季度绩效考核制度精编版
公司管理部室季度绩效考核细则(精)
负责特种设备作业人员、特种作业人员的安全技术教育，及时同主管部门联系，经同意后组织人员进行培训、查体、取证及复审，并做好日常管理工作。工作中如有重大失误扣5分。
2
综合管理
遵守工作纪律，不迟到、不早退，严格执行请假制度。出现《员工手册》中规定的一般违纪现象，每人次扣1-2分。出现《员工手册》中规定的较重违纪现象，属于下岗培训的，每人次扣10分；不属于下岗培训的，每人次扣5分。出现《员工手册》中规定的严重违纪现象，每人次扣20分。各单位对自查自纠发现的问题进行如实上报，且未造成不良影响，可在上述扣减标准的基础上适当降低扣分数值，直至免于扣分。
安排职工外出培训；对后续学历教育毕业的职工进行毕业证书及学习档案的审查认定。工作中如有重大失误扣5分。
负责落实公司内部各类职工培训班的组织筹备工作，做好培训教学安排。工作中如有重大失误扣3分。
负责做好中级管理人员的培训取证和项目经理、一级建造师等资格证件人员的继续教育管理，做好证件的复审及管理工作。工作中如有重大失误扣5分。
不发生员工非正常死亡。因工作不到位或管理不善，发生员工非正常死亡，每人次扣5分。
政治工作部
公安保卫部
不发生黄、赌、毒案件。发生黄、赌、毒案件，除移交司法机关处理外，每发生一起扣10分，自行发现并查处的不扣分。
政治工作部
公安保卫部
不发生影响和损害公司形象的重大事件。发生影响和损害公司形象的事件，造成恶劣影响的，或被省级及以上新闻媒体报道，经查证属实的，视情节轻重，每次扣15-30分。
做好员工劳动合同的签订、续订、解除及日常管理工作。工作中如有重大失误扣3分。
及时做好职工劳动能力鉴定及职工病、伤亡缮后处理工作。工作中如有重大失误扣3分。
企业季度绩效制度模板范本
企业季度绩效制度模板范本一、总则第一条为了提高公司工作效率与积极性，激发员工工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
二、考核原则第三条绩效考核应建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
三、考核方法第七条季度绩效考核办法1. 季度绩效考核分为四个方面：工作业绩（50%）、工作能力（30%）、工作态度（15%）和团队协作（15%）。
2. 各项指标均采用百分制，满分100分。
各项指标得分加总即为员工季度绩效总分。
3. 工作业绩：根据员工完成的工作任务、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4. 工作能力：根据员工的专业技能、学习与成长、解决问题的能力等方面进行评估。
5. 工作态度：根据员工的出勤情况、工作积极性、团队合作意识等方面进行评估。
6. 团队协作：根据员工在团队项目中的参与程度、协作效果、团队贡献等方面进行评估。
第八条考核周期与时间1. 季度绩效考核周期为每个季度末。
2. 季度绩效考核结果应在季度结束后的十个工作日内公布。
四、绩效考核流程第九条绩效考核流程如下：1. 制定考核指标与标准：由公司领导、部门负责人共同制定各项考核指标与标准。
2. 自我评估：员工根据考核指标与标准进行自我评估。
3. 上级评估：上级根据员工的实际工作表现进行评估。
4. 考核结果汇总：将上级评估分数与自我评估分数进行加权平均，得出员工季度绩效总分。
业绩季度考核制度模板
业绩季度考核制度一、目的为确保公司目标的顺利实现，提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力，特制定本业绩季度考核制度。
本制度主要针对公司全体员工的工作业绩进行季度考核，以客观、公正、公平的原则对员工的工作表现进行评价，为员工的薪酬、晋升、培训等提供依据。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括试用期员工、正式员工和临时员工。
三、考核周期本制度采用季度考核，每个季度末进行一次全面考核。
四、考核内容1. 工作目标完成情况：根据公司战略目标和部门职责，设定季度工作目标，考核员工在本季度内工作目标的完成情况。
2. 业务能力提升：考核员工在本季度内业务能力的提升，包括专业知识、技能、经验的积累和运用。
3. 团队协作：考核员工在本季度内与团队成员的沟通、协作能力和团队精神。
4. 工作态度：考核员工在本季度内的工作态度，包括责任心、敬业精神、出勤情况等。
5. 创新能力：考核员工在本季度内的创新思维和实际应用，对公司发展和部门工作的改进提出建设性意见。
五、考核指标及权重1. 工作目标完成情况（40%）：设定定量的工作目标，根据完成情况进行评分。
2. 业务能力提升（20%）：根据员工在本季度内业务能力的提升进行评分。
3. 团队协作（20%）：根据员工在本季度内与团队成员的沟通、协作情况进行评分。
4. 工作态度（10%）：根据员工在本季度内的工作态度进行评分。
5. 创新能力（10%）：根据员工在本季度内的创新能力进行评分。
六、考核流程1. 制定考核计划：人力资源部根据公司目标和部门职责，制定季度考核计划。
