人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情
人力资源部与人事部的区别
人力资源部”与“人事部”的区别在于：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1.资源是否已得到识别和配置？2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？3.如何进行资源的充分利用？4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。
因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。
启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。
有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。
对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。
相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。
相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
参考资料：Internet岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：行管总监直接下级：人事部主管、培训部主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
人事管理和人力资源管理的区别
人事管理和人力资源管理的区别以下是为大家准备的人事管理和人力资源管理的区别，欢迎大家前来参阅。
1.管理方式不同。
传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。
同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。
而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2.在企业中的战略地位不同。
人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。
因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3.对人力的管理理念不同。
传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。
在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。
现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。
与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。
可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千的积数绩效。
5.管理的思想不同。
传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。
国开作业《管理学基础#》管理实训：第八章采访一名人事经理参考(含答案)821
采访一名人事经理受访管理者目前为止已经在一家很不错的公司人事部已经做了10年了，在研究生毕业后通过求职进入了这家公司的人事部门做了一名人事专员，做了5年后升职为面试主管，然后就一直在公司做面试和招聘方面的工作。
他们企业有20000多员工，业务遍及全国各个城市，他们企业比较强调的是“高绩效文化”，也就是要有必胜的决心、又快又好的执行能力以及团队精神。
在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一。
如何将所需人才引进来，留的住，如何将现有的人力资源充分开发利用，发挥每个人的潜能及主观能动性，提高工作效率，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们面临的一个重要课题。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理的重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的奉献精神，进取精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展。
这一系列问题，需要每一个企业、每一位人力资源经理去思考和研究。
人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源的最大效应，使资源效益的最大化。
