讲解员绩效考核、评分考核、分配及轮岗制度资料

讲解员绩效考核制度

为提高旅游讲解服务质量，树立讲解员队伍良好形象，

现对讲解员实行绩效考核，特制定本制度。

一、考核范围

县旅游服务中心聘用的全体讲解员。

二、工资薪酬

（一）每月工资

由基本工资+补贴工资+考核工资+奖励工资+加班工资（经批准）组成。

1、基本工资按1000元/月计算；

2、考核工资按1200元/月计算；

3、补贴工资按每带旅游团一次补贴50元计算；

4、加班工资=基本工资+ 26个工作日（休息日除外）X 加班天数（经核准）；

5、奖励工资按实际奖额计算。

（二）年终奖励

集合每个讲解员1个月的基本工资（第十三个月工资）作为年终奖励金额，参照月度考核的办法对每个讲解员进行年度综合评定，按得分多少兑算个人奖励金额。

三、工资计算

（一）基本工资。月出满勤（每月正常轮休除外），即

可按1000元计发基本工资。不出满勤的，按《讲解员奖罚细则》（附件1）中处罚项第5条扣减。

（二）考核工资。主要考核讲解员的讲解服务工作，按100分计分，具体见《讲解员业务工作考核表》（附件2）。

1、考核人员：单位领导及有关人员。

2、考核方式：以签的方式，室内或室外抽讲某一景区，现场按表格内容打分，并累计平均总得分。

3、工资换算：以个人的平均总得分与每月1200元考核工资定额作换算，计算出该讲解员当月的考核工资。

（三）补贴工资。带团补贴按带团原则、带团次数计算，

以一个旅游团游览完整的游程为一次（公务团补贴工资为旅游团的一半）。带团讲解中有不良言行表现，按《讲解员奖

罚细则》中处罚项第3、4、6、7、8、9、10条扣减。若带团补贴工资扣额不足，可在考核工资中续扣，直至扣完为止。

（四）加班工资。根据实际工作需要，由“一中心两平台” 负责人核实，并填报加班单，注明加班事由。分管领导核准

加班天数，经主管领导批准，计发加班工资。未经批准加班的，不计加班费。

（五）奖励工资。按照《讲解员奖罚细则》中奖励项中第1、2、3、4、5条内容，由“一中心两平台”负责人据实填报，并注明奖励事由。分管领导核准后，报主管领导批准，

计发奖励工资。

四、工资发放

1、统计考核。每月10日前，单位领导、财务人员及“ 中心两平台”负责人完成每位讲解员月基本工资、考核工资、

补贴工资、加班工资、奖励工资的填报、统计、考核。

2、公开公示。每月11 - 13日为公示期，以适当的方式公示每位讲解员每月的分项工资及合计工资，对工资数额有疑问的应及时提出，并报请解决，逾期视为同意。

3、打入账户。每月14 - 16日为工资入账期，单位为每位讲解员建立工资账户，将每位讲解员每月应发放的工资足

额打入讲解员个人工资账户。

五、几点说明

1、每季度评选出的优秀讲解员，所得奖金在下季度第一个月发放；评选出的年度优秀讲解员，所得奖金与年终奖励一并发放。

2、每年的1月份上旬完成对每位讲解员的年度综合考评，经公示后，将每位讲解员应得的年终奖励金额于当月足额打入个人账户。

3、本考核制度从二O—五年一月起执行。

附件一：讲解员奖罚细则

南丰县旅游服务中心

二0一四年十二月

南丰县讲解员评分考核淘汰机制及实施细则

为了提高县讲解员工作积极性，充分体现市场化运作机

制，制定县讲解员评分考核淘汰机制及实施细则。

一、评分考核细则：

考核分为岗位技能现场考核与日常工作考核二大部分。

岗位技能考核：

岗位技能考核为现场考核，原则上一季度考核一次，初

始得分为60分。考核内容分为三部分：仪容仪表（10分）、语言能力（10分）、即兴演讲（40分）。

1、仪容仪表：

①礼仪：1 —3分、②着装：1 —3分、③言行：1 —4分;

