任职资格评定管理规定
任职资格职级管理制度
任职资格职级管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的任职资格职级管理，制订本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，是员工任职资格和职务职级评定的依据。
第三条任职资格职级应当坚持在公开、公平、竞争的原则下进行，所有员工均应当遵守。
第四条本制度所称任职资格，是指员工具备的工作职能和能力；职务职级，是指员工职位与等级。
第五条员工任职资格职级管理应当严格遵守国家相关法律法规，维护员工的合法权益，做到公正、公平。
第六条本制度由人力资源部门负责管理和执行。
第二章任职资格第七条员工任职资格的评定应当以其自身的特长、技能、经验、学历、职业资格证书等为评定依据。
第八条任职资格评定分初级、中级、高级三个级别，初级为基础水平、中级为熟练水准、高级为专业水平。
第九条初级员工应当具备基本的专业知识和技能，中级员工应当具备一定的工作经验并熟练掌握相关业务技能，高级员工应当具备丰富的工作经验和较高的专业技能。
第十条员工任职资格的评定应当由部门主管和人力资源部门共同评定，符合条件的员工方可晋升职位。
第十一条员工的任职资格评定结果应当定期进行复核，以保证员工的工作能力和技能处于合格水平。
第三章职务职级第十二条职务职级的评定应当根据员工的任职资格、工作表现、岗位需求等因素综合评定。
第十三条职务职级分初级、中级、高级三个级别，初级为普通岗位，中级为部门主管，高级为高级管理岗位。
第十四条初级员工可以担任普通的工作职责，中级员工可以独立组织部门工作并领导一定数量的员工，高级员工可以独立制定工作计划并对整个部门负责。
第十五条职务职级的晋升应当依据员工的工作表现、管理能力、团队协作等综合因素评定，经部门主管和人力资源部门审批后方可晋升。
第十六条职务职级的晋升需满足一定的工作年限和资格要求，不得违背晋升原则和程序。
第十七条员工晋升职务职级后，应当接受相应的培训和指导，并根据晋升后的新要求进行工作调整和能力提升。
第四章管理和执行第十八条人力资源部门应当建立完善的任职资格职级管理档案，记录员工的任职资格和职务职级情况，为员工的发展提供依据。
大学专业技术职务任职资格评审管理办法(试行)模版
大学专业技术职务任职资格评审管理办法（试行）模版大学专业技术职务任职资格评审管理办法（试行）第一章总则第一条为规范大学专业技术职务任职资格评审程序，较好地发挥高等学校职称制度作用，提高全体专业技术人员素质，本办法制定。
第二条适用对象本办法适用于我院专业技术职务任职资格评审。
第二章评审条件第三条申请人应符合下列条件方可申请大学专业技术职务：（一）应是我院专业技术职务评审的对象，具有正式编制；（二）申请人应是我院工作满5年以上，其中在业务工作方面具有突出表现的人员，有较高的业务实践水平和创新能力，具有较高的职业道德水平；（三）具有学术专业职业道德良好的品行；（四）学识渊博，掌握当前本学科最新理论和技术，具有独立从事工作、团队协作能力和创造性思维能力；（五）在学术或技术创新研究方面取得过成果，或者在骨干基础岗位上经过长期积累和实践，在各项业务工作中取得明显的业绩，或已有一定的学术或技术声誉；（六）申报技术职务的人员必须符合相关技术职务岗位任职条件。
第三章评审程序第四条评审单位大学专业技术职务任职资格评审委员会是我院职称任职资格评定机构。
它是由我院校内外学科专家担任委员组成，是职称评审的决策机构。
第五条申报审核（一）申报的具体时间由院职称管理委员会办公室定下，公告在全院范围内宣传，符合条件的教师进行申报。
（二）申请人应按照评审指南规定准备申报材料，并加盖学院组织印章。
（三）办公室对初审通过的申报材料进行专家评审。
第六条材料审核（一）评审委员会制定材料审核标准，对提交的申报材料进行审核，审核结果予以公示。
（二）申请人对材料审核结果如有异议，可以申请评审委员会复议，复议结果由审查委员会作出。
第七条现场答辩（一）经过初审的申请人要在规定时间进行答辩。
（二）答辩由评审委员会根据申请人的学术或业务岗位职责要求而制定，并在答辩前通知申请人。
（三）在答辩中，申请人需根据评审指南确定的答辩标准进行答辩。
第八条咨询、听证（一）如有需要，评审委员会可以聘请外部专家进行咨询；（二）为了公正公平，如有异议，申请人可以提出听证要求，听证会由评审委员会或受委托的人员组织，听证记录由评审委员会保存。
中建总公司专业技术职务任职资格评审和专业技术职务聘任管理规定
中国建筑工程总公司专业技术职务任职资格评审和专业技术职务聘任管理规定1总则1.1目的为了进一步完善中国建筑工程总公司（以下简称总公司或公司）专业技术职务评聘制度，加强评聘工作管理，规范评聘工作程序，确保评聘工作质量，按照国家有关规定并结合公司实际情况，制定本规定。
