2014年度江苏省典型劳动争议案例(一)
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
各地十大劳动案例之诚实信用篇⑧『法行天下刘秋苏』
各地十大劳动案例之诚实信用篇⑧『法行天下刘秋苏』编者的话诚实信用篇来了！近年来，各地法院或者仲裁委相继发布了本地区的劳动争议年度十大典型案例。
本公众号已经推送了二倍工资篇、确认劳动关系篇、加班工资篇、规章制度篇、工伤篇、竞业限制篇、女职工篇，第八篇让我们走进常见类型之诚实信用类案纠纷。
作者：刘秋苏（江苏南京浦口法院）【十件典型案例】01劳动者主张自身权益应诚实信用2008年8月，合肥某幼儿园与沈某某签订一份《公益性岗位协议书》，聘用沈某某从事保育工作。
此后双方又续签协议，最后一次协议到期日为2012年8月31日。
该幼儿园向沈某某支付工资截至2012年8月，办理社保截至2012年9月。
2014年3月，沈某某申请劳动仲裁，以其仍在幼儿园上班为由，要求该幼儿园支付其2012年9月以后拖欠的工资20160元。
案件经仲裁及蜀山区人民法院一审后，合肥市中级人民法院终审查明，沈某某在本案起诉后，又就有关劳动争议纠纷，向瑶海区人民法院起诉福建省某某物业管理公司，该案中其自认2012年8月28日到该物业公司上班，双方于同年9月签订书面劳动合同，并由该物业公司办理了社会保险。
上述事实表明，沈某某2012年9月后已不在合肥某幼儿园工作，据此判决驳回了沈某某要求该幼儿园支付工资的诉讼请求。
点评：《劳动合同法》实施后，侧重维护处于弱势的劳动者的合法权益，劳动争议案件的处理亦通常遵循有利于劳动者的原则。
但是劳动者主张的自身权益必须合法，并应遵循诚实信用原则。
本案中，沈某某与合肥某某幼儿园之间的劳动关系已于2012年8月31日终止，2012年9月后，双方之间不存在劳动关系。
上述事实沈某某在其起诉之后就职单位案件中已经清楚自认，并经人民法院确认属实。
沈某某在明知其并未继续提供劳动的情况下，又起诉要求原用人单位支付根本不存在的工资20160元，显然属于虚假主张，明显违背公民诚实信用原则，法院依法不予支持和保护。
（合肥，2014年）02在职劳动者需遵守忠诚义务赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。
王某认为解除合同违法，要求补偿。
处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。
案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。
处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。
相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。
案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。
处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。
案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。
但公司拒绝支付并解除了劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。
相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。
案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。
案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。
2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库
2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。
2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。
2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。
同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。
李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。
摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。
李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。
仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。
法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。
⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。
另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。
李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。
⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。
本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。
《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。
本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
江苏法院发布2024年度劳动争议十大典型案例
以下是江苏法院发布的2024年度劳动争议十大典型案例：1.公司涉嫌违反劳动合同法，拖欠员工工资。
公司与员工签订了劳动合同，但在合同期满后，公司拒绝支付员工的工资。
员工在法院起诉后，法院判决公司支付员工拖欠的工资，维护了员工的合法权益。
2.企业涉嫌违反劳动法，裁员未支付赔偿金。
该企业突然宣布进行裁员，但未按照劳动法规定的程序支付赔偿金。
被裁员工起诉该企业，法院判决企业支付相应的补偿金，保障了被裁员工的合法权益。
3.公司因经营不善陷入困境，准备进行裁员。
公司未按照《民事诉讼法》规定的程序进行裁员，员工对公司提起了诉讼。
法院判决公司进行裁员，但同时要求公司支付相应的赔偿金，保障了员工的合法权益。
4.企业涉嫌违反劳动法，不支付加班费。
该企业要求员工经常加班，但却未支付加班费。
员工因此提起诉讼，法院判决企业支付加班费，保障了员工的加班合法权益。
5.一公司涉嫌违反劳动法，不签劳动合同。
该公司以临时工的形式雇佣员工，但未与员工签订劳动合同。
员工起诉公司，法院判决公司与员工签订劳动合同，保障员工的权益。
6.企业涉嫌违反劳动法，未按时支付工资。
员工在上班期间，公司未按时支付工资。
员工起诉公司，法院判决公司支付工资，并要求公司按时支付工资，保护员工的合法权益。
7.公司涉嫌违反劳动协议，解雇员工。
该公司未与员工签订正式的劳动合同，却在员工表现不佳时解雇员工。
员工提起诉讼，法院判决公司支付解雇赔偿金，保护员工的合法权益。
8.企业以合同替代劳动合同，剥夺员工的权益。
该企业通过与员工签订合同，规避了劳动合同法的规定，剥夺员工的权益。
员工起诉企业，法院判决该企业与员工签订劳动合同，保障员工的合法权益。
9.公司涉嫌违反法律法规，不提供社会保险。
员工在公司工作期间，公司未按照国家法律法规的规定为员工缴纳社会保险。
员工起诉公司，法院判决公司补缴社会保险费，并要求公司按时缴纳社会保险费，保障员工的权益。
10.一家公司涉嫌违反劳动合同法，恶意拖欠员工待遇。
王某与南京中船绿洲机器有限公司劳动争议二审民事判决书
王某与南京中船绿洲机器有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.06.28【案件字号】(2020)苏01民终3118号【审理程序】二审【审理法官】崔民陆红霞吴晓静【审理法官】崔民陆红霞吴晓静【文书类型】判决书【当事人】王伟;南京中船绿洲机器有限公司【当事人】王伟南京中船绿洲机器有限公司【当事人-个人】王伟【当事人-公司】南京中船绿洲机器有限公司【代理律师/律所】李成龙江苏法德东恒律师事务所;李金涛北京市盈科（南京）律师事务所;任梦佳北京市盈科（南京）律师事务所【代理律师/律所】李成龙江苏法德东恒律师事务所李金涛北京市盈科（南京）律师事务所任梦佳北京市盈科（南京）律师事务所【代理律师】李成龙李金涛任梦佳【代理律所】江苏法德东恒律师事务所北京市盈科（南京）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】王伟【被告】南京中船绿洲机器有限公司【本院观点】本案二审的争议焦点为：中船公司解除与王伟的劳动合同是否违法。
【权责关键词】合同合同约定当事人的陈述证据不足自认新证据合法性质证证明责任（举证责任）罚款诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案二审的争议焦点为：中船公司解除与王某的劳动合同是否违法。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
1.关于王某2019年3月27日的相关行为是否构成违纪。
该问题涉及到王某是否应服从中船公司的安排至新岗位工作。
本案中，中船公司根据有关部门对其的巡视情况作出整改工作方案，对重点（敏感）岗位人员交流轮换。
十大典型工伤案例
十大典型工伤案例当前，工伤案件直线攀升，新情况、新问题不断出现。
《工伤保险条例》虽然颁布时间不长，但依然有许多不适应社会发展要求的地方。
由于工伤内涵的界定不清、工伤保险待遇的性质不明、民事侵权赔偿与工伤待遇之间的关系存在较大分歧，“工作时间”“工作场所”“工作原因”“机动车”等概念的内涵也不十分清晰。
这决定了工伤行政案件法律适用问题必然成为行政审判所面临的一个热点和难点问题。
本报将分两期刊登从全省法院2004年以来审理的700余件工伤行政案件中筛选出的十几起典型案例，集中反映《工伤保险条例》法律适用过程中的疑难现状。
以通过分析典型行政案件，总结适用法律的规律，摸索有关工伤法律适用的基本原则。
1、超龄农民工受伤能否算工伤？【提示】超过法定退休年龄的农民应聘于用人单位，由于其不具备主体资格，与用人单位不能构成《劳动法》意义上的劳动关系，工作中受伤亦不能适用《工伤保险条例》享受工伤保险待遇，只能按照雇佣关系直接向用人单位主张赔偿责任。
【案情】原告季明花生于1957年2月21日。
2007年4月9日，原告在第三人涟水某棉纺织厂工作时受伤，原告右手截肢。
