群体行为与群体沟通

实验一种行为来验证假设，或者发现新东西； 进行个人和团队之间的交流。
3.高效团队的特征 对共同目标的信念；对团队有高度的承诺和投
入；团队成员相互信任和依赖；全力投入协商 决策；自由畅通的信息交流；公开表达情感和 不同意见；自己解决团队中的冲突；离职、缺 席、事故、错误和抱怨的低发生率。 影响高效团队的因素 内部矛盾冲突；得不到资源；管理层的过分干 预；团队与外部合作不利等
二、群体凝聚力
1.定义：是指成员在群体成员之间相互吸引力 及对群体本身的认同程度，是成员对群体的 一种向心力。
2.影响凝聚力的因素
成员的共同性：共同性（经历、目标、利益、 兴趣和爱好）越强，凝聚力越强。
群体的规模：小群体比对大群体凝聚力高， 因小群体互动性强。
群体与外部的关系：如学校之间的竞赛和评 比会增强凝聚力。
通道（媒介）：依据情境选择匹配的媒介，媒 介的丰富程度：非个人的、静态的媒介（布告、 传单）；个人的、静态的媒介（信件、备忘录、 报告）；中等程度媒介（电话等）；身体媒介 （面对面）。
信息接受者：分析、考虑自己需求、赋予 符号的意义、做出相应反应。
反馈：以信息、行动、形体语言等做出相 应反应。正、负反馈，模糊反馈（不表态） 自我反馈（自己调整信息）
二、团队绩效
团队效能的衡量指标：团队的产出（数量、质 量、速度、客户满意度）；为其成员带来的收 益；有利于团队未来更有效工作能力的加强。
影响因素：
个人方面：人格特征（外倾性、工作投入、自 我知觉、团队导向等）；专业技能（创造性、 经验、认知能力等）；团队角色搭配（贝尔宾 角色论）
团队方面：成员（异质性，熟悉程度）；成员 规模（2-16人，不宜过大）；团队目标或愿景 （具体化为绩效目标）；团队领导（导向实施 目标）；集体效能感（成员的共同心）。
形成方式：重要人物明确陈述（上班时不得打私人 电话或大声喧哗）；群体历史上的关键事件（不带 安全防护禁止入内）；过去历史中保留行为；最初 的做法。
3.群体规模 适合的群体规模往往随着任务的 不同而不同。
小群体的规模：一般下限为2-3人，上限为 7人或20、30；7±2（小群体最佳人数等
群体规模和工作绩效：德瑞格尔曼的拉绳实 验，群体绩效并不等于个人绩效总和
社会惰化（社会逍遥）：是指一起完成一件事 情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少 的现象。如人多效率低，“三个和尚没水 吃”；达谢尔的拔河比赛的实验；集体备课
减少社会抑制和惰化影响的方法：
（1）公布群体的工作成绩，同时公布个人的 业绩
（2）帮助成员认识自己和他人的工作成绩和 努力
（3）群体不能太大，大群体应分出几个小群 体，让个体受到外界的影响。
3.团队中的角色
20世纪40年代，贝尔宾提出八种团队角色 理论，团队中必须有不同性格的人组成，每 个成员具有不同角色。
主席（分配角色，做总结）；造型师（寻求 讨论并决策）；开拓者（提出新建议、观 点）；监控-评价者（分析和评估）；企业 员工（实施实际行动）；团队成员（提供帮 助和支持）；资源调查者（传递信息并谈 判）；完成者-精做匠（完成既定目标和任 务）。如书上P222有类似的九种角色。
问题解决团队：最早出现20世纪80年代， 为解决组织中问题如质量、效率和环境等设 立的，由8-10名主管和员工组成，定期讨 论解决问题。称“质量圈”。
自我管理团队：与传统相对，如客户导向、 目标共享、高员工承诺、自我控制、较少层 次管理等。
多功能团队：由不同部门、不同领域员工组 成，相互合作解决大型项目。如航天科技团 队。
德国专家瑞格尔曼的“拉绳实验”
参与者用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器 分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的 意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉 力总和的95%，三人组的拉力只是单独拉 绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉 力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。
拉绳实验告诉我们：1＋1＜2，即整体小于 部分之和。
影响因素：
权威者的威信：威信（地位、权力、知识和 年龄等）越大，越易导致服从行为。
服从者的特质：独立性、具权威主义人格特 质（崇拜权威、追求权力等）。
情境因素：靠近服从者或权威者的程度（现 代的远距离战争、天高皇帝远、拒绝别人最 好打电话）；他人的支持
莱维特提出了群体对持异议者施加压力的方 式：理智讨论（使人顺从）；怀柔政策（开 玩笑或和稀泥）；铁腕政策（公开施压）； 开除政策（不予理睬或开除）。
挪威人的从众高于法国人。
（2）服从行为：受到外界压力或按照他人 的命令和要求去表现的行为。
经典研究——米尔格拉姆的权威与服从实验。
服从与从众的不同：压力来源；被迫还是自 发；不服从和从众的后果。
服从的意义：满足个人利益；协调人际关系； 实现团体目标。