2. 提交工作总结：员工在季度结束后提交本季度工作总结。
3. 考核评价：上级领导根据员工工作总结和实际表现进行评价。
4. 考核结果反馈：人力资源部将考核结果反馈给员工。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工的薪酬、晋升、培训等进行调整。
七、考核结果处理1. 优秀（90分以上）：表现卓越，工作成果显著，具备晋升、加薪等资格。
季度考核制度范本
季度考核制度范本一、制度目的二、制度适用范围该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、考核内容1.量化指标：对岗位工作进行量化归类，根据不同岗位的要求，制定相应的工作指标，包括但不限于销售额、产品产量、客户满意度等。
3.行为评价：考察员工在工作中的表现，包括但不限于团队合作、沟通能力、职业道德等。
四、考核周期每个季度为一个考核周期，具体考核周期时间将由公司人力资源部门在每年初确定并通知全体员工。
五、考核流程1.目标设定：每个季度初，员工与直接上级共同确定本季度的工作目标和计划。
2.绩效评定：员工根据目标设定的绩效指标，自评和提供相应的工作业绩材料，由直接上级进行评定。
3.绩效面谈：根据评定结果，直接上级与员工进行绩效面谈，共同讨论工作中出现的问题以及提出改进建议。
4.绩效考核结果：经过绩效面谈后，直接上级对员工的绩效结果进行最终评定，并将结果及时通知员工。
六、考核结果根据季度考核结果，员工将获得以下评价之一：1.优秀：员工在本季度内工作出色，完成工作目标并超出预期。
将获得相应的奖励和激励措施。
2.良好：员工在本季度内基本完成工作目标，达到预期水平。
将获得适当的激励和肯定。
3.一般：员工在本季度内有一定的工作进展，但未能完全达到要求。
将获得适当的指导和改进建议。
4.不合格：员工在本季度内工作表现不佳，未能达到工作要求。
将接受相应的处罚或培训。
七、考核奖惩1.优秀员工将获得相应的奖励，包括但不限于奖金、加薪、晋升等。
2.不合格员工将接受相应的处罚，包括但不限于降薪、绩效扣减、岗位调整等。
3.对于重大过失或违规行为的员工，公司将视情节严重程度采取相应的纪律处分。
八、考核结果记录与追踪公司人力资源部门将对每个员工的季度考核结果进行记录，并进行追踪和分析。
同时，将根据员工的绩效表现提供相应的发展机会和培训。
九、制度解释与修订本制度由公司人力资源部门负责解释和修订。
如有相关问题或需要修订，请及时向人力资源部门申请。
公司管理部室季度绩效考核细则
公司管理部室季度绩效考核细则一、考核目的：二、考核指标：1.能力指标：（1）工作积极主动：管理部室需要具备主动性和积极性，在工作中能主动寻找问题，积极解决问题。
（2）专业技能：管理部室成员需要具备一定的专业技能，能够运用所学知识解决实际问题。
（3）协作能力：管理部室的工作需要与公司其他部门紧密合作，能够有效地与他人合作，协调沟通。
（4）领导力：管理部室人员需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
2.工作绩效指标：（1）工作质量：管理部室的工作需要保证质量，能够提供高质量的管理服务。
（2）工作效率：管理部室的工作需要高效完成，能够按时、按质完成任务。
（3）工作成果：管理部室的工作成果需要能够为公司带来显著的效益和改进。
（4）团队精神：管理部室成员需要具备团队合作精神，能够与他人合作，形成良好的工作氛围。
三、考核方法：1.权重分配：根据公司管理部室的重要性和绩效指标的重要程度，将各项指标进行权重分配。
例如，能力指标可以占总分的30%，工作绩效指标占总分的70%。
2.评分方式：（1）能力指标：根据管理部室成员在能力指标方面的表现和表现程度进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
（2）工作绩效指标：根据管理部室的工作质量、效率、成果和团队精神进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
3.绩效奖励：（1）优秀奖励：绩效评定达到优秀水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、职称评定等。
（2）良好奖励：绩效评定达到良好水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、表彰等。
（3）激励措施：对于绩效评定需要改进或不满意的管理部室成员，可以提出改进意见和建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助其提升绩效。
四、考核周期和频率：1.考核周期：考核周期为一个季度，即三个月。
2.考核频率：每个季度结束后进行一次绩效考核，及时评估和奖励管理部室的工作绩效。
五、改进机制：1.反馈机制：对于每次绩效考核的结果，应及时将评估结果反馈给管理部室成员，并与其进行沟通和交流，改善工作中存在的问题。
公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）
