富士康13跳案例分析 15页PPT文档

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组织行为学案例分析

组织行为学案例分析---富士康十三连跳班级：09信管本三班姓名：***学号：**********事件简介2008年至2010年5月,富士康公司连续出现了13次员工非正常死亡事件,”富士康十三连跳”由此诞生分类介绍完大概事件后我想将这13次自杀行为进行分类,第一类是第一个自杀的人,而第二类是后面12个有过自杀行为的人. 据部分媒体报道,富士康的第一跳并不是单纯的自杀,而是在自杀前被怀疑有盗取富士康公司的机密物品,大家都知道在我国,每次有意外发生,都会有一个神一般的临时工出现并承担事件的全部责任,于是“第一跳”便是这个神一般的临时工,甚至要面对牢狱之灾的他无法承受这巨大的压力,便在自己25岁这一年结束了自己的生命.假如部分媒体报道属实,那么第一跳因素太多,在此不多说,但是后面的12次事件,值得使用组织行为学所学到的东西用来分析并以此为戒.从工作压力谈起,导致压力的原因潜在的压力来源包括三大类：1）环境因素2）组织因素3）个人因素在这个案例中,我们着重分析组织因素.组织内部存在众多因素给我们带来压力，主要表现在任务要求，人际关系，组织结构等几个方面。

任务要求:指的是那些与个人工作任务有关的因素。

当工作任务具有以下特点时，容易产生压力：1、工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作。

2、工作任务以简单、枯燥、重复性为特点。

3、工作责任大，稍有不慎造成的损失不可弥补。

人际关系指的是由于个体与他人的关系而带来的压力。

如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。

组织结构组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。

如果组织中的机构设置不合理，组织制度不健全，员工缺乏参与决策的机会，这些结构变量都可能成为潜在的压力源。

工作条件工作条件中也有不少因素会引起压力。

1、工作经常面临着潜在的危险；2、工作的时间变化不断，这样会对个人的生理节奏，生活习惯也会产生影响，因此也会造成心理压力；3、工作场所的空间设计也可能成为潜在的压力源。

富士康跳楼时间的分析

S.Z.R
6让员工参与进来：让一线员工参与管理层的决策 7信守诺言;记住你答应员工的每一件事情 8多表彰员工;成就感能激励员工热情工作，满足个人内在需要 9允许失败：要对员工有益的尝试予以支持和鼓励，不要以为员工的失败就处罚他们，要鼓励他们继续努力 10建立规范：订立严格的管理制度来规范员工的行为
S.Z.R
事件回顾
2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第 12起员工跳楼事件 2010年5月27日1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。 2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。 2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。 2011年7月18日一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死年仅21 岁。 2011年11月23日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳下，当场殒命！该跳楼女孩名叫李蓉英，21岁 2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工坠楼事故。
容易造成人与人之间的冷漠领导难以掌握生产线上的反馈
S.Z.R
便于对员工的考核便与决策的执行
即作业标准化、规范化
泰勒的管理模式
提高生产效率生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反。生产时间产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量。标准化产量指标人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的的管理高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务。人力资源
加强对企业的监管力度颁布法率法规，保障工人利益带动社会、舆论等对企业进行监督 ......