2、语言能力：

①语音语调：1 —3分、②普通话水平：1 —3分、③表达能

力：1 —3分；

3、即兴演讲：

①讲解内容（准确完整、详略得当等）： 1 —20分、②讲解

效果（生动有趣、有感染力等）： 1 —10分、③讲解结构（条理清晰、逻辑性强等）： 1 —10分。

日常工作考核：

实行季度考核，初始得分为40分。考核内容分为四部

分（每项10分）：出勤率、工作效率、沟通合作、个人成长。1、出

勤率考核：

①定时出勤、按时到岗，出勤率100%。（10分）

②每迟到、早退一次扣1分，累计三次以上扣5分。

③每旷工一次扣2分，累计旷工两次以上扣10分。

④如请假并有相关手续时不扣分；

⑤值班人员的出勤按本项标准评分。

⑤顶撞上级、无理取闹、不服从管理的扣10分。

2、工作效率考核：

①方法灵活、触类旁通、能按时完成本职工作。（10分）

②工作忙乱无方法，但能按时完成本职工作扣3分。

③具备一定的工作方法，但效率低下、偶尔不能按时完成本职工作扣5分。

④工作慌乱、毛手毛脚、常不能按时完成本职工作扣8分。

⑤无方法、无策划、不能按时完成本职工作扣10分。

3、沟通合作能力考核

①善于沟通、能积极与他人合作、有良好的团队精神。

（10 分）

②沟通协调能力一般，但能与他人合作完成任务扣2分。

③沟通协调能力较差，不善于与他人合作扣5分。

④具备一定的沟通能力，但孤傲不逡、不愿与他人合作扣8分

⑤不会与人沟通、不愿与他人合作、工作难以进行扣10 分。

4、个人成长考核

①重视个人成长、勤奋好学、不断提高、能推动企业发展。（10分）

②具备一定的学习能力，但方法不当、进步缓慢扣3分。

③对学习认识不清、目标模糊、不知从何处入手扣5分。

④安于现状、不思进取、无奋斗目标扣8分。

⑤骄傲自满、刚愎自用、反感学习扣10分。

二、实施步骤

1、由县旅游局、旅游服务中心等有关单位组成季度考核小组，每季度对县讲解员进行上述二方面的考核，并及时汇总，公布分数。

2、采取统一现场讲解考核得分形式和违规记录扣分形式。统一考核累计平均得分减去违规记录扣分后即为实际得分，最少实际得分为零分。违规记录扣分为非统一考核时间违规被扣分。

3、考核人员使用统一考核表格，考核表格见附件二。考核人员考核完毕后每个考核人员必须在考核表上签字，一份留存，一份公示后留存。公示期为两天。

4、被考核人员对考核结果如有疑问，应在每次考核情况公示后三天内向负责人提出，逾期视为默认。

5、本考核制度从2015年1月起执行。

三、淘汰机制：

为了体现优胜劣汰的市场原则，根据实际情况，实行淘汰机

制，具体规定如下：

1、对于季度考核评分在所有讲解员最低的讲解员，暂时离开工作岗位，事后可申请给与一次工作机会，如试用一月依然表现不佳，则确定为不适合当前工作，给与淘汰，取消其县讲解员证件。

2、外出带团过程中，由于个人原因，出现严重后果，造成特别重大生命财产损失的，由县旅游服务中心领导确定后给与淘汰。

3、个人原因涉嫌违法犯罪的讲解员，给与淘汰。

附件二：县讲解员考核评分表

县讲解员分配及轮岗制度

为了调动县讲解员工作热情，制定讲解员轮流换岗制

度。各点轮岗以二个月为周期相互轮换。

县讲解员分配如下：旅游局讲解员4名，国安游客集散

中心讲解员4名，高速路口游客导询服务中心讲解员2名，火车站游客导询服务中心讲解员2名。各点根据平时表现确定一名讲解员负责人，便于开展工作，协助旅游服务中心工作人员管理各点，由县旅游服务中心主要领导确定各驻点负责人。