公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。
公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
企业季度绩效制度模板范本
企业季度绩效制度模板范本一、总则1.1 为了建立科学、合理、有效的绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高企业整体绩效，根据国家法律法规及相关规定，结合公司实际情况，制定本绩效制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的定期评估，实现员工与公司的共同发展。
二、绩效考核周期2.1 绩效考核分为季度考核，每季度末进行一次。
2.2 季度考核分为：季度目标达成考核和季度绩效评估。
三、绩效考核目标3.1 季度目标达成考核3.1.1 各部门根据公司年度目标，制定季度目标，并分解至个人。
3.1.2 个人根据部门季度目标，制定个人季度工作计划，明确工作重点和进度。
3.1.3 季度目标达成考核以个人季度工作计划为依据，评估个人在季度内的工作成果。
3.2 季度绩效评估3.2.1 绩效评估内容包括：工作态度、工作能力、团队协作、业务成果等方面。
3.2.2 绩效评估采用积分制，各项指标设定分值，并根据实际情况进行评分。
四、绩效考核流程4.1 准备阶段4.1.1 各部门负责人在季度结束后，向员工分配绩效考核任务。
4.1.2 员工根据考核任务，准备相关材料，包括工作总结、项目成果、业绩证明等。
4.2 评估阶段4.2.1 各部门负责人组织进行绩效评估，评估内容包括：工作成果、工作过程、团队协作等。
4.2.2 评估过程中，负责人应与员工进行充分沟通，了解员工在工作中的困难与需求，提供改进建议。
4.3 反馈阶段4.3.1 绩效评估结果由各部门负责人反馈给员工。
4.3.2 员工对绩效评估结果有异议时，可在收到反馈后5个工作日内向人力资源部提出申诉。
4.3.3 人力资源部负责对申诉进行调查核实，并在10个工作日内给予答复。
五、绩效考核结果应用5.1 绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的依据。
5.2 绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励和晋升机会。
5.3 绩效不佳的员工，公司将给予辅导和改进机会，如改进仍无效果，将依据公司相关规定进行处理。
企业季度绩效制度模板
企业季度绩效制度模板一、目的和范围1.1 目的：为了提高公司员工的工作效率和积极性，确保公司战略目标的顺利实现，特制定本季度绩效考核制度。
通过绩效考核，激发员工的工作热情，及时发现和解决问题，促进公司的持续改进和发展。
1.2 范围：本制度适用于公司全体员工，包括高层领导、部门负责人和基层员工。
二、绩效考核原则2.1 客观公正原则：绩效考核应建立在客观公正的基础上，确保考核结果公平、公开。
2.2 分层考核原则：绩效考核采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核。
2.3 激励为主、处罚为辅原则：绩效考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
三、绩效考核指标和权重3.1 绩效考核指标分为以下几个方面：（1）工作业绩：40%（2）工作态度：30%（3）团队协作：20%（4）创新能力：10%3.2 各级别员工的绩效考核指标和权重可根据实际情况进行调整。
四、绩效考核流程4.1 考核周期：本制度的考核周期为每个季度。
4.2 考核过程：（1）自我评价：员工在每个季度末进行自我评价，总结本季度的工作成果和不足之处。
（2）上级评价：上级根据员工本季度的工作表现，对员工进行评价。
（3）绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，讨论改进措施。
（4）绩效档案建立：将员工的绩效考核结果纳入个人绩效档案，作为晋升、薪酬调整等方面的依据。
五、绩效考核结果应用5.1 优秀员工奖励：对绩效考核结果为优秀的员工给予一定的奖励，如奖金、晋升机会等。
5.2 改进计划：对绩效考核结果较差的员工，制定改进计划，帮助其提升工作能力。
5.3 薪酬调整：绩效考核结果将作为员工薪酬调整的重要依据。
六、申诉机制6.1 员工对绩效考核结果有异议时，可在考核结果公布后的三日内向上级提出申诉。
6.2 上级应在收到申诉后的三日内对申诉进行调查和处理，并将处理结果告知申诉人。
绩效考核制度(季度)
绩效考核制度（季度）一、目的1.强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。
2.促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
3.建立评价体系，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效评价工作。
