招聘人员绩效考核指标设定

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人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标随着企业经济的不断发展，招聘也成为了企业中极其重要的一个部分，而招聘岗位的绩效考核管理指标也是企业中不可或缺的一个环节。

在这篇文章中，我们将深入探究招聘岗位绩效考核管理指标的定义、作用以及具体实施方法。

一、招聘岗位绩效考核管理指标的定义招聘岗位绩效考核管理指标，简称为招聘绩效管理，它是指对企业招聘部门、招聘岗位、招聘人员的绩效进行定量、定性评估的管理环节。

该管理环节是一个基于数据和指标进行评估的绩效管理过程。

二、招聘岗位绩效考核管理指标的作用招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业建立健全的绩效评价系统，从而提高招聘工作的管理水平和绩效效率。

具体作用有以下两点：1. 为企业招聘部门提供定量、定性的考核标准招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业招聘部门建立健全的绩效评价标准，此标准可以让企业招聘部门更加清楚地了解招聘人员的表现和工作成果，从而更好地进行管理和绩效优化。

2. 优化招聘过程和效率招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业优化招聘过程，避免冗余缺陷，并提高效率。

同时，此指标还能够帮助企业更好地分析、评估和改善不同招聘渠道的效果，以期达到更好的效果。

三、招聘岗位绩效考核管理指标的具体实施方法招聘岗位绩效考核管理指标具体实施方法有以下三个步骤：1. 定义招聘绩效指标首先，企业需要明确招聘绩效指标，该指标应从招聘人员的能力、工作素质、出勤率等方面进行考核，同时需根据具体岗位的特点，设定相应的绩效指标。

2. 收集评估数据其次，企业需要收集评估数据，以便计量并评估招聘人员的绩效，这些数据可以来自招聘人员的履历（如学历、工作经验、工作项目等），也可以来自其他部门对招聘人员的评价。

3. 分析数据、优化绩效最后，企业需要分析数据，优化招聘人员的绩效，并对牵涉到的招聘岗位、招聘部门和招聘人员进行具体的管理和优化。

四、结语招聘岗位绩效考核管理指标的实施不仅可以帮助企业提高招聘效率和管理水平，还能够为企业提供重要的数据支持和决策依据。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。

招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。

下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。

一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。

他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。

在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。

同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。

二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。

在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。

这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。

招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。

三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。

对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。

入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。

四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。

招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。

候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。

此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。

综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。

通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。

同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。

hr的绩效考核指标有哪些

HR的绩效考核指标有哪些引言人力资源（HR）部门在组织中起着至关重要的作用，他们负责招聘、培训、薪酬等方面的工作。

为了确保HR部门的工作高效且符合组织目标，绩效考核是必不可少的一部分。

本篇文章将介绍HR的绩效考核指标，以帮助各位了解HR部门的工作内容和评估标准。

1. 招聘效果•广告发布效果：考核HR部门在招聘过程中使用的各类招聘渠道的效果，如招聘网站、社交媒体等。

•招聘时效：评估HR部门完成职位招聘的时间，从发布职位到最后确定合适的候选人的时间。

•候选人质量：考核HR部门筛选出的候选人的质量，包括技能匹配度、文化适配度等。

2. 培训效果•培训计划设计：评估HR部门制定的培训计划的全面性和符合组织的需求。

•参与率和满意度：考核培训计划参与的员工比例和他们对培训的满意度评价。

•绩效改善：评估培训计划对员工绩效的影响，如销售额增长、客户满意度提升等。

3. 组织发展•组织变革支持：考核HR部门在组织变革过程中提供的人力资源支持，如岗位调整、人员流动等。

•组织文化建设：评估HR部门在建设积极向上的组织文化方面所做的努力，如员工活动组织、内外部奖励制度等。

•人员流失率：考核HR部门降低员工离职率的效果，保持组织的员工稳定性。

4. 薪酬管理•薪资梯度制定：评估HR部门制定的薪酬梯度是否合理，能否吸引和留住人才。

•绩效奖励：考核HR部门对绩效优秀员工的奖励制度，如年度奖金、晋升机会等。

•薪酬公平性：评估HR部门在薪酬管理中是否公平，避免出现薪酬差距过大或歧视性待遇。

总结HR的绩效考核指标多方面衡量了HR部门的工作质量和效果。

通过科学合理地设定绩效考核指标，可以帮助HR部门评估自身的工作表现，并与组织目标进行对齐。

同时，这些指标也为HR部门提供改进和优化的方向，以提高其工作效率和价值贡献。

注意：本篇文章以Markdown文本格式编写，可复制粘贴到公众号后台进行编辑和发布。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标人力资源部作为一个组织中至关重要的部门，承担着招聘、培训、绩效管理等关键职责。

