华为人力资源工作计划
华为人力资源规划方案-最新版
华为人力资源规划方案背景作为一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，华为不断致力于为客户创造价值，并为世界带来更美好的未来。
为实现这一目标，华为认为人才是最宝贵的资源。
因此，人力资源规划是华为业务成功的重要因素之一。
本文旨在介绍华为人力资源规划方案的主要内容。
策略华为致力于通过招聘、培训和人才留留住等手段，为公司的业务发展和成长提供所需的人才。
以下是华为人力资源规划的五大策略：1. 重视内部人才的培养华为非常重视内部员工的发展和成长，公司通过内部培训项目和职业发展计划实现员工的成长和晋升。
2. 招募新人才华为招募新人才的重要性不言而喻，对于公司的业务发展和创新来说，这非常的重要。
因此，华为通过参加各类校园招聘活动、推广合作伙伴计划以及实施内部员工推荐政策等方式来招募新人才。
3. 强化创新力华为为员工提供良好的工作环境和创新的氛围，鼓励员工提出新的想法和创新。
作为公司员工，每个员工都被赋予了重要的创新使命。
因此，公司不断追求创新和提高创新能力的动力。
4. 强调全球化人才战略华为秉承“以客户为中心”的经营理念，积极推进全球化。
在全球化的进程中，华为意识到了这样一个事实，即培养一个具有全球性视野的员工对于公司的竞争力和生长至关重要。
因此，华为始终在全球范围内继续推进人才战略的推进。
5. 推进国际化人才培养计划华为秉承“国际化”的人才培养理念，不仅重视在国内的人才培养，而且还推进国际化人才培养计划。
公司通过派遣员工赴欧洲、亚洲等地参加国际化项目，使员工的视野得到拓宽，提升员工的国际化能力与素养。
人力资源规划的流程人力资源规划是一个涉及从人员需求分析到实施的过程。
下面是华为人力资源规划的流程：1.确定业务需求。
在确定公司业务战略和需要的基础上，确定业务需求，进而确定人员需求。
2.梳理人才面貌，进行评估。
梳理公司人员档案，根据员工的性格、技能、经验等因素，进行员工评估，为后续的人才评估做准备。
3.开始制定企业人才策略。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措一、工作背景随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在公司发展中的作用愈发重要。
为了更好地支持公司战略目标的实现，提高员工的工作积极性和绩效水平，人力资源部制定了以下工作计划及关键举措。
二、工作目标1、优化人力资源配置，满足公司业务发展的人才需求。
2、完善培训与发展体系，提升员工的专业技能和综合素质。
3、建立科学合理的绩效管理体系，激励员工积极工作。
4、加强企业文化建设，增强员工的归属感和团队凝聚力。
三、关键举措（一）招聘与选拔1、制定详细的招聘计划根据公司的战略规划和各部门的用人需求，制定年度、季度和月度招聘计划。
明确招聘岗位的职责、任职资格和技能要求，确保招聘工作的针对性和有效性。
2、拓宽招聘渠道除了传统的招聘网站、人才市场和校园招聘外，积极利用社交媒体、行业论坛和专业招聘机构等渠道，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
3、优化招聘流程建立规范的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、背景调查和录用决策等环节。
提高招聘效率，缩短招聘周期，确保招聘到合适的人才。
4、加强人才储备建立人才库，对潜在的候选人进行持续跟踪和沟通，以便在有合适岗位时能够及时联系到他们。
（二）培训与发展1、需求分析通过问卷调查、员工访谈和绩效评估等方式，了解员工的培训需求和职业发展规划，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划制定根据培训需求分析的结果，制定年度培训计划。
培训内容包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业素养培训和管理能力培训等。
3、培训方式多样化采用内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导和实践锻炼等多种培训方式，满足不同员工的学习需求和习惯。
4、培训效果评估建立培训效果评估机制，通过考试、考核、实践操作和员工反馈等方式，评估培训的效果和质量。
及时总结经验教训，不断改进培训工作。
（三）绩效管理1、目标设定与各部门负责人共同制定员工的绩效目标，确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
入职后人力资源工作计划（精选5篇）
入职后人力资源工作计划入职后人力资源工作计划（精选5篇）时光在流逝，从不停歇，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，让我们对今后的工作做个计划吧。
写工作计划需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的入职后人力资源工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