4.是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
二、理念1.各部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作。
2.绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于员工在本部门的工作时间进行评价。
3.绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
4.帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者的责任。
三、原则1.目标承诺原则：考核期开始，双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
2.结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
3.考、评结合原则：考核期开始，职能部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
4.客观原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
四、考核形式1.季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。
季度考核结果是员工年度综合评定的重要依据。
2.参加跨部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。
项目主管负责项目阶段评价结果及其应用。
3.跨一级部门的团队成员绩效考核由所在职能部门负责人和团队负责人共同考核。
4.因工作需要调动的人员，原则上由新调入部门或团队负责人员考核，在一个季度内第三个月20日之前(包括20日)调入新部门或团队的员工，由新部门的考核责任者及考核复核者对其进行考核，新部门考核人员可参考原部门考核者意见；20日之后调动者，仍由原部门考核责任者及考核复核者进行考核。
企业绩效考核管理制度季度
企业绩效考核管理制度季度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的企业绩效考核管理制度季度5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度季度篇1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。
季度绩效考核方案 (3)
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案如下：
1. 目标设定：为每个员工设定明确的季度目标和绩效指标，根据公司战略和个人能力
制定。
在设定目标时要确保目标具有挑战性和可衡量性，以激发员工的积极性和动力。
2. 考核指标：根据不同职责和岗位设置适当的绩效指标，包括但不限于工作质量、工
作效率、工作态度、团队合作等方面。
对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行
量化指标和定性评价的结合。
3. 绩效评价：定期进行绩效评价，一般为季度末或季度初。
绩效评价可以采用多种方法，包括360度评估、定期工作回顾、个人自评等。
同时可以邀请相关部门的领导和
同事参与评价，以获取更客观的评价结果。
4. 绩效反馈：在绩效评价完成后，及时向员工反馈绩效评价结果。
反馈应当具体、客观，并针对员工的优点和待改进的方面提出具体的建议和改进措施。
5. 奖惩机制：根据绩效评价结果，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以是物质
奖励如薪资调整、奖金等，也可以是非物质奖励如员工表彰、晋升等。
对于绩效不佳
的员工，可以进行培训、辅导等改进措施，如果仍无改善，可能会面临降级、解雇等
处罚措施。
6. 总结与反思：季度绩效考核结束后，组织层面应进行总结和反思，评估绩效考核方
案的效果和员工的满意度，并根据反馈不断改进和优化绩效考核方案。
以上是一个基本的季度绩效考核方案，可以根据具体情况进行调整和补充。
重要的是
要确保公正性和透明度，以激励员工的持续改进和追求卓越。
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案季度绩效考核方案一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例等级 A优秀 B较好 C一般 D较差比例20％50％25％5%6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差奖金发放系数1、110、90、7（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室。