服从的原因：合法权威者（教师问学生答， 警察叫停车等）；责任转移（明知有害，将 责任转移至权威者、军人服从命令杀人等）
（二）群体特征 1.群体角色 每个群体几乎都存在以下三种典型的角色：
自我中心角色：阻碍着、寻求认可者、支配 者、逃避着。 对群体绩效起消极作用
任务角色：建议者、信息加工者、总结者评 价者。
维护角色：鼓励着、协调者、折中者、监督 者。
任务角色和维护角色都对群体绩效起积极作 用。
有群体角色构成的群体类型：
第五章 群体行为与群体沟通
第一节 群体与群体行为
一、群体概述
（一）群体概念与类型
1.群体定义
是指两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行 为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响， 而且有着共同的奋斗目标。
2.群体的类型
（1）大群体和小群体：次级群体（组织）；小群体 可直接互动（班级、班组、科室等）
障碍：信息源不明确和不充分；信息转化 不正确；误用媒介；误解信息。
背景：沟通发生的情境：心理背景（情绪 和态度）；物理背景（沟通场所、空间大 小、人员密度等）；社会背景（角色关系， 如上下级关系等，人员在场的影响异性沟 通）；民族文化背景（美国人、日本人和 中国人谈话的区别）
二、沟通的类型
1.单向沟通：无需信息接受者提供反馈的沟通。 如演讲、通知等。
三、群体互动
1.社会助长和社会干扰
社会助长：是指有别人在场或与别人一起工 作时，个体的行为效率会明显提高。适合简 单和熟练的技能。如德特里普利特孩子绕钓 鱼线的实验；骑单车的实验。
社会干扰（社会抑制）：是指在别人在场或 在与别人一起工作时，个体行为效率降低或 抑制其活动的完成。如奥尔波特的对材料写 批驳文章的实验、做复杂数学题等。
口头沟通，如交谈、讨论、讲课等，整体交流 （语言、非语言）、即时性但不易保留易发 生错误。书面沟通，书面文字信息的沟通。 如文件、信件和电子邮件等，易保留具准确 性、持久性和沟通效率高。
双向沟通：有反馈的信息沟通。如讨论、面谈 等
2.垂直沟通：领导与员工之间的沟通。包括下行 沟通（目标、内容、方法、激励和评估）；上 行沟通（运作信息、执行信息、问题信息等）。 如图沟通效率调查100家公司企业。
水平沟通：同一层级的单位和员工之间的沟通。 如员工之间的合作，效率高，但易形成小群体。群体压力的影响下，个体 思想和行为表现出与群体中大多数人一致的 现象。阿希卡片线条的实验；“随大流”、 人云亦云、顺从风俗、习惯和传统。
从众原因：与群体保持一致；获取群体中其 他成员的好感；维持良好的人际关系；不愿 承受不从众的心理压力，求得心理平衡。 （个体角度，基斯勒）
群体的目标：影响凝聚力的质和量，如学校 的发展目标与教师沟通和认同。
群体领导作风：如校长的个人领导魅力会产 生凝聚力，吸引教师和学生
群体的地位：群体的经济报酬、成就和荣誉 及声望代表着社会地位，如教师进入好学校。
信息沟通程度：开放式沟通，如资料、意见 公开，自由与领导交换看法等。
成员对群体的依赖程度：依赖程度大，凝聚 力就大。
三、团队创建过程 1.创建过程： 准备阶段：必要性、工作目标、具备技能、自主权
程度等 创造工作条件：人力资源、物质资源、组织支持等 团队形成阶段：确定成员，接受使命等
提供持续支持：持续支持以消除障碍，使团队运作 的更好。如学院创新团队的创立发展。
2.团队的学习 唐纳德 肖的观点： 以原有的理解和现在的状况为基础； 改变标准框架，把初始认识改变成新的理解结构； 统一观点，使各种观点得到融合；
还有群体成员的个性、信息交流方式、性别 （女性的凝聚力高于男性，合作多于竞争） 等。
3.凝聚力对生产绩效的影响 一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群
体更有效。但实际上比较复杂
沙赫特研究表明：凝聚力对绩效的积极影响 取决于引导方式。
高凝聚力，积极引导（领导），高绩效； 低凝聚力，积极引导（领导），高绩效； 高凝聚力，消极引导（领导），低绩效； 低凝聚力，消极引导（领导），低绩效。
第三节 群体沟通
一、沟通的概念
1.含义 沟通（Communication交流、交往、传播
等）：指人与人之间信息交流和传递的过程。
组织沟通：是由各种相互依赖关系而结成的网 络，是为应付环境不确定性而创造和交流信息 的过程（传播学者 戈德哈伯）
在最有效率的组织中，管理人员平均每天使用 于沟通的时间占全天工时的44%（卢森斯）
2.群体规范 是指群体中每个成员都必须遵守的行 为准则和标准，或者是群体对其成员行为的共 同期望。
正式规范（如规章制度）和非正式规范（约定俗成
的）。谢里夫群体规范典型实验。
特点：规范由群体成员建立；规范是逐渐形成和改 变的；并非规范对所有人同样适用。
功能：群体支柱功能；评价准则的功能；行为导向 的功能（约束和矫治）；群体动力功能。
（三）群体行为
群体行为是由群体的各个成员的行为相互作 用、相互适应而形成的整体表现。群体行为 并不是个体行为的简单相加，而是成员行为 的有机综合。