集团薪酬激励方案.doc
招商人员薪酬和佣金提成激励方案
招商人员薪酬和佣金提成激励方案（此文档为word格式,下载后您可任意修改编辑！）一、目的为建立集团总部招商中心和商管分公司招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。
二、薪酬和佣金框架1、薪酬：底薪+佣金；2.招商引资业绩是指双方签订租赁合同，承租人支付租赁物业的应付费用；3、佣金均为税后计算，税费由公司负责；4、佣金分为公佣和私佣。
三、投资促进人员基本工资及佣金比例规定1。
基本工资（成为正式员工后的基本工资，包括所有补贴）商业公司总经理、商管部经理、策划主管、招商主管、招商文员、运营专员、招商专员的底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行；（如果当地人就业，可根据当地收入水平适当调整）；2.佣金百分比商业公司总经理：公佣---负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的20%计提；经营管理部经理：公职人员——根据招商项目及分管内容，占当月招商总业绩的8%；策划主管：公佣---项目当月招商业绩总额的2%计提；招商文员：根据公司文职人员相应的工资标准，他们不享受招商业务佣金奖励计划。
四、招商人员的佣金提成规定招商工作大致可分为两个阶段：一是主店和次主店招商阶段；二是居民综合招商阶段。
根据行业标准和公司目前三门峡项目的实际情况，委托方案如下：1。
居民综合招商阶段的佣金标准招商主管/招商专员：将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考核基数。
（1）招商主管：公务员——当月项目总招商业绩的3%；私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xxxx元；a、当月成交金额xxxx元以下，提成比例为10%；b、当月成交金额达xxxx元，提成比例为15%；c、当月成交金额达xxxx元以上,提成比例为20%；（2）招商专员：公务员——当月项目总招商业绩的2%÷招商专员人数；私人雇员——佣金比例与投资促进主任相同；2.招商阶段主店、次主店佣金标准：主店、次主店佣金标准：1）主力店的合同成交（签定合同，盖章，交纳定金后，实际意义上的招商工作已经完成），但因还没正式开业，合同条款的落实工需要跟进，所以佣金可以在收到押金后的一个月内执行，但只需提取佣金总额的80%，其余20%将在商户开业后一个月内支付；2）佣金公务员部分的提取标准，按照上述“居民综合投资促进阶段佣金标准”中个人应享有的相应比例计算和提取；3）佣金的私佣部分（即合同第一谈判人、招商主管、商管部经理的私佣）的计提标准按如下方式：私人佣人——根据当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xxxxx元，当月交易金额小于xxxxx元，佣金比例为10%；b、当月交易金额xxxxx元，佣金比例15%；c、当月交易金额xxxxx元，佣金比例为20%；（备注：因主力店和次主力店招商的特点，所以与全面驻场招商阶段的月任务考核基数不同，平均到每月的任务基数应该要偏小许多。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
薪酬激励方案
薪酬激励方案第一章总则 (1)第二章薪酬元素 (2)第三章薪酬总额管理 (9)第四章薪酬体系 (11)第五章年薪制 (12)第六章岗位绩效工资制 (14)第七章项目奖金制 (18)第八章计时工资制 (21)第九章协议工资制 (23)第十章工资的定级与调整 (24)第十一章其他规定 (27)第十二章附则 (29)笫十三章附录 (30)附录一 (30)第一章总则第一条适用范围本方案适用于所有与山西某某机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）德立正式劳动关系的员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平进行一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原贝!）：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，根据员工所在岗位的价值确定其岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。
经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第四条依据根据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，依据员工的贡献、能力和责任，同时参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平制定本方案。
第二章薪酬元素第五条公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素，这些薪酬元素根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合形成不同的薪酬体系。
