战略人力资源管理
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，确保人力资源管理活动对实现组织长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理已经成为各大组织重要的管理手段之一。
战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是一种以战略性思维为导向的人力资源管理方式。
它强调跨部门间的协调和整体性，致力于发挥人力资源的最大价值，以支持组织达成长期战略目标。
通过对组织的人力资源需求、流程和结构进行全面评估，战略人力资源管理帮助组织优化人力资源配置，提高员工绩效，从而提升组织的竞争力。
战略人力资源管理的重要性在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整自身战略，以适应外部环境的变化。
而人力资源是组织最宝贵的资源之一，战略人力资源管理能够确保组织拥有高效、协调、有竞争力的人力资源队伍，为组织的变革和发展提供支持。
通过合理的员工选拔、激励、培训和发展，战略人力资源管理能够帮助组织实现可持续的发展。
实施战略人力资源管理的关键1. 确立组织战略目标战略人力资源管理的第一步是确立组织的战略目标。
只有明确组织的长期发展方向和目标，人力资源管理才能有针对性地制定相应策略和计划。
2. 与组织战略对齐战略人力资源管理要求人力资源管理活动与组织的战略目标密切对齐。
这意味着人力资源管理需要从整体上考虑，为实现组织战略提供全方位的支持。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是战略人力资源管理的重要一环。
建立有效的绩效评估体系，能够激励员工发挥最大潜力，提高员工绩效水平，为组织的战略目标提供有力支持。
结语战略人力资源管理是组织实现长期成功的关键。
通过合理规划、有针对性的人力资源管理活动，组织可以充分发挥员工的潜力，提高组织整体绩效，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着时代的不断变迁，战略人力资源管理也在不断演进和完善，为组织的持续发展注入新的活力和动力。
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
战略人力资源管理
战略人力资源管理一、引言战略人力资源管理是指将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来，通过制定和实施有针对性的人力资源策略和措施，以支持组织实现长期竞争优势和可持续发展。
本文将探讨战略人力资源管理的定义、重要性以及如何有效地实施战略人力资源管理。
二、定义及原则1.定义：战略人力资源管理是根据组织的战略需要，对员工进行招聘、培训、激励和离职等方面的管理活动，以实现组织长期竞争优势和可持续发展的一种管理方法。
2.原则：•高度关注员工价值与组织目标的一致性。
•强调系统化思考与整合。
•注重前瞻性规划。
三、重要性1.提升组织竞争力：通过合理配置和利用人才，使企业获得核心竞争优势，提高市场份额。
2.强化组织变革能力：适应环境变化并主导行业发展趋势。
3.提高员工满意度和留存率：注重人才发展、培训和激励，有助于提高员工的归属感和职业发展空间。
4.优化人力成本：通过有效的招聘、绩效评估与奖惩机制等手段，实现人力资源的合理配置。
5.促进组织学习与创新：倡导知识共享与团队合作，推动组织学习和创新文化。
四、实施战略人力资源管理的关键步骤1.战略规划：明确组织目标，并将其转化为人力资源管理方向和策略。
2.人才吸引与选拔：制定有效的招聘计划，并通过科学方法进行选拔，保证招聘到最适合岗位的候选者。
3.绩效管理：建立清晰的目标体系和评估制度，以激励员工达到预期绩效并提供持续反馈。
4.培训与发展：根据员工需要及组织需求进行培训规划，提升员工技能和知识水平。
5.薪酬管理：设计公正、激励性和可持续的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才。
6.岗位优化与流程改进：对组织岗位进行评估与调整，提升工作效率和员工满意度。
7.职业发展与继任计划：为员工提供职业发展通道和晋升机会，同时制定继任计划以确保关键岗位的可持续性。
五、案例分析以世界顶级科技公司谷歌为例，其成功实施战略人力资源管理的关键因素包括：- 激励机制：提供优厚的薪酬、福利及职业发展空间，吸引并留住高层次人才。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
战略性人力资源管理的定义
战略性人力资源管理的定义引言现代组织越来越意识到人力资源的重要性，而战略性人力资源管理则是一种将人力资源管理与组织战略目标相结合的方法。
本文将详细介绍战略性人力资源管理的定义、特点以及实施过程。
定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织战略目标紧密衔接，通过有效的人力资源管理实践来支持组织实现其长期战略目标的管理方法。
特点战略性人力资源管理具有以下几个特点：1.顶层对齐：战略性人力资源管理需要与组织的顶层战略目标紧密匹配。
HR团队需要了解组织的战略方向，以及如何通过人力资源管理来支持该方向。
2.综合性：战略性人力资源管理需要全面考虑组织的各个方面，包括人员需求规划、绩效管理、培训与发展、员工满意度等，以全面推动组织的发展。
3.长期导向：战略性人力资源管理注重长期效果，强调人力资源管理的可持续性。
它不仅关注当前的人力资源需求，还注重培养和发展未来的人才。
