关于人力资源价值计量方法的探讨
人力资源会计的计量方法探析
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两
人力资源价值计量问题探讨
、
（ — Ｌ了 ）。其中 ：｝ ｃ 是人力资本所有者的固定收入 ； ａ Ｈ是人
Ｈ ＋ｂ０ 盯
行改进 ， 或对原模式 的参数进行增减 或重新 设置 ， 或根 据我国 实际情况进行调整 ； 二是根据人 力资源价 值理 论对 模式进行创 新， 提出新的计量模式 ， 出新 的计 量思路 ， 经济学的工 或提 或将 具运 用到人力资源价值计量 中。 １ 对人 力资源价值 计量模 式的改进。其一 ， 、 随机报酬价值 法。刘仲文教授在弗兰姆霍尔茨提 出的随机报酬价值法 的基础 上引入人力资源报酬系数 ， 提出了调整后 的随机报酬价值法 。他 认为， 一切生产过程都是由资本资源 、 自然资源 、 人力资源三种 基本 资源相互结合 、 相互作用的结果 ， 因此 ， 分析 企业效益时 在
Ｏ 唐 小 鹏 徐 津 鹏
（、 １ 军事 经 济 学 院 湖 北 武 汉 ４ ０３ ；、 ３０ ５ ２ 总后 华 北 军 用物 资采 购 局 天 津 ３０ ８ ） ０ １２
【 要 】 本文在分析和借鉴国 内外已有的人 力资源价值计 摘
量 模 式 的 基础 上 ． 出对 不 同 的人 力 资 源 分 别 采 用 不 同的 价 值 提 计 量 方 法 。将 人 力 资 源 主要 划 分 为 三种 类型 ： 产作 业型 、 术 生 技
计量模 式为：个体人力资源价值 ＝ ＿ —＿ Ｌ１ ｉ （＋） ＿
∑预 收 期 入
ｘ 人力资源贡
应考虑这三种 资源 的相互作 用 ， 以及人 力资源在 三种资源中所 占比重。其公 式为 ： 力资源报酬系数 （ ＝ Ｋ ×工资福 利费 人 Ｂ） （ 用） Ｋ ｘ ／（ 工资福利费用 ＋ ２ 折旧费用 ＋ ， 利息费用 ＋ Ｋｘ Ｋ× Ｋｘ 资源消耗费用） 。其 中， ｌ 、 Ｋ 、 、 ３ 为权数 ， Ｋ＋ Ｉ Ｉ Ｋ （Ｋ 且Ｋ ＋ ２ ＋Ｇ＝ ，
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
人力资源价值计量问题探讨
人力资源价值计量问题探讨
● 张本超
摘 要 ： 文章认 为， 真正解决人力资源 要 价值的计量 问题 ， 必须 另辟 新 的途径 。文章
论 述 了一 些 基本 观 点 和认 源价 值 的计 量 问
题 ， 体 地 说 ， 是 通 过 计 量 人 力 资 本 来确 定 具 就 人 力 资 源 价 值 的 大 小 。按 照 资 本 的 有 关 理
办法 肯 定 行 不 通 。 在 这 里 ， 们 不 妨 从 人 力 我
－－ －— —
论， 资本是 能 够带 来利润 的价值 ， 因此， 力 人 资本就是 能够带来利润 的人力资源价值 。人 力资本量弄清 楚 了， 力资 源价值 量也 就清 人 楚 了。 人力资源一旦 作 为资本 （ 力资本 ） 那 人 ， 它 就 应该 像 物 质 资 本 一 样 ， 仅 需要 得 到 必 不 要的价值补偿 ， 而且 要 参 与 企 业 的 利 润 分 配。 但是 ， 在众 多企 业的实际生产经营活动 中， 作 为人力资本 的所 有者—— 企业 员工从 企业获 得 的 劳动 报 酬 都 是 企 业从 其 经 营 成本 中开 支 的， 反映 的是企 业成 本。即使 有 些企业 的某 些员工的 部分报 酬 来源于企 业利润 （ 利润 如 分红 ）但在 一般 情况 下， 些员 工所获 得的 ， 这 利润 只是 其 个 人 报 酬 总 额 中 极 小 部 分 ， 足 不 以反 映人 力 资本 应得 的 利润。显 然， 这种 情 况与人力资本参与企业利 润分配 的要 求相矛 盾 。我 们 认 为 ， 只 是 一 个 形 式 上 的 矛 盾 ， 这 因 为 它所 涉 及 到 的 只 是 一 个 成 本 与 利 润 如 何 划 分的问题。 事实上 ， 我们 只要 能够从 量 上确 定作 为 人 力 资 本 利 润 的 那 部 分 劳 动 报 酬 ， 这 形式上的矛盾就会 迎刃而解。从人 力资本 的 角度 看 ， 工 劳动 报 酬 应 分 为 人 力 资 本 的 员 价 值 补 偿 和 人 力 资 本 利 润 两 部 分 ， 果 能 够 如 从 员 工报 酬 总额 中 确 定 人 力 资 本 的 价 值 补 偿 部 分 ， 余 部 分 就 应 该 是 人 力 资 本 利 润 。 我 其 们知道 ， 决定员工劳动报酬的过程 中， 在 作为 员工 一 方 ， 们 总 是 要 求 企 业 提 供 的 劳 动 报 他 酬至 少能够保证 自身的 劳动 能力得到恢 复和 延续 ， 即所属 的人力 资本得 到必要 的 价值补 偿 。 换 句话 说 ， 是 要 求 企 业 提 供 的 劳 动 报 就 酬 总 额 中稳 定或 相 对 稳 定 的 那 部 分 劳 动 报 酬 不 能 低 于 其 人 力 资 本 必 要 的 价 值 补 偿 的 需 要 。 作 为 企 业 一 方 ， 于 成 本 的 压 力 ， 们 总 由 他 是 试 图 将所 提 供 的 劳 动 报 酬 总 额 中稳 定 或 相 对 稳 定 的部 分 压 缩 到 最 低 限 度 。 最 后 双 方博
人力资源计量相关问题探讨
这关 企业 的所 有 权 ， 是 人 力 资 源 权 益 会 计 将 接 或 间 接 导 致 现 金 和 现 金 等 价 物 流 入 企 然 应按各要素 所有 者平 等协 商确定 ． 于 业 的潜 力 。同 时 ， 于符 合 资产 定义 的项 系 到各 要 素 所有 者 的权 益 份 额 ． 现 出人 对 体 是 大 势 所 趋 本 文 将 以人 力 资 源 权 益 会
应 确 充 计 为 依托 ， 绍 一 种 更 为 合 理 的 人 力 资 产 目， 当在 同 时 满 足 以下 条件 时 ， 认 为 力 资 产 价 格 是供 求 双方 均衡 的结 果 ， 分 介
的 汁 量方 法 。
一
资产 ：一 ） （ 与该 项 目有 关 的经 济 利 益 很 可 发挥 了 市 场 的 价 格 机制 作 用 ， 利 于 人 力 有
一
