薪酬与绩效考核管理办法(标准版)
薪酬及绩效考核管理办法
薪酬管理办法（试行）为合理确定员工工资，充分调动员工的积极性和创造性，建立和完善科学的薪酬体系，实现公司和员工的共同进步和发展，特制定本办法。
一、公司实行岗位工资制，员工收入包括薪酬收入和奖金收入两部分。
㈠员工薪酬：包括岗位工资和福利。
1、岗位工资：按岗位价值、个人技能经验水平、工作强度、工作环境、所承担的责任等分为A、B、C、D、E五档，同岗不一定同薪。
岗位工资=基本工资+绩效工资，具体为：A档 18~24万元/年B档 12~16万元/年C档 8~10万元/年D档 3000元/月（含）~5000元/月E档 1000元/月~3000元/月（不含）⑴基本工资：基本工资实行考勤制，按考勤发放，日工资标准按每月30天折算，当月全勤者发全勤奖200元/月。
当月工资=考勤天数*日工资标准，具体按：A档 10000元/月B档 7000元/月C档 5000元/月D档 3000元/月（含）~5000元/月E档 1000元/月~3000元/月（不含）⑵绩效工资：绩效工资按公司《员工考评办法》考核发放。
A、B、C档绩效工资=岗位工资－基本工资D、E档不预留绩效工资。
2、福利：公司为正式签约员工按国家有关规定计提缴纳“五险”（基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。
㈡奖金收入：1、项目奖金：项目竣工清算后，由公司根据《项目责任合同》的考核结果确定是否发放项目奖金。
项目奖金原则上由项目经理根据项目员工考评情况进行分配，上报公司经审批后发放。
2、公司奖金：根据公司发展及效益情况，从公司年度利润中提取一定比例的金额，用于奖励绩效考核优秀、行为表现良好可为表率的、对公司有突出或特别贡献的员工。
以下管理人员不参加本年度奖金分配：⑴年度内发生不良事故的；⑵违反公司政策、规定受到公司处分的；⑵不满一个考核周期而辞职或辞退的；⑷对公司业绩造成重大损失的；二、息工及休假㈠法定节假日按国家规定执行。
㈡婚假、产假、丧假、病假、工伤假等按国家有关规定办理。
绩效考核及薪资核算管理办法
一、奖金核算1、公司奖金包生成⑴公司奖金包＝（公司产值-额外成本费用）×系数⑵公司产值的界定、核算⑶额外成本费用界定、核算2、奖金系数设定⑴部门系数的界定①基层员工奖金系数的设定ⅰ以设备为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（机台数×机台奖金系数）人均奖金系数＝基层奖金系数总额÷部门基层人数ⅱ以人为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（基层人数×奖金系数）②管理人员奖金系数＝∑（管理人员人数×管理人员奖金系数）③辅助人员奖金系数＝∑（辅助人员人数×辅助人员奖金系数）④部门奖金系数＝管理人员奖金系数＋管理人员奖金系数＋基层人员奖金系数⑵公司领导奖金系数＝∑（公司领导人数×公司领导奖金系数）⑶公司奖金系数＝公司领导奖金系数＋部门奖金系数3、系数奖金率核算公司系数奖金率＝公司奖金包÷公司奖金系数4、考核成绩的确定⑴基层员工考核成绩：采用百分制（0%-100%），由部门主管决定，人事部审核考核内容主要包括：①完成任务量②完成任务质量③计划达成情况④6S习惯⑤创新与改进⑵部门考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心决定，绩效组审核考核内容主要包括：①完成任务量（产值）②产生额外费用③完成任务质量④计划达成情况⑥6S情况⑦部门配合⑶公司考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心及考核组综合评定5、奖金核算⑴公司领导奖金核算公司领导奖金＝公司系数奖金率×公司领导系数×公司考核成绩⑵部门主管奖金核算公司领导奖金＝公司系数奖金率×部门主管系数×部门考核成绩⑶辅助人员奖金核算辅助人员奖金＝公司系数奖金率×辅助人员系数×部门考核成绩⑷基层员工奖金核算基层员工奖金＝公司系数奖金率×基层员工系数×部门考核成绩×员工考核成绩二、岗位工资核算1、公司领导、部门主管、辅助人员岗位工资由公司领导、部门主管、辅助人员的资历、负责部门、及承担责任范围决定。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
薪酬与绩效考核管理办法(正式)
编订：__________________单位：__________________时间：__________________薪酬与绩效考核管理办法(正式)Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level.Word格式 / 完整 / 可编辑文件编号：KG-AO-4378-65 薪酬与绩效考核管理办法(正式)使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。
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第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。