4.灵活性：战略性人力资源管理需要不断调整和适应组织战略的变化。
人力资源的管理方法和策略需要根据组织的需求和环境的变化进行调整。
实施过程战略性人力资源管理的实施过程可以分为以下几个阶段：1.战略规划：首先，HR团队需要了解组织的战略目标和方向，与顶层管理层合作制定人力资源管理的战略规划。
这包括确定人力资源的需求、制定员工培训计划、确定绩效管理方案等。
2.组织结构优化：根据战略规划，HR团队需要对组织结构进行优化，以适应组织的战略目标。
这可能包括调整部门设置、重新分配岗位职责、优化工作流程等。
3.人才吸引与留住：战略性人力资源管理需要招聘和留住符合组织长期战略目标的人才。
招聘过程需要根据组织的需求和人才市场的变化来确定招聘策略，同时，也需要通过福利、晋升机会等方式留住优秀员工。
4.绩效管理与奖励机制：战略性人力资源管理需要建立有效的绩效管理和奖励机制，以激励员工更好地实现组织的战略目标。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
战略人力资源管理概述
战略人力资源管理概述战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种把人力资源管理与组织战略紧密结合起来的管理理念和实践。
它强调人力资源是组织的核心竞争力之一，通过科学合理地利用和开发人力资源，为组织提供可持续发展的战略支持。
战略人力资源管理的核心观念是将人力资源视为一种资产，与其他资源一样具有价值。
它强调组织应该把人力资源纳入战略规划中，将人力资源的管理与组织战略的制定、目标的实现、绩效的评估和战略变革等紧密结合起来，以提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理的主要任务包括人力资源规划、人力资源招聘和选拔、人力资源开发、人力资源激励和薪酬管理、人力资源绩效管理、人力资源培训和发展、员工关系管理等。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的核心任务之一。
它通过科学分析组织的发展战略和环境变化趋势，预测组织未来的人力资源需求和供应情况，制定人力资源规划目标和策略，以确保组织在未来的发展中拥有足够的合适人才。
其次，人力资源招聘和选拔是确保组织能够吸引和选择到合适人才的重要环节。
它包括确定招聘的目标和要求、开展招聘活动、评估和甄选候选人等。
战略人力资源管理强调要根据组织的战略目标和岗位需求，招聘和选拔能够适应组织需要的人才，保证组织的人力资源具备足够的能力和潜力。
人力资源开发是提高组织人力资源能力和竞争力的重要手段。
它包括培训和发展、绩效管理、职业规划和晋升等。
战略人力资源管理认为，通过培训和发展，可以提高员工的知识、技能和能力，增强他们的工作满意度和忠诚度，提高组织的绩效水平。
通过绩效管理，可以明确员工的工作目标和绩效要求，激励员工积极工作，促进员工的个人成长和组织的发展。
通过职业规划和晋升，可以激励员工发挥潜力，提高组织内部的人才流动和晋升机会。
人力资源激励和薪酬管理是战略人力资源管理中的重要环节。
它包括制定和实施激励政策和激励机制，通过薪酬和福利等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
人力资源战略管理(3篇)
第1篇一、引言人力资源战略管理是企业为实现其长远发展目标，根据内外部环境的变化，通过系统规划、科学决策、有效执行和持续改进，对人力资源进行整合、开发和利用的过程。
人力资源战略管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的核心竞争力、竞争优势和可持续发展具有至关重要的作用。
本文将从人力资源战略管理的概念、重要性、原则、方法和实施等方面进行探讨。
二、人力资源战略管理的概念人力资源战略管理是指企业为实现其长远发展目标，对人力资源进行系统规划、科学决策、有效执行和持续改进的过程。
它包括以下几个方面：1. 人力资源规划：根据企业发展战略，预测未来人力资源需求，制定人力资源规划，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
2. 人力资源开发：通过培训、职业发展、团队建设等方式，提高员工素质和技能，提升企业核心竞争力。
3. 人力资源配置：优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置，提高人力资源利用率。
4. 人力资源激励：建立有效的激励机制，激发员工潜能，提高员工满意度和忠诚度。
5. 人力资源绩效管理：通过绩效考核，评估员工绩效，为人力资源管理和决策提供依据。
三、人力资源战略管理的重要性1. 提升企业核心竞争力：人力资源战略管理有助于企业挖掘和培养优秀人才，提高员工素质和技能，从而提升企业核心竞争力。
2. 促进企业可持续发展：人力资源战略管理有助于企业实现人力资源的合理配置和高效利用，降低人力资源成本，提高企业经济效益。
3. 增强企业凝聚力：人力资源战略管理有助于提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力，降低员工流失率。
4. 适应市场变化：人力资源战略管理有助于企业根据市场变化调整人力资源策略，提高企业适应市场变化的能力。
四、人力资源战略管理的原则1. 长期规划与短期实施相结合：人力资源战略管理既要考虑企业长远发展目标，又要关注短期人力资源需求。
2. 内部培养与外部引进相结合：在培养内部人才的同时，适当引进外部优秀人才，优化人力资源结构。
名词解释战略性人力资源管理