集团销售人员薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩，确保集团销售目标的实现，特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资分为两个档次，根据岗位级别和任职时间进行划分：（1）初级销售人员：每月基本工资为5000元。
（2）中级销售人员：每月基本工资为6000元。
（3）高级销售人员：每月基本工资为8000元。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额和销售利润进行计算，具体如下：（1）销售额提成：销售额达到一定额度后，按照一定比例提取提成。
具体比例为：销售额在10万元以下（含10万元）：提成比例为5%；销售额在10万元以上至50万元（含50万元）：提成比例为8%；销售额在50万元以上至100万元（含100万元）：提成比例为10%；销售额在100万元以上：提成比例为12%。
（2）销售利润提成：销售利润达到一定额度后，按照一定比例提取提成。
具体比例为：销售利润在5万元以下（含5万元）：提成比例为2%；销售利润在5万元以上至10万元（含10万元）：提成比例为3%；销售利润在10万元以上至20万元（含20万元）：提成比例为4%；销售利润在20万元以上：提成比例为5%。
3. 绩效奖金（1）月度绩效奖金：根据个人月度业绩完成情况进行评定，完成率越高，奖金越高。
具体标准如下：完成率90%-100%：奖金为基本工资的10%；完成率80%-89%：奖金为基本工资的8%；完成率70%-79%：奖金为基本工资的6%；完成率60%-69%：奖金为基本工资的4%；完成率60%以下：奖金为基本工资的2%。
（2）年度绩效奖金：根据年度业绩完成情况进行评定，完成率越高，奖金越高。
具体标准如下：完成率90%-100%：奖金为基本工资的20%；完成率80%-89%：奖金为基本工资的15%；完成率70%-79%：奖金为基本工资的10%；完成率60%-69%：奖金为基本工资的5%；完成率60%以下：奖金为基本工资的3%。
集团公司薪酬激励方案
xxx股份有限公司薪酬激励方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬总额管理 (3)第四章激励方案 (7)第五章薪酬调整 (12)第六章其他规定 (14)第七章附则 (16)第一章总则第一条适用范围本方案适用于xxx股份有限公司（以下简称“xxx”）的全体员工。
第二条目的为提高xxx的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现xxx发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
第三条原则薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）xxx总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。
（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理第六条薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬总额管理（一）公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
（二）薪酬总额的确定1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
绿色食品集团组织结构与薪酬激励方案(官方版)
江西绿色食品集团股份有限公司企业经营模式管理咨询项目报告之六组织结构与薪酬激励方案目录江西绿色食品集团股份有限公司组织结构图 (1)江西绿色食品集团股份有限公司销售队伍结构图 (2)江西绿色食品集团股份有限公司各部门主要职能 (3)江西绿色食品集团股份有限公司管理团队建设 (4)江西绿色食品集团股份有限公司薪酬激励管理规定 (7)江西绿色食品集团股份有限公司销售队伍结构图江西绿色食品集团股份有限公司各部门主要职能1、战略发展部：战略规划与实施、投资、兼并、收购、新业务研发、新产品研发规划、计划管理2、审计部：总部及下属单位年度审计、专项审计、领导离职审计3、财务部：融资、会计、财务预算、资金管理4、人力资源部：人才招聘、培训、工资福利、绩效考核5、综合部：党办、总经办、工会的各项工作，行政后勤，内部宣传，法务6、市场部：品牌管理、贴牌管理、市场策划、市场活动组织、市场调研、竞争对手研究、市场布点研究、产品线规划7、信息部：信息系统与电子商务的规划与实施、系统维护、信息采集与汇总8、国际业务部：国际市场开拓、进出口贸易9、销售部：办事处管理、销售计划实施、市场开拓、订货、销售信息收集10、各地办事处：辖地销售渠道开发，批发市场柜台管理，超市、商场铺货，回款，终端大客户开发和维护，仓储管理11、技术部：农副产品育种、种植、养殖、加工、贮藏保鲜技术研发，农业高科技实施，生产标准制订，质量检测管理，管理质量和产品质量认证，外围技术专家开发与维护，提供与组织技术服务12、生产部：下属企业和部门生产管理、生产组织、原料采购组织、发货组织13、采购部：外围原料、包装采购及采购品包装，采购运输、发货运输组织，包装产品提供江西绿色食品集团股份有限公司管理团队建设1、集团营销副总裁：–主要职责：主抓市场营销、国内销售、国际市场开拓、进出口贸易、信息化与电子商务建设。
–学历与专业：本科或以上学历；营销、食品、农业、管理，或相关专业。
中铁轨道集团薪酬激励体系方案.