第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。
第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。
领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。
第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。
第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。
基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。
第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。
第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法1. 背景薪酬与绩效考核是企业管理的重要组成部分，对于企业而言，薪酬可以说是员工最基本的期待，绩效考核则是企业管理者对员工工作表现的评估和激励。
据统计，超过85%的员工认为薪酬是他们留在企业的主要原因，而绩效考核则是企业管理者激励员工努力工作的重要手段。
因此，科学合理的薪酬与绩效考核管理办法是企业管理者关注和解决的问题。
2. 目的本文档的目的在于规范薪酬与绩效考核管理，建立科学合理的薪酬与绩效考核模式，提高员工积极性和企业效益。
3. 薪酬管理3.1 薪酬制度设计薪酬制度设计是薪酬管理的核心。
根据企业实际情况，需要制定具体的薪酬制度，以激发员工的工作积极性。
要考虑以下几个方面：•岗位要求：根据员工技能及工作内容制定不同级别的薪酬•行业同行情况：需要了解同行业企业的薪酬标准，做到与市场接轨•个人能力：通过绩效考核管理，根据个人工作表现确定绩效工资•长期激励：通过分红、股票激励等方式，增强员工对企业的归属感3.2 薪酬发放管理薪酬发放管理包括工资、奖金、津贴等各类薪酬的支付管理。
需要建立严格的工资制度，并在员工入职时签署相关协议，规定薪酬支付及涨薪制度。
同时，需要建立健全的薪酬核算、发放、管理机制，确保薪酬支付的准确性和及时性。
4. 绩效考核管理4.1 绩效考核设计绩效考核设计主要包括制定考核指标和考核方式，应该符合企业管理目标和员工岗位职责。
考核指标主要有工作成果、工作效率、工作质量、工作态度等。
采用多种方式对员工进行综合评价，如定期考核、项目考核、360度评价等。
4.2 考核结果处理考核结果处理需要建立公平公正的机制，及时反馈考核结果，明确考核结果与薪酬挂钩的标准，并落实奖惩措施。
同时，需要建立员工异议申诉机制，对于员工对考核结果的异议要及时处理。
5. 结论薪酬与绩效考核管理是企业管理中一个至关重要的部分，需要建立科学合理的薪酬与绩效考核管理办法。
对于企业而言，通过建立良好的薪酬考核机制，可以激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和务实能力，从而为企业的发展奠定良好的基础。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
薪酬与绩效考核管理办法标准
薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。
这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。
一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。
我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
2.坚持考核的公平、公正、公开原则。
我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
3.动态管理、效益优先。
我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。
如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。
月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。
我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
绩效考核及薪资管理办法
绩效考核及薪资管理办法
为调动热卖店人员积极性,特制定本办法。
一、适用范围
热卖店店内运营人员。
（热卖店业务、店长、营业员）
二、工资结构
１．员工工资＝(基本工资＋差旅补助+其他福利）*0.8＋(基本工资＋差旅补助+其他福利）*0.2＊考核系数+销售额*分配百
分比
２．绩效分配系数＝(操行考核系数＋工作强度系数)/2
３．操行考核系数
４．工作强度系数＝个人工作强度*[∑(同职等人员工作强度)/同职等人员人数]
５．人员职等表
6、绩效分配
店内销售额预估为2～5万元，2万元为保本经营.