名词解释战略性人力资源管理概念介绍战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指企业在制定和执行人力资源战略时，将人力资源视为实现企业战略目标的重要驱动力量，通过科学的策略性方法来管理和开发人力资源。
特点与优势•长远性：战略性人力资源管理注重长期规划和持续发展，将人力资源管理与公司战略和目标紧密结合，使人力资源管理具有可持续性和战略性。
•综合性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织的其他功能紧密结合，充分发挥人力资源对组织绩效和竞争优势的影响。
•一体化：战略性人力资源管理将各个子系统整合起来，包括人力资源规划、员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利管理等，形成一体化的人力资源管理体系。
•适应性：战略性人力资源管理能够根据企业的变化及外部环境的变化进行灵活调整，确保人力资源管理的有效性和适应性。
实施步骤1.确立企业战略目标：明确企业的发展方向、目标和战略，为人力资源管理提供指导和支持。
2.进行人力资源规划：分析企业现有人力资源现状和未来需求，制定人力资源规划，为企业发展提供合适的人力资源保障。
3.招聘和筛选人才：根据企业的战略需求，制定招聘计划，招聘和筛选符合企业战略和文化的人才。
4.培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的能力和素质，以适应企业战略的要求。
5.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，评估员工的工作表现，有效调动员工的积极性和激励员工的持续发展。
6.设计薪酬和福利体系：根据企业战略和市场情况，设计合理的薪酬和福利体系，吸引和留住优秀的人才。
7.人力资源信息管理：建立完善的员工信息管理系统，实时了解员工的情况，为战略决策提供基础数据。
成功案例国内外很多企业都取得了通过战略性人力资源管理获得成功的案例。
例如，谷歌凭借其创新的人力资源管理策略，吸引了全球顶尖的人才，成为全球最具竞争力和创新力的企业之一。
另一方面，中国的华为公司通过实施战略性人力资源管理，不断培养和选拔优秀人才，成功跨入全球信息通信领域的前列。
何为战略人力资源管理
何为战略人力资源管理何为战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织战略目标有机融合，通过科学的人力资源管理手段，为实现组织战略目标提供支持和保障的一种管理理念和方法。
战略人力资源管理强调将人力资源视为组织成功的重要战略资产，注重从战略高度来规划、使用、发展和评估人力资源。
战略人力资源管理的核心思想是将人力资源纳入组织的战略规划和决策过程中，从而实现人力资源与组织战略的有效匹配。
传统的人力资源管理主要关注员工的日常事务性工作，如员工招聘、培训、薪酬福利等，而战略人力资源管理则更关注员工对组织战略目标的贡献，以及如何通过人力资源的合理配置和开发，实现组织的长远发展。
在战略人力资源管理的理念中，人力资源被视为一种战略资源，而非仅仅是一种成本。
组织应该遵循战略规划的原则，通过有效的人力资源管理，提高组织的竞争力和绩效。
这就意味着组织在决策时应考虑到人力资源的需求和限制，将人力资源看作是与其他资源一起推动组织实现战略目标的关键因素。
在实施战略人力资源管理时，组织需要从以下几个方面进行规划和操作：1. 人力资源规划：组织需要预测未来的人力资源需求，同时进行现有人力资源的优化配置，以确保组织在实现战略目标时有足够的合适员工。
2. 组织文化塑造：组织的文化是影响员工行为和工作动力的重要因素。
战略人力资源管理应该通过营造良好的工作环境和激励机制，培养员工的归属感和忠诚度，以促进员工更好地为组织贡献力量。
3. 员工招聘和培训：战略人力资源管理关注组织中的员工素质和能力与战略目标的匹配程度。
组织应该通过有效的人才招聘和专业培训，确保员工具备满足组织战略需求的技能和知识。
4. 绩效管理：战略人力资源管理通过建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和奖惩，以激励员工并提高组织绩效。
5. 薪酬福利：组织应该根据员工对战略目标的贡献程度进行薪酬和福利的合理设计，以确保员工积极投入工作并留住优秀人才。
战略人力资源管理(3篇)
第1篇随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着前所未有的挑战。
为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业需要实施有效的战略人力资源管理，以实现人力资源与企业的战略目标相一致。
战略人力资源管理是一种以战略为导向的人力资源管理，它将人力资源管理与企业的战略目标相结合，通过优化人力资源配置，提高员工绩效，从而实现企业的可持续发展。
一、战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理是指企业根据其战略目标，对人力资源进行系统规划、配置、开发和激励，以实现企业战略目标的过程。
它包括以下几个方面：1. 战略规划：企业根据外部环境和内部资源，制定长远的人力资源战略规划，确保人力资源与企业战略目标相一致。
2. 人力资源配置：通过合理配置人力资源，实现企业内部各部门、各岗位之间的协调与配合，提高企业整体运作效率。
3. 人力资源开发：通过培训、激励等方式，提升员工的综合素质和技能，为企业提供持续的人力资源支持。
4. 人力资源激励：通过建立科学合理的薪酬体系、绩效管理体系等，激发员工的积极性和创造性，提高员工满意度。