入职后人力资源工作计划1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
华为人力资源规划
华为人力资源规划第一章人力资源规划简答:1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5）2、企业战略与组织结构的关系？（P11）3、工作岗位分析的内容及作用？（P13）4、编制费用预算的基本程序和要求？分析：1、改进工作岗位设计的内容（P14）2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2（1）权力下放。
在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。
华为人力资源规划方案
华为人力资源规划方案华为人力资源规划方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源对于企业的成功发展起着至关重要的作用。
作为一家全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，华为拥有庞大的员工团队，为了更好地适应市场需求和企业战略发展，华为需要制定一个科学合理的人力资源规划方案。
本文将详细介绍华为人力资源规划方案，包括规划目标、流程、方法和具体实施步骤。
2. 规划目标华为人力资源规划的目标是确保企业拥有合适的员工数量和素质，以支持企业战略目标的实现。
具体目标包括：- 确保员工数量与企业发展需求相匹配；- 确保员工素质与企业发展需求相匹配；- 预测和适应未来的人力资源需求变化；- 提高人力资源管理的科学性和效益。
3. 流程和方法华为人力资源规划的流程主要包括以下几个环节：3.1 环境分析在进行人力资源规划之前，首先要进行环境分析，了解企业内外部环境对人力资源需求的影响。
这包括对市场动态、竞争状况、技术变革等因素的研究和预测，以及对员工素质、能力需求的评估。
3.2 需求预测基于环境分析的结果，华为可以对未来的人力资源需求进行预测。
这涉及到对员工数量、技能需求、岗位结构等方面的评估和预测。
通过建立数学模型和统计分析，可以辅助预测未来的人力资源需求。
3.3 计划制定根据对未来人力资源需求的预测，华为可以制定详细的人力资源规划计划。
计划制定过程中需要考虑员工招聘、培训、留用、调配等方面的内容，以确保企业能够及时满足各项人力资源需求。
3.4 实施和监控在人力资源规划的实施过程中，华为需要通过招聘、培训等手段来满足人员需求。
同时，还需要对人力资源的配置和使用进行监控，及时调整和管理人员。
这可以通过建立人力资源信息系统和定期进行人力资源情况评估来实现。
4. 具体实施步骤华为人力资源规划的具体实施步骤如下：4.1 设定规划周期和范围首先确定人力资源规划的周期和范围，一般可以根据企业的战略规划来确定规划周期，范围则根据不同部门和岗位的需求来确定。
学习人力资源后初浅的行动计划
学习人力资源后初浅的行动计划学习《任正非在华为人力资源工作汇报会上的讲话》初浅的行动计划一、千吨活润大战前准备——全员营销1、行政后勤全员营销，在9月千吨**战役拉开帷幕，行政后勤周末全员参加单点爆量，行政人事率先在8月24日开始，每周到卖场、市内大店做促销，挑战新目标。
2、简化组织管理。
在大战即将来临，成立了两个小组，作战指挥部快速响应，最高级别响应。
3、战前动员会。
组织销售186名业务团队成员第5次学习巨邦文化，正确对待、正确认识高贡献，高收入。
同时进行千吨活润激励政策的宣讲。
二、招聘、培育1、招聘年轻有活力的业务50名，置换不适合的业务，特别是**西，在条件成熟时，大半都要置换，这样逼着大家前进。
2、招聘5名广告专业、传媒专业、并且有天赋的年轻人，让市场总监张蕾带。
3、三家公司生产干部储备10人，高薪招聘机电一体化及机械专业的本科已毕业的尖子到生产中来，先给予在让他们创造价值。
4、除每个季度定期开展的新英学院培训、座谈会等外，业务、技术和管理关键岗位，优秀骨干与一般骨干，拉开差距，每月小范围进行一次访谈、关注。
二、长期持续的工作1、提高劳动效率。
人力资源派专人，到指定的部门去追踪，先从销售后勤对账室开始，记录每天每人完成的工作情况及耗时情况，财务进行分析核定后，岗位之间进行PK，如对同样的超市对账所需时间等。
人员减少，工作效率提高，利润增加，员工工作状态最佳。
2、发放补贴。
在**市内员工自己提供交通工具电动车的，发放电动车补贴每人每月120元。
3、树立榜样的力量。
4、重新梳理行政后勤各部门岗位职级。
5、员工评级工作。
6、导购PK方案的执行。
三、制定优化工作流程。
人力资源基础工作流程化，从招聘流程、入职手续流程、培训流程、辞退流程、辞职流程、办理退休流程、请假流程等开始制定流程。
注重每个流程的衔接点和关联点。
华为人力资源战略
联想的人才培养体系
联想集团成立于1984年，由中科院计算 所投资20万元人民币、11名科技人员创 办，到今天已经发展成为一家在信息产 业内多元化发展的大型企业集团，1994 年在香港上市（香港恒生指数成份股）。 现在有员工2万多人。