一、科学选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业健康、持续的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
直线经理的人力资源管理职能
直线经理的人力资源管理职能直线经理（line manager），通常被称为“部门经理”，比如销售部经理、市场部经理等。
作为企业的一名管理者，直线经理肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。
表面来看，直线经理与人力资源管理的职能没有什么关系；但谈到“管理”就不一样了，因为每名经理人都是一个管理者，管理的职责就包括激励、沟通、授权、培训等人力资源管理方面的内容。
所以说，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。
人力资源管理应该全面深入到管理的每个角落。
下面以营销部门为例，从人员招聘、业务培训、绩效管理、部门协作四个方面来分析直线经理的人力资源管理职能。
举例：某公司总经理张总；人力资源部部长孙部长；营销部经理李经理；新进员工：销售主管小赵。
人员招聘；在人力资源管理这个范畴内，第一个需要解决的问题就是：组织结构设计。
在多数情况下，组织结构设计是由工作经验丰富的张总来直接完成的，但随着现代企业管理的迅速发展，工作分析已由人力资源部孙部长来完成一部分。
所谓工作分析就是：一：确定工作的任务是什么；二：确定应该招聘哪一类人来承担这一工作职责；通过这一程序，可以确定某工作的任务和性质，及哪类人适合从事这项工作。
目前，也有一部分企业，是由直线经理来完成工作分析。
这很容易导致两种极端，一是直线经理很可能包揽所有的工作分析。
例如，李经理被要求撰写所属管理范围内所有岗位的工作描述，包括小赵的岗位职责；另一个极端就是所有的工作分析工作都由人力资源部门来完成，这种情况下，直线经理只提供一些无关紧要而又难以界定的信息给人力资源部。
那么，在招聘过程中，究竟由谁在制定标准？由谁来决定面试人员小赵的去留呢？合理的做法应该是这样的：在做好工作分析和目标管理的基础上，直线经理向人力资源孙经理提出本部门的用人标准及培训计划，并有针对性地帮助员工规划其职业发展通道，增强员工的归属感，提升团队的凝聚力和战斗力。
对绩效管理的认识
对绩效管理的认识绩效管理首先是管理。
因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。
该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面相关的问题有明确的要求和规定。
对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是一个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。
绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。
我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
直线经理的人力资源管理职能
特邀嘉宾:李光远北京恒基伟业电⼦产品公司⼈⼒资源部经理 申刚正北京博惠思华信息技术公司总经理 孙贺影朗讯科技(中国)有限公司⼈⼒资源⾼级经理 郑茜中科红旗软件技术有限公司⼈事⾏政总监 主持⼈：记者郑⼤奇 直线经理，是从英⽂词组“line manager”翻译过来的，我们通常叫做“部门经理”，⽐如销售部经理、市场部经理等。
表⾯来看，直线经理与⼈⼒资源管理的职能没有什么关系;但谈到“管理”就不⼀样了，因为每⼀个经理⼈都是⼀个管理者，管理的职责就包括激励、沟通、授权、培训等⼈⼒资源管理⽅⾯的内容。
“⼈⼒资源管理不仅仅是⼈⼒资源部门的事，凡是有组织、有⼈的地⽅就有⼈⼒资源管理。
⼈⼒资源管理应该全⾯深⼊到管理的每个⾓落。
”这是我们经常听到的。
然⽽，企业⾥的实际情况是这样吗?所有的经理⼈都是这样认为的吗?CEO是如何看待这⼀问题的?但愿下⾯的对话对您有所启发。
⼈⼒资源管理的艰难渗透 主持⼈：对中国企业来说，很多公司还处在由⼈事管理向⼈⼒资源管理过渡的阶段。
各位是否可以介绍⼀下各⾃公司的⼈⼒资源管理现状? 郑茜：我们公司⽐较新，去年7⽉份才开始成⽴，我到公司的时候，公司员⼯只有⼏个⼈。
从公司成⽴到现在基本上属于创建的初期阶段，每⼀个规章制度都是从零做起来。
初创阶段员⼯结构也较复杂，来⾃不同的岗位，不同的渠道，不同⽂化背景的公司。
⼀部分从中国科学院软件所来的，⼀部分是社会招聘来的，还有⼀部分是外企过来的。
在各种不同背景下的⼯作习惯当然就不同。
我们的总裁刘博是前微软中国公司的副总裁，市场总监是从惠普来的，销售总监从法国的⼀家公司来的，其他还有从摩托罗拉等知名外企来的，可以说⼏乎所有的管理层(总监级以上)都是从外企来的。
所以，从整体的管理理念来说，员⼯与管理团队的距离⽐较远，需要沟通。
对于中层的部门经理来说，培训他们如何做⼈的⼯作，如何建⽴管理意识，是⾮常重要的。
