在经销商内部如何搭建培训体系资料

下午 上午： 学报小孩及包尿布 学照相
下午 学辨识方向
下午 怎样处理 紧急情况
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培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
培训项目的实施
高级管理 人员 资深员工 HR培训 专员
噪音
照明
音响
培训场所的 选择与布置
地板
确定培训师
培训机构
室温 座位安排 Web Intranet 咨询公司 了解受训 者情况 提供课程 大纲
员工：
积极参加，学习进步
培训师：
提供高质量的培训服务
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案例3 冠东公司如何策划培训项目
思考：
1、冠东公司是如何准备和协调培训的师资资源的？
2、总经理、人力资源部、总助三者在这次培训中分别作出了哪些 贡献？对你有何借鉴和启发？
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培训模块回顾与总结
► 课程回顾 − 制定培训战略时是否应该与公司战略、人力资源战略保持一致？ − 什么是完整的培训体系？ − 什么是培训的ADDIE流程？
培训实施
建立信息管 理系统
记录培训 信息 搭建交流 平台 查询培训 计划
项目启动
营造开放 的氛围 破冰 编制培训 预算
发布培训 新信息
日程安排与其 他准备工作
制作培训 手册
不随意 更改日期
完成培训 档案
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及时发布 项目通告
培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
评估培训效果的方法
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第一部分 培训战略的匹配与选择
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成功的培训战略必须与公司战略、人力资本战略保持一致
公司战略/目标
Human Capital Strategy 人力资本战略 /目标
培训战略/目标 • 培训部门如何设置与分 工？ • 包括哪些重点课程？ • 哪些课程由自己承担？ 哪些可以外包?
公司的使命、价值观、目标 外界环境因素：威胁与机会 内部因素：优势与劣势
企业培训的战略/目标
Enterprise Learning Model
组织管理体系
培训课程体系
培训实施体系
人员体系
• 培训组织的组织架构 • 课程分类结构 与汇报关系 • 课程分级架构 • 培训组织流程 • 课程设计与开发 • 培训管理制度
• 培训实施的软、硬件 系统
• 内、外部培训师的选 择、认证、管理等
培训的离散放任阶段
培训的整合规范阶段
创立拓展阶段
变化成长阶段
成熟稳健阶段
组织发展阶段
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案例1 建立符合企业需要的培训模式
思考：
1、该企业的培训与企业发展战略是如何匹配的？
2、本案例中的老总和人力资源部的做法给你带来哪些方面的思考和 启发？
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第二部分 培训体系
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企业培训体系的架构
完整、有效的企业培训体系是以下各体系整合运作的结果：
2 1 培训过程中或刚结束 评估领域 反应：满意程度 培训课程刚结束 认知：学习收获
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4
培训后1至6月
行为：工作中的运 用和行为的改变
培训后6月或以上
绩效：工作业绩
评估来源
学员反馈
学员的陈述/考试
学员、同事或主管
公司的工作记录
评估方法
•观察 •问卷
•非正式的讨论 •面谈 •测验 •对知识和技能的 掌握程度 •学员在哪些态度 上发生了转变
► 开始－－凤头（漂亮、引人入胜） ► 主体－－猪肚（充实、条理清晰） ► 结尾－－豹尾（精悍、耐人寻味）
开始
课程目标 日程包括后勤安排 破冰 Ice-breaker
结束
难点解答 回顾期望 分享收获与行动计划 结束语
期望
规则
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培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
•日常的电话调查 •面对面的谈话 •问卷 •大量实质性的知识 •工作中实际表现的 行为
•绩效考核 •绩效指标的分析 •工作目标的达成 •改进的个人/小组 /部门/公司绩效 •投资回报率
评估内容
•课程、讲师、教材 、环境、服务等
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培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
评估培训体系的有效性
人力资本战略是人员、薪酬、组 织、工作流程等体系的设计，保 证业务战略的成功实施:
培训战略必须： 与业务战略保持一致来发展 相应的员工能力 支持人力资本战略的实施 被客户理解并得到肯定
建立协调一致的员工能力、员 工思维方式和员工治理方式
市场环境的重大变化要求人力 资本战略的调整
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活动挂图
……
……
14:30- 16:30 120分钟
练习：开始 运用身体语言、语音语调、眼神接触
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准备时间30分钟 轮流演示，其它学员给与反馈
所有设备
培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
课程开发
东京迪斯尼乐园清洁工培训
第一天 上午 学扫地
第二天 上午 学抱小孩 及包尿布
第三天 上午 怎样与小孩 讲话
课程开发 ► 课程计划指南（教案）
课程：培训培训师 培训目标 ►认识讲师的角色和所需要的技能 ►理解成人学习的基本理念 ►更好的认识自己作为培训师的强项与不足之处 ►理解、练习并提高facilitation技能 时间 9:00-9:20 20分钟 9:20-9:35 15分钟 …… 培训师角色和技能，培训流程和6P 原则 …… 议程 介绍、期望、破冰、规则 培训方法 学员轮流介绍，每人控制在一分钟以内， 注意本部分总时间不超过20分钟 启发(Facilitation) 辅助的设备或材料 活动挂图 时间：2009年2月26-27日 9:00am to 5:00pm 地点：美世办公室
培训体系设计
设置培训目标
规划课程架构图
希望员工通过培训后了解什么？ 希望员工通过培训后能够干什么？ 希望员工通过培训后有哪些改变？
拟定课程大纲
确定需要培训哪几大模块？
每个培训模块需要包括哪些主要内容？ 以培训需求分析为基础
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培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
课程开发 ► 课程内容结构
• 培训外包管理
• 培训效果评估与跟踪
• 培训管理人员数量与 能力的配备
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培训体系管理流程
培训管理流程
企业战略 培训预算 开发培训课程 （内部/外部） 制订年度培 训时间表 绩效管理 汇总组织年 度培训计划 汇总/分析培 训评估
人力资 源部
更新培训档案
直线经理
能力模型 评估绩效效果 明确能力差 距和培训需 求 选择培训课 程 制订个人/小 组/部门年度 培训计划
− 如何进行培训的组织管理，比如师资的协调，责任的分担？
► 请与大家分享你的收获与体会 ► 请提出工作改进建议或行动计划
28Biblioteka Baidu
Thank you ! 谢谢!