联想的人才培养体系 1、办公司就是办人
2、人才选拔的“三心”标准
业务管理
双向沟通
招 聘 调 配
(选 )
培 训 开 发
(育 )
绩 效 管 理
(用 )
职位族与任职资格
文化与价值观
远景与战略目标
报 酬 认 可
(留 )
华为人力资源规划体系
7、干部管理“四象限”
品德
Ⅱ 不提升 或降职
Ⅲ 只能从事一 般岗位工作
Ⅰ 提升
Ⅳ 发挥专业特 长但不能当 干部
责任结果
人力资源规划体系的主要问题
宝洁的人才招聘策略与方法 1、经营人才不仅仅是一种理念和做法， 更是一种组织文化、组织风格 。
2、把招聘工作和产品划等号。
宝洁的人才招聘策略与方法
3、宝洁是把校园招聘作为人力资源管 理的根基来经营，这是由宝洁本身的 组织发展策略决定的。 4、胜任模型是一个根基。
宝洁的人才招聘策略与方法
5、对于管理者，除了考核业务和业绩 提升以外，背后更重要的还要看他培养 了多少人才。
6、沟通、了解、主要问题
1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？ 2、如何建立有效的招聘渠道和方法？ 3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？ 4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？ 5、如何建立有效的人才评估方法？ 6、如何建立人才引进的全面考核体系？
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You made my day!
华为公司人力资源管理
华为公司人力资源管理引言华为公司作为一家全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案供应商，其人力资源管理一直是其成功之一。
华为公司以高效、灵活和创新的人力资源管理策略，不断吸引并留住优秀的员工。
本文将介绍华为公司的人力资源管理策略和实践。
人力资源招聘与选拔华为公司非常注重员工招聘和选拔的过程。
他们首先根据岗位要求和合适的背景筛选候选人，然后进行一系列的面试来确保候选人的专业能力和人际关系技巧。
此外，华为公司还注重员工的潜力和激情，他们相信未来的发展潜力可以通过培训和发展得到提升。
培训与发展华为公司非常重视员工的培训和发展，他们提供了广泛的培训和发展机会来提高员工的技能和能力。
华为公司每年都会举办各种培训活动，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
此外，华为公司还提供了国际交流计划，为员工提供了与国际同行交流的机会。
员工激励与福利华为公司采用多种激励措施来激发员工的激情和主动性。
他们为员工提供丰厚的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、股权激励和丰富的福利待遇。
此外，华为公司还注重员工的职业发展，在员工表现出色时给予晋升和提升的机会。
沟通与团队合作华为公司非常注重沟通与团队合作，他们鼓励员工之间的密切合作和信息共享。
华为公司采用开放式的沟通渠道，提供了多种沟通平台，包括内部社交媒体、在线讨论论坛和团队会议等。
通过这些沟通渠道，员工可以及时了解公司的战略和决策，并与团队成员进行有效的协作。
员工关怀与健康管理华为公司非常重视员工的关怀和健康管理。
他们设立了健康管理中心，为员工提供身体检查、健康教育和健康咨询等服务。
此外，华为公司还鼓励员工参加体育锻炼和社交活动，以促进员工的身心健康。
员工关系与文化建设华为公司注重员工之间的相互关系和公司文化的建设。
他们鼓励员工之间的互动和协作，推行“尊重与信任”、“开放与合作”和“实干与担当”的价值观。
此外，华为公司还组织各种员工活动和社交活动，促进员工之间的联系和交流。
华为人力资源规划2.0(精)
5.确立了 〃客户与战略决定组织”的组织管理理念，形成了 〃责任聚焦、分权制衡”的管理原则和"弹性
.在过去30年艰难困苦的发展道路，公司构建"力出一孔、利出一孔"的考核与分配机制，促进了
"胜啰举杯相庆、败则拼死相救"的团结协作氛围、以及面对问题的组织自愈能力形成，凝聚了千万员工的创造智慧与奋斗激情，形成了集体 奋斗文化传统。
2
与绩优者倾斜的回报分配机制
2.1确立了价值分配的总原则是基于责任贡献、多劳多得。在为客户创造价值的过程中，公司不仅采用愿景目标、商 业机会形成牵引发展的“前轮驱动“，也构建了用“合理的价值分配来撬动更大的价值创造"的"后轮驱动"。这个价值分配机制的基本原则 是责任结果导向、多劳多得。
1.2用发展愿景激励奋斗意志。公司在湖初期就前蟾性构想了 “聚焦电子信息领域、成为世界级的逢IL三分天下必有华 为"的发展愿景与宏大抱负，在业务发展的各阶段及时提出了更挑战的战略目标，从组织发展的意义感、个体创造的价值感与成长的机会上为 全体员工指明了方向、树立了目标、提供了空间，极大激发了各级组织与员工努力创造的精神动力。
2.5