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3)季度考核管理办法、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发 的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正 和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准； 、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核 评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门 及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的 7 个工作日内完成。
1)各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对 自己季度工作进行汇报总结， 部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部 自行撰写《绩效面谈记录》 ，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监 / 副总/ 董事进行绩效面谈，汇报 本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现2、 绩效评分。
每季度结束后的 9 个工作日之内。
1) 2) 考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；小数一律按四舍五入取整数值;4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式:绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）X绩效奖金发放比例X公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
季度考核制度通用模板
季度考核制度一、目的为了全面评估员工在季度内的工作表现，提高工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力，根据公司业务发展和管理需要，制定本季度考核制度。
本制度旨在客观、公正地评价员工的工作成果，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围本季度考核制度适用于公司全体员工（除实习生、临时工等）。
三、考核时间考核时间定于每个季度结束后的第二个工作周内完成。
四、考核对象考核对象为公司全体员工，包括基层员工、中层管理人员及高层领导。
五、考核内容1. 工作业绩：评估员工在季度内完成的工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作能力：评估员工的专业技能、解决问题能力、学习能力和团队协作能力。
3. 工作态度：评估员工的责任心、积极性、遵守公司规章制度和团队协作精神。
4. 绩效改进：评估员工在季度内对绩效不足方面的改进情况。
六、考核方式1. 自我评价：员工需要在考核期内对自己的工作进行自我评价，总结成绩和改进点，为后续发展提供依据。
2. 同事评价：同事之间需要相互评价，了解彼此在工作中的配合情况和改进空间。
3. 上级评价：上级领导根据员工的季度工作表现进行评价，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
4. 绩效考核表：采用绩效考核表对员工进行评分，各项指标设定分值范围，并根据实际表现打分。
七、考核流程1. 自我评价：员工在考核期结束前提交自我评价报告。
2. 同事评价：各部门负责人组织同事进行相互评价，收集评价结果。
3. 上级评价：上级领导根据员工提交的自我评价报告和同事评价结果，对员工进行综合评价。
4. 绩效考核表：各部门负责人整理员工绩效考核表，汇总评价结果。
5. 考核结果反馈：各部门负责人将考核结果反馈给员工，并提出改进建议。
6. 考核总结：人力资源部对本次季度考核进行总结，分析存在的问题，并提出改进措施。
八、考核结果运用1. 奖金发放：根据考核结果，对表现优秀的员工给予一定的奖金奖励。
2. 晋升晋级：考核结果作为员工晋升晋级的重要依据。
公司季度奖金考核管理制度
公司季度奖金考核管理制度一、背景介绍为了进一步激励员工，提高公司整体业绩，特制定公司季度奖金考核管理制度。
本制度是公司综合考核与激励体系的一部分，旨在通过奖金的方式激励员工积极工作，充分发挥他们的潜力，推动公司向更好的发展。
二、考核标准1.个人业绩考核：根据员工在本季度内的工作表现和工作成绩，定期进行综合评估。
2.团队业绩考核：根据员工所在团队的整体业绩和协作能力进行评估。
三、奖金发放标准1.个人奖金发放：根据个人业绩考核结果，按照一定的比例发放奖金，奖金金额根据个人绩效等级进行确定。