与 预 成 新 的产 权 安 排 。 此 相 类 似 的 方 法 已在 的 计 量 方 法 。 目前 普 遍 的 处 理 方 法 是 将 是 由企 业 过 去 的 交 易 和 事项 所形 成 的 ， 如 人力资产在产生 、 使用等期间的各种相关 计 在 未 来 发 生 的 交 易 或者 事 项 不 形 成 资 现 实 会 计 实 务 中 出现 ， 无 形 资 产 在 作 为 虽 （） 通 费 用 折 现 ， 将 其 在 以后 的 一 定 期 间 内摊 产 ；２ 资 产 必 须 由 企业 拥有 或控 制 ， 常 投 资 时 的计 量 ， 然 人 力 资 产 与 无形 资 产 并 但 二 应 销 。 对这 种 方 法 的批 评 主 要 集 中在 可 靠 情 况 下 ， 当考 虑 对 资 产 的所 有 权 ；但 某 不 完 全 相 同 ， 是 在 计 量 方 法 上 ， 者有 如 劳 性 方 面 。 我 认 为 在 现 代 企 业 所 有 权 重 新 项 资 产 即使 不 由企 业 拥 有 ， 果 能 被 企 业 共 同之 处 。在 现 代 企业 所 有 权安 排 中 ， 也 （） 将 安 排 过程 中 ， 力 资 本 所 有 者 与 财 务 资 本 控 制 ， 符 合 资 产 的 定 义 ；３ 资产 应 当包 动者 作 为 企业 的投 资者 ， 其 拥 有 的 创造 人 未 其 所 有 者将 成 为平 等 的产 权 主体 ， 同 分 享 含 有 未 来 经 济 利 益 。 来 经 济 利 益 是 指 直 价值 的能 力用 为 资 本投 入 企业 ， 价 值 自 共
人力资产价值计量方法探讨
维普资讯
２０ ０ ２年 第 ６期
人力 资 产 价值 计量 方 法探 讨
这种先分后 合的计量方法 有其独特 的优点 。以未来 工资
的环境 尤其是工作 环境有关 。例如一个好 的用人 机制 、一个
合 理 确 认 和 计 量 ，使 人 力 资 源会 计 的 推 行 才 成 为 可 行 。人 力 资 源 可 确 认 为 企 业 的 一 项 资 产 ，本 文 试 对 人 力 资 产
价 值 的计 量 方 法进 行 探 讨 。
关键词 ：人 力资源成本会计 ；人 力资源价值会计 ；计量方法
中 图分 类 号 ：Ｆ ４ ２｜ Ｄ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１０ —９ ８ ２ ０ ）６０ ７ －２ ０ ８３ ２ （０ ２ ０ － ７０ ０
一
、
人 力 资 源 可 确 认 为 企 业 的 一 项 资 产
成 本 ，包括 为 了获取 企业 的人力 资 源而 发生 的招 聘 、录用 、
资产是企 业拥有或控 制的能 以货 币计量 的经济 资源 ，包 教 育 、培训 、医疗 、保险 、福利 、使用 、管理等 的 费用 和支 投资 ） ；人 力资 括 各种财产 、债权 和其他 权 利。在 人力 资 源会 计提 出之 前 ， 出 ，它单独计 量人力资源 方面 的实 际支 出 （ 有许多人认 为 ，人力资 源具有极大 的不确定性 ，且将 人 的价 源价值会计认 为应 以人 力资产未来 能为企业创 造 的价值作 为 值货币化有损 人 的尊严 。实际上必须 澄清 ，对 人力 资源 的计 人 力资产 的计 量模型 ，是 从产 出角度 对人力 资源 的经济价 值
二 、 人 力 资产 价 值 的 计 量 基 础
关于人力资源价值计量方法的探讨研究
2021年02期 （1月中旬）关于人力资源价值计量方法的探讨研究薛冰辰 珠海市妇幼保健院摘要：社会经济的发展和科技力量的进步推动中国的经济形势和经济体制走上了一个新的台阶。
目前，以电子商务和网络经济为载体的新经济形式正在为中国社会经济的发展带来一个崭新的契机，国家和世界都迎来了新一轮产业革命给经济发展带来的新挑战。
在新经济时代，企业需要通过对网络经济、电子商务、云计算、分享经济等新业态模式的利用，以崭新的思路走上新经济模式下企业谋求生存与发展的新道路。
关键词：人力资源；新经济条件；价值计量引言近年来，我国的国民经济迅速发展，科技水平也不断提升，经济与科技的发展带动了众多行业的发展。
经济与科技的发展归根到底是人才的发展，各行各业也越来越认识到人力资源对企业的重要性，并越来越重视对人才的培养。
但是对于企业人力资源的价值有多大，应该如何科学评判人力资源的价值等问题，目前还没有一个统一的标准，因此导致企业不能正确估算人力资源的价值。
对此，本文先对人力资源计量方法进行分析，再对分析结果展开深入反思，最后在反思的基础上，提出研究人力资源价值计量方法需要努力的方向。
一、人力资源价值与计量人力资源会计在20世纪60年代初期就已经存在，人们从那时就已经开始计量人力资源价值。
直到今天，对人力资源价值进行计量已越来越受到企业的重视，也有越来越多的企业和专家投入精力和财力进行对人力资源价值计量的研究。
由于不同的人在研究过程中切入点不一样，因此在不同视角、不同侧重点下，也提出了不同的计量方法。
(一)人力资源价值人力资源作为企业发展中的特殊资产，对企业创造经济效益并增加隐性产值有着重要的意义。
人力资源指的是企业劳动能力，即社会财富创造能力的综合。
人力资源是企业生存和发展过程中的一项重要的资源。
企业通过招聘、录用、管理、培训、开发等手段进行人力资源的管理，人力资源将逐步转化为企业的人力资产。
举例来讲，企业的管理者、技术人员、科研开发人员和一般生产工人都属于企业的人力资源范畴，这些劳动者在各自的岗位中，通过劳动为企业创造经济收益，从而产生价值。
人力资源价值计量方法探讨
■ ２０ ０ ６年第 ９期
■现 代管 理 科学
■管理 创 新
人 力资源 价值 计 量方 法 探 讨
●韦 红梅 赵 利 娟 代 梅
摘要 ： 文章首先对 目前比较流行 的人力资源价值计量方法和模式进行 了比较分析 ， 并在此基础上， 引入 了一种较 为 理想的人力资源价值计量模式， 即人力资源按贡献比率分 离与计量模型， 并将其特点进行了归纳 总结。 关键词： 力资源价值； 人 计量模式； 人力资源按贡献比率分 离与计量模型
况 ： 一方 面 。 资 只是 企 业 使 用 人力 资源 发 生 的 一项 成 另 工
大的 主观 性 ． 因此 ， 人 力资 源 价值 计量 的可靠 性 也较差 。 对
三 、人 力 资 源 价 值 计 量 之 比较 理 想 模 式— — 人 力资 源按贡 献 比率 分离 与计 量 模型
根 据 以上 分 析 。 以达 成 以下 共 识 ： 力 资 源 价值 是 可 人
日。 人 力 资源 成 本 计量 问题 已 基 本 达成 共 识 ， 对 计量 方 法 超 过 行业 平均 利 润 的 一 部分 乃 至 全 部 看 作 是 企业 人 力 资 值计 量问 题则 一直 是人 力 资 源会 计 的一 个难 点 ， 目前 为 企 业获 得超 额 利润 时 ， 力 资 源才 有 价值 ， 显然 不 合理 。 到 人 这 看好 的人 力 资源价 值 计量 方 法 。尽 管如 此 ， 们并 未停 止 人 力 资 源 的部 分 ” 人 看作 是 人 力 资 源 的价 值 ， 然符 合 马克 虽 目前 主要 的 人力 资源 价值 计量 模式 （ 表 １示 ） 如