组织中的绩优者倾斜，逐步打破了分配的过度平衡，强调激励资源向一线倾斜、一线关键岗位职级要高于支撑服务岗位、一线获得更大 的价值分配比重。公司为承担重大业务和管理责任的人员建立了重大责任岗位津贴、高管奖金方案等机制，体现"给火车头加满油”的 导向。公司激励资源分配强调向艰苦地区或艰苦岗位的员工倾斜，加大了在海外艰苦地区工作员工的外派补助和生活补助标准，实施艰 苦地区的职级高于非艰苦地区职级1-2级的倾斜政策，导向干部员工积极当责、奔赴艰苦地区与岗位。
华为人力资源规划操作手册
人力资源规划管理规范1 目的：为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4。
1。
1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息.整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4。
1。
2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4。
1.2公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
华为人力资源规划方案
华为集团人力资源规划学生姓名： X X X 学号： X X X学科(领域)名称：人力资源管理指导教师： X X X 职称：教授2013年4月22日目录1、华为集团人力资源规划方案.............. 错误!未定义书签。
1.1公司简介 .......................... 错误!未定义书签。
1.2组织发展战略...................... 错误!未定义书签。
1.3组织结构.......................... 错误!未定义书签。
1.4人员计划.......................... 错误!未定义书签。
2、人员招聘.............................. 错误!未定义书签。
2.1招聘工作计划....................... 错误!未定义书签。
2.2招聘方案 .......................... 错误!未定义书签。
3、员工培训 (10)1、华为集团人力资源规划方案1.1公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
在20 11年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地支持公司的战略目标实现，提升员工的绩效和满意度，人力资源部制定了以下的工作计划及关键举措。
一、招聘与人才选拔1、优化招聘流程对现有的招聘流程进行全面评估，找出可能存在的瓶颈和问题。
简化申请表格和面试环节，提高招聘效率，减少候选人的等待时间。
2、拓展招聘渠道加强与各大高校的合作，参加校园招聘活动，吸引优秀的应届毕业生。
利用社交媒体、专业招聘网站等多元化渠道，扩大人才库。
3、建立人才储备库对每一次招聘活动中的优秀但未录用的候选人进行整理和归档，建立人才储备库。
定期与储备库中的人才保持联系，了解其职业发展动态，以便在有合适岗位时能够快速联系到他们。
4、提高招聘质量制定明确的岗位说明书和任职资格，确保招聘到的人才与岗位需求高度匹配。
加强面试官培训，提高面试技巧和评估能力。
二、培训与发展1、新员工入职培训设计完善的新员工入职培训课程，包括公司文化、规章制度、业务流程等方面的内容。
安排导师制度，为新员工提供一对一的指导和帮助，使其更快地适应公司环境。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，制定个性化的培训计划。
邀请内部专家或外部讲师进行培训，提升员工的专业技能水平。
3、职业发展规划与员工进行定期的职业发展沟通，了解其职业目标和发展需求。
为员工提供职业发展路径和晋升机会，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估建立培训效果评估机制，通过考试、实际操作、工作绩效等方式对培训效果进行评估。
根据评估结果，及时调整和改进培训计划和课程内容。
三、绩效管理1、完善绩效评估体系优化绩效考核指标，使其更加科学、合理、可量化。
增加多维度的评估方式，如 360 度评估，确保评估结果的全面性和公正性。
2、绩效反馈与沟通及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处。
与员工一起制定改进计划和发展目标，提供必要的支持和指导。