中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划轨道公司薪酬激励体系基本设计理念对内公平，对外有竞争力以岗位管理为基础强调绩效导向1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.3.4.1朴智对岗位管理体系的整体诠释岗位管理2职位体系的核心内涵人.岗.类、薪动态对应关系职业发展经理级1211)0E9TT级87髙级职W654初3级2职员1专业枝能区分职系类别1. 3设计宽带工资体系，体现职位体系价值ABC洛职级a:址大値b:域小値a・b:范【即鈕度或深度c・d:帀;宛1. 备职级耕资的垠大ffij录小值之总即为职级絹铁的帯宽-职位职级所涉及技能职贲的复朵fV度.耕资带宽也仃所不同。
2・职级的中位位反血了介格任职人W的总休耕资水平，足耕矗结构设il•的AE础•岗位价值管理职系操作Cd麹资水¥K 4职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道, 免“官本位”2＞对内公平，对外有竞争力■内部公平-公司内部采用基本一致丫內薪酬体系和政策-不同职系和W位间的介理定位-不同绩效产出的区别偿付■外部竞争-保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行W 和地区内的较｛^5水平相比照 -对稀缺人才、特殊人才、核心人力，设计特别激励方式 -保昭增氏空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2()()0力・估算，轨逍公司百元销售收入人工成木仅为3.33元，远远低于北车、南车集团$5-1 元的系统平均水平。
1建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出取消人员的身份差别，实行“人事代理制”，即所有人员劳动档关系均由为地人才交流屮心代管，所右调入人员必须与原调入单（包括集团公司、株桥等兄弟企业）取消劳动关系（在集团兼职除外），使所有人员与企业共进退。
实行全员劳动合同制：高级技术人员五年一签；一般技术人员、管理职系人员和20级以上操作人员两年一签其余操作人员每年一签。
集团薪酬改革方案.doc
集团薪酬改革方案1薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就康恩贝集团有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念⏹根据企业经济效益决定员工工资水平⏹论资排辈，以年功为主⏹绝对公平，全部公开⏹高度集中管理⏹主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念⏹根据人才市场价格决定工资水平⏹以能力为主，以职位定工资⏹相对公平，薪资实行保密⏹统一政策，分级管理⏹以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬⏹要有市场竞争力⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）B. 可变薪酬⏹奖励绩效⏹控制成本⏹提高生产效率⏹灵活性C. 间接薪酬⏹有效有计划⏹激励性⏹吸引人才康恩贝集团有限公司3.薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。
康恩贝集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。
在此基础上，建议制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。
4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。
一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。
绿色食品集团组织结构与薪酬激励方案
绿色食品集团组织结构与薪酬激励方案绿色食品集团是一家专门从事有机食品生产和销售的企业，致力于提供健康、绿色、有机的食品给消费者。
为了保持企业的持续发展和员工的激励，绿色食品集团建立了一套完善的组织结构和薪酬激励方案。
绿色食品集团的组织结构主要分为高层管理层、各部门和员工三个层次。
高层管理层包括董事会、总裁、副总裁等，他们负责制定企业的整体战略和目标，并监督各个部门的运作情况。
各部门包括生产部、销售部、财务部、市场部等，每个部门都有一个经理来管理。
员工则根据不同的职能分为不同的岗位，如生产员工、销售人员、财务人员等。
绿色食品集团的薪酬激励方案主要分为固定薪酬和绩效奖励两部分。
