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各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率= 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率=（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。

2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 = 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效考核指标方案最新

绩效考核指标方案最新绩效考核指标方案最新为了确保事情或工作能无误进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的绩效考核指标方案最新，欢迎阅读与收藏。

绩效考核指标方案最新1绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。

导致绩效考核出现问题的原因是多方面的，例如：采取错误的考核方式，没有提前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责；绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道；缺乏战略高度的人力资源管理，以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。

各有利弊，亦各有侧重，分享给大家，希望对企业绩效考核有所助益。

1、“PDCA闭环式”考核法所谓PDCA，即计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action），最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。

无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。

对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。

目前，它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。

以应用PDCA最为有效的北森为例，在即将上线的北森新考核模块中，基于平台，企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。

在制作考核目标的同时，可以打通所有的工作计划和项目任务，一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务，同步所有工作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。

通过灵活的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。

全套KPI绩效考核指标参考

• 实际人月出勤时数实际人月生产量
•
人月标准应出勤时数实际人月出勤时数单位人时目标产量
100%
实际人月生产量
人月标准应出勤时数单位人时目标产量
16
生产部门考核指标
用料收率
•
成品产出量原料总投入量 100%
（消耗率＝损耗量÷总原料量） #包括合格成品、次数品质不良品量 #含主、副料及各次添加料品。
27
others 考核指标
作业能率（生产效率） =（实际产量÷原则产量）×100% =（原则作业时间÷实际作业时间）×100% 稼动率（运用率） =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100% =（（实际出勤时间-损失时间）÷实际出勤时间）
×100% 备注：稼动率是服务部门旳管理指标综合效率=作业能率×稼動率备注：综合效率是高级主管和计划部门旳指标。
28
others 考核指标
月生产计划到达率=（月生产实绩÷月生产计划） ×100%
日生产目旳到达率=（日产量÷日计划）×100%
交期到达率=（交期到达批数÷交货总批数）×100%
营业目旳到达率=（月营业实绩÷月营业计划×100%
延迟交货天数
空运费用
制造良品率=（良品数÷生产数）×100%=1-不良品率
样品开发完毕率＝完毕件数÷总件数新产品开发成功率＝成功件数÷总件数技术资料发放不及时率＝应发件数÷总件数生产工艺处理率＝工艺处理件数÷应处理件数新款式样一次成功率＝一次成功件数÷总件数不合格异常处理率＝不合格异常处理件数÷总不
合格数顾客埋怨次数
20
品管部门考核指标
检查错误率：检查错误批数÷检查总批数出厂退货率：退货数÷总出货数检查延误率
3

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

附件三、绩效考核指标的内容及计算公式

附件3绩效考核指标的内容及计算公式一、保证性指标1、利润总额计算公式：利润总额=营业利润+投资收益+营业外收入-营业外支出内容解释：企业实现的全部利润，包括企业当年营业利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额和所得税等项内容，如为亏损，以“－”号表示。

利润总额指标包含企业当年预提的兑现奖励。

2、投资收益上缴率计算公式：实际上缴投资年度投资收益/应上缴投资年度投资收益内容解释：投资收益=被投资单位宣告分派考核年度的现金股利或利润×投资持股比例。

二、考核性指标（一）基本运营类指标1、经济增加值率计算公式：经济增加值率=经济增加值/调整后资本内容解释：（1）经济增加值=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整性×50%）×（1-25%）-调整后资本×平均资本成本率。

（2）调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。

（3）无息流动负债是指财务报表中的“应付票据”、“应付账款”、“预收账款”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”。

（4）资本成本率原则上是5.5%，最终根据企业加权资本成本确定。

2、净资产收益率计算公式：净资产收益率＝（净利润／平均净资产）×100％内容解释：（1）平均净资产＝（年初所有者权益合计+ 年末所有者权益合计）/2（2）净资产收益率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。

3、毛利率计算公式：毛利率= 营业毛利/营业收入×100%内容解释：营业毛利=营业收入－营业成本。

4、应收帐款周转率计算公式：应收账款周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均应收账款余额内容解释：（1）销售(营业)收入净额同上。