业务级分配方案:以所有店的销售额的加权平均数为基数，分配比例
为5％
店长级分配方案:以店的销售额的为基数，分配比例为3％
营业员级分配方案：以店的销售额的为基数，分配比例为1。
8%。
薪资与绩效考核管理办法
XX制造中心薪酬与绩效考核管理制度汇编版本：A1编制：批准：执行时间：XXXX年XX月XX日XXXX年-XX月-XX日发布试行XXXX薪酬管理制度一、总则1.1 目的1.1.1给员工提供公平、公正、公开合理的劳动报酬，提高员工的工作积极性并追踪形成良好的竞争机制1.1.2为使公司的薪酬管理制度更加透明，职位晋升更加清晰，并提高良好的职业发展平台，特制定该管理制度。
1.2管理原则1.2.1 任职技能取向原则：根据员工从事岗位的所需掌握技能的不同确立工资等级1.2.2 绩效业绩导向原则：以绩效考核结果为依据，员工绩效考核结果直接与薪酬挂钩1.2.3 培养人才原则：吸引、稳定公司发展的需要的核心人才，必须坚持选人、育人、用人、留人的用人原则1.2.4优胜劣汰原则：根据每月的考核数据一季度或半年统计一次，对于考核成绩连续末位者进行淘汰制，最终实行能者上、平者让、庸者下激励原则。
1.3适用范围本制度适用于制造中心所管辖的普通员工、检验员、账务员、仓管员、组长、文员、中心助理、课长等相关人员。
二、薪酬确定2.1、所有员工的绩效工资都在当月工资中体现2.2员二级以上员工（含）享受年度奖金待遇，奖金比例为员二级到员一级员工的发放数额为1个月基本薪资；课级员工的发放数额为2个月的基本薪资。
最终发放的系数要与当年的绩效成绩分值挂钩。
如有对公司有特殊贡献的不在本制度考核范围之内2.2岗位等级与工资等级详细见附表附表：XXXX年度制造中心岗位工资等级表三、薪酬结构3.1 岗位等级工资3.1.1岗位等级工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工对公司的价值，岗位等级工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容，本公司以工作性质与岗位的职能要求为依据确定员工的岗位等级工资。
3.1.2 员工的岗位等级工资的范围由制造中心根据企业经营利润和岗位的相对价值以及企业所在当年地区的市场的经济状况测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
薪酬绩效考核管理办法.doc
薪酬绩效考核管理方法为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本方法。
本公司所有员工均需考核，并适用于本方法。
1、以公平、公正、全面、客观的原那么为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原那么;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以开展的眼光进行考核。
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作工程或特别事件可以举行不定期专项考核。
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
考核采取等级评估、目标考核、相比照拟、重要事件或综合等方法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
假设当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法薪酬体系及绩效考核管理办法为了更好地实现公司的经营目标并保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，并引入业绩考核机制，试行绩效管理。
具体目的如下：1.对工资体系进行分级，体现同工同酬，并引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2.通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；4.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展；5.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
适用范围：公司所有正式员工。
业务岗位能力级别划分：每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等。
同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1.销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2.非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括部门经理及副经理等；3.研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括硬件研发工程师、软件研发工程师等；4.技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5.项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括现场工程师、项目经理等；6.生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为了更好地贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的分配原则，建立绩效挂钩、奖罚分明、岗变薪变、多劳多得、有效激励、薪酬向一线倾斜的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及生产经营效益挂钩。