他们中的⼀部分⼈没有在外企⼯作过的经历，在参加到新的公司的时候想法很多，情绪波动⾮常⼤，这会造成员⼯队伍的不稳定。
如何改变业务部门人力资源管理缺位的困境
几乎每一个人，都会经常在公司内部听到各种对人力资源管理的抱怨。
有的直线经理在抱怨人力资源部门给他们招聘的下属不合格，有的则反映向人力资源部门申请多找些员工，却得到人力资源部门以“人员超编”为由的拒绝，还有的则认为人力资源部门的绩效及薪酬设计不合理，导致下属得不到有效地激励而辞职等等。
很多抱怨听起来似乎很有道理，仿佛一切人力资源管理方面的问题都是人力资源部门造成的，好像人力资源管理工作仅仅是人力资源部一个部门的事情。
但事实上，人力资源管理是企业全体管理人员都应当承担的责任，是所有管理者日常工作的重要组成部分，管理者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。
下属人员能力的提高、绩效好坏以及工作满意度的高低，都是管理者职责所在，是管理者的责任。
因此，仅仅提高人力资源部门自身的人力资源开发与管理能力，而不提高人力资源工作最终执行者（直线经理）的人力资源管理水平，再科学、再好的人力资源管理体系也只能是“空中楼阁”。
业务部门人力资源管理存在的问题实际上，大部分的业务部门负责人都是人力资源管理的“瘸子”大多数国内公司业务部门负责人的知识和能力结构不全面，他们主要是因为业务能力强、过去的业绩好而被晋升到当前这个岗位，或者是有同行业更大规模公司的相同岗位工作背景的空降兵，其个人的业务能力远远强于其管理能力。
简言之，这些人都是业务型人才、是“瘸子”，而不是复合型人才。
企业的超额利润有三个主要来源：创新、组织及人才管理和独特的企业家才能。
这个业务部门负责人综合能力的强弱直接决定了上述三个来源的实现。
而这个综合能力里非常重要的一项就是人力资源管理能力和领导力。
很多人总以为领导力就等于人力资源管理能力，实际上领导力≠人力资源管理能力，两者是有交叉的；一个部门负责人的领导力要求，除了具备：组织计划能力、决策能力、影响力、战略性思考等。
还要具备部分：人力资源管理的能力，比如搭建与战略和业务相匹配的组织结构的能力，团队结构规划的能力，人才梯队建设规划的能力，人员能力评估的能力，培训和培养员工的能力，绩效管理的能力，激励员工的能力。
非人力资源人力资源管理
非人力资源人力资源管理一、引言人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、福利待遇等各个方面的工作。
然而，在现实生活中，我们会发现有些组织或个人并没有专门的人力资源管理部门或人员，却依然能够有效地管理人力资源。
本文将讨论非人力资源人力资源管理的概念、方法和实践。
二、非人力资源人力资源管理的概念非人力资源人力资源管理指的是在没有专门人力资源管理部门或人员的情况下，由组织内其他部门或个人完成与人力资源相关的工作。
这些部门或个人可能是行政部门、财务部门、团队主管或公司老板等。
他们会负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等与人力资源相关的任务。
三、非人力资源人力资源管理的方法1. 招聘与选拔非人力资源人力资源管理中的招聘和选拔工作由其他部门或个人负责。
他们需要了解所需职位的具体要求，通过发布招聘广告、面试候选人等方式来获取合适的员工。
同时，他们还需要与其他部门沟通，了解他们对于这个职位的期望，并在招聘过程中筛选出最合适的候选人。
2. 培训与发展培训与发展是非人力资源人力资源管理中的另一个重要环节。
部门或个人需要根据员工的需求和公司的战略目标来制定培训计划，并组织相应的培训活动。
他们可以与公司外部的培训机构或专家合作，也可以通过内部资源来进行培训。
3. 绩效管理在非人力资源人力资源管理中，绩效管理是一个关键的环节。
部门或个人需要与员工一起制定明确的目标，并定期进行绩效评估。
通过评估结果，他们可以发现员工的优点和不足，并提供相应的反馈和激励措施。
4. 薪酬福利在非人力资源人力资源管理中，薪酬福利也是一个需要考虑的方面。
部门或个人需要制定薪酬政策，并根据员工的绩效和市场情况进行调整。
此外，他们还需要提供员工福利，例如健康保险、带薪休假等，以保证员工的工作积极性和满意度。
四、非人力资源人力资源管理的实践案例1. ABC 公司ABC 公司是一家中小型企业，没有专门的人力资源部门。
公司老板负责人力资源管理的工作。
人事部和人力资源部有什么区别？
人事部和人力资源部有什么区别？导语：人事部和人力资源部是在如今的企业管理中非常重要的两个职能部门。
他们在人员管理、招聘、培训等方面扮演着不同的角色。
而在企业中，有人把人事部与人力资源部简单地等同起来。
那么，到底人事部和人力资源部有什么区别呢？一、概念不同人事部与人力资源部在概念上存在一些细微的差异。
人事部更注重人员的管理与绩效，关注员工的职务、职级以及薪酬福利等方面，是一个重点关注人员的部门。
而人力资源部则更加广泛，不仅包含了人事部的职能，还担负着企业战略的制定、人才培养和组织文化建设等重要责任。
1. 人事部职责人事部是企业中一个重要的管理部门，其主要负责人力资源的规划和管理工作。