2007年5月下旬，原告向涟水县劳保局申请工伤认定。
劳保局以原告的工伤认定申请不符合受理条件为由，决定不予受理。
原告申请复议。
涟水县人民政府作出维持被告涟水劳保局作出的工伤认定决定。
原告不服，向法院提起行政诉讼。
【审判】涟水法院审理认为：原告在发生事故受伤时，已超过50周岁。
根据有关法律规定，原告已不符合劳动者就业的法定年龄，其受伤不应适用《工伤保险条例》等劳动法律规范来调整。
一审宣判后，季明花不服，向淮安中院提起上诉。
淮安中院经审理认为：劳动关系基于劳动合同所产生，在双方未订立劳动合同的情况下，其主要实体符合法律规定的劳动关系即可确认为事实劳动关系。
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定女工人的退休年龄为50周岁。
江苏省劳动和社会保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医［2005］6号）第七条规定：离、退休仍在工作的人员，不属于《工伤保险条例》调整的范围。
附2014年1月26日最高院发布的第六批四个指导性案例
附2014年1⽉26⽇最⾼院发布的第六批四个指导性案例以下四个指导性案例的具体内容如下：指导性案例第24号孙银⼭诉南京欧尚超市有限公司江宁店买卖合同纠纷案关键词民事买卖合同⾷品安全⼗倍赔偿裁判要点消费者购买到不符合⾷品安全标准的⾷品，要求销售者或者⽣产者依照⾷品安全法规定⽀付价款⼗倍赔偿⾦或者依照法律规定的其他赔偿标准赔偿的，不论其购买时是否明知⾷品不符合安全标准，⼈民法院都应予⽀持。
相关法条《中华⼈民共和国⾷品安全法》第九⼗六条第⼆款基本案情2012年5⽉1⽇，原告孙银⼭在被告南京欧尚超市有限公司江宁店（简称欧尚超市江宁店）购买“⽟兔牌”⾹肠15包，其中价值558.6元的14包⾹肠已过保质期。
孙银⼭到收银台结账后，即径直到服务台索赔，后因协商未果诉⾄法院，要求欧尚超市江宁店⽀付14包⾹肠售价⼗倍的赔偿⾦5586元。
裁判结果江苏省南京市江宁区⼈民法院于2012年9⽉10⽇作出（2012）江宁开民初字第646号民事判决：被告欧尚超市江宁店于判决发⽣法律效⼒之⽇起10⽇内赔偿原告孙银⼭5586元。
宣判后，双⽅当事⼈均未上诉，判决已发⽣法律效⼒。
裁判理由法院⽣效裁判认为：关于原告孙银⼭是否属于消费者的问题。
《中华⼈民共和国消费者权益保护法》第⼆条规定：“消费者为⽣活消费需要购买、使⽤商品或者接受服务，其权益受本法保护；本法未作规定的，受其他有关法律、法规保护。
”消费者是相对于销售者和⽣产者的概念。
只要在市场交易中购买、使⽤商品或者接受服务是为了个⼈、家庭⽣活需要，⽽不是为了⽣产经营活动或者职业活动需要的，就应当认定为“为⽣活消费需要”的消费者，属于消费者权益保护法调整的范围。
本案中，原被告双⽅对孙银⼭从欧尚超市江宁店购买⾹肠这⼀事实不持异议，据此可以认定孙银⼭实施了购买商品的⾏为，且孙银⼭并未将所购⾹肠⽤于再次销售经营，欧尚超市江宁店也未提供证据证明其购买商品是为了⽣产经营。
孙银⼭因购买到超过保质期的⾷品⽽索赔，属于⾏使法定权利。
超法定退休年龄员工劳动争议6个典型案例
超法定退休年龄员工劳动争议6个典型案例-作者连云港市中级人民法院为进一步贯彻落实积极应对人口老龄化国家战略，鼓励老年人继续发挥作用，针对大量超龄劳动者继续劳动的客观现实，为规范超龄劳动者用工方式，加强超龄劳动者权益保护，江苏省连云港市中级人民法院对近年来两级法院审理的超龄劳动者权益保护典型案例予以发布。
目录1.劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资2.特殊劳动关系解除后用人单位不承担经济补偿金3.劳动者无法享受退休待遇可主张未缴纳社会保险赔偿金4.用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，因工伤亡的，可以认定为工伤5.超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金6.个人承包经营违规招用劳动者致损的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资【简要案情】 2009年10月，宋某某至某化工公司工作，任车间操作工。
2015年11月，双方最后一次签订劳动合同，期限自2015年11月起至2018年11月止。
宋某某于2016年7月达到法定退休年龄。
因全厂停产整顿，2018年3月，某化工公司通知宋某某在家待岗。
2018年5月20日，该公司以宋某某已达法定退休年龄为由决定终止劳动合同。
宋某某遂以该公司为申请人提起劳动仲裁，请求该公司支付其2018年3-5月份工资等。
后仲裁委作出不予受理通知书。
宋某某遂提起诉讼。
【处理结果】法院认为，特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬的应予支持。
《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。
超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
南京劳动仲裁典型案例
南京劳动仲裁典型案例南京劳动仲裁典型案例：1. 劳动合同纠纷：甲方与乙方签订了一份为期两年的劳动合同，约定乙方每月工资为5000元。
然而，乙方发现自己的工资只有4000元，与合同约定不符。
乙方向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲方按合同约定支付差额工资。