特制定薪酬与绩效考核管理办法。
第二条企划管理部负责组织考核；负责员工工资的计算和审核。
第三条本制度适用于公司所有部门、车间的薪酬与绩效考核的管理。
第二章工资的分类、分配方式和原则第四条工资分类（一）年薪工资：根据投资集团及董事会的规定，公司党政班子成员实行年薪制；（二）考核工资：公司部门、车间实行考核工资，由绩效管理工资、基础管理工资和对标管理工资组成。
（三）业绩工资：市场经营部和营林部业务员实行业绩工资，与对标管理工资不挂钩。
实行业绩工资扣减基础管理指标考核金额的工资分配方式。
（四）协议工资：由公司党政班子研究决定的外聘人员实行协议工资。
第五条工资分配的基本原则：(一)工资分配与员工岗位责任、工作业绩挂钩，以岗定薪，岗变薪变。
(二)公司根据考核情况对各部门、车间工资进行一次分配。
(三)各部门、车间结合当月本部门内部考核的实际情况制订二次分配方案。
对二次分配后部门车间留成部分，如罚款、人员缺勤工资等，要求建账管理，公司每季度审计一次，并将审计结果进行公示。
(四)实行业绩工资的由部门制订相应的绩效考核办法报总经理办公会批准。
(五)外聘人员、高级技术人员按照《特聘人员管理办法》执行。
(六)各部门车间中层干部的工资以所在单位考核结果为准。
第六条定岗定编和岗位系数（一）根据岗位职责、工作技能、工作环境、劳动强度等实际，公司对各部门、车间实行定岗定编，对不执行二次分配部门的员工工资系数予以确定，车间以公司确定的总系数为基础进行内部二次分配。
公司对四车间、生产技术部、储运部的兼职安全员补贴系数0.1。
（车间、部门定岗定编和岗位系数表详见附件）（二）根据公司的机构及岗位设臵，四车间、生产技术部和储运部按增人不增资、减人不减资计算（经公司决定的人员增减情况，可另行核算），机关按实际出勤人数计算。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法第一篇：薪酬与绩效考核管理办法七部分薪资管理制度一、基本原则1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。
二、薪资体制1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。
2.1基本工资为总工资的70%。
2.2绩效工资为总工资的30%。
2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。
3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一放假时除外。
3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。
4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。
5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。
6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。
三、基本工资、岗位工资1．员工职务级别对照表，见附表1；2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。
（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。
（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。
（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。
五、奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
《薪酬绩效管理办法》
XX公司薪酬绩效管理办法第一章总则1目的1.1为适应市场竞争、规范公司的薪酬及绩效工作，遵循以岗位价值结合个人能力定薪、以个人绩效表现调薪的原则，建立起公平、公正的薪酬及绩效管理体系，充分发挥公司员工的积极性和创造性，推动公司的经营发展，特制订本管理办法。
2适用范围2.1本管理办法适用于公司本部、所有分、子公司及分支机构、所有组织单位、所有员工；2.2本管理办法是公司薪酬及绩效管理的基本准则和依据。
本管理办法公布后，各组织单位若自行制定只适用于其内部的薪酬及绩效管理制度，须先报人资中心薪酬绩效部审批通过后方可执行。
3依据3.1岗位价值与特点、业绩、能效、工作态度、组织内部关系及外部薪酬水平。
4原则4.1合法性：遵守国家法律法规及地方政策；4.2公平性：按劳计酬、据实评核、以岗取薪、易岗易薪；4.3激励性：通过绩效管理体现奖优罚劣的相对激励作用；4.4竞争性：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向进行薪酬绩效的设置和调整；4.5普适性：能适用于公司内所有事业部及岗位。
5定义5.1薪酬体系：根据公司发展战略，对员工薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、核算发放的动态管理过程；5.2绩效体系：管理者和员工为了达到组织战略目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