（2）应收账款是指企业因提供劳务和赊销产品、材料、物资而应向购买方收取的各种款项。

平均应收账款＝(应收账款年初数＋应收账款年末数)／2。

5、总资产周转率计算公式：总资产周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均资产总额内容解释：（1）销售(营业)收入净额是指企业当期提供劳务、销售产品、商品等主要经营活动取得的收入减去销售折扣与折让后的数额。

绩效工资计算方案

-个人发展与成长（30%）
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）

公司绩效考核办法(新)

公司绩效考核管理办法（草案）一、目的通过实施公司绩效考核方案，发挥激励机制，充分调动部门员工的积极性，以确保工作任务的按时按要求完成。

二、分配原则1、以公司利益与部门利益，部门利益与个人利益统一的原则。

个人绩效奖励的分配以直接领导绩效考核情况为基础，部门绩效考核指标完成的好坏决定员工绩效奖励的总体水平。

2、严格考核、逐级兑现的原则。

员工个人绩效奖励的分配坚持一级考核一级、一级兑现一级的原则。

三、适用范围总经理以外的公司在岗在编人员。

以下人员不纳入绩效考核：（1）在岗在编人员中，总经理驾驶员暂不纳入绩效考核范围；（2）在编不在岗人员；（3）试用期未转正员工或转正后未被批准纳入绩效的员工；（4）提出离职申请的员工，从提出离职当月起停止纳入绩效考核；（5）当月出勤天数低于25天的员工。

四、绩效考核管理机制为确保绩效工作的顺利进行和绩效打分的公平公正，从而更强有力的调动员工的积极性，提高公司员工的战斗力，成立公司绩效考核领导小组，。

负责绩效考核的执行、监督、考核和信息反馈工作。

绩效考核领导小组成员及职责如下：组长：总经理负责绩效工作的全盘把控，对绩效监督工作提出要求。

组员1：总经理助理：负责完成绩效工作的全程监督，对各副总当月重点工作的督办，并及时将信息反馈给总经理。

组员2：经营副总及人力资源部经理：1、具有培训相关岗位使其熟悉考核流程、制度、工具的责任；2、具有组织、协调、监督其他服务部门的实施过程，确保实施的责任；3、具有完善本制度的责任；4、具有承担解释本方案的责任；5、具有受理员工投诉并对其评判，上报，公布结果的责任。

组员3：财务部经理1、对人力资源部和各部门考核结果进行核对，确保信息真实、准确的责任；2、负责解答员工有关财务指标核算过程与结论的责任；3、分析业务部门考核结果，提出改进意见的责任。

五、考核程序（《绩效考核流程图》和《绩效考核月度审核时间表》见表1）事前：1、自我考核（1）每月30日根据上月重点工作实际完成情况自我考核，通过《月度重点工作绩效考核表》（见附件一）的“自评分”体现。

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法绩效考核制度是企业管理过程中的重要组成部分，它通过对员工绩效的度量和评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量。

而绩效考核制度的考核指标和考核分数计算方法，是实施绩效考核的具体操作方式。

本文将从绩效考核指标的选择、权重确定和考核分数的计算方法等角度展开回答。

一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核制度时，首先需要选择适合企业的绩效考核指标。

这些指标应该能够充分反映员工的工作表现和业绩，能够帮助企业达到更好的绩效管理目标。

在选择指标时，可参考以下几个方面：1.1 工作目标绩效考核指标应该与员工的工作目标相对应。

例如，对于销售人员，可以考核其销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，可以考核其生产数量、质量合格率等指标。

1.2 能力需求指标的选择应该与员工的能力需求相匹配。

不同岗位对员工的技术、专业能力有不同的要求，因此绩效考核指标应根据员工的能力需求进行调整。

1.3 业务要求指标的选择应符合企业的业务要求。

企业有不同的经营模式和战略目标，绩效考核指标应体现这些要求。

例如，对于追求高效率的企业，可以考核员工的工作效率；对于追求创新的企业，可以考核员工的创新能力。

二、权重的确定绩效考核指标的权重决定了各项指标对绩效考核结果的影响程度。

权重的确定应该根据企业的具体情况来调整，以下几点可供参考：2.1 工作重要性权重应根据工作的重要性来确定，对于对企业发展有重大贡献的岗位和指标，权重应相对较高。

2.2 岗位等级岗位等级高的员工，其绩效考核结果对于企业的影响也较大，因此其指标的权重应相对较高。

2.3 业务需求权重的确定应考虑到企业的业务需求，根据企业的战略重点和优先事项，给予相应的指标更高的权重。

三、考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法主要有定性和定量两种方式，可以根据企业的具体要求进行调整。