人力 资源 成本进 行 的会计 核 算 。 力资 源价 值会计 则 是从 度 计算 出 了人力 资 源 预计 能 够为 企 业创 造 的收益 ， 未反 人 并 产 出角度 对人力 资 源 的经 济 价值 进 行 的会计 核算 。 至今 时 包括 ： 史 成本 法 、 置成 本 法 、 会成 本 法 。人力 资 源价 历 重 机 止 ． 处 于理 论 探 讨 阶段 ， 没 有形 成 一 种 公 认 的被 普 遍 仍 还 对它 的探 索 ， 本文 的 目的也 在 于此 。
关于人力资源会计计量方法应用的思考
＞ Ｒ Ｘ Ｐ（ Ｒ ）
『 － ＿
ｒ ＝１ 『 ，
一
、
人力资源成本计量方法评析
式中： ｉ 从１ 到Ｉ Ｔ Ｉ ，
人 力 资源 的 成 本计 量 方 法 有 历 史成 本 法 、重置 成本法 、机 会成本法 三种 。但 从可 行 性 的角度 来讲 ，笔 者认为历 史成本法最 具 可 行性 。人 力资源 的历 史成本 是指为取得 、 开发和使 用人力 资源 而实 际付 出的代价 ，包 括 取得成本、使用成本和开发成本。 历史成本 法最大 的优点是 计算简单 ，数 据 具有客 观性和可验证 性 。使 人力资源会 计 与非人 力资源会计在 计价原 则上保持一 致， 并且人力 资源被看作 实物资产 ，记录和披 露 人 力资源 并不 困难 。但 有一定 的缺 陷，一 方 面 ，人力 资源 的实际价值与其 历史成本可 能 存 在较大 差异 。由于 自然增值 因素 ，人 力资 产 的实 际经济价值通 常会高于 历史成本 。另 方面 ，人 力资源 的增 值和摊销 与人力 资源 实际效 能的增减不 一致 。这两 个缺 陷造成 人 力 资源 的实际价值不 同于其账 面价值或 原始
综 合 管 理
关于人力资源会计计量方法应用的思考
蔚 思远
山西财经大学 山西 太原 ０ ３ ０ ０ ０ ０
摘要 ：如何 对企 业 中的人 力资源进行会 计计量一直是 理论界 和实务 界讨论的热点。本文从人力资源会计计量的必要性入手，在对人力资源成本 计量 方法和价 值计量方法评析 的基础上 ， 将企业构型五要素理论 与人力资源 的计量方法相结合 ， 试探性地提 出了人力资源计量方法如何 在企 业中应用 的 构 想。 关键 词：人力资源 计量方法 应用
成 本。
企业社会责任会计中人力资源计量方法的探讨
一
、
人 力资源传统计量方法
பைடு நூலகம்
煤矿 发生透水事故 、 湖 南凤凰在 建大桥 突然垮 塌 、 各
人 力资源是 指一定 时期 内组织 中的人所拥 有 的
类 食品 问题 严重 ， 无 疑显示 着企 业社会 责任 的缺失 。 能够被企业所用 ，且对价值创造起贡献作 用的教育 、
“ 十二 五 ” 规划 中 ， 更是 多处 涉及 企 业社会 责任 及社 能力 、 技能 、 经验 、 体 力等的总称 。传统的人力资源计
业 中物力 资本仅 占很 小 的一部 分 ， 企 业 间竞 争力 的
（ 一） 人 力资源成本计量方法 １ ． 历 史成本法 。此方 法是 以人力资源 的取 得 、 维
对 比主要表 现在 其拥有 的人 力资源上 。为了提升企 持 、 开发 、 遣散等各 项实际支出为依 据 ， 按 历史成本的 业 在 市场 上 的 竞争 力 ， 对人 力资 源 的选 择 、 培 养 以 原则进行资本化的计量方法。 及 福 利 待遇 等 各 项 问题成 为公 司 管理 层 规 划 的难
２ ． 重置成本 法。 此方法是在现时物价条件下 ， 将重
题， 管理层 所 制定 的一 系列 人 力资源 管理 模 式也恰 置某 一特定人 力资源所 需成本作为人力资源的价值 。 恰 反映 了企 业社会 责任 中对 人 力资源 的责任 。人 力 即从 招聘 、 挑选、 雇佣 、 培训 、 安置新 员工直至 其达到 资源 的载体 ， 即员工本身不 仅是企 业 的一部 分 ， 更是 目前雇员的工作能力所需发生的全部相关成本之和。
Ａ
一
资 源价值 的计量 方法 。人 力资源 的价值 可分 为两个 益 为零 。正是人力资源具有 的实物期权特 点 ， 使研究 部分， 即交换价值 和剩 余价值 ， 交 换价值 表现 为支 付 从传统 的成本价值核算 中另辟蹊径 ， 开始探索用实物 员工 的工资报 酬 ，剩 余价值 则表现 为员工创 造性 的 期权 定价模 型来 更为准确 地衡 量人 力资源 的新计量
对人力资源会计计量问题的探讨
、
人力资源会计的计量对象
入代表他对组织的经济价值 ，在理论上低估 了人力资源的经 济价值。因为职工的工资收入要受很多因素影 响， 未必能反映 职工的实际工作业绩所创造的价值 。 ３随机报酬价值模 型。 ， 这种模 型认为人对组织 的价值在于
平与本行业平均盈利水平相 比计算出的投资报酬率反映 。以
定的权数予 以加权平均 ， 就可取 长补短 ， 更准确地对人力资产 进行计量 。例如 ： 可将公式设定为：＝ Ｐ×ａＶ（一 ） ｖ ｃ× ＋ ａ １ 其中Ｖ 表示人力资源价值 ， 表示未来工资报酬折现价值 ， Ｃ Ｐ 表示效率乘数 ，是赋予的权数 ， 表示用随机报酬价值模型 ａ ｖ， 计算的人力资源价值。这样计算的优点在于 ： 既考虑到以工资
职位状态数（ 含离职状态 ， 其预期 服务 的货币表现为零） 表示 ； ｎ
时期数 ；表示贴现率 。 ｒ 与前两种方法 比较 ，这种方法在计算过程 中所考虑的因 素更 加系统全面 ， 数据 比较 客观 ， 用其估算 的人力资源价值更 容易被接受 。但是这种方法也有一些局限性 ： 其一 ： ． 人力 Ｒ值（ 资源的价值） ， 本身是一个未知数 ， 计量操作性有待分析 ； 其二 ｌ
我 国环 境 审计 的 发展 现 状
一
、
法律监督体系 ， 为环境审计提供了一定的参考依据。但与发达
国家现已制定的环境法律法规相 比， 还存在着差距 ， 在具体实
目前 ， 我国环境审计仍处于理论探讨的初级阶段 ， 与世界 环境审计研究及审计实践差距还很大。在环境审计实践方面 ， 所进行的与环境相关 的审计主要是合规性审计。而对 国务院
对人力资源会计计量的探讨
的 ， 情 况 由纪 检 监 察部 门 出面 谈 话 提 醒 ， 予 以诫勉 ： 的努 力 、 高 的标准 、 视 或 对 更 更严格 的要 求去 研 究 ， 多、 好 、 更 更 更 因工作 失 误 造 成严 重损 失 或有 经济 问题 的 ， 以调 整 职务 有效 的办 法和途 径 去 整合 与 实践 。这 是 一个 不 断发展 ， 予 不
国企业里应用。