1.2适用范围公司总部各部门、事业部、系统内各单位。
1.3管理体制公司实行专业技术职务任职资格评审和专业技术职务聘任分开的管理体制；专业技术职务任职资格是指按照相应的评审条件经过授权的评审委员会（以下简称评委会）评审或经过考试取得的资格，用人单位根据岗位设置和任职资格进行岗位任职聘任专业技术职务，一般应从取得资格的人员中聘任。
1.4专业技术职务任职资格系列和级别公司可开展评审的专业技术职务任职资格系列有工程、经济、会计、政工系列；专业技术职务任职资格各系列分为初级、中级、高级3个级别。
初级分为员级和助理级，高级分为副高级和正高级。
工程系列在国家高级专业技术资格的基础上设置正高级，名称为教授级高级工程师。
1.5评审权限总公司人力资源部负责组织教授级高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级政工师以及总部和部分没有自评权限单位的中高级工程师、政工师专业技术职务任职资格的评审；对有条件的二级单位，经总公司评估授权可对相关专业任职资格进行评审，自评结果报总公司人力资源部复核；经济及会计系列中级任职资格全部实行社会化考试。
1.6人员范围评聘专业技术职务仅限于系统内有正式劳动关系的在职人员，达到离退休年龄的人员和返聘人员不得申报评审专业技术职务任职资格。
2职责分工2.1总公司人力资源部统一协调管理中建系统专业技术职务任职资格评审工作。
具体包括：2.1.1依据管理权限，根据国家和上级主管部门的有关规定，制定专业技术职务任职资格评审规定和实施细则，并根据政策变化情况适时调整；2.1.2组建总公司评审各专业系列评审委员会；2.1.3组织实施总部及没有自评权限单位相关专业的评审工作；2.1.4审批自行评审单位评审权限和评委会；2.1.5复核自行评审单位评审结果。
人力资源管理制度《任职资格评定与岗位晋升管理办法》
d)员工知悉评定结果后，如有疑问，请于两天内与部门第一负责人沟通，或咨询人力资源部，视情况需要可填写《绩效/任职资格申诉表》（流程）。
e)人力资源部将汇总所有评定结果，编制《绩效/任职资格结果公示表》，于公司信息管理平台公示，并根据评定结果，发起《绩效/任职资格预警表》（流程），报总经理审批。
考评成绩与
评定结果
考评成绩≥92分，完全称职；考评成绩75~92分，基本称职；
考评成绩＜75分，学习期（不称职）。
比例要求
部门第一负责人的任职资格评定不受比例限制，部门内员工的任职资格评定需与部门第一负责人的评定结果挂钩。员工在考评成绩达到该等级（完全称职/基本称职/学习期）要求的情况下，部门内比例还应满足以下要求：
5.2.2.岗位晋升管理
5.2.2.1岗位晋升评审时间：每年3月组织评审一次，特殊情况可申请单独评审。
5.2.2.2岗位晋升基准资格
a)遵守法律法规，按照公司政策制度流程办事，遵守各项规章制度。
在过去一年中无出现严重工作失误，且书面警告不得超过3次，通报批评不得超过2次，无记过及以上处罚；
2.适用范围
适用于XXX房地产总经理以下级别全体员工（不含后勤类岗位、实习生）。
3.术语和定义
无
4.职责
4.1.各部门
4.1.1.关注员工，指导本部门员工进行职业发展规划；
4.1.2.配合人力资源部对岗位晋升准候选人进行综合评测，以及对新晋员工进行工作指导；
4.1.3.各部门第一负责人负责评定本部门员工的任职资格；
5.1.员工职业发展路径
房地产板块员工（非服务中心）：
企业任职资格等级管理制度
企业任职资格等级管理制度企业任职资格等级管理制度一、概述企业任职资格等级管理制度是为了规范企业内部人员的任职资格评定、晋升和薪酬分配等方面的管理而制定的。
通过明确任职资格等级的标准和评定流程，提高企业内部管理的公正性、透明度和效率性，激发员工的积极性和主动性，促进企业的发展。
本制度适用于公司内部全体员工。
二、任职资格等级的划分1. 初级职位：初级职位是指企业内部的基层员工职位，包括实习生、助理等，凡是未达到中级职位的员工都属于初级职位。
2. 中级职位：中级职位是指企业内部的中层管理岗位，包括各部门的主管、经理等，担任该职位需要具备一定的管理和组织能力。
3. 高级职位：高级职位是指企业内部的高层管理岗位，包括总监、副总裁等，担任该职位需要具备较高的战略决策能力和领导能力。
三、评定标准和流程1. 评定标准（1）初级职位评定标准：初级职位评定主要根据员工的工作表现、能力和学历等方面进行评估，包括工作态度、工作成绩、团队合作等。
（2）中级职位评定标准：中级职位评定主要根据员工的管理能力、组织协调能力和工作经验等方面进行评估，包括团队管理、项目管理等。