二、战略人力资源管理的作用1. 提高企业竞争力：通过优化人力资源配置，提高员工绩效，企业可以降低成本、提高效率，从而在市场竞争中占据优势。
2. 实现企业可持续发展：战略人力资源管理关注员工的长期发展，通过培训、激励等方式，提高员工素质，为企业提供持续的人力资源支持。
3. 提升企业文化建设：战略人力资源管理强调以人为本，关注员工的成长和发展，有助于营造和谐的企业文化，增强员工凝聚力。
4. 降低企业风险：通过建立完善的人力资源管理体系，企业可以降低人才流失、劳动争议等风险，确保企业稳定发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 明确企业战略目标：企业首先要明确自身的战略目标，包括长远目标、中期目标和短期目标。
2. 分析外部环境和内部资源：了解行业发展趋势、竞争对手状况、市场需求等外部环境，以及企业自身的人力资源状况、财务状况等内部资源。
战略人力资源管理
战略人力资源管理一、引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是一种全面规划和有效管理组织内人力资源的战略方法。
它将人力资源管理与组织战略紧密结合，在组织层面上提供战略支持和指导，以实现组织目标的最优化。
本文将探讨战略人力资源管理的概念、特点及其在组织发展中的重要作用。
二、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是指将人力资源管理与战略管理紧密结合，并将其纳入整体战略规划和执行过程中的一种管理理念和方法。
它强调人力资源管理需与组织战略相一致，以支持和推动组织的长期发展。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和福利，而战略人力资源管理更注重于塑造和管理组织文化、激励员工的积极性、提升员工的专业能力和创新能力等方面。
三、战略人力资源管理的特点1. 长期性：战略人力资源管理是长期规划的过程，注重从战略层面思考人力资源管理的问题，使其与组织目标相一致。
2. 综合性：战略人力资源管理需要综合考虑组织内外部环境的因素，包括组织文化、员工素质、市场需求等，以最大化组织利益。
3. 人本性：战略人力资源管理关注员工的全面发展和个人价值的实现，注重员工的参与和沟通。
4. 灵活性：战略人力资源管理需要根据组织的发展和变化灵活调整策略，以适应不同的时代和市场要求。
四、战略人力资源管理的重要作用1. 整合组织资源：战略人力资源管理能够整合组织内外部各种资源，发挥人力资源在组织中的核心作用，提高资源的利用效率。
2. 提升组织竞争力：通过战略人力资源管理，组织可以在人才招聘、培养和激励上取得竞争优势，增强组织的核心竞争力。
3. 建立人力资本：战略人力资源管理注重培养和开发员工的知识和技能，将其转化为组织的核心竞争力，形成可持续发展的人力资本。
4. 促进组织变革：战略人力资源管理能够推动组织的变革和创新，提供战略支持和指导，帮助组织适应市场和技术的变化。
5. 增强员工积极性：战略人力资源管理注重员工的参与和沟通，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
战略人力资源管理
战略人力资源管理在当今高速发展的市场经济环境下，企业面临复杂的经营环境和多样化的人力资本问题。
如何在这样的竞争压力下，更好地管理和利用企业的人力资源，将成为企业获得成功的关键所在。
战略人力资源管理是指通过有效的计划、组织、控制和协调人力资源，实现企业战略目标的管理方法和理论。
它是一种以战略为导向的、系统化的人力资源管理方法，旨在实现人力资源与企业战略的有效整合。
战略人力资源管理从整体上促进了企业发展的可持续性，是一种长远而有远见的人力资源管理方法。
一、战略人力资源管理的内容战略人力资源管理是一项综合性的管理工作，其内容包括以下几个方面：1.人力资源规划：对企业未来需要的人力资源进行合理的预测与调控，制定战略性的人才规划，确保企业人力资源的数量和质量符合企业的战略需要，实现人力资源的有序开发和利用。
2.组织结构设计：根据企业的经营策略和目标，设计有效的组织结构和人员配置，确保组织的层次分明、职责明确、流畅高效，以适应企业不断变化的环境。
3.人力资源招聘：合理制定岗位需求，招募符合企业战略目标的人才，使企业能够及时地、准确地引入新的人才资源。
4.员工培训：为员工提供有针对性的培训和提升机会，使员工能够不断提升自身技能和素质，更好地适应企业的发展需求和战略部署。
5.绩效评估：根据企业战略和目标，对员工的绩效进行合理评估，及时给予肯定和激励，从而提升员工的自我认同和参与度，确保员工个人发展与企业战略目标的一致。
6.员工关系管理：促进良好的员工关系，建立互信、良好的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和归属感，提升员工的工作积极性和工作满意度。
二、战略人力资源管理的意义战略人力资源管理的实践对企业的发展具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：1.实现企业战略目标：战略人力资源管理使得企业的人力资源管理工作更加集中，更加高效。
通过对人力资源的有序开发和利用，实现企业战略目标的高效实现。
2.提高人员素质：战略人力资源管理要求对员工进行培训和提升，培养员工的综合素质，提高员工的技能水平,增加员工的知识和业务技能，从而为企业长远发展提供智力支持。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指在组织发展战略制定和实施过程中，将人力资源视为一项关键资源，并通过人力资源管理的方法和技术，以实现组织战略目标和提升绩效的理论与实践。