2. 加班费纠纷：某公司规定员工每天工作时间为8小时，超过部分按照法定标准支付加班费。
然而，员工发现自己加班时长已经超过了法定标准，但公司并未支付加班费。
员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付相应的加班费。
3. 社会保险纠纷：甲公司未按时为乙员工缴纳社会保险费，导致乙员工在生病时无法享受到社会保险待遇。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司补缴社会保险费并支付相应的医疗费用。
4. 解雇纠纷：某公司在没有正当理由的情况下解雇了一位员工。
员工认为自己的解雇违法，并向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付赔偿金。
5. 工资拖欠纠纷：甲公司多次拖延支付乙员工的工资，导致乙员工无法按时支付房租和生活费。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付拖欠工资以及相应的违约金。
6. 工伤赔偿纠纷：乙员工在工作中受到意外伤害，导致工伤。
然而，甲公司拒绝支付工伤赔偿金，并将乙员工解雇。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付工伤赔偿金以及赔偿解雇损失。
7. 薪资争议纠纷：乙员工认为自己的工资未按时支付，并且支付金额与合同约定不符。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付欠薪并按合同约定支付正确的工资。
8. 年假福利纠纷：乙员工在公司工作满一年后，申请休年假。
然而，甲公司拒绝批准乙员工的年假申请。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司批准并支付相应的年假福利。
9. 职务调整纠纷：甲公司将乙员工的职务从高级经理降为普通员工，并且未经乙员工同意进行合理解释。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复原职务并支付相应的经济损失。
10. 合同解除纠纷：甲公司与乙员工签订了一份为期三年的劳动合同。
江苏发布劳动十大案例：涉癌症医疗期调岗工伤协议效力等
江苏发布劳动十大案例：涉癌症医疗期调岗工伤协议效力等来源：江苏省高级人民法院2019年7月7日，江苏省高级人民法院发布全省劳动人事争议诉讼白皮书，介绍了全省劳动人事争议诉讼案件的基本情况、新问题以及妥善化解争议的主要做法。
同时公布劳动争议十大典型案例。
基本情况案件总量有所下降，但仍保持高位运行。
2016年江苏省基层法院共受理52576件, 同比增长3.63%；2017年受理43625件，同比减少17.02%；2018年受理41280件，同比减少5.37%。
江苏省各级法院一直将调解原则贯彻于劳动争议案件审理全过程，注重以调解方式促进劳资关系和谐稳定。
全省各级法院会同当地相关部门完善多方联动化解机制，积极做好劳动法律法规和典型案例的宣传工作。
当事人服判息诉率较高，基层法院化解了大部分纠纷。
其中2018年，苏州、连云港和南通地区法院服判息诉率分别为62.03%、63.65%和70.36%，其他各地区法院的均在89.7%至79.64%之间。
新问题劳动者诉讼请求复合化，新类型案件层出不穷劳动关系主体日益复杂多元，立法滞后问题凸显涉新经济业态案件数迅速增加，劳动关系从属性特征减弱群体性纠纷仍呈高发态势，化解难度较高化解争议的主要做法重塑劳动人事争议审判理念，平衡劳动者合法权益和企业用工自主权建立多元联动矛盾化解机制完善裁审衔接机制建设推进劳动人事争议专业化审判充分发挥审判职能作用十大典型案例01企业是否可以辞退乙肝病毒携带者？案号：南京江宁法院（2018）苏0115民初9063号【简要案情】王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。
2017年9月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标异常，并被公司得知。
2017年11月1日，公司通知王某脱岗治疗。
2017年11月2日，王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。
2017年11月29日，电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。
经典劳动纠纷案例15例
案例1. 劳动者的入职时间由谁举证根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。
通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。
但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。
那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？案情简介陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。
出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。
双方观点陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。