人事部门的具体职责包括：员工招聘、关系协调、员工关怀、薪酬福利管理、绩效考核、员工培训与发展等。
通过对员工的管理，人事部门能够保证企业人力资源的合理配置，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
2. 人力资源部职责人力资源部是企业中制定人力资源策略的重要部门。
其主要职责包括：人才招聘、人才培养、绩效管理、薪酬激励、组织发展与变革、企业文化建设等。
人力资源部门关注的是如何根据企业的战略需求，确保招聘到具备适应能力和发展潜力的人才，以及如何通过各种手段激发员工的工作热情和创造力。
此外，人力资源部还负责企业内部的人际关系协调，以及与外部合作伙伴的沟通协调。
二、功能侧重点不同人事部与人力资源部在功能侧重点上也存在差异。
虽然两者都涉及员工管理，但在管理层面上有所区别。
1. 人事部的功能侧重点人事部门在员工管理方面的功能主要集中在员工的日常管理上，包括招聘、薪资管理、绩效考核等。
人事部门负责制定和执行与员工有关的政策，确保员工按照规章制度执行。
此外，人事部还负责协调员工与管理层之间的关系，帮助解决员工的问题和困扰。
人事部门是企业内部协调和处理员工事务的重要媒介。
2. 人力资源部的功能侧重点相较于人事部，人力资源部的功能侧重点更为广泛，涵盖了员工管理的全过程。
人力资源部不相容岗位
人力资源部不相容岗位人力资源部是一个组织中非常重要的部门。
它主要负责招聘、培训、绩效评估、员工关系等方面的工作。
然而，虽然人力资源部拥有的职能广泛，但并不是每个部门工作都与之相容。
首先，人力资源部与财务部是不相容的。
财务部门主要负责组织内部的财务管理工作，包括制定预算、审核财务报表等。
而人力资源部门则侧重于员工的管理和培训。
两个部门的职能不同，目标也有所区别。
财务部门注重企业的财务状况和资金流动，追求利润最大化；而人力资源部门则更关注员工的发展和福利，追求员工的满意度和忠诚度。
因此，两个部门的工作要求和方式也不尽相同，难以兼容。
其次，人力资源部与生产部是不相容的。
生产部门是企业核心的一部分，负责生产产品或提供服务。
生产部门的目标是提高生产效率、降低成本、提供高质量的产品或服务。
而人力资源部门则主要关注员工的管理和培训，以确保员工的素质和能力符合生产部门的要求。
然而，在日常工作中，生产部门往往会有紧急情况和时间压力，可能无法完全按照人力资源部门的要求来处理人员问题。
而人力资源部门则需要根据生产部门的需求和现实情况来调整和改进自己的工作流程，以保证员工能够顺利完成任务。
最后，人力资源部与市场部也不相容。
市场部门负责市场调研、产品宣传、销售等工作。
市场部门需要根据市场需求来制定营销策略，以增加销售额和占有率。
而人力资源部门在员工招聘方面需要根据市场的需求来确定招聘的岗位和条件。
然而，在实际工作中，市场部门的需求可能会受到外部环境的变化影响，导致人力资源部门需要做出相应的调整。
这就需要人力资源部门与市场部门密切合作，及时了解市场情况，做出适当的调整。
综上所述，虽然人力资源部是一个非常重要的部门，但并不是所有的岗位和部门都与之相容。
与财务部、生产部和市场部相比，人力资源部在目标、职责和工作方式上都存在差异，难以完全兼容。
因此，在实际工作中，人力资源部门需要与其他部门进行密切合作，理解彼此的需求和限制，并根据实际情况做出相应的调整，以确保整个组织的顺利运营。
人力资源与人事的区别(一)
人力资源与人事的区别（一）引言概述：人力资源和人事是企业管理中两个重要的概念，但是它们之间存在着一定的区别。
本文将从不同的角度探讨人力资源与人事的区别，旨在帮助读者更好地理解这两个概念的内涵和应用。
正文：1. 概念与定义- 人力资源：人力资源是指组织拥有的、能够用于创造价值的劳动力，包括员工的能力、知识、经验和潜力。
- 人事：人事是指管理人力资源的活动，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个方面。
2. 定位与职能- 人力资源：人力资源部门负责招聘、人才发展、员工关系、劳动力调度等管理工作，旨在为企业提供人力资源支持。
- 招聘：负责组织招聘流程，广告发布、面试、录用等。
- 人才发展：培养员工的技能和能力，提供培训、晋升等机会，以确保员工的发展。
- 员工关系：管理与员工之间的关系，处理员工的福利、离职等问题。
- 人事：人事部门负责制定和执行各项人事策略和政策, 关注员工的福利、薪酬、职业发展等方面。
- 薪酬管理：制定和管理员工的薪资体系和激励措施。
- 绩效评估：对员工绩效进行评估，提供晋升和优化的建议。
- 培训与发展：制定员工培训计划，提供培训机会，促进员工的职业发展。
3. 目标与视角- 人力资源：关注企业整体目标，以员工为核心资源，致力于提高员工的士气、激励和产能。
- 人才储备：建立和优化人才储备库，确保企业具备持续和稳定的人才供给。
- 组织文化：营造良好的组织文化，使员工对企业的目标和价值观产生认同。
- 人事：从员工个体角度出发，注重员工个体的福利和职业发展。