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成功的培训战略必须与公司战略、人力资本战略保持一致
公司战略/目标
人力资本战略/目标
培训战略/目标
销售额增加27%，其中新产品销 售占到总销售额的20% 通过发展和保留员工，创造获胜 的文化，激励员工全心全力投入 工作
完成销售代表能力模型搭建工作 上半年完成100位销售代表的招聘工作 销售队伍员工流失率由25%降至15% 通过各种方式的沟通宣传获胜的文化 为员工提供充分的培训与发展机会
Design 培训体系设计
Develop 课程开发
Implement 培训实施
Evaluation 培训评估
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培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估
培训需求分析
► 今后三年的目标和战略是什么？ ► 培训预算、培训时间和相关专业知识？
► 管理层和学员对于培训活动的态度？
► 绩效问题的原因是什么？ ► 员工的知识、技能、行为状况？ ► 员工的职业发展计划？
1 ► ► ► ► 参加培训总人数 平均培训天数 培训预算支出比例 培训纪录准确性 ► ► ► ► ► 学员满意度 课程开发的质量和时间 培训后通过测试的比例 内部合格培训师比例 外部供应商合格比率
存在
2
专业
3
支持战略
► ► ► ► ►
培训计划与公司战略、目标一致度 培训计划完成进度 关键岗位板凳深度 完成个人职业发展计划的比率 培训技能实际运用的比率
根据销售代表能力模型设计销售培训 体系和销售代表面试指南 为销售主管安排目标选才、保留关键 人才和职业发展培训课程 平均培训天数：4天 新员工培训的重点内容：获胜的文化
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培训管理发展阶段与组织发展阶段之间密切相关
阿什里德培训管理发展阶段模型
培训的聚焦提升阶段
培 训 管 理 发 展 阶 段
在经销商内部如何搭建培训体系
2010年8月
目录
► 培训战略的匹配与选择
► 培训体系 ► 培训的ADDIE流程
► 培训的组织管理
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注意事项
► 请关闭手机并保持课堂安静
► 请和我们分享您的经验与意见 ► 请诚恳地向他人学习 ► 请随时就您想到的问题提问 ► 请在小组讨论中注意时间管理 ► 请学会在实际工作中运用您学到的 ► 请参与!请享受共同学习的乐趣！
外部讲师
专业性工具的介绍，比如薪酬管理工具
提供新鲜、前沿的资讯信息和视角
有利于提高员工参与的积极性 注重培训机构的质量和培训师的胜任力
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培训计划实施中各方面的责任
高层领导：
提供支持的大环境
人力资源部：
落实培训方案&培训资源
高层领导助理：
做好参谋，承上启下
培训 各部门领导：
鼓励&动员员工参加培训
► ► ► ► 人力资本准备度提高比例 主要培训课程的投资回报率 被辅导员工绩效改进幅度 利益相关方的整体评价
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绩效
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第四部分
培训的组织管理
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培训师资的准备与协调
选用内部讲师还是外部讲师？
内部讲师
熟悉企业的语言和案例，更具针对性 传播企业真正需要的知识，经验可复制 一种有效的员工激励方式 建立健全内部培训师选拔与培养制度
员工
绩效管理 职业生涯规划
参加培训
评估培训效果
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企业课程培训体系 ► 企业课程培训体系：分级架构
高级 管理层 中级经理 专业培训 初级经理
领导力培训
新员工
员工
基本技能培训
“缺什么培训什么，需要什么培训什 么”
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第三部分
培训的ADDIE流程
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培训的ADDIE流程
Assessment 培训需求分析
► 工作任务的详细内容和标准是什么？ ► 哪些任务需要培训？哪些任务是培训不能解决的？ ► 该任务需要具备哪些知识和技能？
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案例2 如何才能找到真正的培训需求
思考：
1、如果你是该公司的管理者，你将如何找到真正的培训需求？
2、你认为本案例主要说明了什么问题？
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培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估