一、战略人力资源管理的定义和背景战略人力资源管理的提出源于20世纪末，当时许多组织开始意识到传统的人力资源管理方法无法应对快速变化的外部环境和竞争压力。
传统人力资源管理主要关注员工招聘、培训和员工关系等方面，而战略人力资源管理则将人力资源视为组织的重要战略资源，强调员工与组织之间的长期关系。
战略人力资源管理的核心思想是将人力资源与组织的战略目标紧密结合起来，通过正确的人力资源管理措施来实现组织战略的有效实施。
这一管理理念的提出，是对传统人力资源管理的一种超越和改进，也是对人力资源管理角色的重新定位和发展。
二、战略人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力战略人力资源管理认为，人力资源是组织的核心竞争力，优秀的员工能够为组织创造独特的价值，并提供持续的竞争优势。
通过科学合理地管理人力资源，可以吸引、留住和激励优秀人才，为组织提供持续的创新和发展。
2. 人力资源与组织战略目标的一致性战略人力资源管理强调员工与组织之间的长期关系，并将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来。
通过合理的人力资源规划、培训和激励机制等手段，可以确保员工与组织的利益一致，实现员工和组织的共同发展。
3. 提升员工绩效和组织绩效战略人力资源管理注重通过正确的人力资源管理方法和技术，提升员工绩效和组织绩效。
通过制定科学的绩效评估制度、提供有效的培训和发展机会，可以激励员工的工作动力，提升员工的工作能力和绩效，从而推动组织的持续发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 确定组织的战略目标首先，组织需要明确自己的战略目标，包括市场定位、核心竞争力等方面的战略规划。
只有明确了组织的战略目标，才能有针对性地制定人力资源管理策略和措施。
战略人力资源管理概念
战略人力资源管理概念战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在制定和执行人力资源管理策略时，将其与组织的战略目标相结合，以实现组织绩效和竞争优势的管理理念和方法。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的核心理念是将人力资源视为组织的重要资本和竞争力源泉，通过科学的人力资源管理手段，实现组织的战略目标。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的主要内容包括：人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理等。
在实施过程中，需要将这些管理活动与组织的战略目标相结合，确保人力资源管理的有效性和可持续性。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的基础。
通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来所需的人力资源数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划，以满足组织的发展需求。
其次，员工招聘与选拔是保证组织人力资源质量的重要环节。
战略人力资源管理强调招聘和选拔过程中要注重与组织文化和价值观的匹配，以确保新员工能够快速适应组织环境，并为组织做出积极贡献。
再次，员工培训与发展是提升组织人力资源素质和能力的重要手段。
通过为员工提供系统的培训和发展机会，使其不断提升自身能力和素质，进而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，绩效管理是战略人力资源管理中不可或缺的一环。
通过制定科学合理的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，并根据评估结果进行奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬与福利管理是吸引和保留优秀人才的重要手段。
战略人力资源管理强调薪酬与福利制度要公平合理，并与员工的贡献和能力相匹配，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，员工关系管理是保持组织内部稳定和谐的关键。
战略人力资源管理的定义
战略人力资源管理的定义引言随着全球化的发展和竞争的加剧，战略人力资源管理的重要性逐渐凸显。
在这篇文章中，我们将详细探讨战略人力资源管理的定义及其在组织中的作用。
一、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是一种以企业战略为导向，全面优化和整合人力资源相关战略、政策、流程和实践的管理方法。
它强调将人力资源管理与企业战略的制定和实施相结合，以实现组织的长期目标。
二、战略人力资源管理的特点1.战略导向：战略人力资源管理是以企业战略为基础，将人力资源管理与企业战略相衔接。
2.全面性：战略人力资源管理将人力资源策略、政策、流程贯穿于组织各个方面，形成一个完整的系统。
3.长期性：战略人力资源管理注重长期规划和发展，以实现企业长期目标。
4.综合性：战略人力资源管理需要综合运用各种人力资源管理的方法和工具，充分发挥人力资源的作用。
三、战略人力资源管理的作用1.对策略制定的影响：战略人力资源管理将人力资源管理与企业战略相结合，为战略制定者提供人力资源方面的支持和建议。
2.人才招聘和留任：战略人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀人才，以保证组织的竞争力。