出 、 职 培训 支 出和脱 产培 训 支 出三大 项。 在 １１４ 发 展人 力 资源 支 出 ．． 关 键 词 ： 力 资源 会 计 计 量 的 内容 计 量 的 方法 人 人 力 资 源支 出主 要 指 的是 员 工 的安 置 成 本 、流 动成 企 业 人 力 资源 及 其 管理 对于 企 业 具 有重 要 的决 定 作 本、 会 成本 、 没 成本 和 重置 成本 。 因本 文 的篇 幅 有 限 ， 机 沉 用。为达 到 投 资、 管理 的 目的 ， 我们 应该 正确 核 算和 计量 人 这里 不作 过 多的解 释 。 力 资 源的 成本 、 值 ， 价 并准 确 预 测人力 资源 的 需求 量 ， 综 并 １２ 人 力 资源 成本 的计 量 方法 ． 合 分析 考 评其 投 资 收益 ， 以确 保 决 策 的准确 性 。 以上 是人 １２１ 历 史成 本 法 ，也 就 是 以取得 该项人 力 资 源 的历 ．。 力 资源 会计 的具 体 内容 。 而人 力 资 源的 实际应 用 多半 也是 史成 本作 为人 力 资源 的价值 。历史 成本 法 与 以往 会计 的核 以人 力 资 源会计 计量 为 主。 算 方式及 核 算原 则相 符 ，相 关的会 计依 据 具 有客 观性 ， 且 １ 对 人力 资源成 本 的计 量 验 证 起来 比较 方便 。这种人 力 资源 成本 核 算方法 易于 人们 １１ 人力 资 源成 本 的计 量 内容 ． 理 解 。 用历 史成 本 法 ， 使 的优 点 是简 便 易行 ， 数据 具 有客观 １１１ 取得人 力 资 源的支 出 ， ．． 即原始 成 本 几 天和 验 证 性 ， 能使人 力 资 源会 计 的计 算原 则和 非人 力 资 它指 的是企 业 为取 得 某 一项人 力 资 源所 发 生 的费 用 ， 源会计 的计价 原 则相 一 致 ， 强化 两种 信 息 的可 比性 。根 据 它 涵盖 了招 工 支 出、 拔 支 出和定 岗 支 出几大 项。 选 历史 成 本 法 ，可 以对 于 各 会计 期 间 的人 力 资 源 投 资 的 支 １１２ 维护 人力 资 源 的支 出 ， ．． 即使 用 成本 出 ， 据 收 益性 支 出与 资 本性 支 出 的区 分原 则 ， 各会 计 根 在 维 护 人 力 资 源 的支 出主 要 是 指人 力 资 源使 用 过 程 中 期 间结束 时将 部 分资本 性 支 出确 定 为人 力 资源 的价值 。 所 发生 的直接 费 用和 间接 费 用 。 它涉及 到人 事 管理 、 工人 １２２ 重 置成 本法 ＿＿ 的薪 资和 奖金 、 保 、 保、 社 劳 医保 等各 种 关于 人力 资 源 使用 该 方 法在 工作 理 念上 基 本 等 同于 财 务 会 计 中 关于 重 的费用 支 出。 置成 本 的观 念 ， 我们 通 常 以类似 于 雇用 能力经 验 等条 件 的 １１３ 开发 人力 资 源 的支 出 ， ．． 即追加 成本 其他 员工在 就业 市场 上 的市价来 衡量人 力 资源 的价值 。它
人力资源价值计量模式研究
未 来 工 资报 酬 贴 现 模 型 未 来 工 资 贴现 法 调 整 后 的 未 来 工 责 报 酬 贴 现 模 型 货 币计 量 未 来 工 资 报 酬 资 本 化 模 型 人力资源价 未 采收 益 贴 现 法 报 酬 价值 模 型 经 济价 值模 型 随机 值计量模式 非购入商誉模型 技 能 一 览表 法 工 作 绩 效 评 价 法 非 货 币计量 类 推 法 潜 力评 价 法
以未 来 可预 期 的价 值 为 基 础 的计 量 模 式 等 等 。本 文 主要 按 照 货 币 与非 货 币 、个 体 和 群 体 等 划 分 方 法 将 人力 资 源 价 值 计 量 模 式 进 行 分 类 ， 表 １ 见 ：
表 １ 人 力 资 源 价 值 计 量 模 式 的分 类 个 体
Ｖｌ （ ｌＶ ） ＝Ｖ一 Ｖ ＋ ２ ＝
本文拟在借鉴 西方 和我 国人 力资 源会计理论 与人 力资源价值计量 方法的基础上 ， 出具有实用性的人力资源价值计量方法 。 提
由 于人 力 资源 构 成 的复 杂 性 ，不 同类 型 的人 力 资源 具 有 各 自
人力资源价值计量是一个 比较复杂 的过程 ， 目前我 国对人力 资源会计 的研究处 于初级 阶段 ，在会计实务 中基本上还没有得到 应用 。 人力资源价值的很多方面是无法用货币进行计量 的， 如企业 组 织的凝聚力 、 协作力和创新 能力等 ， 因此 ， 在运用一 述货 币性人 ｔ ｚ 力 资源价值计 量方法 的同时 ，还应该结合我 国国情与企业的具体 情况 ， 综合运 用非货币计量方 法如技能一览 表法 、 合评价法等 ， 综
工作 态度 测 定 法 综 合 评 价 法
二 、 力 资源 价值 计 量 模 式 探 讨 人
探讨企业人力资源会计计量方法
、
人力资 源计量 模式 的健全 ， 以满 足实 际工作 的需要 ， 通过 对其 计量支 定时期 内人力资 源价值 的变化情 况为依据 ， 建 立一个人力 资源发 展 出人力 资源成 本形式及其人 力资源投入 环节的优化 ， 实 现企业 的内部 指 数 ， 根据基期 的人力资 源价值推算 出以后年 度的人 力资源 价值 。该 经 营管理 的稳 定运行 。通 过对其计 量人力 资源价值 模式 的应用 ， 满足 方 法 目前实施具有 一定难度 。 企 业的实 际发 展的需要 。 ＝、 非货 币性价值计量模 式的深化 为了促进企业的人力资源会计计量方法的健全 ，我们要进行人力资 人力资源价值的非货币性计量方法对于企业的稳定运行也是很必 源成本计量模式 、 历史成本模式的深化 ， 促进其也 的人力资源系统的健全 ， 要的 ， 通过 对其相关模糊计量模式 的应用 ， 及其定性 描述环节 的优化 ， 促 实现其相关成本支出环节优化 ， 促进其计价方法模式的优化。 在此过程 中， 进其人力资源价值的有效控制 ， 确保其企业 的整体 运作环节 的优化 ， 促 通过对该工作模式的应用 ， 进行人力资源投 资支 出环节的优化， 促进其人 进其人力资源价值计量模式更新 ， 促进其企业创造价值能力的提升， 满 力资源资本 ｌ 生 投资环节的有效应用， 满 足人力资源成本的发展需要。通过 足人力资源价值计量模式 的优化 ， 确保 其企业 内部环节 的有效运作 ， 因 对其人力 自愿的耗用情况的分析 ，促进对其人力资源成本环节 的有效控 此我们要进行相关管理方 法的应 用 ， 促 进其企业的内部管理 环节的优 制， 促进其操作模式的优化发展。 我们也要进行计价原则的应用， 确保其人 化， 确保企业的综合运行质量效率的提升。通过对绩效评估法的应用， 力资源会计系统及其非人力资源系统环节的有效协调 ， 这是人力资源系统 确保其员工 的知识水平 、 工作经 验极其 工作 态度环节的有效优化 ， 促 进 内部环节的协调的要求。通过对其人力资源的内部管理模式 的优化 ， 促进 其实际工作 的稳定开展 ， 以确保 其计量 人力资源价值的实现 ， 保 障其 人 其人力资源整体运行质量效率的提升 ， 满足企业的发展需要。 力资源 的经济效益 的提升 ，进行综 合衡 量和评 价 以计量人力 资源的价 ２ ． 在此过程 中， 我们要重视 重置成本法的有效应 用， 通过对市场环境 值 ， 并提供与人力资源管理决策相关 的信息 。