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提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满 足及支持公司发展的需要。 及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展对人力资源数量及质 量的需要。 制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动 生产效率，降低人工成本或制造成本，培育企业的核心竞争能力。 制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要 求，满足内部员工发展的要求。 制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的 提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。 培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。 管好员工生活及相应的后勤服务工作，提高员工满意度及对组织的归 属感。
2018/2/22
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华为科技
建立基于经营绩效的薪酬管理体系
对制造中心的标准工时进行核算，统计分析各产品，工序 的劳动生产效率现状。 确定制造中心的劳动生产率的先进值，核算单位产品的劳 动投入。 对制造中心产业工人实行单个计件/团体计件/效益浮动的 激励工资制度. 对各管理中心及职能部门结合公司的经营考核及部门、岗 位工作的评估实行绩效奖金制度。 对公司各职能岗位、职位进行职务分析，对生产岗位进行 测评，建立基于岗位评估及技能考核的岗位技能工资体系。
2018/2/22
5
人力资源行政部矩阵组织结构
总
经
华为科技
监
理
技术管理人事专员 车间人事专员1 车间人事专员2 车间人事专员3
招聘/培训专员 绩效/薪酬专员
工伤/社保/事务 专员
员工关系/企业文化 专员
招聘/培训执行 绩效/薪酬执行
招聘/培训执行 绩效/薪酬执行
招聘/培训执行 绩效/薪酬执行
招聘/培训执行 绩效/薪酬执行
就是这个网站，或许会改变您的一生，改变您对工作与事业的看法，电子商务， 网上商城，无须投入，工作之余，让您轻松拥有自己的事业平台。
2018/2/22
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2018/2/22
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华为科技
重大事件通报制度 建立安全生产目标责任制，确定公司的安全生产 指标，分解指标到各制造部门，实行目标管理及 考核。 建立重大安全、财产事故通报制度。 建立违纪事件通报制度，先进事绩表扬制度。 公司重要事件、管理改进、科技发明记录存档制 度。
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企业文化
安排好公司年会、厂庆、国庆、五一等国 家节日，公司节日的庆祝活动。 根据公司具体情况及员工需求设计组织好 各项员工康乐活动。 根据员工的需求，鼓励员工成立民间康乐 团体。 做好企业文化，宣传专栏及内部宣传橱窗。 建设组织与员工的沟通渠道。
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建立以经营目标为导向的绩效管理制机
建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评 价标准。 建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的 职能部门经营目标与计划管理考核机制。 建立岗位关键责任目标评价及考核机制。 完善考核制度，流程，表单，完善绩效评价指标。 完善关键事件通报制度，经营评价考核周期，汇 报制度。 完善绩效结果使用，绩效改进机制。
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人力资源行政部工作计划
人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构，人 力资源的管理重心向前移，贴近顾客。 拓展招聘渠道，特别是产业工人的招聘渠道，主动出击寻 聘企业第一资源。 建立基于企业经营效益，以企业经营结果为导向的企业绩 效管理机制。 建立人员分类的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的 中心目标。 建立基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能 力及承受能力的浮动薪酬制度。
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社保、工伤、人资基础资料管理
确保社保购买、停保的及时性、准确性。 确保工伤及时申报，及时跟进处理，照管 工伤员工。 确保人员进、出、内部调动等人基础资料 的及时更新，保持资料及时有效。 管理好工卡、工衣、办公文具等，降低成 本。 加强部门内部人员的管理，培训，考核， 沟通，确保部门职能工作的高质，高效。
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主动出击寻找第一资源