2.团队奖金发放：根据团队业绩考核结果，按照一定的比例发放奖金，奖金金额根据团队绩效等级进行确定。
四、绩效等级划分与奖金比例1.个人绩效等级划分：-A级绩效：工作出色，超额完成任务；奖金比例100%；-B级绩效：工作较好，完成任务；奖金比例80%；-C级绩效：工作一般，未能完全完成任务；奖金比例60%；-D级绩效：工作不达标，未完成任务；奖金比例40%；-E级绩效：工作严重不达标，未能完成任务；无奖金发放。
2.团队绩效等级划分：-高绩效：团队整体业绩优秀，较好的协作能力；奖金比例100%；-良好绩效：团队整体业绩良好，良好的协作能力；奖金比例80%；-一般绩效：团队整体业绩一般，一般的协作能力；奖金比例60%；-低绩效：团队整体业绩较差，协作能力欠佳；奖金比例40%；-极差绩效：团队整体业绩严重不达标，无法合作；无奖金发放。
五、奖金发放流程1.绩效考核：每个季度末，由各部门负责人对员工进行绩效考核，形成绩效报表。
2.绩效评审：绩效报表由上级部门负责人对其下属员工进行评审，并提出绩效等级评定。
3.绩效确定：公司人力资源部根据绩效等级评定结果，确定个人和团队的绩效等级。
4.奖金计算：根据个人和团队绩效等级以及绩效奖金比例，计算个人和团队的奖金金额。
5.奖金发放：公司财务部门统计计算好的奖金金额，于次年季度伊始发放给符合条件的员工。
季度员工绩效目标管理制度
一、目的为提高公司整体绩效水平，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、绩效目标设定1. 根据公司年度战略目标，各部门负责人与员工共同制定季度绩效目标。
2. 绩效目标应明确、具体、可衡量，与岗位职责、公司战略目标相一致。
3. 绩效目标应遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。
4. 绩效目标设定过程中，应充分沟通，确保员工理解并认同目标。
四、绩效目标实施1. 员工按照季度绩效目标开展日常工作，各部门负责人负责监督、指导。
2. 员工每月向部门负责人汇报工作进展，部门负责人对员工工作进展进行评估。
3. 部门负责人每月对员工绩效目标完成情况进行初步评估，形成绩效评估报告。
五、绩效评估1. 每季度末，由人力资源部组织，对各部门员工进行绩效评估。
2. 绩效评估采用360度评估法，包括自评、上级评价、同事评价、下属评价等。
3. 绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 人力资源部根据绩效评估结果，对员工进行绩效面谈，分析问题，制定改进措施。
六、绩效激励与约束1. 对绩效优秀的员工，给予物质奖励、晋升机会等激励措施。
2. 对绩效不合格的员工，进行绩效改进辅导，限期改进；情节严重者，按照公司相关规定进行处理。
3. 员工绩效改进期间，部门负责人应给予关注和支持，协助员工提升绩效。
七、绩效目标调整1. 在季度绩效目标实施过程中，如遇特殊情况，经部门负责人批准，可对绩效目标进行调整。
2. 绩效目标调整应遵循公平、合理、公开的原则。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
2021年公司季度绩效考核方案
Genius is the endless ability to work hard.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）公司季度绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1. ，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3. ，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4. 适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。
说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选 1择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
季度考核制度范本
季度考核制度范本一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工,同时对绩效不合格者给与相应鞭策,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于x x公司全体员工,以下人员除外,1>临时工、兼职人员2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核,不参与绩效考核及奖金分配。
3>在本季度绩效考核周期内转正,且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于,.5个月的员工。
4>本季度考核周期内请假合计超过,5个工作日的员工,年休假、调休除外不参加该周期季度考核及奖金分配。