（3）高级职位评定标准：高级职位评定主要根据员工的领导能力、战略思维和业绩贡献等方面进行评估，包括公司发展规划、业务拓展等。
2. 评定流程（1）初级职位评定流程：员工进入公司后，经过一定的试用期后，由上级领导和人力资源部门进行初级职位评定，评定结果通过人事档案和员工绩效考核记录进行记录。
（2）中级职位评定流程：员工在初级职位工作一段时间后，可根据评定标准申请中级职位评定，经过上级领导和人力资源部门的综合评估后，确定是否晋升为中级职位。
（3）高级职位评定流程：员工在中级职位工作一段时间后，可根据评定标准申请高级职位评定，经过公司高层领导团队和人力资源部门的综合评估后，确定是否晋升为高级职位。
四、薪酬分配制度1. 薪酬等级划分：薪酬等级根据任职资格等级划分，初级职位薪酬较低，中级职位适当提高，高级职位薪酬较高。
任职资格体系管理制度制度
任职资格体系管理制度制度第一章总则第一条为规范和统一公司内部的任职资格管理，促进员工素质提升，制定本制度。
第二条任职资格体系管理制度适用于所有员工，包括正式员工、临时员工和外派员工。
第三条公司任职资格体系包括员工入职资格、晋升资格和离职资格。
第四条公司任职资格体系的管理原则是公平、公正、公开。
第二章员工入职资格第五条招聘岗位的任职条件：根据公司业务需求，确定具体岗位的任职条件。
第六条员工入职的基本条件：具备相关专业知识和技能，符合国家法律法规规定的身体健康条件，无违法犯罪记录，无影响工作的其他不良记录。
第七条员工入职的程序：经过面试、考试、体检等程序，确定入职资格。
第八条员工入职的资格认定：人力资源部门对入职员工进行资格认定。
第三章绩效考核和晋升资格第九条绩效考核：公司实行定期绩效考核制度，根据员工的工作业绩、业务能力、团队合作等情况进行绩效评价。
第十条绩效考核结果：绩效考核结果分为优秀、良好、一般和不称职，晋升资格与绩效考核结果挂钩。
第十一条晋升条件：晋升岗位的基本条件包括绩效考核优秀，具备必要的岗位技能和能力，有一定的工作经验。
第十二条晋升程序：员工通过内部选拔、岗位轮岗等方式进行晋升程序。
第十三条晋升资格的认定：人力资源部门根据员工的绩效考核结果和晋升条件认定晋升资格。
第四章离职资格第十四条离职原因：员工主动辞职、合同期满、业务调整等原因导致的离职。
第十五条离职程序：员工提出离职申请，经过公司的同意后，完成离职手续。
第十六条离职福利：根据员工的工作年限和绩效等情况，提供相应的离职福利。
第十七条员工再任职条件：离职员工如想再次加入公司，需满足公司规定的再任职条件。
第五章任职资格体系管理的监督和控制第十八条任职资格体系管理的监督：人力资源部门负责任职资格体系管理的监督和执行。
第十九条任职资格体系管理的控制：对任职资格体系的执行进行定期检查，及时发现并解决问题。
第二十条任职资格体系管理的改进：根据公司内外部环境变化和业务需求，及时修改和完善任职资格体系管理制度。
中国石油天然气集团公司专业技术职务任职资格评审工作管理规定
中国石油天然气集团公司专业技术职务任职资格评审工作管理规定第一章总则第一条为适应中国石油天然气集团公司（以下简称“集团公司”）建设综合性国际能源公司的战略需要，健全完善人才评价体系，规范专业技术职务任职资格评审管理，提高评审质量和水平，激发管理和专业技术人员的工作积极性和创造性，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本规定。
第二条本规定适用于集团公司总部及所属企事业单位。
第三条专业技术职务任职资格评审坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持“评审政策、控制指标、推荐人选、述职答辩、评审结果”五公开的做法。
第二章评审范围第四条专业技术职务任职资格评审范围为国家批准确定的专业系列和企业思想政治工作专业（见附件1）。
针对不同的专业系列范围和等级，其专业技术职务任职资格通过参加集团公司组—1 —织的评审、以考代评和委托地方评审三种方式取得。
第五条申请参加专业技术职务任职资格评审人员（以下简称“参评人员”）范围为：在国家规定专业系列的岗位上工作的人员（包括合同化员工和市场化员工）；在党、工、团组织中专职从事思想政治工作的人员，专职从事企业文化、纪检、信访、保卫、老干部、计划生育工作的人员。
已办理了离退休、内部退养手续、已达到退休年龄未经主管机关批准延期退休以及停薪留职或已调离本单位的不属于评审范围。
第三章评审条件第六条参评人员须符合国家规定的各相应系列所要求的思想品德、职业道德、工作能力、业绩水平等基本条件。
第七条参评人员应具备国民教育系列所规定的本专业或相近专业学历。
各种培训班颁发的结业证书和专业合格证书等不作为评审专业技术职务任职资格的学历依据。