3.1 定性评价定性评价是根据员工的工作表现进行主观评价，如优秀、良好、一般、不合格等等。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法绩效考核指标是用来衡量员工工作表现和达成目标的标准。

下面是常见的各项绩效考核指标及其计算方法。

1.工作质量指标工作质量指标是衡量员工完成工作任务的质量水平。

常见的计算方法有：-任务完成率：完成的工作任务数量与规定的任务数量的比例。

-工作错误率：工作中出现的错误次数与总工作次数的比例。

2.工作效率指标工作效率指标是衡量员工在单位时间内完成工作任务的数量和质量。

常见的计算方法有：-任务完成时间：完成一个工作任务所需的时间。

-工作量：单位时间内完成的工作任务数量。

3.目标达成指标目标达成指标是衡量员工在实现个人或团队目标方面的能力。

常见的计算方法有：-目标完成率：实际达成的目标与设定的目标的比例。

-目标质量评估：根据目标的质量水平评估目标的完成情况。

4.个人能力指标个人能力指标是衡量员工个人工作能力和技能水平的指标。

常见的计算方法有：-技能评估：评估员工在特定领域的专业知识和技能水平。

-岗位胜任度评估：评估员工在具体岗位上的工作表现和能力。

5.团队协作指标团队协作指标是衡量员工在团队合作中发挥的作用和表现的指标。

常见的计算方法有：-团队目标达成度：团队达成的共同目标与设定的目标的比例。

-团队合作评估：评估员工在团队合作中的积极参与程度和贡献度。

6.服务质量指标服务质量指标是衡量员工在为客户提供服务时的表现和满意度。

常见的计算方法有：-客户满意度评估：通过客户调查或反馈评估员工提供的服务质量。

-服务投诉率：客户投诉数量与总服务次数的比例。

以上是一些常见的绩效考核指标及其计算方法。

不同的组织和岗位可能会有不同的绩效考核指标和计算方法，根据实际情况进行相应的调整和补充。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法、人事单位：资计算准确率计算准备人数公司管理员工总数力稼动率（实际作业时间实际出勤时间）动分配率人事费用（一定时期内人工成本总额）附加价值（同期增加值总额）人工费用增加值（纯收入）聘到岗率实际到岗人数录用人数力消耗指数年离职率在同一年内离职的人数在某一年内的平均员工人数力损耗指数月离职率（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊力稳定指数稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊％力留任率定期间仍在职人员原在职人员用期离职率期间试用期离职总人数期间平均人数，事流动新进率新进人数（正式职工期初数期末数）缺分析因各类勤缺原因而损失的工作日数损失工作日数（同上）工作日数力流动率（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊人事流动率补充人数（正式职工期初数期末数）力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）工成本效益指标劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本总成本事费用率人工成本总量销售（营业）收入（人工费用员工总数）销售收入（营业收入）员工总数薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）工费用比率＝人工费用销售收入（营业收入）增加值（纯收入）销售收入（营业收入）人工费用销售收入（营业收入）增加值率劳动分配率工成本利润率＝（利润总额人工成本总额）％业人工成本职工工资总额社会保险费用职工福利费用职工教育经费劳动保费用职工住房费用其他人工成本支出。

力资源成本取得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本开发成本前培训成本在职培训成本脱产培训成本使用成本（维持成本奖励成本调剂本替代成本（补偿成本遣散前业绩差别成本空职成本））职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职的劳动报酬总额。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准绩效考核得分计算公式及标准绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核详细的考核指标与计算方法

总则第一条为加强和提高员工绩效和我司绩效, 提高劳动生产率, 增强公司活力, 调动员工旳工作积极性, 制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工旳工作体现。

第三条本制度合用于公司内所有员工, 涉及试用期内旳员工和临时工。

二、考核措施第四条对部门经理以上人员旳考核, 采用自我述职报告和上级主管考核综合评判旳措施, 每半年考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员旳考核, 采用自我述职报告和上级主管考核综合评判旳措施, 每个季度考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判, 具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为“A”者, 在下一年将得到______%工资（不涉及工龄工资）旳增长；年度综合评判为“B”者, 在下一年将得到______%工资（不涉及工龄工资）旳增长；年度综合评判为“C”者, 其薪资待遇保持不变；综合评判两个为“D”者, 行政及人事部将视状况予以其警告、降级使用或解雇。