为了确保部门能发挥最佳效能，人力资源部的绩效考核成为了必要的工具。

本文将介绍人力资源部绩效考核的关键指标，以确保员工的工作质量和部门的整体绩效。

1. 招聘指标：- 招聘效率：衡量招聘流程的高效性，包括广告发布、简历筛选、面试安排等环节。

- 招聘质量：评估招聘人员的专业能力，以及招聘的员工表现和融入情况。

- 招聘成本：计算每个新员工的招聘成本，包括广告费用、面试费用和招聘人员的工时等。

2. 培训指标：- 培训投入：评估培训预算的合理性，包括培训课程、培训师资和培训设备等。

- 培训效果：衡量培训活动的效果，包括员工的学习成果及应用情况。

- 培训反馈：通过员工满意度调查等方式，了解培训活动的质量和改进空间。

3. 绩效管理指标：- 目标达成：评估员工完成工作目标的情况，包括项目完成情况和业绩指标达成情况。

- 能力发展：衡量员工的能力提升情况，包括是否参加培训、是否取得相关职业资格等。

- 绩效评估：准确评估员工的工作绩效，确保评估结果公正、客观。

4. 员工满意度：- 工作环境：衡量员工对工作环境的满意程度，包括办公设施、办公区域等。

- 激励机制：评估激励措施对员工的吸引力和激励效果，包括薪资福利、晋升机会等。

- 员工关怀：了解员工对部门管理关怀情况，包括关怀活动、福利待遇等。

5. 综合绩效：- 部门效能：评估人力资源部门的整体运营效能，包括工作流程、资源利用等。

- 部门贡献：评估人力资源部门对组织整体绩效的贡献程度，包括招聘成本降低、员工满意度提升等。

- 部门改进：追踪人力资源部门的改进情况，包括流程改进、工作效率提升等。

人力资源部绩效考核指标的设定需要结合组织的战略目标和具体需求，同时要考虑指标的可操作性和可衡量性。

定期对指标进行评估和调整，以确保其有效性。

绩效考核结果可以成为管理者对员工进行绩效奖励或者改进培训的依据，帮助人力资源部门不断提升自身绩效，推动组织发展。

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

招聘员工绩效考核指标制度7篇

招聘员工绩效考核指标制度7篇招聘员工绩效考核指标制度篇1医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。

但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。

以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。

根据卫生部“卫规财发[2022]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。

医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。

该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。

每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。

他们负责招募和筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。

因此，招聘专员的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。

为了对招聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。

1. 岗位空缺填补率岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。

这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员工作表现的重要指标之一。

2. 岗位招聘效率岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适人员的时间长度。

这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是评估其工作绩效的关键指标之一。

3. 岗位招聘质量岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求和标准。

这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。

4. 招聘成本招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。

招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职位的质量和数量，提高公司的成本效益。

5. 招聘满意度调查结果招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。

招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。

6. 招聘KPI执行情况招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。

招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。

以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。

招聘人员绩效考核指标设定

正确无
误
基本完成
未完成
招聘工作
的有效控
制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备机制
10%
超出要求
完全符
合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
被采用的建议占所提意见的百分比采用的建议数/建议数的总量X 1 % ）
10%
90 %以上
80%〜89%
60%〜79%
60 %以下
不熟悉
工作态度
10
%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷）同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
5%
非常满意1 %
满意90 %99%
基本满意
80%〜89%
不满意80 %以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
完成
80%以
下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本X1%；培训成本/预算培训成本X1%）
1
5%
预算
80 %以下
预算
80%9
9%
预算
1%〜110%
预算1
10 %以上
有效制定
招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求,编制年度人员招聘计划
15
%
超出要求
XX
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准除10分以外均不含上限）
自评
得分
他评
得分
1 0一9.0
9.0-

招聘专员绩效考核指标

年月招聘专员绩效考核表
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划பைடு நூலகம்成
计划工作的按时完成，不拖延，不打折：
缺编人数〉20人/月（要求：每天电话通知不少于20人，面试人数不少于5人，上岗人数每周不少于6人，月在岗人数不少于上岗的80%）不包含最低数字；
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上

人力资源人员考核指标(绩效考核)

人力资源人员考核指标(绩效考核)人力资源人员考核指标（绩效考核）1. 背景人力资源人员在组织中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、绩效管理等事务。