这种方法有利于合理使用 的有效 了解深化 ， 促进该模式 的稳定运行 ， 通过对企业 的内部人力资源情 人力资源 ， 改进人力 资源 管理 ， 提 高人力 资源的经济效益 。技 能表记载 况的分析 ， 促进其相关管理模式 的资本化 ， 促进 其人力资源的重置成本 环 法 ， 该方法是通过对各个员 工的素质 构成和能力特征进行 分等衡量 ， 如 节的分析 ， 促进其整体环节的重置成本管理的协调化。通过对人力资源的 确定受 教育程度 、 学习培训 次数 、 知识结构 、 工作 经历 、 工作态度 、 业 务 相关价值 的有效应用 ， 满足实 际计量方法模式的需要 ， 进行其管理决策 的 技能 、适应能力 以及 实际工 作业 绩等方面的一些定量化数据 并编制一 深化， 促进其下序环节的稳定运西瓜。 在此环节中 ， 由于其重置成本估价环 览表进行分等衡量 ， 以评 价人力 资源价值 。 节的复杂性、 主观性 ， 我们要进行其 内部结构的优化 。 促进其计量计价模式 为了促进企业 的稳定运行 ， 我们要进行模糊计量 法模式的应用 ， 促进 的更新 ， 通过其人力资源的实际经济价值环节的应用， 促进其人力资源成 其企业的综合效益的提升 ， 通过相关方式的应用 ， 实现其综合评价模式的深 本的有效核算 ， 以 有效突破传统会计管理模式的局限性。 化， 因此我们要进行其企业运作步骤的 深化 ， 通过对其人力资源价值货币表 为 了促进人力资源环节的有效优化，我们要进行人力资源价值 的深 现模式的应用， 促进其测评环节的稳定运行。 我们也要进行权数环节的有效 化， 确保其企业 的内部运作环节的稳定运行。 通过对其推算方法的应用 ， 促 运行， 确保其各个特征要素的有效学习， 满足实际工作的需要。在实际运作 进其企业 内部管理模式 的深化 ， 促进人力资源会计管理模式 的深化 ， 保证 环节中我们要注意权数系统的内部运营的模式， 通过对其 内部环节的深化， 企业的经济发展的稳定性 ， 促进其其非货币性价值计量模式及其货币性价 促进其下序环节的稳定运行。 应根据它们对人力资源价值影响的主次关系 值计量模式的优化 ， 以满足实际工作 的需要。通过对未来工资报酬折现法 确定它们的加权 系数。 第三步是评定计分 ， 由考评人员对测评对象的各个要 的应用 ， 促进其企业 的人力资源会计 系统 的有效控制 ， 确保其人力资源价 素进行评定计分。分值计量 ， 对考评人员的评定结果进行等级分配率统计 ． 值的有效核算 ， 促进其 内部工资薪酬环节 的不断深化， 以满足实际工作的 并运用模糊知阵的运算 ， 计算其分值。 隶属度计算 、 根据计算 的分值 ， 确定其 需要 ， 促进其人力资源价值的实现 ， 保证企业整体运作 系统环节的稳定运 隶属度。在计算人力资源价值时 ， 由于个体差异使得人力资本具有非同质 行 。该方法以效率 因索作为末来工资的调整值， 以调整后的末来 工资报酬 性 ， 根据一般能力 、 完成特定工作的能力 、 组织管理能力 以及资源配置能力 折现值来计算人力资源的价值。 具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映 不对称分布， 可将企业 内的人力资本分成以下三类进行计量。 企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别 的效率系数作为人力资源价值。 三、 结语 这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下， 能够 企业 的综合效 益 的提 升 ，离 不开其 人力 资源会 计计 量方法 的应 准确地 、 动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对 中小企业也存 用 ， 离不开该 系统 的健全 ， 这需 要我们 根据实 际情 况 ， 进行相关 环节 的 在明显的局限性 ， 因为它用单个员工在末来 ５ 年 内所获得的工资收入代表 优化 ， 以保证实 际企业 的经济运行质 量效率 的提升 。 其对企业的经济价值 ， 而中小企业的员工 流动性大 ， 末来 ５ 年 的工资很难 准确计量 ， 所以们们会低估人力资源的经济价值。 ３ ． 为 了保 证企业 的人力 资源 系统的完 善 ， 我 们也要 进行未 来收 益 参考 文献 ： 折现法 的应 用 ， 促进 其企业 未来 收益环 节的完 善 ， 确保 其人 力 资源 价 ［ １ 】 王彦． 人力 资源会 计确认与计 量Ｕ 】 ． 合�
浅谈人力资源成本计量与价值计量方法
企业 在人力 资本经营 中， 要是通 过人力 资本投资 培养人才 尤其是创造 人 主 才， 过劳动 力市场 对人力 资源进 行重 新组合， 通 激活人 力资本 存量， 使其极大 的
实现人力 资本价 值 ； 过人 力资本 管理， 加员工 的投入 ， 通 增 增强 企业组 织对未来 发展需 要 的适应 能力 ， 而实现 企 业的可 持续 发展 。 从
的需求 ： 利用 历 史和现 有 的数 据掌 握现 有 劳动 力 的构成 、任 务和 能力 的准确 信 息， 通过 分析 企业 劳动 力过去 的人 数 、 组织 结构和 构成 以及 员工流 动 、 龄 年 变 化和有 关 录用等 资料， 准确 的预 测 出未 来人力 资源 的供 应情 况， 然后 再 较
不 败之 地 。
离 、退休 、死亡等 职 工状态 是一个 随机 过程， 通过 计算个 人价值 的期 望值， 将其 折现 为人力 资源 的价值 。 这种方 法既考 虑 了职工 在组织 内 的流动， 又考 虑 了职工 离职 的可能 性， 数据计 算 比较客观 ， 用来 其估 计人 力资源价 值容 易被 接受 ， 是一 种值 得借鉴 的方法
随机报酬 法 ： 为职 工在未 来 时期 所处 的状态 是不 确定 的， 认 可能提 升 、 调
规 划， 最重要 的一 点是它 能帮助企 业的管 理者获 取并知 晓有关 企业未来 发展趋
势 及对劳 动力数量 和质量 要求 的有关 资料， 以此作为 企业人 力规划制 定的主 并
要 依据 。因此， 业在 制 定人 力 资源 规划 时， 须根 据 企业 的经 营 战略 、生 企 必 产 计划 及技 术和 操作 方法 变 化的 各种 指标 ， 学 、准 确 的预测 企业 人 力资源 科
理 论 广 角
人力资源价值的货币计量模型探讨
按计量尺度来划分，人力资源价值的计量分为货币 性计量和非货币性计量 。由于会计的主要计量方法是货 币计量， 企业决策也主要是以货币计量的信息为基础 ， 再
加上货币特征 的综合性 与确定 性 ，本文 主要 研究对 象为 人力资源价值 的货 币计量模 式。