轮岗图示如下:

国安集散

中心

D 附件一：

旅游局

高速路口

火车站

讲解员奖罚细则

为加强讲解员工作过程的监督与管理，本着公平竞争、

奖优罚劣的原则，特制定本细则：

一、奖励

（1）对单位发展提出建设性的书面意见被采纳，并使

单位综合效益明显提升改善，成绩突出者，每条奖100元；

（2 ）顾全大局，自觉遵章守纪，服从统一管理，敬业

爱岗，钻研业务，团结互助，认真负责，工作业绩突出，季度评为优秀讲解员的（限额3人），每人奖200元，年度评为优秀讲解员的（限额3人），每人奖600元；

（3 ）在讲解活动中事故预防、安全防范工作到位，成

功化解安全风险，受到游客好评者，每次奖200元；

（4）有拾金不昧、助人不乐等良好行为表现，得到游

客赞誉者，每次奖200元；

（5）获得县级或县级以上主管部门表彰、新闻单位表扬者，每次奖300元。

二、处罚

1、未经批准，不请假外出或无故缺勤（随意不请假外

出或无故缺勤视同旷工处理）和旷工15天及无特殊原因连

续事假30天以上的，给予暂扣、吊销讲解证和除名处理。

2、未经批准，擅自使用讲解证外出违规从事讲解活动

的，给予暂扣、吊销讲解证和除名处理。

3、不服从工作安排，随意挑团、甩客的，给予对第一次不服从安排者处罚100元，第二次不服从安排者给予停止讲解、暂扣或吊销讲解证，直至除名处理。

4、带团时擅自离团或自行乘车在前方等候游客的，每

次处罚50元；造成游客投诉或重大影响的，每次处罚100元，责令停止讲解，暂扣讲解证和深刻检查，经学习合格后方可重返讲解岗位。

5、不遵守工作作息时间规定，将按照迟到15分钟以内，每次扣5元；迟到15—30分钟，每次扣10元；迟到30分钟以上，每次扣20元时；早退一次扣20元；脱岗30分钟以上，每次扣20元；旷工一次扣50元进行处罚。每月事假累计3天（含3天），每天扣50元，超过3天的，每天扣100元（正常轮休除外）；病假须持有医院出具的相关证明，

调查属实后不予扣罚。

6、讲解服务中因麻痹大意，忽视安全防范，造成游客

发生安全事故的，每次处罚200元，责令停职反省，暂扣讲解员证，并由讲解员个人承担相关的赔偿责任。

7、违反单位管理制度，玩忽职守，给单位造成直接经济损失的，除赔偿单位经济损失外，视情节轻重，每次给予100元以上300元以下处罚。

&讲解服务中，顺手牵羊或盗窃游客财物的，每次给予300元以上500元以下处罚，并责令赔偿游客损失；情节严重的，移送司法机关处理。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

公司绩效考核制度56821

浙江XXX建设集团有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。

第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。 1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2.季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。（2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

华为内部资料绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 4、非管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核。（此项权重为20%，参考值） 5)不良事故考核。 5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。二、建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括： 1）期望员工达到的业绩标准； 2）衡量业绩的方法和手段；

员工绩效考核评价等级管理办法

员工绩效考核评价等级管理办法（试行） 1 总则 1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。 1.2 考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 考核范围公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。 2 考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不 3 考核等级 3.1 员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中A档为

制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。 3.3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。 4 考核标准 4.1 当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。 4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2 提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3 执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4 维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5 成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6 工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7 在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2 A档、B档、C档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。 4.3 发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为D档，评定D 档的人员考核计算得分为69分。 4.3.1 考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2 在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3 在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4 工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者；

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

员工绩效考核管理制度

第1章总则第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。第3条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。第6条考核职责 1人力资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）接受、协调处理员工的考核申诉。（7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