固定薪酬是根据员工的职位级别和工作经验确定的，反映了员工的基本工资水平。
不同职位级别的员工在同一岗位上工作相同的时间，薪酬也会有所不同。
此外，固定薪酬还包括一些额外福利，如医疗保险、养老保险等，以满足员工的基本需求。
绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献来确定的。
绿色食品集团设立了一个绩效评估体系，定期对员工的工作进行评估和考核。
评估分为部门评估和个人评估两个层次。
部门评估主要考核部门整体的生产效率、销售业绩等指标，个人评估则主要考核员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。
根据评估结果，绿色食品集团设立了一系列的绩效奖励方案。
绩效优秀的员工将获得一定的奖金和晋升机会，以激励他们继续努力工作。
此外，绿色食品集团还为绩效优秀的员工提供培训和晋升机会，以帮助他们不断提升自己的能力和职业发展。
为了增强员工的参与感和团队合作精神，绿色食品集团还设立了一些团队奖励方案。
团队奖励是根据整个团队的绩效来确定的，表彰团队在生产、销售、市场等方面的卓越表现。
团队奖励既激励员工进行良好的个人表现，又促进了团队的协作和合作。
总之，绿色食品集团的组织结构和薪酬激励方案旨在为员工提供一个激励和发展的平台，激发员工的工作热情和积极性。
通过合理的组织结构和薪酬激励方案，绿色食品集团能够吸引、留住和激励优秀的人才，为企业的持续发展提供有力支持。
华润正向激励实施方案
华润正向激励实施方案华润集团一直以来重视员工的激励机制，通过正向激励实施方案，激励员工积极工作，提高工作效率，实现个人与企业共同发展。
本文将对华润正向激励实施方案进行详细介绍。
首先，华润集团建立了完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
基本工资保障了员工的基本生活，绩效工资则根据员工的工作表现进行评定，优秀的员工将获得相应的奖金和晋升机会，从而激励员工不断提高工作质量和效率。
此外，福利待遇也是华润集团激励员工的重要手段，包括住房补贴、医疗保险、子女教育等福利政策，为员工提供全方位的保障，增强员工的归属感和忠诚度。
其次，华润集团注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
集团内部实行人才培养计划，通过内部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供有力支持。
同时，集团还鼓励员工参与各类专业技能竞赛和学术交流活动，不断提升自身的专业水平，实现个人价值的最大化。
再者，华润集团注重员工的工作环境和团队氛围建设。
集团提倡开放、包容的企业文化，鼓励员工提出建设性意见和创新想法，营造良好的工作氛围。
此外，集团还注重员工的生活质量，提供各类员工活动和健康管理服务，关心员工的身心健康，增强员工的工作干劲和团队凝聚力。
最后，华润集团通过各类表彰和奖励活动，充分肯定员工的工作成绩和贡献。
集团设立了年度优秀员工奖、先进工作者奖等奖项，对表现突出的员工给予公开表彰和奖金奖励，激励员工树立榜样，争做先进。
同时，集团还鼓励员工提出创新性的工作方案和业绩目标，对取得显著成绩的团队和个人给予额外的奖励和荣誉。
总之，华润集团的正向激励实施方案充分体现了对员工的关爱和激励，为员工提供了良好的发展平台和工作环境，激发了员工的工作热情和创造力，实现了企业与员工的共同发展目标。
希望通过这些措施，能够进一步激发员工的工作激情，提高整体工作效率，为华润集团的可持续发展贡献力量。
中高层管理人员激励方案和薪酬激励制度
集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障的长期发展战略目标的实施。
使高层管理人员的薪酬与发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对总裁的考核由董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由董事会薪酬考核委员会负责提供，相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对副总裁、财务总监的考核由总裁组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
(实例华新国际地产集团“超额利润提成”薪酬激励方案
超额利润＝实践利润－目的利润－土地价钱调整额 度
土地价钱调整额度＝〔项目销售期临近土地的平均拍卖 单价－购置项目土地时的销售预期单价〕×项目土空中 积
超额利润＝实践利润－目的利润－土地价钱 调整额度