公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。
裁判结果法院经审理后认为，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。
案例评析关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。
另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。
劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。
劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。
如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。
劳动争议仲裁之工伤典型案例汇总
工伤典型案例汇总目录1．张成兵诉上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案2．孙立兴诉天津新技术产业园区劳动局工伤认定行政案3．何培祥诉江苏省新沂市劳动和社会保障局工伤认定行政案4．邹政贤诉广东省佛山市禅城区劳动和社会保障局工伤认定行政案5. 刘自荣诉米泉市劳动人事社会保障局工伤认定案案例1张成兵诉上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案——用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包或者发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位（一）基本案情南通六建公司系国基电子（上海）有限公司A7厂房工程的承包人，其以《油漆承揽合同》的形式将油漆工程分包给自然人李某某，约定李某某所雇人员应当接受南通六建公司管理。
李某某又将部分油漆工程转包给自然人王某某，王某某招用张成兵进行油漆施工。
李某某和王某某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。
2008年3月10日，张成兵在进行油漆施工中不慎受伤。
11月10日，松江区劳动仲裁委员会裁决确定张成兵与南通六建公司之间存在劳动关系，但该裁决书未送达南通六建公司。
12月29日，张成兵提出工伤认定申请，并提交了劳动仲裁裁决书。
上海市松江区人力资源和社会保障局立案审查后，认为张成兵受伤符合工伤认定条件，且南通六建公司经告知，未就张成兵所受伤害是否应被认定为工伤进行举证。
上海市松江区人力资源和社会保障局遂于2009年2月19日认定张成兵受伤为工伤。
南通六建公司不服，经复议未果，遂起诉请求撤销上海市松江区人力资源和社会保障局作出的工伤认定。
（二）裁判结果经上海市松江区人民法院一审，上海市第一中级人民法院二审认为，根据劳社部发〔2005〕12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
未建立企业工会的用人单位单方解除劳动合同如何履行通知工会手续
未建立企业工会的用人单位单方解除劳动合同如何履行通知工会手续根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第47条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
未建立工会的企业，单方解除劳动合同时是否需要通知工会呢？如果需要通知，应通知哪一级工会？目前不论法律、行政法规还是司法解释，均未对上述问题作出明确规定，仅某些地方性法规对此进行了规定。
对于未建立工会的企业，如何履行通知工会程序问题，建议针对没有具体规定以及当地口径尚不统一的地区应选择EMS快递方式通知企业所在地工会（如园区工会、街道工会、区总工会等），并保留好通知的证据。
只有这样，用人单位才能把解除劳动合同的风险降到最低，本文结合各地规定及类案检索研判对各地区情况进行了梳理，供大家在实务工作中学习参考，现阐述如下：当前主流意见分类意见一：对尚未建立工会的用人单位并无通知工会的明确要求，可以不通知。
意见二：用人单位尚未建立工会的，应通知用人单位所在地工会。
理由是《劳动合同法》第43 条规定的工会并非局限于本企业工会。
意见三：用人单位尚未建立基层工会，可告知并听取职工代表的意见。
相关依据：《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013年5月1日）第三十一条第二款用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》五、用人单位即时解除（过错性解除）争议的处理1．用人单位单方解除劳动合同未将理由通知工会的如何处理（3）实践中，很多用人单位尚未建立基层工会。
2024年度江苏省典型劳动争议案例
2024年度江苏省典型劳动争议案例（一）2024年，江苏省发生了一起典型的劳动争议案例，涉及到因职位调整引发的劳动纠纷。
该案件引起了广泛的关注，并引发了对劳动者权益保护的讨论。
该案的主要当事人是一名叫李明的职工，他在一家外资企业担任中层管理职位。
由于公司调整了组织架构和职位设置，李明的职位被取消，并被调到一个较低的职位。
李明认为公司此举违反了劳动合同，他拒绝接受职位变动，并要求恢复原职。
李明的诉求引发了一系列的劳动争议。