计量人力资源价值的基础 ，没有考虑到人力资源剩余价 值。因此 ， 该人力资源价值计量模型不够完整。 （： 三） 当期价值计量法 李世聪教授于 ２０ 年提 出了人力资源当期计量方 ０３ 法 ，他认为人 力资 源创造 的价值 体现 人力 资源 的基本职 能， 应当计算人力资源当期投入成本和当期新创造的价值 作为人力资源价值计量依据。群体人力资源价值计算公式：
宋衍 程 ，李竹君 ｚ
（． １ 哈尔滨 师 范大学 管理 学 院 ， 黑龙江 哈 尔滨 １０２ ； ５０ ５ 哈尔 滨 １０ １ ） ５０ ８ ２ 龙江省 商业 职工 大学 ， 黑 龙 江 ． 黑
【 摘
要 】 人 力资源价值主要计 量模 式有 未来净 资产折现法、 未来工资报酬折现模式和 当期价值计量法。 ２资源价 Ａ－
值 的计量分为人力 资源交换价值计量和人力 资源当期新增贡献价值计量 两部分 。通过 运用人力 资源投入成本群体贡献 系
数和投入 成本 个体贡献 系数 ， － － ￣对Ａ－ ｑ ， ２资源补偿价值进行更准确的计量 ， 并可进一步 完善人 力资源价值货 币计量模型。
【 词】 人 力资 源价值 ； 贡献 系 ； 关键 群体 数 个体贡献 系数 ； 币计量模 型探 讨 货 【 中图分 类号】 Ｆ４ ２提出职工未来收益或工资报酬折现模型。 该模式
的假设 条件是 某人在 其 职业生涯 中肯 定不会离 开这个组 织， 且此人 在该 组织 中会终 身从 事一个 岗位 。实 际上 ， 人 的工作 岗位是 经常 变动 的 。这种 方法 在实际应用 中可能 会 高估个 人 的服务年 限 ， 且此 模型仅 以职工工 资作 为 并
人力资源价值会计计量探讨
治经济学 中分析 ，用于 劳动者补偿其 自身 的体力与智 力损耗 的补 偿价 值与被资本家 无偿 占用 的剩余价值 都是劳动者创造 ，也 只有劳动 才能使社会价值增 值 ，而资本是
无法创造 出剩余价值 的。在我国社会化大
力资源投资并不相 同，如服务业 ，其主要 通过劳动者服务取得收入 ，而工业企业需 要加大对物质投资。调整系数 Ｆ主要针对 ． 因为行政垄断原 因造成名义收入高于实际 新创造价值 的部分 。对于 ｎ的取值 则不宜 过长 ，人力资源 的变动时常发生 。选取年
对人力资源 的投 资提 供有效依 据 ，加强企
业人 力资源 的管理。 首先 ，人力 资源 价值 会计的研究是为
人 力资 源 价 值 会 计 的 内容
人力资源价值会计 ，应 在反映补偿价
０＜Ｆ≤ １ ． ；其他行业 的企业在计量人力资
源价值时 ， Ｆ－ ， 表示折现率 ， 表示 取 ，１） ｒ － 几
生产 的今天 ，企业 创造 的价 值 ，都应该看
作是 由劳动者创造 ，其中有 部分 以工资的
∑ ＋，，（ ， ）１ ） Ｍ ／＋
ｆ ；１
人 力 资 源 价 值 会 计 及 其 计 量 的 必 要 性
对人力资源价值会计探讨 的 目的是为
了有效计量企业 中人 力资源价值 ，为企业
源管理原 因不能激发出劳动者潜 能。对于
人 力资 源价 值 的核 算使 企 业 对 照预 期标 准 ，改善人力 资源 管理 ，提 高人 力资源 的
利用率。
最后 ，人 力资源价值 会计的研究是 为 了核算企业收益 的真正 归属 ，特别是在我
对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨
（ ）人力 资源价 值 的组织 形式 二
人力 资源 价值 可 以根据 不 同的角度 得出不 同的组 织 形式 ： （ ）根 据 组 织 管 理 观 念 的 不 同 ， 人 二 对 事 业 单位 人 力 资源 价值 计 量 三 事 业 单位 人 力 资源 价值 计 量模 １ 力 资 源价 值 分为 个 体价 值 和群 体 价值 。 模 式 探 讨 的 现 实 意 义 》 转 １ ９页 ９ 顼 代 商 业 ＭＯＤ： Ｂ ＳＮ Ｓ Ｉ ＲＮ Ｕ ＩＥ Ｓ
对 我 国事业单 位 人 力资源
价值 计量模 式 的探讨
张胜珍 福 建 省 明溪 县 城 乡规 划 建 设 局 ３ ２ ０ ５ ０ ６
般 而言 ，事业 单位 是不 以盈利 为 目的 ， 为 社 会 火 众 提 供 教 育 、 文 化 、 卫 生 等 各 方 面 需 求 的社 会 组 织 。 它 不 仅 是 强化 人 才强 国、科教 兴 围等战 略 目的 的 阵地 ，还 是 提 高 我 国 综 合 国 力 的 重 要 领 域 。现 阶段 ，我 国拥 有各 种类型 的事业 单位 近 ｌ０ 家 ， 职工近三 千万人 ， ５万 有 可 以说 是人 才 比较集 中的领域 。事 业单位 有 国 有 资 产 三 千 亿 ＿ ， 包 括 科 研 人 员在 庀 内的 全国 卜分之 七的 人才都集 中在事 业 单 位 中 ，从 数 量 上 来 看 ，我 国 的 事 业 单 位 拥 有 众 多 的 优 秀 人 才 ， 但 是 从 质 量 上 来 看 ， 事 业 单 位 埘 人 才 的 开 发 程 度 还 不 彻 底 ，高 素 质 的 人 才 资 源 没 有 实 现 “ 物 尽 其 用 ， 人尽 其 才 ” 。分 析 其 原 因 ，我 们 会 发 现 ，事 业 单 位 对 人 才 的 重 视 程 度 不 够 足 导 致 这 一 现 象 的 根 本 原 因 。 现 阶 段 ，很 少有 事 业 单位 拥有 一 套完 善 的 、 科 学 的 人 力 资 源 管 理 与开 发 系 统 ， 更 别 提 对 人 力 资 源 进 行 定 期 培 训 等 。 所 以 说 ，事 业 单 位 要 想 快 速 发 展 ， 实 现 科 学 化 管 理 ， 就 必 须 不 断 的 完 善 人 力 资 源 开 发管理系 统 ，包括对 人力 资源价值 的准 确 衡 量 。 因为 对 人 力 资 源 价 值 的 科 学 计 量 是 人 力 资 源 管 理 工 作 顺 利 开 展 的 前 提 条件 。 随 着 经 济 的快 速 发 展 和 对 人 力 资 源 的 越 来 越 重 视 ，理 论 界 对 人 力 资 源 价 值 的 研 究 也 越 来 越 多 ， 就 人 力 资 源 机 制 计 量 方 法 的 研 究 而 言 就 有 许 多 ，包 括 ｌ ７ ９１ 年 巴鲁 克 ． 夫 和 阿 巴 ． 瓦 茨 在 《 计 列 施 会 评 论 上 正 式 提 出 的 职 工 未 来 工 资 报 酬 折 现 方 法 、 曼 森 在 《 力 资 源 会 计 》一 赫 人 文 中提 出 的 调 整 后 的 未 来 工 资 报 酬 折 现 模 型 及 后 期 提 出 的 非 购 入 商 誉 法 、 弗 兰 姆 ． 尔 茨 的随 机 报酬 价值 模型 等 。但 霍 是 ，这 些 研 究 都 是 针 对 企 业 的 人 力 资源 歼 展 的 ， 所 提 出 的 计 量 方 法 和 计 量 模 型 都 是 以 员 工 为 企 业 带 来 的 货 币性 计 量 为 基 础 的 。 事 业 单 位 的 理 财 目标 不 同 于 企 业 的 目 标 ，所 以这 些 计 量 模 型 都 不 完 全 适 合 事 业 单 位 。 笔 者 认 为 ，事 业 单 位 对 人 力资源 价值 进行衡 量 时应该将货 币性 计 量 与 非 货 币性 计量 相 结 合 的 方 式进 行 ， 对 于 货 币性 计 量 可 以用 财 务 指 标 等 进 行 衡 量 ，对 十 非 货 币 性 部 分 则 只 能 用 非 货 币 性 方 法 进 行 说 明 。 只 有 将 这 两 者 结 合 起 来 ，才 能 正 确 的 衡 量 事 业 单 位 的 人 力资源 价值 。