土地调整额度＝评价机构评价销售期内的平均 土地价钱－购置土地时的销售预期价钱
级(cénɡ jí)人员，其集团考核效果、团队考核效果和集团绩效的比重
项目完成的超额利润
**的薪酬鼓舞原那么
关于项目完成的超额利润予以奖励(jiǎnglì)，鼓舞不时逾 越，多超多奖，上不封顶下不保底；
多劳多得，对那些怨天尤人、努力任务，对**忠实度高 的人员给予重点鼓舞；
充沛思索市场的严重变化给项目的超额利润带来的影响， 在计算超额利润
优劳优得：针对那些给**的战略实施和
10%
说明
不同岗位、不同职能的人员对项目运作的影响不同，为了表达(biǎodá)团体贡献度，用团体系数占比停止权衡
2021/11/7
第十五页，共24页。
集团系数确实定有三种(sān zhǒnɡ)方法，正略钧策建议采用固定值 的方法
团体系数
确定 (quèdìng)方
法
方式含义
方式1 对不同岗位，只规定一定的范围，根 据项目的运作情况，在考核时，由项 目公司总经理确定其他人员的系数值
绩效效果(xiàoguǒ)＝团体考核效果(xiàoguǒ)×团体所占比例 ＋项目BSC效果(xiàoguǒ)×项目公司所占比例＋集团考核效果(xiàoguǒ)×集团所占比例
公司 绩效
个人 绩效
推动上海实业整体发展
2021/11/7
总经理薪酬绩效激励方案
总经理薪酬绩效激励方案一、总则为确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，积极调动核心高层管理人员的贯彻执行效率和能力发挥，体现核心岗位的价值和努力成果，与公司的整体发展保持一致，特针对集团公司总经理岗位制定本薪酬激励方案。
二、适用范围本方案只针对集团子公司总经理岗位设置。
三、集团子公司总经理薪酬组成结构1、整体年收入结构：年薪30万（其中标准工资24万/年+绩效考核工资6万/年）+现金福利+年终岗位分红2、其中标准工资、现金福利根据出勤情况按月发放；绩效考核工资根据年考核结果发放、年终岗位分红依《集团岗位年终分红管理办法》的约定核算发放；3、月标准工资=基本工资+岗位工资+轮班工资（加班工资），共计2万元/月4、绩效考核工资为年度考核年度发放，具体考核办法详见附件《总经理年度绩效考核表》5、现金福利=工龄工资+通讯补助+油补+社保，其中工龄工资为100元/月，10年为限；通讯补助为400元/月；油补以配发油卡，公司统一充值形式实报实销；社保根据每人缴纳基数的不同进行代扣代缴；四、薪酬核算绩效考核权限人力资源管理中心薪酬主管依据本制度薪酬结构及绩效考核表中数据来源的说明项，对在任在岗人员情况和考核结果进行数据收集，将考核结果提报集团总经理进行最后考核分数的确定，作为工资结果的计算标准。
五、绩效考核指标说明1、根据集团总部确定的年度发展战略和子公司总经理提报确定的年度经营目标达成计划书，结合被考核人的年度主要工作内容、工作重点、工作进度和时间要求，对考核指标进行设定，并由集团总经理确认生效。
2、如果年度工作计划内容和目标有重大调整，应及时提报上级进行审批修订，修订内容报批存档。
六、绩效考核内容1、绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定量与定性考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核；2、绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则；3、根据公司经营和管理特点以及实际情况，将子公司总经理考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常管理规范”考评和“风险管理”考评三个方面；4、“重要任务完成情况”考评的内容指在考评期内被考核者的业务指标完成情况和服务效能，占考核权重的80%；5、“日常管理规范”考评的内容以团队综合管理提升为准，包括团队稳定性、管理能力及工作效率为准，占考核权重的20%；6、“风险管理”考评主要以重大经营管理责任为考评标准，出现以下4项中的任意一项，当年绩效考核总分数为0；（1）因决策失误或工作管理不善出现贪污受贿行为、劳动纠纷等给公司造成巨大经济损失或荣誉影响的，经董事会决议列为重大过失的经营事项；（2）出现因管理不善造成重大安全事故给公司带来经济损失及恶劣影响的；（3）出现严重债权问题引发应收账款处于高风险或呆死状况造成实际经营利润受到严重影响的、债权诉讼案件频发给公司带来重大经济损失的；（4）在经营过程中因经营问题被主营品牌代理厂家清退或经主营品牌代理厂家决定有清退风险的状况发生。
集团薪酬激励方案
XX集团薪酬鼓励方案第一章总则第一条目旳第二条为适应企业发展规定, 充足发挥薪酬、绩效旳鼓励作用, 深入增进员工旳成长与发展, 提高企业旳盈利能力, 特制定本制度。