为了确保人力资源团队的绩效，需要制定明确的考核指标。

本文档旨在提供一套可操作的人力资源人员绩效考核指标，以帮助组织评估和提升人力资源人员的工作表现。

2. 绩效考核指标2.1 招聘效果考核人力资源人员的招聘能力和效果是评估其绩效的重要指标之一。

以下是一些可以衡量招聘效果的指标：- 招聘周期：从发布职位到招聘完成的平均时间。

- 人员流失率：招聘的员工在一定时间内的离职率。

- 员工素质评价：新招聘员工在入职后一段时间内的综合评价。

2.2 培训与发展人力资源人员需要负责培训和发展员工，以提升其能力和士气。

以下是可以评估培训与发展方面绩效的指标：- 培训满意度：员工对培训活动的满意程度。

- 培训成本效益：培训活动所投入的资源与员工绩效改善之间的关系。

- 培训效果评估：培训后员工在相关技能和知识方面的改善情况。

2.3 绩效管理人力资源人员负责制定和执行绩效管理方案，确保员工的工作表现与组织目标相一致。

以下是可以衡量绩效管理绩效的指标：- 绩效目标完成率：员工在设定的绩效目标上的完成情况。

- 绩效评价准确度：绩效评价结果与员工实际表现的一致性。

- 绩效改进计划执行情况：根据绩效评价结果，制定并执行绩效改进计划的情况。

3. 考核方法3.1 定期评估人力资源人员的绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。

在评估过程中，可以采用绩效评价表、360度评价等方法，综合考虑不同的评估角度。

3.2 合理权衡绩效考核应该合理权衡不同的指标，并根据特定岗位和职责的要求进行调整。

同时，也需要考虑人力资源人员在不同阶段的发展情况和自身能力的提升。

4. 结论通过制定明确的人力资源人员绩效考核指标，组织能够更好地评估和提升人力资源人员的工作表现。

定期评估和合理权衡不同指标的方法也能够确保考核的公正性和准确性。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看!招聘岗位绩效考核管理指标篇1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。

更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标
考核指标
指标定义/公式
பைடு நூலகம்目标值
招聘达成率
指员工需求的招聘作业。招聘达成率=当月职能实际入职/当月职能需求*100%
80%
熟手美容师占比
指有美容工作经验入职人数占一线美容师总入职人数的比率。
熟手美容师占比=当月熟手美容师入职人数/当月入职美容师人数*100%
20%
美容学员占比
指美容院校毕业生入职人数占一线美容师总入职人数的比率。
人才测评技术实施效果
人才测评工具使用的有效性，测评结果与被测评人员基本素质模型匹配
测评结果与被测评人员基本素质模型相匹配，为人员筛选提供有效参考
招聘组织效果
内外部招聘组织完成及时性，录用人员质量与岗位要求的匹配程度
及时完成了所有招聘组织工作，录用人员质量基本符合岗位要求
美容学员占比=当月美容学员入职人数/当月入职美容师人数*100%
30%
校企开发实施效果
校企合作渠道开发及维护的有效性，保证企业人才输送及时到位，与合作方沟通顺畅
保证专业对口人才的输送及时到位，与校企方沟通顺畅并保持长期合作关系
行业调研效果
行业调研了解的及时性，提供有价值性行业调研报告
及时了解市场动态，提供有价值性行业调研报告，为公司政策调整提供参考

猎聘专家绩效考核指标

猎聘专家绩效考核指标全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：猎聘专家绩效考核指标是企业对猎聘专家进行绩效评估和考核的重要工具，通过设定明确的指标和标准，可以帮助猎聘专家更好地发挥自己的专业能力，提高工作效率，实现个人和团队的绩效目标。

猎聘专家绩效考核指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等多个方面，下面将详细介绍一些常见的猎聘专家绩效考核指标。

一、工作质量工作质量是猎聘专家绩效考核的重要指标之一，包括招聘效果、招聘质量、招聘渠道等多个方面。

在招聘过程中，猎聘专家需要根据企业的需求制定合适的招聘方案，明确职位要求，筛选合适的候选人，并成功地完成招聘任务。

招聘专家的工作质量直接影响到企业的招聘效果和员工的入职质量，因此在绩效考核中，工作质量是决定猎聘专家绩效的关键因素之一。

二、工作效率工作效率是猎聘专家绩效考核的另一个重要指标，包括招聘速度、招聘效率、招聘成本等多个方面。

在高速发展的互联网时代，招聘行业也面临着越来越大的挑战，猎聘专家需要在短时间内完成大量的招聘任务，保证招聘的速度和效率。

工作效率不仅可以提高招聘的效果和质量，还可以减少企业的招聘成本和风险，同时也可以提高猎聘专家的工作满意度和职业生涯发展。

三、团队合作团队合作是猎聘专家绩效考核的另一个重要指标，包括与团队成员的合作、团队沟通、团队协作等多个方面。

在团队合作中，猎聘专家需要与团队成员密切合作，共同实现团队的绩效目标，有效地分工合作，充分发挥团队的协同效应。

团队合作不仅可以提高招聘效率和质量，还可以增强团队的凝聚力和协作能力，同时也可以促进团队成员之间的相互学习和成长。

四、个人发展个人发展是猎聘专家绩效考核的另一个重要指标，包括个人专业能力、个人学习成长、个人职业发展等多个方面。

在不断变化的招聘行业中，猎聘专家需要不断提升自己的专业技能和能力，保持与时俱进，适应市场的变化和需求。

个人发展不仅可以提高猎聘专家的职业竞争力和市场价值，还可以满足个人的职业发展需求和追求个人成功的愿望。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。

绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。

以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标：1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。

2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。

3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。

4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。

5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。

6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。

7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。

8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。

9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。

10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。

以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。

同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。

招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）

招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。

招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治、思想和道德品质表现。

侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。

侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。

侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。

侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。

侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。