生命之重富士康跳楼事件课件

法律法规的完善与执行
现有法律法规在保护员工权益方面的规定
我国已出台一系列法律法规，如《劳动法》、《安全生产法》等，旨在保障员工的合法权益。
法律法规在富士康事件中的执行情况
在富士康跳楼事件中，相关法律法规未能得到有效执行，暴露出监管漏洞和不足。
如何完善法律法规并加强执行力度
政府应完善相关法律法规，加大对企业违法行为的惩处力度，同时加强监管和执法力度，确保法律法规得到有效执行。
的压力。
加班文化盛行
为了追求生产效益，富士康常常鼓励员工加班，导致员工工作时间过长，缺乏个人生活和家庭时
间。
人际关系问题
同事关系紧张
在高度机械化的生产线工作，员工之间的交流和互动较少，容易产生孤独感和疏离感。同时，部分员工可能因为性格、习惯等原因与同事发生矛盾或冲突。
上下级沟通不畅
在富士康的管理层级中，上级对下级的控制和监督较为严格，可能导致下级员工在工作中感到压抑和无助。同时，部分上级可能缺乏与下级的沟通，导致信息传递不畅，加重员工的心理负担。
逐渐扩大市场份额。
2000s
富士康开始向全球扩张，收购多家国际企业，成为全球最大的电子制造服务提供商之一。
公司业务
电脑连接器制造与销售
汽车电子与工业互联网
Hale Waihona Puke 富士康是全球最大的电脑连接器制造商，产品广泛应用于各类电脑、服务器和数据中心等。
富士康在汽车电子和工业互联网领域也有所布局，为客户提供智能制造和数字化转型解决方案。
心理健康，创造良好的工作环境。
员工关怀与心理辅导
员工关怀的重要性
员工是企业最宝贵的资源，良好的员工关怀有助于提高员工的工作积极性和忠诚度。

富士康15跳事件案例分析

富士康15跳事件案例分析第1跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前（19岁）坠楼，死亡。

原因：警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。

其室友蒙景迪透露，马向前出事前，曾在宿舍床上躺了三天，没有人过问。

有人看见他大把吃药，但也没有问过为何吃药。

司法鉴定结果显示，马向前尸体内检验出精神类药物残留物。

马向前死后，其姐姐稍早曾在央视节目上表示，富士康基层干部不尊重员工自尊心，员工被训练成一台机器，工作十分辛苦。

富士康5月26日上午首度开放全球媒体进入深圳龙华厂采访，年初死亡员工马向前的家属突然出现在厂区门口跪地陈情喊冤，称“马向前死的不明不白，警方至今仍未说明死亡原因，家属也还没有收到赔偿”。

媒体一涌而上采访，场面十分混乱。

第2跳2010年3月17日，富士康龙华园区，女工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。

原因：3月17日上午8时，富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下，跌在地面摔伤。

她表示生活压力较大。

第3跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工（23岁）从宿舍楼上坠下，死亡。

原因：3月29日凌晨3时左右，富士康科技集团龙华厂区的一名湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。

该男子坠下楼时，身上穿着工厂的衬衫，下身只穿一条底裤。

富士康方面表示，该员工是去年进入公司的储备干部，富士康对其死亡表示痛心，将全力配合警方进行调查。

内部后勤人员反应：2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡. 在外人看来警察说怎么死就怎么死的、真的是这样吗？你们太小看富士康了、这个人是被活活打死的、不因别的、就是学历高、来这里觉得高人一等所以调子也高、保安看不顺眼、就把人给活活打死了第4跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴（18岁）坠楼，在医院治疗中。