第三条制定原则一、同岗不一样酬: 指不一样员工在同一岗位因个人任职资格、职业化素养、绩效体现旳差异, 享有不一样薪酬待遇, 体现公平原则。
二、竞争: 指使企业薪酬、绩效体系在同行业和同区域具有竞争优势。
三、鼓励: 指体系建设应具有上升和下降旳动态管理功能。
第四条经济：指合理制定薪酬鼓励政策, 使员工与企业可以利益共享。
第五条薪酬根据根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值等制定。
第六条合用范围(一)集团全体员工；第七条当月出勤局限性15天或以上旳, 不作考核(含休假、离职或新入职)。
第八条管理机构一、薪酬管理委员会组长: 董事长二、副组长: 各分企业总经理三、薪酬绩效委员会职责(一)审查人力资源部提出旳薪酬方略及鼓励手段；(二)审查薪酬调整方案和提议, 行使审定权；(三)人力资源部负责平常薪酬鼓励管理工作。
四、薪酬绩效监督委员会职责(一) 对各分企业薪酬绩效实行规范性进行督查；(二) 对各分企业薪酬绩效实行后员工满意度抽查；(三) 对各分企业绩效考核数据抽查；(四) 对各分企业绩效目旳分解状况抽查(五) 有权对各分企业存在旳不规范管理行为提出整改规定。
第二章薪酬第一条薪酬架构基本工资+岗位工资+绩效工资一、基本工资: 满足员工基本生活需求, 固定工资项目。
二、岗位工资: 受岗位任职资格、个人职业发展、职务调整、绩效原因影响。
三、绩效工资: 根据员工周期内（月度）工作业绩评估成果变动确定。
第二条岗位层级设置第三条工资评估(一)初始工资核定:新增编制（岗位）工资核定:根据该岗位定编时工资预算（根据市场同行业、同职位薪资水平结合企业薪酬支付能力确定）规定等确定。
1)原编制（岗位）工资核定, 后附《-岗级薪资表》2)指原有岗位人员流失重新补位时, 对新补位人员应享有旳岗位工资级别进行评估；（三）试用期工资为核定工资旳80%。
集团对公司激励方案
集团对公司激励方案作为一个大型集团公司，有效的激励方案是吸引和留住人才的重要因素。
而为了达成这个目标，集团需要对每个子公司制定出一个合理的激励方案。
为什么需要激励方案每个公司都需要一份激励方案，无论其规模大小。
激励方案对于公司整体的发展至关重要，因为它可以大大提高员工的工作积极性、工作效率和工作质量。
同时，它也能够增加员工的忠诚度和士气，从而促进公司的发展。
至于为什么建立一个激励方案，有以下几点理由：•提升员工的工作积极性及士气•提高员工的工作效率和工作质量•增加员工忠诚度，降低流失率•提高公司的整体绩效和创新能力集团对公司激励方案的实施集团制定的激励方案需要符合公司整体的战略发展规划和政策，同时也需要尊重公司的实际情况和员工的需求。
因此，在制定激励方案之前，需要了解每个子公司的特点和员工的特点，才能够制定一份真正有效的激励方案。
初步方案制定集团需要与每个子公司进行沟通，了解它们的实际情况和员工的需求，同时也需要了解其他同行企业的激励方案情况。
基于以上分析，集团可以提出一份初步的激励方案。
初步的激励方案中包括以下几个方面：薪酬激励薪酬激励是目前大多数公司的主要激励手段之一。
集团可以为每个子公司制定一份薪酬激励方案，根据不同的职位和绩效水平进行分类，以此增加员工的工作积极性和士气。
职业晋升激励集团可以为每个子公司制定一份职业晋升激励方案，根据员工的能力、成就和贡献来评估其职业晋升。
晋升的职位可能包括更高级别的职位、更高的薪酬和更多的权力，以此增加员工的工作积极性和士气。
绩效考核激励集团可以通过绩效考核来评估员工的工作表现，并基于员工的表现来制定激励方案。
例如，可以为表现优秀的员工提供一定的奖金或优先晋升的机会，以此鼓励员工不断进步和成长。
最终方案制定根据初步方案，集团需要与每个子公司再次沟通，了解其反馈和建议，以制定最终的激励方案。
最终的激励方案需要包括以下几个方面：固定薪酬激励根据职位和绩效水平建立薪酬制度，保障员工的收入；同时建立正当长效的晋升机制，鼓励员工在公司内部发展和提升。
大型集团公司薪酬方案
大型集团公司薪酬方案
大型集团公司的薪酬方案通常是由专门的薪酬团队和高管团队制定的，目的是为了吸引和留住高素质的员工，同时也要考虑公司的财务状况和市场竞争情况。
下面是一些常见的薪酬方案：
1. 基本工资：员工的基本工资通常是根据其职位级别和工作经验确定的，同时也与市场薪酬水平相符。
2. 绩效奖金：公司通常会设定一些绩效目标，员工达成目标后可以获得相应的奖金。
这种奖励可以激励员工更努力地工作，提高绩效。
3. 股票期权：一些大型集团公司会给予员工股票期权作为激励，员工可以在未来以优惠的价格购买公司股票。
这种激励方式可以让员工感受到公司的长期发展与自身发展之间的关系。