第七条对操作层面员工旳考核, 采用月度工作体现考核旳措施。

具体见表。

1.月度业绩考核为A者, 本月工资增长______%；2.月度业绩考核为B者, 本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C者, 本月工资减少______%；4.月度业绩考核为D者, 本月工资减少______%；5.月度业绩考核为______个A者, 即全年旳月度考核都为A, 其下一年工资（工龄工资不在其内）增长______%；6.月度业绩考核为______个A, ______个B者, 其下一年工资（工龄工资不在其内）增长______%；7.月度业绩考核有______个D者, 公司将解雇该员工。

第八条操作层面员工旳年度综合考核以其月度考核为基础, 由直接上级给出综合判断。

综合判断旳成果将与该员工旳年终奖金挂钩。

具体状况如下：1.月度业绩考核成果相应旳分值A: ______；B: ______；C: ______；D: ______。

绩效考核得分计算公式及标准【最新范本模板】

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分.2) 非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法:实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人其中,K 个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）【A 点值—B 点值】三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级,再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员(部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定.（3）责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作,界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总.对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价,它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范,完善各类考核数据的来源，通过工作检查,保障工作规范的实施。

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明【精选文档】

附件6：关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。

按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。

如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%×1=0.8分。

2.数量递减计分法。

完成目标值得满分。

每少1个比例点（数量）扣减1个等值的分，扣完为止。

完成目标值得满分，每多(少)一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。

如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为2分，每低一个百分点扣0.2分。

实际完成值为88%，则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。

如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1分，每高一个百分点扣0.3分。

实际完成值为4%，则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。

3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如，开展党组中心组学习和党员集中学习。

中心组学习达三次的得0.1分，不到三次的得0分；党员集中学习达20个学时的得0.1分，不到20个学时的得0分。

4.等次评分法。

对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。

如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被评为中，丁单位被评为差。

该项工作分值为3分，则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。

5.功效系数计分法。

指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某乡镇变量－10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值－10乡镇平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。

绩效考核表得分计算

绩效考核表得分计算在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，用于评价员工的工作表现和贡献。

绩效考核表是记录员工各项考核指标的工具，通过对指标得分进行计算，可以得出员工的绩效得分。

本文将介绍绩效考核表得分计算的方法，以及一些常见的考核指标及其权重。

一、绩效考核表得分计算方法绩效考核表得分的计算是根据员工在各项考核指标上的得分来进行的。

一般情况下，考核指标会涵盖员工的工作业绩、能力水平、工作态度等方面。

根据企业的具体情况和考核制度的要求，可以对各项指标的权重进行调整。

在计算绩效得分时，可以采用加权平均法。

即将各项指标的得分乘以对应的权重，然后将各项指标的得分相加得到最终的绩效得分。

具体计算公式如下：绩效得分= ∑(指标得分 ×权重)例如，如果某员工在工作业绩、能力水平、工作态度三个指标上的得分分别为80、90、85，而这三个指标的权重分别为40%、30%、30%，则该员工的绩效得分计算如下：绩效得分 = 80 × 0.4 + 90 × 0.3 + 85 × 0.3 = 82.5二、常见的考核指标及其权重1. 工作业绩：工作业绩是评价员工工作表现的核心指标，通常具体指标包括任务完成情况、工作效率、工作质量等。

在整体指标权重上一般占比较高。

2. 能力水平：能力水平是评价员工专业知识和技能的重要指标。

具体指标可以包括专业技术能力、沟通协作能力、问题解决能力等。

3. 工作态度：工作态度是评价员工工作态度和团队合作精神的指标。

可以体现员工对工作的积极主动态度、责任心和合作精神等。

以上仅为常见的考核指标，企业可以根据具体的岗位性质和要求来确定相应的指标和权重。

三、绩效考核表得分计算的注意事项在进行绩效考核表得分计算时，需要注意以下几点：1. 考核指标的选择应与员工的工作职责和岗位要求相匹配，能够真正反映员工的工作表现。

2. 考核指标的权重应根据企业的具体情况和各项指标的重要性来确定，不同岗位、不同级别的员工可以有不同的权重分配。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。