原因：4月6日下午3点半左右，富士康观澜工厂C8栋宿舍，江西籍女工饶乐琴从宿舍楼7楼坠楼，因在空中被树枝阻挡，得以幸存。

富士康跳楼事件案例分析

富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。

信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。

但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。

(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。

2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。

而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。

<2>没有为决策提供强大的信息服务。

<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。

<4>没有从公共关系角度评价决策效果。

3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。

但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。

具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。

<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。

<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。

4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。

富士康13跳案例分析 PPT课件

理。在这种制度中，说：“就站在机器前，‘罚
每个工人完全就像站’8小时（一个班8小时），
是生产线上的的机器，完全没有了 “人”的概念，就像《摩登时代》中卓别林的形象。
一直工作。站着的时候，有个东西掉了弯腰去捡，恨不得一直有东西掉，一直不用站起来。要是可以躺一分钟，那就是天大的享受。”这些富士康工人每天上班，下班，
员工的生活
仔细分析可以看出：
➢高层的管理者只把工人当做“经济人”而非社会人，一种帮助生产产品的工具
➢管理者没有注意到影响劳动生产效率的最根本的因素是工人人际关系和士气，并非劳动时间和劳动强度
➢管理者根本没有深入员工之间，没有与员工处理好良好的关系
➢员工的期望与实际的差值过大，就导致了极端的出现
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式高承诺水平股权激励
组织结构
核心领导团队
任务目标压力传导方向
增长率与利润率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班，一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8:00下班。
从以上分析可以看出，富士康严重违反了梅奥的人际关系理论。从这个角度上，出现这种极端的现象也就不可避免了。
然而如果采取一些适当的措施，还是可以避免这种情况发生的
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努

富士康跳楼事件分析

富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。

关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。

2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。

2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。

上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。

当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。

2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。

这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。

（完整word版）富士康案例分析

（完整word版）富⼠康案例分析通过阅读案例《富⼠康事件的前前后后》，我们从发⼈深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE，IPAD风靡全球、热销⼤卖的背后，写满了中国代⼯企业的⾎泪和⾟酸。

⼀、时代背景与代⼯⾓⾊的必然性近20年间，中国⼀跃成为了全世界最⼤的制造⼯⼚。

由于⼈⼯成本低廉，招商引资条件优厚，欧美，⽇，韩及⾹港台湾纷纷将产业链的最末端 --- 加⼯，组装及制造环节转移⾄中国以谋求利润的最⼤化。

代⼯模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。

富⼠康2008年出⼝总额达556亿美元，占中国⼤陆出⼝总额的3.9%，连续7年雄踞⼤陆出⼝200强榜⾸；不能不承认，作为发展中国家雄起的最初时期，“中国制造”确实拉动了⽣产⼒，解决了⼤量的就业和温饱问题，成为⼀条经济发展的“必经之路”。

但近⼏年来，中国代⼯产业⾛⼊了瓶颈阶段，其利润⽇益微薄，或陷⼊越做越亏损的泥潭，企业的⽣存受到了前所未有的威胁。

原因有⼆：其⼀，国内劳动⼒、能源等成本的增加直接导致了代⼯企业⽣产成本的增加；各国的⾃主品牌公司也因此将⽬光投向越南，缅甸，印度等国家以追求更低的⽣产成本。

其⼆，中国代⼯企业⾝处产业链末端，不是设计者创造者，缺乏核⼼知识产权；不是销售者，不接触消费者；仅是充当了毫⽆话语权的制造者，并且只是代⼯者。

授权企业掌握了完全的主导权，将代⼯企业的利润空间挤压到极致。

富⼠康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势，利⽤全球范围内的要素整合能⼒最⼤限度攫取利益的结果。

中国的代⼯企业陷⼊了巨⼤的危机中，不但⾃⾝垂死挣扎，还⼀并将以代⼯模式为主导的中国制造业也拖⼊了依赖和被动的局⾯中。

在这样⼀个不容乐观的现实中，我们将由内及外的来分析全球最⼤的电⼦产品代⼯企业 --- 富⼠康的种种管理问题，并且提出相应的建议。

⼆、富⼠康事件内因分析1.缺乏以⼈为本的企业⽂化深圳富⼠康有⼀个美好的企业愿景——鸿飞千⾥，富⼠则康，然⽽这⼀美好的愿景受到恶劣外部环境（客户处于绝对的优势地位，以⾄于他能够影响富⼠康的⼈事安排，竞争对⼿众多，⾏业发展前景堪忧）的影响，并没有得到很好的实现，甚⾄可以说完全没有得到重视，更别说朝着这⼀美好愿景去努⼒。