- 职业规划：提供职业规划支持和发展机会，满足员工的个人成长需求。
- 薪资福利：负责制定并执行薪资福利政策，确保员工待遇合理。
4. 管理方法与工具- 人力资源：运用科学的管理方法和工具，如人力资源规划、岗位分析、绩效管理等。
- 人力资源规划：根据企业战略目标，预测和规划未来人力资源需求。
- 岗位分析：详细了解和描述各个岗位的工作职责和要求。
人力资源与人事区别与联系
人力资源与人事区别与联系引言：在现代社会中，无论是企事业单位还是政府机构，都离不开人力资源管理和人事管理的支持与协助。
然而，很多人对于人力资源与人事之间的区别与联系还存在一些疑惑。
本文旨在通过对人力资源与人事的定义、职能和作用进行分析，以期更好地理解两者之间的关系。
一、定义区别：人力资源，简称HR，是指一个组织或机构通过合理利用和管理其人力资源，实现其战略目标的过程。
它涉及到人力资源的招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面。
而人事，指的是一切与人员相关的事务处理，包括员工的招聘、录用、薪酬、福利、考勤、绩效评估等。
可以说，人事是组织内部人力资源管理的具体实施者，负责人力资源管理的操作与执行。
二、职能区别：从职能角度来看，人力资源主要涉及到战略规划、员工发展、组织文化等方面，而人事更侧重于日常事务性工作的处理。
1. 人力资源职能：人力资源部门通常负责制定人力资源战略，与企业高层对接，协助制定组织目标与策略。
它负责与各部门合作，进行人力资源规划，确定员工需求与配置。
此外，人力资源还负责招聘和选拔合适的员工，建立培训与发展计划，提升员工的能力与素质。
同时，人力资源还负责绩效管理，以及员工关系的处理，如调解员工纠纷，保持良好的员工关系。
2. 人事职能：人事部门则更专注于具体的操作工作，如人员的招聘、录用和解雇，为员工办理薪酬、奖金、绩效考核等事项。
同时，也负责与员工签订劳动合同，解答员工的疑问，并维护员工的权益。
人事部门还负责处理员工的日常事务，如员工的请假、离职手续等。
此外，人事也会协助人力资源部门进行培训与发展计划的执行。
三、联系与协作：尽管人力资源与人事在职能上存在一定的区别，但两者之间是相互联系和协作的。
人事部门是人力资源管理的重要执行者，它通过实施具体的事务性工作，为人力资源的战略实施提供支持与保障。
人力资源部门需要依托人事部门的运作，使战略性的目标更好地付诸实施。
例如，在招聘与选拔这一领域，人事部门负责筛选简历、面试候选人等具体操作。
非人力资源管理的人力资源管理培训心得8篇
非人力资源管理的人力资源管理培训心得8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源部工作总结报告(通用22篇)
人力资源部工作总结报告（通用22篇）人力资源部工作总结报告1本月初，本部门成员对上月工作进行了总结，并对本月工作做了初步规划:继续保持良好的工作作风，总结上月工作中的不足，加以改正，做好本月工作。
成员们将以全新的、饱满的工作热情投入到未来的工作中。
现在对这个月的工作做如下总结:一常规工作本部成员认真负责对待，协助其他部门圆满完成本月的“第二届现代教育技术大赛”活动，使比赛取得圆满成功，本月已做好了充分工作准备，积极配合各部成员做好各项工作。
在下个月我们即将迎来元旦，在本月月底，我们教育技术系将举办元旦晚会，在晚会中我们人力资源部将配合各个部门将晚会办好，为大家呈现精彩的节目。
二、特色活动我们人力资源部组织“干事培训”活动，并做好了充分的准备工作，为加强宣传力度，制作了海报，以吸引更多的同学积极参加到这个活动中来，提高自己在学生会各部门的工作能力和了解工作流程，完成了活动的策划，以保证活动更好更顺利的进行，并为新成员的培训活动做了准备工作，完成了策划，以更好地使新成员得到培训，使他们的能力得到提升，能更好的适应未来的工作，促进各个部门的发展。
三、学风工作相信在此过程中，我们会真正懂得了团结就是力量。
各部成员会兢兢业业，默默无闻的做着自己的分内事，因为我们都有一个共同的信念，那就是把我们人力资源部建设得更好，为教育技术系学生会的发展和进步做出自己的贡献！人力资源部工作总结报告2一年来，我通过各种渠道对HKCSS有了一个大致的了解。
总的来说，HKCSS正在蓬勃发展，但感觉有些不足。
下面说一些粗浅的看法。
对于人力——一个行政部门，我们应该迎来一个专业化、制度化、效率化的时代。
我们可以建立一个高效的信息交流平台，可以统一给会长发出通知。
对于一些资料，可以在北区、西区建立统一发放点，通知协会在固定时间到固定地点领取。
我们的部门可以说与公司的人力资源部有所结果（就是有点山寨）。
因此实现专业化有深远的意义。
我们要让我们的培训正规而系统，可以串联成一个系统，最好可以弄成一个系列活动，不能头疼医头，脚疼医脚。
非人力资源部门的人力资源管理
非人力资源部门的人力资源管理在企业管理中，总是有很多部门认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，相关的招人、育人、用人、留人等都应该是人力资源部门的责任，所以在企业发展过程中，导致了管理部门与人力资源部门在工作过程中的一系列问题出现。