学位不能等同为学历使用。
所学专业与所从事专业在同专业类别内（可参照国家标准局信息分类编码研究所编印的《人事信息代码汇编》）的，为相近专业。
理、工科毕业生从事经济、统计、教学、图书、档案、政工等专业工作，可按相近专业对待。
党校学历在评审企业思想政治工作专业职务任职资格时视为具备规定学历；在评审其它系列专业技术职务任职资格时，视为不具备规定学历。
任职资格认证管理制度
TCL通讯任职资格开发通道认证管理制度1.认证评审目的 (1)2.认证评审原则 (1)3.认证评审依据 (2)4.认证评审主体 (2)5.认证评审申请 (2)6认证考核初级审核 (3)7.认证评审 (3)8．认证评审体系 (4)9.认证评审评分制度 (4)10.评审结果公布与备案 (5)11.认证评审流程图 (6)1.认证评审目的任职资格等级认证是以资格等级标准为依据，人与标准相比较，对员工能力的达标情况进行评价的过程。
任职资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工能力提升。
1.1对照标准，测量员工符合标准的程度；1.2帮助员工提高自我认知，明确员工优势、短板，努力方向；1.3帮助组织盘点人才现状，测量人才结构，提供组织进行团队能力系统改善的依据；2.认证评审原则2.2客观公正原则从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。
2.3促进改进原则认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；2.4有序可行原则评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁。
既要组织有序，也要改进有序。
2.5认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。
3.认证评审依据3.2认证评审的依据为《TCL通讯任职资格标准》，人与标准比，作出评价。
4.认证评审主体4.2本通道内入职满一年的员工必须参加评审，对于新通道内的部门长级别在通过专业3级以后可以选择中基层管路通道。
4.3入职未满一年的员工，按照自己工作的实际情况自愿选择参加与否。
5.认证评审申请5.2项目组每年7月受理员工的申请（新通道初次认证申请按通道开发进度确定）。
5.3员工申请需填写《任职资格申请表》与《任职资格举证表》《任职资格申请表》需直接主管，部门经理，任职资格项目组，HR负责人签字审核后交任职资格项目组。
见附件1《任职资格举证表》需按照举证表样例规范填写需要员工提供行为要项行为标准的举证材料行为举证6认证考核初级审核直接主管，部门负责人，任职资格项目组根据TCL通讯任职资格标准》，对申请人申报的任职资格材料进行初始审核，在申请截止后三个工作日内，对审核结果予以公布，对于经审核不符合条件的员工，可以在结果公布后的五个工作日内向项目组提出异议，项目组在收到异议后四个工作日内完成复审。
任职资格管理规定
任职资格管理规定任职资格管理规定一、引言随着社会及其组织形式的日益复杂化和职责的日益分工化，人们对于各个职业的专业素质要求越来越高。
这就要求各个职业的从业者必须具备相应的专业知识和技能，才能胜任自己的工作。
在这样的背景下，制定并实施相应的任职资格管理规定，显得尤为必要。
二、任职资格管理规定的概念和作用1.概念任职资格管理规定是指对从业人员的基本条件、资格标准、考试范围等进行明确和管理的制度。
它是规范和保证从业人员素质的具体操作依据，是职业教育和人才储备的基础。
2.作用（1）规范从业人员准入标准。
针对不同职业，制定相应资格考试标准，对从业人员进行严格筛选，确保具备必要的职业素养和能力。
（2）强化从业人员职业素质。
通过考试、评估等方式来强化从业人员的专业技能、道德品质和业务水平，实现素质提升。
（3）防范和维护行业利益。
通过设置一定的考试难度和标准，以避免一些不具备职业素质或意欲不纯的人进入职业领域，从而保护行业的声誉和利益。
（4）促进行业规范、发展。
通过规范从业人员的职业素质，提升行业的整体水平，推进行业的健康发展。
三、任职资格管理规定的实施途径1.组织建设建立一支专业的考试组织机构，负责从事考试工作的组织和管理。
它要拥有足够的考试资源和科技设备，还要具有公正、透明、可靠的考试制度和流程，以保证所有考生公平公正的接受考试。
2.制定考试方案和标准针对不同职业，编制相应的考试大纲和标准。
在考试方案和标准中要充分考虑职业特点和发展趋势，涵盖各种职业素质和能力要求，以使考试真正反映职业要求和实际水平。
3.考试题库管理建立统一、集中的考试题库管理机制，并要定期更新考试题库。