5>销售人员,营管会除去营销管理中心外的人员,不参与季度绩效考核6〉公司高层不参加季度绩效奖金的分配,包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等,具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。
三、原则依据公平公正原则,从业绩、态度和能力提升纬度,对员工进行绩效考核,并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算,以奖为主,以罚为辅,奖励拉开差距。
四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10—1,具体比例由公司根据当期经营业绩而定.2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数,个人综合系数,公司经营调节系数个人绩效工资基数=40%,个人月度工资总额个人综合系数,部门系数*个人系数当个人考核为C时,个人综合系数=部门系数，个人系数注,个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加,是为体现以奖为主,以惩为辅的原则,降低惩的力度,以鞭策为主,如果是相乘关系,那么惩罚力度会非常高.3、部门系数综管、营管的部门考核以三级部门为单位;产管的部门考核以四级部门为单位。
各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。
P=部门名次/产管分组,综管/营管,内的部门总数分成,0个区间,每个区间对应一个部门绩效系数,按照等差0,1取值。
产管按照业务性质分成三组,分别为研发、事业部、其他,详见附件,《三级四级部门及产管部门分组表》。
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季度绩效考核管理办法（试行）
一、目的
为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：
1>临时工、兼职人员
2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及
奖金分配。
3>在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个
月的员工。
4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加
该周期季度考核及奖金分配。
5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核
6〉公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。
三、原则
依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。
四、内容
1、季度绩效奖金包
参与绩效考评人员月工资总额的10-12%，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。
2、季度绩效奖金计算公式
个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数
个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额
个人综合系数=部门系数*个人系数
当个人考核为C时，个人综合系数=部门系数+个人系数
注：个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为
辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。
3、部门系数
综管、营管的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门为单位。
各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。
P=部门名次/产管分组（综管/营管）内的部门总数，P分成10个区间，每个区间对应一个部门绩效系数，按照等差0.1取值。
产管按照业务性质分成三组,分别为研发、事业部、其他，详见附件2《三级四级部门及产管部门分组表》。
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1>员工个人系数
员工在本部门内按照绩效考核分数进行排名，P=名次/部门内参与考核总人数（部
门负责人除外）
详见附件3《部门负责人名单》。
2>部门负责人个人系数
部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名，P=名次/
产（营、综）管内参与考核部门负责人总人数。
3>P分成10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。