价值观评价及岗位绩效考核制度

价值观评价及岗位绩效考核制度(参考) 第一章总则【目的】第一条为落实某文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。【适用范围】第二条本制度适用于某股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员工。【释义】第三条价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价，考查员工的行为表现是否符合“某之道”。第四条岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。【基本原则】第五条层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。第六条强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。第七条组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。【考核周期】第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。第二章考核评价流程【整体流程】第九条价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：

【个人承诺】第十条计划沟通：各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。第十一条个人填报绩效承诺书：个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过公司绩效管理系统填报。新入职员工在转正后1个月内完成绩效承诺书。第十二条签署价值观承诺书：个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行为规定》的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书。第十三条沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC 。第十四条 PBC 的调整：个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PBC 调整申请，报其批准。【考核评价】第十五条人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。第十六条绩效考核流程：注：直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人，相关垂直业务线或职能线负责人。第十七条个人自评：员工在各考核周期结束后一周内对照期初PBC ，对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分，填写相关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。第十八条直线业务主管或项目经理考核建议：直线业务主管或项目经理收到员工的自评后，在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。第十九条行政上级考评：行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在5个工作日内对下属的绩效进行考核。考核结果分为“A 、B+、B 、C 、D ”五个等级，按正态分布比例原则，员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布。第二十条隔级主管或矩阵主管审核：被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。第二十一条行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见，在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。第二十二条岗位绩效考核等级名称及定义描述如下：个人自评行政上级考评隔级主管或矩阵主管审核行政上级最终确定考核结果直线业务主管或项目经理考核建议

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

员工绩效考核制度范本

员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司绩效考核制度与实施方案（试行）第一部分总则第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董事长/总经理负责完成考评工作。第二部分绩效考核的流程与内容第七条员工的月度绩效考核

员工绩效考评制度

员工绩效考评制度 1.目的：为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据. 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据；推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现，同时也达到企业的经营目标。 2.范围：公司所有职、员工都应遵循。 3.权责：综合管理部负责员工考核的组织与监督。各部门主管负责本部门工作业绩考核和人员的考核。 (副)总经理予以考核结果核准。 4.人员考核办法：绩效考核原则：考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处，短处，以扬长避短，致使员工有所改进，提高。绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考核的依据。考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。考核分类：为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作任务完成情况，工作效率，岗位纪律，工作态度，技能及出勤状况，奖惩，培训缺席等方面进行考核。平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。年终考核：每年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献等作一次全面考核；总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12

月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。奖励与处罚: A．按时完成任务，且考核在90分以上，发放全月工资。 B．没有按时完成任务，且考核在90分以下的，发放基本工资的90%，以此类推。 C．超额完成任务，且考核在95分以上的，则按工作的具体情况发放奖金。考评要素：对高级职员的绩效考评的项目主要为八方面：领导能力、策划能力、工作任务和效率、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本意识。本月工作日不满7天者，不参加月度考核，其他情况必须参加月度考核。考核表分类：(见附表) 考核权限副)经理级由总经理考核；副)主管，工程师级人员由部门经理/部长考核；总(副)经理核准。办公室职员、业务人员等由所在部门主管进行考核；部门经理复核；总(副)经理核准。月度考核的直接上级为考核负责人.首先由员工对“工作任务”部分进行自评,同时附上工作计划和工作总结以备参考，然后将考核表交由上级主管进行考核。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者自评，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。考核结果的反馈：部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

企业绩效考核制度模板

完整型考核制度实例第一章总则第一条员工的绩效是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。第二条本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。（二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。（三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。（四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。（五）学识考核——队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。（六）考核者——人是考核工作的执行人员。

（七）被考核者——接受人是考核者。（八）考核执行机构——负责人式考核有关事务的机构。第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：（一）绩效考核是大家的事，极为你自己，也为你的部下，更为整个公司。（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核这应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第四条本制度是用于总监级（含）以下的所有员工。第二章绩效考核的分类第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。