富士康跳楼事件

八日已宣布停止发放给予跳楼者家属赔偿金。死亡抚恤金）死亡抚恤金）企业内部“不自杀承诺书” 6、企业内部“不自杀承诺书”。郭台铭公开道歉。 7、郭台铭公开道歉。郭台铭请来山西五台山高僧到深圳做法事。 8、郭台铭请来山西五台山高僧到深圳做法事。郭台铭：富士康无法承担太多社会责任， 9、郭台铭：富士康无法承担太多社会责任，宿舍管理交当地政府。当地政府。结束
——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。 ——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。这是21岁的富士康员工鄢远江全部内容
5月26日：甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁 5月24日：一男员工跳楼死亡，19岁 5月21日：一名湖北籍男工坠楼亡，21岁 5月14日：一名安徽籍男工7楼坠亡，21岁 5月11日：一河南籍女工跳楼身亡，24岁 5月6日：男工卢新从阳台跳下身亡，22岁 4月7日：一湖北籍男员工身亡，22岁 4月7日：一云南籍女员工坠楼身亡，18岁 4月6日：饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁 3月29日：23岁湖南籍男工从宿舍楼坠亡 3月11日：一李姓员工从宿舍楼坠地身亡 1月23日：19岁员工马向前死亡
六月一日起员工薪资调高30％，六月八日再度上调，六月一日起员工薪资调高30％，六月八日再度上调， 30％，六月八日再度上调升幅达66% 66%。升幅达66%。
政府是否应介入企业管理
26日 5月26日，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳就“ 深圳就“富士康员工自杀事件”表示，自杀事件”表示，我除了致歉还是致歉，除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心。除了痛心还是痛心。
第十一跳： 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件，共造成9死2重伤。第十二跳： 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第 12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。报道称2010年5月 26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2 宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。富士康媒体办向记者证实，富士康当晚确有一名员工坠楼身亡。第十三跳： 2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，其后据证实：“关於第 13起富士康职工跳楼自杀的说法，鸿海公司发言人副总丁祈安在27日中午驳斥这项说法。不过根据香港大公网报道，经过查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方式自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急抢救後，已无生命危险”。

富士康13跳案例分析.ppt

富士康13跳事件
下面让我们来探讨一下这个问题
富士康的管理状况
分
员工的工作现状
析
对此管理的分析解决措施
思路富士康的管理制度典型的日本企业管理模式，是非常严格的准军事化管
南方周末的记者以打工者身份潜伏进富士康28天的手记：
在富士康观澜园区的插
针机流水线，人几乎被机器劫持了。富士康工人李祥庆
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式高承诺水平股权激励
组织结构
核心领导团队
任务目标压力传导方向
增长率与利润率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班，一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8:00下班。
三人行组制作
富士康13跳事件
2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2010年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2010年4月7日下午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧 2010年5月11日晚上7时许，一名员工坠楼死亡。 2010年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2010年5月21日4时50分富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀

员工压力管理富士康跳楼事件 ppt课件

察； ❖ 沟通能力不足，不能以人为本地解决问题； ❖ 在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，
却缺少足够的话语权。
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泰勒制模式管理：
特点
1. 劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作；
2. 2. 制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据；
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2．企业文化强势有余，人文关怀不足
个人不珍惜生命+社会背景
富士康事件杯具
企业层面
▪ 更多的人文关怀 ▪ 相对比较宽松的工作和生活环境 ▪ 能够有人替他们说话办事，平衡劳动
关系 ▪ 有人能够代表他们的利益主张
个人心理原因
▪ 让员工感到自身劳动的意义 ▪ 尊严 ▪ 对自己未来的期许。
身亡 ❖ 自此之后就是我们所看到的“连环跳”
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跳楼事件回放
2010年1月23日 19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
2010年3月11日富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁
2010年3月17日富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤
2010年3月29日龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁 2010年4月6日观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁
2010年5月21日凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡
2010年5月27日
龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生命危险
2010年5月27日龙华C4双人跳
2010年11月5日富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀

富士康案例分析

富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。

这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。

这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。

材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。

《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。

尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。

这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。

据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。

”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。

台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。

“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。

当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。

”一位分析人士说。

材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。

中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。

富士康跳楼事件案例分析报告.docx

目录目录 (1)富士康跳楼事件发生的背景及问题 (2)问题的主要原因及理论依据 (2)解决问题的方案 (3)方案利弊分析和决策 (4)结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。