当P的计算公式中，分母>=10（包含10），个人绩效系数如下表所示（按照等比1.5取值）：
当P的计算公式中，分母<10，个人绩效系数如下表所示（按照等比2取值）：
考核得C的个人，其个人绩效系数范围为-1.5到-4，具体由部门负责人（考核员工）、董事长（考核部门负责人）根据实际情况而定。
5、绩效考核分数
绩效考核分数依据《员工绩效考核表》（详见附件4）、《部门负责人绩效考核表》（详见附件5）、《部门绩效考核表》（详见附件6）中设置的绩效考核指标、分数计算办法来进行评分。
员工绩效考核分数=∑部门负责人评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重
部门负责人绩效考核分数=∑董事长评分*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重部门绩效考核分数=∑（0.2*部门负责人自评+0.3*管委会主席评分+0.5*董事长评分）*三级指标权重*二级指标权重*一级指标权重
6、绩效考核指标说明
1〉公司统一规划、设计部门和个人的绩效考核指标，绩效考核指标分为三级。
2〉一、二级指标依照公司最高决策层的精神指示，由综合管理部牵头组织规划设计。
3〉三级指标以""职类""为单位进行设计，由绩效考核指标设计小组做规范、模板和样例，部门负责人负责细化并和员工沟通、确认。
7、组织实施
公司绩效考核由综合管理部牵头，各管委会HR人员协同组织实施，在员工、各部门主管/负责人、公司领导的参与和配合下共同完成，日程安排如下,详见《绩效考核实施流程指引》（附件7）。
1〉在每季度末25日左右启动本季度的绩效考核工作，公司统一通过邮件向全员发布启动考核的通知，
并通过宣讲和答疑充分向员工说明本次绩效考核的办法、流程，确保每一位员工有清晰认识。
2〉每季度末28日左右完成个人自评和部门自评
3〉每季度末30日左右主管和部门负责人完成对员工的评价，管委会主席、董事长完成对部门、部门负责人的评价。
4> 次季度初1号左右通知个人绩效考核结果
5> 次季度初5号左右完成个人季度绩效奖金计算
6〉次季度初10号左右完成个人季度绩效奖金发放（若员工在绩效奖金发放前离职，则奖金不予发放）
8、绩效面谈
绩效面谈旨在帮助员工绩效改进提升，从而提升组织的整体绩效水平。
绩效面谈是管理人员与下属对照绩效目标、评价标准，一对一进行的充分沟通，肯定成绩，指出不足，明确提出绩效改进方案与实施计划，其实质是上级对下属做的绩效辅导，应做到及时、公正、客观。
面谈名单由部门负责人制定。
绩效面谈组织和实施，由部门负责人、HR人员、员工三方共同，面谈完毕，应提交《绩效面谈表》（详见附件8）报公司人力资源管理部备案。
9、绩效申诉
1〉如果部门确实没有考评为C的人员，部门负责人应在通知个人绩效考核结果前2个
工作日填写《绩效考核申诉表》（详见附件9）并提交到综合管理部，由综合管理部统一提交董事长进行审批（1个工作日内），综合管理部对审批结果进行备案。
2〉如果员工个人对于考核分数结果有异议，不认同，或认为评估有失公正或违反公司规定的，可通过以下方式解决：
直接与直接上级沟通，提出异议；
向间接上级反映，寻求解决办法。
通过以上方式仍不能达成一致的，可于绩效评估结果反馈之日起1个工作日内向发起申诉。
联系综合管理部绩效主管，并填写提交《绩效考核申诉表》，由综合管理部组织相关人员在2个工作日内完成核实，并将书面报告报管委会领导审批，根据审批结果进行绩效奖金计算和发放。
如果情况复杂，不能在2个工作日内核实，那么综合管理部先备案，按照原有结果进行奖金计算和发放，待事情核实清楚，再做补发或核减。
10、绩效应用
绩效考核成绩作为公司对员工的工作客观全面评价，其结果不仅应用与绩效奖金方法，还应用多个方面，如：
1〉职称/段位评定：绩效结果将作为任职/段位评定的重要标准，具体参见相关规定。
2〉薪资调整：绩效结果将作为薪资调整的重要标准，具体参见相关规定。
XXX集团公司文件
3〉其它：绩效结果是关键人才管理、储备人才培养、优秀评选、人员调整的重要参考因素，如竞聘、轮岗、后备管理干部储备等，优先考虑绩效优秀人员。
11、特殊情况处理
若员工在季度考核周期内发生跨部门岗位调动，应纳入新部门的绩效考核，其绩效考核指标也应按照新部门考核指标进行考核，但该员工原直接主管应对该员工在本季度考核周期内的绩效表现做出评估，并将相关资料交给其新主管参考。
员工在季度考核周期内发生部门内岗位变动，其直接主管应及时与该员工沟通，调整季度考核指标，并按照调整后绩效考核指标进行考核。
五、解释和执行
本办法由综合管理部负责制订、修改、组织实施并监督执行和负责解释。
本办法自发布之时起生效，有效期至2014年6月30日，届时依据试行结果进行优化。
综合管理部对此办法有最终解释权。
六、附件
附件1：《高层人员名单》
附件2：《三级四级部门及产管部门分组表》
附件3：《部门负责人名单》
附件4：《员工绩效考核表》
附件5：《部门负责人绩效考核表》
附件 6：《部门绩效考核表》
附件7：《绩效考核实施流程指引》
附件8：《绩效面谈表》
附件9：《绩效考核申诉表》。