4. 福利待遇：公司通常会提供一些福利待遇，如医疗保险、退休金计划、健身房会员等，这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 职业发展：一些大型集团公司会提供职业发展计划和培训机会，帮助员工提升技能和知识水平，从而提高工作能力和职业竞争力。
总之，大型集团公司的薪酬方案需要综合考虑公司的经营策略、员工的需求和市场状况，以确保员工的满意度和公司的长期发展。
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XX集团薪酬激励方案12101 xx集团2011年薪酬管理讨论草案
一、方案实施目的
(一)协调部门之间有效沟通，凭价值的贡献大小进行薪酬的分配。
(二)提高员工作积极性的同时，促进员工主动学习并减少人员流失率。
二、薪酬量化管理模式
将员工的工作分为日常岗位工作及重点、临时工作，按两部分分别量化管理考核模式。
(一)日常岗位工作：每月根据各自工作岗位职责工作内容按一个项目或任务打包，直接上级与其签定该项目单并根据工作进度完成情况对日常工作检查及考核。
(二)临时或重点工作：每月由项目管理小组开会确定，确定各项目或任务的实执目标、完成时间、完成质量、完成要求、第一责任人、难易程度。
三、量化管理薪酬结构
(一)正式员工的工资结构：工资=基本工资（级别工资+岗位工资+工龄工资+补助）+绩效工资+奖金即公式表示为：W=WF+WB+WP
W：代表工资总额
WF：基本工资。
与职业素养分、任职岗位、工作年限有关。
WB：绩效工资。
与每月岗位日常工作完成情况有关。
员工绩效工资标准为基本工资的20%，另公司再补贴相同额度的金额，二者加起来为本人当月考评的绩效工资。
根据当月考核得分，发放应发绩效工资的70%，每年度年终一次性补发每月应发绩效工资的30%。
WP：奖金。
WP=（N*Q*A）*SU
N（以各项工作任务分解为各项目任务数量）
Q（任务完成质量分）
A（职业素养分）
SU（转换为货币的系数，称“统计单位”）
例如：一个主管级别员工基本工资为1600元每月，当月的日常工作专核得分90分，当月的项目工作任务（N）为2个，任务平均质量（Q）分为8分（满分10分）该员工职业素养（A）分为15分，SU为5元。
则该员工项目奖金WP=（2*8*15）*5=1200元;
绩效工资WB=（1600*20%*2）*0.9*0.7=403.2元;
该员工本月工资总额为
W=1600-1600*20%+403.2+1200=2883.2元。
四、量化薪酬体系的考核内容
(一)岗位日常工作基本工资WB的考核内容。
1.1根据每月直接上级考核得分情况计算每月的绩效工资。
(二)项目性工作的绩效工资WP的考核内容：
①职业素养：每季度根据各部门的申请，人资部组织申请通过人员的职业素养考核，以确定考核人的职业素养得分。
②项目完成时间、质量情况：根据项目发出部门评定的质量情况，项目管理小组开会讨论该项目工作完成的具体得分。
五、薪酬量化的考核方法
(一)日常岗位职责工作的考核
人资部根据各部门直接上级考核进行检查统计。
(二)项目性工作绩效的考核
1、职业素养分：
1.1职业素养分的作用
①集团是按职业素养分来决定级别工资的高低,以及项目完成后绩效考核工资的计算依据。
②作为岗位调整及升职的硬性指标，当一个员工从员工升为主管,只有当他的职业素养分至少达到15分后才可考虑升职。
1.2由集团人力资源部、监审部负责组织考评小组，根据员工个人历史综合素质从管理能力、技术水平、工作能力等方面综合考评确定各员工当前的职业素养得分。
1.3由集团人力资源部按员工、主管、经理、总经理各职别划分不同的等级分数的职业素养分。
人资部确定好各岗位，每次申请考核什么内容合格后，给予加多少职业素养分。
比如：员工职业素养分值为10～15分，主管职业素养分值为15～20分，经理职业素养分值为20～25分，总经理职业素养分值为25～30分。
1.4以上的分值按80元每分计算, 按要求每次考核合格后给予加1～1.5的职业素养分。
(三)项目工作完成情况的考核
1、由项目管理小组开会讨论立项。
2、由项目管理小组根据项目的目标、完成时间、完成标准等要求等立项。
3、项目完成的质量由项目发出部门给予评分。
六、考评细则
（一）绩效工资考核细则：
1、基本分为100分，财务指标按基本目标与考核目标之间完成的按比例计分，根据实际完成情况按比例加减分；总分上不封顶，下不保底。
2、集团利润部门：财务目标占70分；客户指标，流程指标，
培训学习指标各占10分，共30分。
3、集团职能部门：财务目标占30分；客户指标20分，流程指标30分，培训学习指标20分。
4、指标分值的设定一般情况下按以上第2、3款比例执行，特殊情况可以根据实际需要调整，报总裁批准。
（二）奖金考核细则：