那么，作为人力资源部在做好人力资源相关工作的前提下，必须与非人力资源部门进行协调、沟通，引导非人力资源管理部门能做好日常的人力资源的管理工作。
由此，在企业管理中，出现了一个课题，就叫做：非人力资源的人力资源管理。
简单地说，非人力资源的人力资源管理就是非人力资源部门的管理者必须要承担起人力资源管理工作。
也就是说，人力资源管理并不是人力资源部门的事，而应该是所有部门管理者都应该参与进来，与人力资源部共同管理的责任。
首先，为何要做非人力资源的人力资源管理，有以下几个方面的原因：一是作为部门主管，必须对你属下员工负责，其工作的本质是管理员工开展工作；二是部门主管除了是管理者之外，也是企业教练，你的员工希望能在你的带领下，能够得到提升，他们需要学习。
所以，部门主管必须要如何去培训员工，同时学习如何帮助企业员工提升能力，以达到整体绩效的提升。
其次，懂得人力资源的好处有哪些呢？在企业管理过程中，人力资源主管有很多事情必须与非人力资源部门的主管进行沟通。
要做好非人力资源主管，了解人力资源管理工作也会有很多好处的。
一是可以招聘到非常好，而且合适部门发展的员工，部门主管通过一些招聘技巧、面谈技巧，同时，通过对这个岗位的分析，部门主管会知道什么样的员工比较适合你这个部门，如何顺利地把他招聘进来，甚至通过管理魅力、企业文化等方式去留住他，包括怎么样去引导员工进入角色等；二是可以创造一个很好的工作环境，通过与员工进行良好的互动，赢得属下的信任与敬重，打造出一支有凝聚力的团队，使整个部门的士气得到提升。
再次，部门主管如何与人力资源部配合工作在企业管理过程中非常关键，这里包括以下五个方面的工作：一是了解公司人事规章；二是遵守现行人事作业流程；三是明确人力资源部门的功能；四是公司对部门人力资源管理的要求；五是确定人力资源部门能给予的资源。
人力资源管理实训的心得体会6篇
人力资源管理实训的心得体会6篇人力资源管理实训的心得体会1新年伊始，我有幸参加了20__年度__建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。
一、人力资源是企业经营的命脉二、绩效管理是企业业绩的命脉三、绩效改进是企业育才的命脉我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。
组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。
(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事)，对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘(选人)，招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人)，各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人)，就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO，而唐僧可以当CEO，经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。
孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO，放到现在也就是适合做公司的项目经理。
八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。
沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。
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“人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，从公司最高层领导到基层领导，是每个部门都要抓的事情。
”Tenneco（天纳克：总部位于美国伊利诺斯州Lake Forest，全球年营业额44亿美元，员工约19,000多名。
Tenneco在汽车悬挂系统和排气系统及产品领域方面是全球领先的设计者、制造商和销售商之一，为全球各地的整车制造厂商以及汽车售后配件市场提供优质的产品和服务。
）在国外的公司通常最重视的部门都是财务部门，然后是销售部门。
公司总裁过鹏上任后首先对人力资源管理部门的工作提出具体要求是，HR是企业经营的战略伙伴，但是要做具体实效的工作来体现自己的战略价值。
把“HR”和“财务”上升成为总裁的左膀右臂。
在很多企业表示HR是企业的战略伙伴，但HR给人“管得多做得少”的形象，在天纳克，HR的战略地位是通过具体的工作来体现的，“支持”和“控制”是HR最重要的两个角色，Tenneco中国的HR被要求必须有在一线业务部门“作战”的经验，必须对公司业务有非常好的理解，使人力资源的管理对业务支持能帮到实处，而非追求形式上的好看。