集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。

富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣， 2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。

身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。

从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了？身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。

1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。

•独裁为公，长官第一。

•走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。

但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？军事化管理富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。

这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：1、管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；2、强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；3、企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；4、高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。

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从以上分析可以看出，富士康严重违反了梅奥的人际关系理论。从这个角度上，出现这种极端的现象也就不可避免了。
然而如果采取一些适当的措施，还是可以避免这种情况发生的
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努
力”
2019年6月2日，富士康宣布加薪30%以上，普通员工月工资从900 元升至1200元. 富士康国际6月7日晚正式公告，增加深圳地区生产线员工的薪酬及工资，将经考核合格的一线员工（含作业员及线组长）的基本薪酬及工资由 1200元调升至每月 2000元，升幅达66%。
才处们常不劳的产也是能存人必能理，与要动士效解不解才”须真好倾工高的气率决加决来并树正与听人高价，主不薪根工不立提员他交在值要要了那本作是员高工们流上肯取是的的仅工劳的的，，定决一问仅是
理。在这种制度中，说：“就站在机器前，‘罚
每个工人完全就像站’8小时（一个班8小时），
是生产线上的的机器，完全没有了 “人”的概念，就像《摩登时代》中卓别林的形象。
一直工作。站着的时候，有个东西掉了弯腰去捡，恨不得一直有东西掉，一直不用站起来。要是可以躺一分钟，那就是天大的享受。”这些富士康工人每天上班，下班，
三人行组制作
富士康13跳事件
2019年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2019年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2019年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2019年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2019年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2019年4月7日下午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2019年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧 2019年5月11日晚上7时许，一名员工坠楼死亡。 2019年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2019年5月21日4时50分富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2019年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2019年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2019年5月27日凌晨又有一位员工自杀
试想一下，现在还有谁会为了几十
万的赔偿和加几百块的薪水而轻生？我
职员的死难道高层管理者就没有注们
意到这是价值的问题么？
的
中国是社会主义国家，为什么悲剧总是发生在工人身上？Fra bibliotek思考
我们活在世界上，到底为什么而活
着？
我们的建议
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富士康针对跳楼事件所做的 “ 努力”
发放给员工签署的“不自杀协议书”
根据网贴公布的不自杀协议书，富士康要求员工在公司今后的工作和生活中若遇有任何问题或困难，定会向“员工关爱中心”等相关部门进行反应或求助，以得到帮助和解决。此外，不自杀协议要求员工对自己的自杀行为负责，遇到较大困难或者挫折会及时联系亲属排解，或向公司主管反映，并同意由公司同仁或人资人员与亲属取得联络和沟通，但绝不以极端方式伤害自己或他人；第三，不自杀协议要求若发生非本公司责任原因导致的意外伤亡事件（含自杀、自残等）同意公司按相关法律/法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出法律法规规定之外的过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰。
员工的生活
仔细分析可以看出：
高层的管理者只把工人当做“经济人”而非社会人，一种帮助生产产品的工具
管理者没有注意到影响劳动生产效率的最根本的因素是工人人际关系和士气，并非劳动时间和劳动强度
管理者根本没有深入员工之间，没有与员工处理好良好的关系
员工的期望与实际的差值过大，就导致了极端的出现
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式高承诺水平股权激励
组织结构
核心领导团队
任务目标压力传导方向
增长率与利润率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班，一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8:00下班。
富士康13跳事件
下面让我们来探讨一下这个问题
富士康的管理状况
分
员工的工作现状
析
对此管理的分析解决措施
思
路
富士康的管理制度是典型的日本企业管理模式，是非常严格的准军事化管
南方周末的记者以打工者身份潜伏进富士康28天的手记：
在富士康观澜园区的插
针机流水线，人几乎被机器劫持了。富士康工人李祥庆