第二章职业术语定义6定义6.1职位：Job，指对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类；6.2岗位：Position，对职位的进一步细化，便于准确界定同一职位的员工在职能职责上的差异；6.3职系：Series，功能和性质相同或近似的职位系列；6.4职务：Title，员工具备的能力、应承担的职责、可行使的权力、可享有的利益的等级；6.5职等：Grade，对组织的价值相对近似的所有职位的集合，对应《职薪等级年薪表》中的薪等；6.6职级：Class，同一职等中，能力、素质和经验水平差异的分级，对应《职薪等级年薪表》中的薪级。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法一、引言薪酬与绩效考核是企业管理中至关重要的两个方面，薪酬可以激励员工积极工作，而绩效考核可以帮助企业有效管理员工，并将高绩效员工和低绩效员工区分开来，从而为企业制定合理的奖惩机制。
本文旨在对薪酬与绩效考核的管理办法进行分析和总结，以期为企业提供一些参考意见。
二、薪酬管理2.1 薪酬制度的建立薪酬制度是指企业对员工的薪酬进行规范的制度安排，包括薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级等。
企业应当根据自身情况制定合适的薪酬制度，既能够激励员工，又能够控制成本，同时又要满足法律法规的要求。
2.2 薪酬激励的实施薪酬激励是指通过向员工提供有吸引力的薪酬待遇，以鼓励员工积极工作、提高工作效率和质量的管理策略。
企业应当制定具有竞争力的薪酬激励计划，使员工连续进取、持续发展。
此外，企业还可以通过给予优秀员工可观的奖金、股票期权等方式，进一步激发员工的积极性和创造力。
2.3 薪酬福利的管理企业可以通过提供灵活多样的薪酬福利来吸引和留住员工。
企业薪酬福利的设计必须考虑员工的需求和期望，制定符合企业发展方向和经济实力的福利政策。
其中包括有吸引力的保险福利、弹性工作时间、培训和发展机会等。
三、绩效考核管理3.1 绩效考核的目的和意义绩效考核是企业评价员工工作业绩、达成目标贡献的一种管理工具。
绩效考核能够鼓励员工积极工作，激发员工潜力和创造力，提高员工的工作效率和质量，同时可以识别和留住高绩效员工，并对低绩效员工提供改进机会。
绩效考核应当公正、合理、有效，使员工能够充分认识自己的优缺点。
3.2 绩效考核的标准和方法绩效考核标准应当全面、客观、定量化，根据不同职务和职位的职责进行量化设定，包括工作内容及工作量、工作质量、工作效率、个人素质和贡献等几个方面。
绩效考核方法包括360度评估、MBO管理等，每个企业都应该根据自身情况来选择和实施。
3.3 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用是企业绩效考核的重点之一，企业可以根据绩效考核结果为员工制定奖馈和奖励机制，如晋升、调薪、奖金等，同时也可以借鉴其中的经验来完善企业管理，不断优化企业的各项工作。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
23条 季度考核流程包括以下几个步骤：
•
•
（一） 制定员工考核期工作计划，选择考核指 标和权重
1 、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级） 根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要 求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项 内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部 分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标 的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导 和考核依据。 2、 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相 应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及 时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。
考核维度
年薪管理人员考核维度及权重
年薪管理人员绩效考核维度及权重表
所占权重
绩效维度 任务绩效 绩 效 周边绩效
考核人 总经理或直接上级 相关部门经理/主任 直接上级
季度考核权 重 80％ 10％ 5% 5%
绩效
能力
80％
10％
态度
10％
管理绩效 直接下级
20条 月度、季度考核时间
每月的考核时间：次月5日前完成； 季度考核：次季度第一个月的10日前完成。
年薪构成
主要考核
从公司的超额利润中 提取一定比例的奖励 金，经审计后在年底 一次性发放。 绩效年薪是完成业绩 指标核定的收入，在 年终考核后一次性发 放或扣除。 超额年薪
年 薪 总 额
绩效年薪
基本年薪
基本年薪是高管人员的 基本收入，按月发放。
含行政处罚的机 动金
绩 效 年 薪 考 核 维 度 考 核 支 撑 体 系
年度考核总分： ＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分 ×10%＋年度态度考核加权平均分×10％
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When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors.