3.组织文化建设：战略人力资源管理可以促进组织文化的塑造和发展，营造积极向上的工作环境。
4.绩效管理：战略人力资源管理可以引导和支持绩效管理，帮助员工提高工作表现，进而实现组织目标。
5.培训和发展：战略人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，提高员工的职业素养和竞争力。
四、战略人力资源管理的实施步骤1.了解企业战略：深入了解企业的战略目标和发展方向。
2.分析人力资源需求：根据企业战略目标，确定适应战略执行需求的人力资源组成和人才需求。
3.制定人力资源策略：根据人力资源需求，制定相应的人力资源策略和政策。
4.实施人力资源实践：将人力资源策略转化为实际的人力资源实践，包括招聘、培训、绩效管理等。
5.监测和评估：对实施的人力资源管理进行监测和评估，及时调整和改进。
结论战略人力资源管理在当前商业环境中具有重要的意义，它能够帮助企业与外部环境保持良好的适应性，实现企业长期发展的目标。
战略性人力资源管理
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4、基于关键绩效指标的考核系统 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制
度，中层管理者采用年度绩效考核制度，操作层员工采用月度 测评制度。绩效目标的设立源于组织的战略目标和岗位职责， 对中高层管理者的绩效考核更注重结果指标，对基层管理者的 考核更强调行为过程。考核结果与分配和晋升挂钩。
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⑵战略性人力资源管理的特征 其特征体现在战略性、协调性和目标性三个方面。 ①战略性 人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四
个方面： 第一，战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管
理； 第二，战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”
二是自下而上法。
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2、战略人力资源管理目标的制定原则 ⑴匹配原则 ⑵服务原则
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三、战略人力资源管理的内容
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1、基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划系统是人力资源管理实施计划的具体体现，是根据组织发展
战略规划对人才规格、数量、来源等的规划。人力资源规划是一种可以直 接操作的计划。组织根据发展战略确定自身的人力资源开发和规划，通过 开发和实施规划确保组织人才队伍的稳定和素质的提高，不断加大专业人 才的培养、储备和开发，制定内部培养和外部引进计划。
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2、基于员工素质的潜能评价和投资战略系统 组织从发展战略、客户需求和竞争要求出发，对各类岗位员工
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战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，通过制定并实施合适的人力资源策略，使组织能够在竞争激烈的市场环境中取得竞争优势的管理理念和实践。
本文将围绕战略人力资源管理展开讨论，重点分析其核心要素、实施的关键步骤，以及其在组织中的重要性。
战略人力资源管理的核心要素主要包括：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和激励机制等。
首先，人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源供应策略，以确保组织具备适应性和灵活性。
其次，招聘与选拔是为了确保组织能够聘请到最合适的人才，通过制定有效的招聘策略和选拔流程，从大量的应聘者中筛选出最适合组织的人才。
再次，培训与发展是为了提高员工的能力和素质，通过培训和开发计划，提高员工的专业技能和管理能力，以及培养员工的潜力，为组织的未来发展储备人才。
绩效管理是为了评估和改善员工的绩效，通过设定明确的绩效目标和进行定期的评估和反馈，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
激励机制是为了激发员工的积极性和创造力，通过适当的薪酬和激励制度，以及良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
实施战略人力资源管理的关键步骤主要包括：制定战略人力资源管理策略、与组织战略目标相对照、制定实施计划以及评估和调整。
首先，制定战略人力资源管理策略是为了明确战略目标和方向，根据组织的特点和需求，制定相应的人力资源管理策略。
其次，与组织战略目标相对照是为了确保战略人力资源管理与组织整体战略目标相一致，通过对比和对齐，使战略人力资源管理成为组织战略实施的重要支持和驱动力。
制定实施计划是为了明确实施的步骤和时间表，制定相应的人力资源管理方案，并确保其执行和落地。
评估和调整是为了监测和评估战略人力资源管理策略的执行效果，及时发现问题并进行调整和改进，以保持战略人力资源管理的有效性和适应性。
