为200 分。
3.1.3工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断或计划，则为300 分。
3.1.3 工作要求高度的判断力和计划性，要不断适应变化的环境和问题，则为400 分。
3.2 知识多样性：评价工作岗位对使用多种学科知识的需要程度。
其等级、等级定义、分数如下：
3.2.1 偶然使用其他学科的知识，则为100 分。
3.2.2 较频繁使用其他学科的一般知识则为200 分。
3.2.3 频繁地综合使用其他学科的知识，则为300 分。
3.3 工作灵活性：评价工作中需要灵活处理事情的要求。
其等级、等级定义、分数如下：
3.3.1 属于常规性工作，很少或不需要灵活性，则为66 分。
3.3.2 大部分属于常规性工作，经常需灵活处理工作中出现的问题，则为133 分。
3.3.3 有许多非常规性工作，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理，则为200 分。
3.4 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。
其等级、等级定义、分数如下：
3.4.1 高中学历，则为25 分。
3.4.2 中专学历，则为50 分。
3.4.3 大专学历，则为75 分。
3.4.4 本科及本科以上学历，则为100 分。
管理技术系列岗位测评打分表
岗位___________ 测评人: ____________
附：加权分数
=(工作责任合计分＞0.4+工作难度合计分＞＜0.3+知识与技能合计分＞0.3) 十(0.4+0.3+0.3)。