1、职业素养分按各员工学习及考核结果由公司人资部、财务部、监审部及直接上级共同评定，员工职业素养分分为10-15分，主管15-20分，经理20-25分。
2、项目任务质量分由任务发出部门按完成的质量情况给予的评分，分值为0-10分。
七、核算流程
每月8号前各部门日常考核情况及项目单交至人资部，由人资部凭考核分数及项目单完成的数量、质量进行汇总统计核算绩效工资及奖金。
XX集团薪酬设计方案1
XX集团薪酬设计方案
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(2)
第四章年薪制(4)
第五章结构工资制(5)
第六章固定工资制(5)
第七章薪资扣发事项(5)
第八章工资调整(6)
第九章其它(7)
第十章附则(7)
第一章总则
第一条目的
为明确薪酬分配的导向和分配规则，使薪酬作业趋于规范化，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于XX集团公司及下属房地产项目公司全体在职员工。
第三条指导思想和分配原则
本制度根据“付出必有回报”的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。
即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位工资职级，根据员工的工作绩效及对企业的贡献大小确定奖金。
第二章薪酬体系
第四条集团公司薪酬体系包括三种不同类型，具体见下表1
表1 薪酬体系与适用人员对照表
第三章薪酬结构
第五条薪酬包括员工从公司所能得到的现金(工资、奖金、津贴)、物质（节日贺礼）和精神奖励（优秀员工称号等）等，员工年薪酬收入总体上由工资、奖金、津贴、福利四大块组成，具体见表2：
第六条工资
(一)工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、劳动强度、工作环境四个方面要素的评价结果确定基本工资的职等，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。
(二)确定基本工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员年不断提升专业水平。
(三)基本工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、工程技术序列、营销序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职等职级对应于《职位设置表》(附件三)。
基本工资分十二职等五职级，依“基本工资薪点表”(附件一)定薪。
(四)新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表”(附件二)定薪。
新进员工的职等，应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低职等开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历，拟任较高职等时参照公司现有经历员工状况进行职级的核定，并呈权责主管核准；在公司实习的应届学生的实习期工资可按新进员工基本工资的2/3核定。
第七条奖金
奖金分为月度绩效奖金、年终效益奖金和特殊贡献奖。
月度绩效奖金是根据部门及员工月度工作计划、职责履行情况考核而得；年终效益奖将公司经营成果与员工年度考核情况挂钩；特殊贡献奖主要是公司对于员工出色完成本职工作或者做出超出本职工作范围并为企业带来效益的行为的奖励，具体见《特殊贡献奖确定办法》(附件五)。
第八条福利
福利是企业给员工所提供的物质保障，分为两种：基本福利和奖励福利。
基本福利是指根据国家法律法规及公司相关管理制度规定，所有员工都可以享有的福利；
奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币或非货
币形式的特殊福利，奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为公司做出更多贡献。
第九条津贴
津贴是公司根据岗位特性和工作要求，给予员工各种形式的工资外补贴。
第四章年薪制
第十条适用范围
年薪制适用于集团公司及下属房地产项目公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总经济师、总会计师等高层管理人员；
第十一条年薪结构
年薪构成= 基础年薪+绩效奖金＋福利＋津贴
第十二条基础年薪
由集团公司根据社会物价指数和地方工资水平以及岗位重要性程度和技能高低要求，确定经营层的基础年薪，即：基础年薪=基本工资×12。