他通过工会与公司进行协商，但双方未能就调整达成一致意见。
随后，李明向劳动仲裁委员会提起了仲裁申请，希望通过仲裁解决纠纷。
经过一段时间的仲裁程序，最终劳动仲裁委员会做出了调解意见。
虽然劳动仲裁委员会认为公司的调整行为违反了劳动合同，并提出了部分恢复原职的要求，但公司仍然拒绝接受调解意见，坚持维持原决定。
受到沮丧和无奈的李明决定向法院提起诉讼，获得自己权益的保护。
该案在法院审理过程中，引起了舆论的高度关注。
法院在审理中采纳了李明的诉讼请求，判决公司恢复李明的原职，并支付相应的经济赔偿。
该判决结果受到了广泛的赞许，被视为对劳动者权益的有力维护。
这起典型的劳动争议案例引发了人们对劳动者权益保护的思考。
案件中，李明作为一名职工，因公司的调整行为导致了自己的职位受到了损害。
然而，通过工会协商和仲裁程序，李明并未得到有效的解决方案，最终只能通过诉讼才获得自己权益的保护。
这一过程揭示了我国劳动争议解决机制在实际操作中存在的问题。
首先，工会在协商中的地位和作用需要得到进一步的加强。
在本案中，工会与公司进行了多轮协商，但并未达成一致意见，无法有效帮助职工维护自己的权益。
因此，我们需要进一步加强工会组织的能力，确保其在协商过程中能够更好地代表职工利益，发挥更大的作用。
其次，劳动仲裁的效力也需要得到提高。
在本案中，劳动仲裁委员会虽然提出了恢复原职的调解意见，但公司并未接受，并继续坚持原决定。
这说明劳动仲裁在其中一种程度上存在执行难的问题，尤其是对于大型企业而言。
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【权威公布】2014年度江苏省典型劳动争议案例（一）
案例一事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金
案情概要
申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。
被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。
仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。
故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。
裁决要旨
事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。
案例点评
事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。
属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位
试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发﹝2002﹞35号）等法规及其配套规章政策规定。
事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。
”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。
本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。
对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定；事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。
案例二劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算
案情概要
申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。
2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。
两劳务派遣公司法定代表人为同一人。
2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。
申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。
经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。
仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。
申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。
甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。
因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。
裁决要旨
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
案例点评
目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。
根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。
因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。