（安全管理）
单位：___________________
姓名：___________________
日期：___________________
薪酬与绩效考核管理办法(标准
版)
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。
生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。
当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。
"安全第一"
的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。
第一章总则
第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。
第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。
第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。
领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。
第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。
第二章薪酬构成
第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、
价格水平确定的基础性工资。
基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。
第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。
第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。
第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。
第三章薪级的确定与调整
第十一条新入职员工薪酬定级。
在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
第十二条在职员工薪级调整。
每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。
第四章考核内容
第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵
纪守法合规情况。
（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。
重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。
考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。
员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。
员工重点工作任务不得低于三项。
（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作；3.工作创新性、主动性和责任感等方面。
（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。
第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。
第五章考核组织
第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。
第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。
第十七条月度考核
（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。
（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数分别为1.1、1.0、0.9，对应的考核结果总体比例分布为：20%、70%、10%。
（三）部门主管应就月度考核结果与员工谈话，员工有异议可以向财务行政人事部提出申诉。
第十八条年度考核
（一）员工需按公司要求撰写岗位履职总结报告，向部门主管述职，部门主管向考核委员会述职。
（二）部门主管根据员工总结报告、述职的情况评定考核分数，以百分制计算，部门主管权重为60%、财务行政人事部权重为20%，总经理权重为20%。
财务行政人事部参与员工考核前应征求相关服务对象意见。
考核结果由综合管理部统一汇总，报总经理审批。
（三）考核委员会根据部门主管总结报告、述职的情况对部门主
管评定考核分数。
以百分制计算，总经理及分管领导权重为70%，考核委其他人员为30%.
（四）员工年度考核三类指标计分规则分别是：
1.年度重点任务考核评分规则如下：
（1）全面完成重点工作任务得满分；
（2）客观原因（经批准）未完成的重点工作任务：
1已完成重点工作任务50%以上工作量的（包括50%）的，不扣分；
2未达到50%以上工作量的（包含50%），暂停或取消该项工作任务的，需增加一项新的年度重点工作任务作为考核指标。
（3）主观原因未完成重点工作任务的，根据完成情况按考核标准计算得分。
2.日常工作考核评分规则：根据被考核人（1）日常工作完成情况，（2）团队协作情况，（3）工作创新与责任感等方面的表现评分。
3.遵纪守法合规性考核评分规则如下：
（1）违反公司规章制度，情节较轻且未造成损失的，每次在1-10分之间确定扣分；
（2）违反国家和公司规章制度，给公司造成损失的，根据损失大小，每次在11-50分之间确定扣分；
（3）违纪违法构成犯罪的，取消绩效奖金和专项奖金，并追究相关责任人的法律责任。
（五）年度员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应的分布比例为：20%、50%、25%、5%。
第六章考核结果应用
第十九条财务行政人事部根据审定后的绩效考核结果，按月计提员工绩效工资：
月度绩效工资=月度绩效工资标准×月度绩效考核系数。
年度绩效工资计提：
年度绩效工资=年度绩效工资标准×年度绩效考核系数。
年度绩效考核系数=（重点工作任务考核分数+日常工作考核分数-遵纪守法合规性考核分数）/100。
第二十条年度专项奖金，由两部分组成：年度特殊贡献奖根据公司表彰决定发放；年度按一定比例从企业净利中计提的专项奖，须根据有关规定和绩效考核结果计提发放。
专项奖金=（企业净利润-企业资本成本）×X%
其中X待定
企业资本成本=调整后用于考核的净资产×5.5%
第二十一条员工基本工资按月全额发放，月度绩效工资按考核周期考核后与基本工资一并发放，年度绩效工资按考核周期考核后单独发放。
员工专项奖金，根据公司经营结果，由财务行政人事部提出方案，报总经理批准后发放。
第七章附则
第二十二条企业员工其他有关福利严格按照创维集团公司有关规定办理。
第二十三条本办法由综合管理部负责解释。
第二十四条本办法自2018年1月1日起实施。
第二十五条如本办法的条款与先前颁发的相关条款存在冲突，则以本办法的条款为准。
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