浅谈人力资源会计的确认和计量
浅谈人力资源会计的确认和计量【摘要】人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，已经成为决定企业兴衰的主要因素。
而在我国实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。
【关键字】人力资源会计，确认，计量随着科学技术的发展，人力资源会计显得越来越重要。
但由于人力资源核算的复杂性，如何确认人力资源会计仍是当今会计界的难题之一。
笔者在此就人力资源会计的确认和计量问题进行一些浅薄的探讨。
一、人力资源会计的确认。
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提，即人力资源能否作为会计资产。
因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。
根据资产的定义我们可以确定资产必须具备的三个要素：（1）是一项经济资源，未来可提供收益；（2）可以用货币计量其价值；（3）为企业所拥有或控制。
下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
（一）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的。
虽然人力资源所带来的未来收益无法合理的预计与确定，但未来利益的确定性并不是经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，所以人力资源我们也可以同等对待。
（二）人力资源是可以用货币计量的。
人力资源作为一种经济资源，需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这些支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来计量人力资源的价值成为可能。
（三）人力资源是企业可以实际控制的。
人力资源虽然是归属于劳动者个人，但企业通过契约的形式建立了企业和劳动者之间的合作关系，并通过支付劳动报酬等方式取得了对劳动者受聘期间的劳动能力的使用权。
所以，人力资源实质上是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
人力资本价值计量方法浅议
人 力 资 本 价 值 计 量 方 法 浅 议
王 新
３ ０３ ） ０ １４ （ 天津 商业 大 学会 计系 ，天 津
关 于 人 力 资本 国 内外 研 究 了几 十 年 ， 提 出诸 多 思 路 与模 式 ， 但 由于 人 力 资 本本 身所 具 有 的特 殊 性 ，复 杂 性和 不 确 定 性 ，使 得 对 它价 值 的计 量 难度 远 远 超 过 了对 物 力 资 源 价值 的计 量 ， 因而 至 今 为 止所 提 出 的人 力 资本 价 值 计 量 的 思路 和 模 式 都存 在 这 样或 那 样 的缺 陷而 未 能 解 决这 一 难 题 人 力 资本 价 值 指标 是 一 个 动 态 的概 念 ， 很难 予 以货 币化计 量 ，本 文 在 总结 人 力 资本 常用 计 量 方法 的 基础 上 ，提 出了人 力 资本价 值 计量 的一 种新 方法 承诺 价值 法 。 目前 ， 比较 成 熟 的人 力 资 本 计量 模 式 有 两种 ：人 力 资 本 成本 计量 模 式和 人 力资 本价 值计 量模 式 。 １成 本计 量模 式 ． 人力 资本 成本 计量 模式 从 资本成 本 的投入 角度 出 发来确 定人 力 资本 ，包括 历史成本法 、重置成本 法和机会成 本法三种 计量方法 。 １ １历 史成 本法 ． 历 史 成本 法 是 将 企 业 取得 和 开 发 人 力 资本 发 生 的 全 部支 出 ， 包 括 招 聘 、选 拔 、培 训 、 定 岗等 支 出作 为人 力 资 本 价 值 。该 方 法 能 够 为 企 业 编 制预 算 和 进 行 分析 与 评 价 提供 依 据 。其 优 点 是提 供 的信 息 客 观 、 准确 、可 靠 ： 其缺 点是 无 法 反 映人 力 资 本 的 真实 价 值 ， 不能 提供 与经 营 管理 决策 相 关 的人力 资源 状况 信 息 。 １２ 重置 成 本法 ． 重置 成 本法 是计 量企 业在 现 实条件 下 重新取 得和 培训 与现 有职 工 的技术 水平 、素 质和 工 作能 力相 当 的职工 所发 生 的全 部费用 ，或 者是 在现 实条 件下 取 得和 培训 符合 特定 工作 岗位 要求 的职 工所 发 生 的全 部成 本 ，包括 取 得成 本 、开发 成本 和职 工 的离职 成本 。该方 法 的优 点 是注 重人 力资 本价 值 的变化 ，反 映人 力 资本 的现 实价值 ；该 方法 的缺 点是对 人 力资 本现 实成 本 的估计 带 有主 观性 。 １ ３ 机会 成本 法 ． 在 若干 人 力 资 本 投 资方 案 中 ，若 选用 某 一 方 案 ，就 必 须 放 弃 投 资 于 其他 方 案 的 收 益 ，而 放 弃 的 这 种收 益 就 是选 择 该 方 案 的 机 会 成 本 。该 方 法 的优 点 在于 机 会 成 本 比较 接 近 人 力 资产 的实 际 经 济 价 值 ，缺 点是 机 会 成 本 的 计量 比较 困难 。相 比较 而 言 ，在 这 三 种 计 量 方 法 中 ， 重 置 成 本 法 不仅 考 虑 了人 力 资 源 价 值 的变 化 ，而 ‘ 且 反 映 了人 力 资源 的 现 实 价值 ， 因此 其对 人力 资 源 成本 的计 量 也 是 比较 准 确 和 可 取 的 一 种 方 法 ２ 价值 计量 模 式 ． 人 力资 本价 值 计量 模式 包括 以下几 种计 量方 法 ： ２ １未 来 工资 折现 法 ． 该 方 法 以 效 率 因 素 作 为 未 来 工 资 报 酬 的 调 整 值 ， 以 调 整 后 的 未 来 工资报 酬折现值 来确认和 计量人 力资源价值 。在员工 的工资与企业 价 值 之 间 存 在 确 定 关 系 的 前 提 条 件 下 ，假 设 企 业 员 工 的 变 化 周 期 为 ５ 年 ，这 样 就 能 动 态 地 计 量 人 力 资 源 价 值 。该 方 法 的 优 点 是 能 够 动 态 地 反映人 力 资本产 出的 价值信 息 。其缺点在 于 ：１ ）将 企业支 付给 员工 的工 资 当作人力 资本 价值 的替代 变量 ，这 一做 法缺 乏说服 力 ；２ ）工 资 并不能代表 员工 的全 部收入 ；３ 该方法 的计算结 果对贴现率 的选择 ． 具有 较强 的敏 感性 ，效率 比率 的确定也具有 很大 的主 观性 。