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0529《战略人力资源管理》2015年6月期末考试指导一、考试说明该课程闭卷考试。
满分为100分，考试时间为90分钟。
考试试题包括以下三种题型：（一）单选题选项中只有一个符合题意，答错或不答均不得分。
（二）判断题判断题根据题意选对或错。
（三）简答回答要点，并作简要分析，要点要求完整、有序、明确，分析力求准确。
（四）案例分析按题中所示要求对所给案例作具体分析。
（五）论述题要求对所提出的问题进行详细论述。
（六）论述文运用所学概念和理论，写一篇简短的论述文二、重点复习内容第一章概念1、什么是战略战略是“指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。
”2、资源中的人力资源按照形态，资源可以分为有形资源和无形资源两类。
按照性质，资源有人力资源、物力资源、信息资源和制度资源等类型。
在各类资源中，人力资源是最重要的资源。
3、什么是人力资源人力资源（human resource）有三个层次的涵义。
一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。
这是国内学者比较普遍接受的人力资源定义。
4、人力资源与人力资本简而言之，人力资本是指“凝聚”在人体中的知识和技能。
“凝聚”的过程，是资本的投资过程；“凝聚”在人体中的知识和技能，是具有价值和使用价值的生产要素。
通过讨论可以发现，人力资源和人力资本这两个概念，既有区别又有联系。
首先，人力资源是管理学或一般意义上的概念，而人力资本是由经济学家在解决经济学问题时提出的经济学概念。
其次，人力资本强调投资收益关系，人力资源着重创造社会财富的能力资源性质。
人力资本是通过有计划的投资活动——教育与培训活动——“凝聚”在人体中的、可以带来收益的“无形资产”——知识和技能。
人力资源是已经存在的、有待开发和利用的社会或组织中的生产能力。
第三，人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。
第四，人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容。
第五，人力资源和人力资本，都以“人力”的使用产生的力量推动生产系统运行，创造产品和服务的价值。
5、战略人力资源管理战略人力资源管理，是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。
第二章模型管理学中所谈到的模型，一般都是非物理模型，是对管理实践中的现象或规律性事物概括、本质和直观的描述。
1、管理模型管理模型（management model）属于非物理模型，可以理解为对管理实践或管理理论中一个系统、一种理论或一类现象本质的或直观的描述。
2、战略人力资源管理模型战略人力资源管理，是指“为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。
”教师精讲第三章规划1、战略人力资源规划性质战略人力资源规划，就是对如何获得满足组织战略需要的人力资源，提前做好计划和安排。
在工作过程中，有必要从五个维度了解清楚战略人力资源规划的性质。
一.是规划的态度，是主动采取行动，还是由于环境或其他条件的变化不得已而为之；二.是规划与战略的相关性，人力资源规划与组织战略密切相关，还是比较疏远；三.是规划的范围，是多方面、多项目的宽范围规划，还是有限项目的窄范围规划，比如只制定招聘和选拔的规划；四.是规划的正规程度，可以是正式的、书面的规划，还可以是存在于管理人员头脑中的、口头的规划；五.是规划的灵活性，即所制定的规划抵御外部环境或内部条件发生突然变化的能力。
2、战略人力资源规划的程序第一，分析工作任务和工作量。
第二，预测人力资源需求。
第三，预测人力资源供给。
审视人力资源市场，评估有可能满足组织战略需求的人力资源供给现状和趋势。
第四，评估人力资源供需状况。
第五，选择人力资源管理目标，制订工作规划。
第六，落实人力资源规划目标，评估实施绩效。
3、德尔菲法：德尔菲技术是一种通过专家组两轮以上的评估确定预测值的方法。
要求专家组预测某些项目的数值。
每轮过后，管理人员就专家预测结果作出匿名小结并说明原因。
当专家组各轮之间的预测结果变化幅度很小时，预测过程结束，取最后一轮预测结果的平均值。
德尔菲法有精心设计的工作规则，远比其他非结构化小组预测的结果准确。
第四章招聘1、工作分析的步骤：第一步，了解战略任务，明确分析目的。
第二步，选择工作分析对象。
第三步，沟通员工，获得支持。
第四步，确定有效方法，收集工作分析信息。
第五步，处理工作信息。
第六步，撰写工作分析报告。
最主要的报告有两份，一份是工作说明书，另一份是工作规范表。
第七步，评估工作分析的工作绩效，关注工作分析的新需求。
2、工作分析的方法（1）问卷调查法——请员工填写调查问卷，然后分析问卷信息。
（2）关键事件法——识别并重点分析关键的工作事件（行为）。
（3）观察法——观察工作过程，了解工作技能要求。
观察执行任务时的一个工作样本即可。
观察法主要用于分析通过一系列身体运动来完成任务的工作。
（4）访谈法——采访熟悉所分析工作情况的员工或管理者，在交谈中获得关键信息。
通常可以采用结构性的表格记录信息。
（5）职能工作分析法——考察工作的各项职能与信息、人员和事务三方面关系的方法。
3、招聘方法（1）内部招聘如果不是新创建的组织，大多数职位空缺一般是通过内部招聘填补。
内部提拔或招聘，有利于节约招聘成本，提高招聘效率。