加强招聘工作的预见性及计划性，把寻聘作为日常性不间 断性工作来做，时时有效的与第三方劳务机构沟通，及时 掌握劳动力市场的储备量。 加强对劳务合作方的管理，沟通，主动寻找第三方劳务中 介，增加第三方劳务合作方的总量及质量。 在东莞、深圳等与公司相近业务劳动密集的地方，公司在 薪酬、福利及知名度有优势的地方，寻找人才中介合作。 与内地贫困地区基层党组织，职业院校、贫困农村深入合 作形成劳务关系。 把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项产业工人引进的基 本政策的来执行，宣传，推广。
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建立人员分类管理、岗位技能培训
确定生产制造中的关键岗位、关键技能，关键岗位培训考 核上岗。 对公司岗位人员实现分类别，分层次培训。 对公司的关键流程、能力进行识别，进行针对性的培训课 程开发。 把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前，减少培训 造成的工时与效率损失。 加强对培训效果的评估，内部课件开发，内部培训组织实 施的管理控。
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人力资源行政部年度工作计划 20xx年
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20xx年人力资源行政部面临的机遇及挑战 外部环境
1. 新劳动法的实施，产业工人的劳动力使用成本增高； 2. 中国经济以前的区域性发展不平衡得到缓解，内地城 市特别是一线城市场经济发展迅速，对产业工人的需 求增加，珠三角产业工人成为内地企业猎取的目标。 3. 珠三角大量小中型企业因为订单减少或不稳定，对产 业工人的需求总量下降，导致珠三角地区的产业工人 的总量下降。 4. 因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧， 导致产业工人的议价能力提高，产业工人工薪酬看涨。
人事事务执行 宣传\食宿\活动 行政/总务/后勤
人事事务执行 宣传\食宿\活动 行政/总务/后勤
人事事务执行 宣传\食宿\活动 行政/总务/后勤
人事事务执行 宣传\食宿\活动 行政/总务/后勤
行政总务专员
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人力资源行政部结构调整说明
顺应组织发展需要,改变传统以职能为中心的直线式组织结构.使组织结构更 加偏平化,信息共享更充分,沟通更有效,工作执行效果更好. 根据内部以顾客为中的心原则,把管理重心移向前沿,直接面向顾客.根据人员 管理类别及工作量在一定规模的制造车间设置人事劳资专员,直接协助车间管 理人员统畴管理车间人力资源工作,在现场为一线员工服务. 根据管理专业化的原则,按人力资源行政部门管理职能分工,在人力资源行政 中心设计招聘\培训；绩效\薪酬；工伤\社保\人事事务；员工关系\活动\宣 传；行政\总务\食堂\住宿等职能设计专人管理,统畴管理人力资源行政部门 的专项事务. 人力资源行政部门具体工作及事项的执行一方面通过车间人事劳资专员收集 的现场需求及人力行政中心的专项工作人员的专业技能，二者合作完成。让 管理需求及专业能力更有效的结合。 矩阵的管理组织，更注重管理的流程化，以事件为中心，对事负责，使组织 的人际关系更简洁，管理更完善。 矩阵的组织结构更加强调的是沟通，合作，可提升人力资源行政部门团队工 作效率，降低管理成本。
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行政、总务、后勤
加强食堂的卫生管理、改善员工的生活伙 食，提高员工满意度。 加强员工宿舍安全、卫生管理及服务工作， 改善员工的居住环境。 加强厂区卫生，绿化，车辆，员工行为规 范的管理，提升企业形象。
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谢谢您分享我的文档： 或许您更愿意分享我们的创业机会： 如果，您是上班一族，你想拥有自己的兼营事业平台， 不妨抽5分钟时间，了解我们的创业机会。
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20xx年人力资源行政部面临的机遇及挑战 内部环境
1. 公司业务增长，组织扩长迅速，企业内部治理需要及 时调整跟进，对人力资源行政部门的工作提出更高的 需求。 2. 公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占 很大的比重，直接影响公司的盈利能力。 3. 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公 司必须培育的核心能力之一。 4. 80年后，90年后成为深圳产业工人的主体人群，他 们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性 化及符合时代特征的需求