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关于人力资源价值计量方法的探讨
发表时间：2017-11-22T16:32:57.573Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年第17期作者：瞿聪
[导读] 因此关于人力资源的计量方法始终都还是一个存在争议的点。
还没有一个确切的定义，这对我们的人力资源事业发展极为不利。
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摘要：根据目前人力行业中的主流的核算方法，即：成本、价值两大计量方法。
以更加符合现代化发展趋势的和实际深入行业发展实况进行剖析，我们会得到一种更能满足现代化要求的计量方法。
关键词：人力资源成本计量；人力资源价值计量；原始成本；重置成本
引言：在之前企业还没有发展壮大的时候，HR的存在对于许多人来说还是一个新鲜事物。
随着工业革命的不端改革，国内经济的迅速腾飞和转型。
HR已经成为了企业发展壮大的重要组成部分。
企业在其中花费的成本和精力也逐步的得到了提升，当然，企业也因此获得了更多的发展有利因素。
由于人力资源这一领域并不是起源于国内，同时社会发展过于快速，因此关于人力资源的计量方法始终都还是一个存在争议的点。
还没有一个确切的定义，这对我们的人力资源事业发展极为不利。
1人力资本的确认和计量
1.1人力资源计量存在的问题
关于人力资源的计量问题，国内、外也进行了较多地讨论。
但是总的来说，存在着一下几个较为重要的方面:
1.1.1人力资源成本会计
它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
1.1.2人力资源价值会计
它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
2人力资源计量方法的选择
2.1人力资源计量方法之分析
2.1.1人力资源价值计量法的不足
根据现有的资料显示，行业中存在有关人力资源的计量方法大概有一下几种：关于成本、价值以及非货币等等。
其中关于价值的计量方法中最为主要的就是员工的预测工资的兑现法。
一定要注意的这不是已经支付或正在支付的员工工资，而是未来的员工工资的一个计算方法。
使用该方法就必须要有着一个较为公平科学的转换率也就是折现率，这样才可以比较准确的衡量员工的未来的报酬。
但是在现实中影响折现率的因素有很多，我们难以精确的把握这个度。
2.1.2人力资源成本计量法的分析
该方法是根据企业从雇佣关系开始到截止期间，计算企业所投入的成本。
其中就包括原始成本、重置成本等。
所谓的原始成本，我们用更加通俗易懂的话语解释来说，就是雇佣关系成立的开始所需要环花费的价值（货币，或则其他等价物资）。
其中重置成本就是在这种雇佣关系之内产生的另外一种变化，企业主体没有变，关系的另一方改变，那么就需要我们去计算核对新的雇佣关系成立时所需要投入的成本。
这其中有涉及到职务重置和个人重置。
职务重置我们要考虑核算工作效率和工作结果；个人重置我们要核算各种培训，提升工作能力的开销。
现有人力资源状况包括能够影响到员工工作效率的诸如教育、各种能力、经验等各因素。
行业中，为了能够准确的使得这一算更加的符合实际情况，往往会把原始成本作为整个计量方法的基础，因为原始成本是以有价值的货币直接体现的，它能够精确的表现出雇佣关系成立到结束期间所投入的各种成本。
到最后，人力退出企业后，可以清晰明了的看到成本使用情况。
3当会计期末企业可以依据其他资产期末核算方法对人力资源进行减值测试
资产减值测试的原则是采用成本与市价孰低法，市价包含重置成本、可变现净值、未来现金流量的现值等。
人力资源的可变现净值、未来现金流量的现值等都很难进行科学地计算，人力资源的重置成本比较容易、准确地取得，因而人力资源的期末减值测试可以依据成本与重置成本孰低原则进行核算，当人力资源成本的净值高于成本重置成本，就应该提取减值准备，并且规定一旦计提不得转回，这样即可以防止企业高估资产，又可以将人力资源成本系统地分至各收益期间。
当企业员工退出企业时，将人力资源成本的科目余额进行转销，并结转到相应的损益类科目中。
综合以上分析，笔者以为，虽然人力资源与有形资产在表现形式上有着天壤之别，但人力资源的核算过程也不外乎资产的取得、使用、期末计价、处置四个过程。
在这四个步骤中分别采用的处理方法是：对人力资源计量初始成本采用历史成本，使用成本采用类似于固定资产装修费用的处理方法，即将这部分费用在费用发生时至合同结束期间采用合理的方法摊销，计入各期费用。
期末采用成本与重置成本孰低法进行计量，员工退出企业时将人力资源成本科目余额与员工退出期间发生的损益转销，将其差额转入当期损益。
4人力资源初始成本的内容
人力资源在达到具备一定的工作能力之前，需要接受各种教育、采取多种方式进行学习和锻炼，笔者将人力资源在达到一定的工作状态前的支出称之为培养成本。
让西方研究学者最为困惑的一个问题是人力资源的培养成本是无法进行准确计量的，因而人力资源的成本很难计量。
4.1培养成本和取得成本是否都应计入人力资源初始成本
人力资源作为新兴的一种企业企业人才管理方式，他的发展并不是一朝一夕就可以完成的，它是需要社会各界的帮助，已经长时间的实践和积累。
等到了一定的额时候，他的效果就会最大化的显现出来。
当然前期企业的投入决定的额企业对人力资源有着使用权。
笔者在这里建议的是，我们的企业完全没有必要把人力投入这一快的成本作为企业营业效益计算的财务报告里面去。
总结：人力资源这一科学有效的领域，虽然并不是起于国内，但是他的实际效果确实有目共睹的。
随着企业的日益壮大，如何使用一
种更加科学贴切现在企业发展的人力资源力量方法，是我们的现目前的从事人力行业人员的重大使命。
在如何处理这一新鲜事物所产生的诸多问题时，应遵循稳健性和客观性原则，审慎处理与之相关的问题，并借鉴核算其它资产的经验，以期减少由于会计核算方法不当给企业带来的不良影响。
参考文献：
[1]杨春红.浅议规范人力资源制度与降低人力资源成本[J].社会科学(全文版),2017(03):20-20.
[2]肖芳.人力资源价值计量模式探讨[J].经济,2016(08):217-217.。