此外，内部提拔对在岗人员还有激励作用，使他们看到晋升希望，对自己在组织内职业生涯的发展充满希望。
内部提拔，特别是按照公开程序逐级提拔，还有利于使被提拔者为下属和同事所接受，便于迅速进入工作状态。
内部招聘的主要来源包括提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、重新雇佣过去的员工等。
内部招聘的常用方式有招聘广告、基层部门推荐、个人自荐、查阅档案、指定候选人、直接任命等。
（2）外部招聘外部招聘具有必要性和重要价值。
常见的外部招聘来源有人力资源市场、应届毕业的学生、其他组织的人力资源等。
外部招聘常用的方式有招聘广告、校园招聘、员工推荐、猎头公司、私立就业服务机构、公立就业服务机构、政府机构、工会组织、个人申请等。
外部招聘还有多种方式。
近几年越来越普遍采用的是网络招聘。
不管内部招聘，还是外部招聘，都可以实现网络化招聘。
（3）内部招聘与外部招聘比较内部招聘与外部招聘比较第五章选拔1、选拔的标准（1）诚实守信品质；（2）团队合作精神；（3）创造发明动力；（4）领导协调能力；（5）学习发展潜力。
2、选拔的程序第一步：应聘者填写申请表。
第二步：评价申请表和简历。
第三步：HR部门初次面试。
第四步：录用测试。
第五步：背景调查。
第六步：HR部门和专家初选。
第七步：用人部门和团队面试。
第八步：健康检查。
第九步：新员工录用决策。
3、测试的效度（1）内容效度——指一项测试对工作内容的反映程度。
测试项目与工作内容的相关性越好，内容效度越高。
（2）效标效度——指预测因子（简历、求职表、推荐信、测试结果等）和效标尺度（绩效评价方法、某些方面的绩效等级）之间的相关性。
一般说来，相关性越高，测试（预测因子）对结果（效标）预测得越准确。
效标是要证明测试结果与实际绩效的正相关关系。
如果测试分数高，工作绩效就好，说明测试有效标效度。
效标术语来自心理测量学。
还有表面效度（face validity）、结构效度（structure validity）、可预测性效度（predictive validity）、同时性效度（concurrent validity）等多种形式。
4、面试内容与步骤在面试中指望获得的信息呢，一般有以下五方面：（1）外在特征。
（2）内在素质。
（3）工作能力。
（4）职业规划。
（5）发展动力。
面试一般按照以下程序进行：第一步：面试准备第二步：和谐气氛第三步：提出问题第四步：结束面试第五步：总结面试第六章绩效管理1、绩效管理模型绩效管理模型，就是指对绩效管理实践本质的和系统的描述。
对于组织层面的绩效管理过程而言，基本的逻辑是根据组织战略，确定组织生产与服务活动；再根据组织活动，确定组织绩效管理计划。
2、绩效考评的优点：（1）支持战略规划和目标；（2）增强责任感；（3）提高决策水平；（4）改进客户服务；（5）优化资源配置。
3、绩效管理的主体绩效管理主体，是指这项活动的决策者、执行者和作业者。
从管理职能角度，绩效管理主体，可以理解为计划、组织、领导和控制绩效管理活动的有关人员。
4、绩效管理的客体所谓绩效管理的客体，实际上就是指所管理的绩效的类型和内容。
在不同的组织，在相同组织的不同部门或团队，对于承担不同任务的员工，工作的内容不同，绩效管理所涉及的“客体”就有所区别。
5、绩效管理的原则在开展绩效管理活动时应该注意遵守的五项原则：第一，战略相关原则。
第二，客观公正原则。
第三，适用可行原则。
第四，认同接受原则。
第五，激励促进原则。
6、绩效管理中的常见错误（1）晕轮效应错误。
（2）近因效应错误。
（3）马太效应错误。
（4）宽严不当错误。
（5）相似相容错误。
（6）心理盲点错误。
（7）自我标准错误。
（8）主观偏好错误。
7、绩效考评的目的是：（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
8、绩效考评的作用为：（1）对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：1）绩效改进；2）员工培训；3）激励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7）员工之间的绩效比较。
（2）对主管来说：1）帮助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）了解下属对其职责与目标任务的看法；4）取得下属对主管、对公司的看法和建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6）共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划。
（3）对于员工来说：1）加深了解自己的职责和目标；2）成就和能力获得上司赏识；3）获得说明困难和解释误会的机会；4）了解与自己有关的各项政策的推选情况；5）了解自己在公司的发展前途；6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
9、员工业绩考核系统的特征（1）敏感性。
工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力；（2）可靠性。
评价者做出评价的一致性，不同评价者对同一个员工所做的评价应该基本相同；（3）准确性。
应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，明确一项工作成功的标准；（4）可接受性。
得到管理人员和员工的支持。
（5）实用性。
评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用绩效考核体系的收益应该大于成本。