对考试题库的管理要实行严格的保密制度，避免泄露和滥用。
4.评分和成绩公示考试结束后，要实行公正、客观、科学的评分机制，及时公布考试成绩，并允许考生查询考试成绩。
同时，对不同等级的考试结果的评价和考试成绩的认定也要采取相应且公正的制度。
四、任职资格管理规定的实践意义在日益激烈的市场竞争环境下，规范从业人员准入标准、强化从业人员职业素质，是推进职业行业健康快速发展的重要因素。
任职资格评定办法
目录第一章总则 (3)第二章任职资格等级获取方式 (3)第三章认证结果的应用 (5)第四章认证总结和改进 (6)第五章附则 (7)第一章总则第一条目的为规范公司员工任职资格等级认证（以下简称“认证”）与任职资格等级日常管理，明确组织权限，帮助各级管理者牵引员工发展，保证认证有序、客观、公正，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用公司全体员工。
第三条术语解释认证是对人才能力成长的内部认定与激励，也是对人才培养效果的检验，其根本目的在于通过任职资格标准牵引人才任职能力的成长，实现“人岗匹配”。
第四条认证原则（一）文化导向：模范践行核心价值观是员工提出认证申请的前提条件。
（二）绩效导向：绩效优秀是提出认证申请的基本前提。
鼓励员工突破性的成长，只要绩效足够优秀或为公司做出突出贡献，就可以按照规则提出破格申报。
（三）结果导向：员工列举自己工作成果（证据）来证明自己的任职能力。
（四）能上能下原则：打破任职资格等级终身制，坚持任职资格等级复核制，绩效低的员工坚决降级。
第二章任职资格等级获取方式第五条任职资格获取的三种方式（一）认定：任职资格认定适用于试用期满合格的应届生招聘人员，社会招聘人员或公司内部从其他岗位转岗的人员（适用任职资格一级）。
（二）暂定：任职资格认定适用于试用期满合格的社招人员，由人力资源组统筹，业务部门结合招聘的具体职位与任职资格标准（或任职资格等级暂定参照表），提出暂时确定的员工任职资格等级（适用任职资格二、三级），在公司下一个认证周期，须参加公司统一认证，确定任职资格等级。
（三）评定：员工符合申报条件，参加任职资格评定，获得任职资格等级。
第六条任职资格评定（一）评定时间评定每年进行一次，在年度绩效考核结束之后启动。
（二）评定流程评定流程对任职资格评定的程序及职责进行了明确，具体见（附件4任职资格评定流程）（三）评定条件满足申请任职资格标准职位类的基本条件要求。
原则上，认证申请必须在统一职业类通道内进行，如涉及到跨职业类申请，则申请认证的任职资格等级不高于当前职业类的任职资格等级（跨职业类申请不允许破格认证申请）。
任职资格评审管理制度
任职资格评审管理制度一、目的与原则岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据二、评定者与组织者5、任职资格评定者（1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；（2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；（3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；（4）部门经理任职资格由总经理进行评定；（5）任职资格评定的组织者为公司人力资源部；三、岗位任职资格评审标准6、新聘员工任职资格标准：（1）参见《招聘管理规定》；（2）参见《转正管理规定》；7、正式员工任职资格标准（1）公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准四、任职资格定期评定程序8、公司员工任职资格年度评定程序：（1）人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
（2）人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；（3）任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；（4）各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；（5）评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；（6）岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；（7）人力资源部对各部门提交的评定进行整理；（8）人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；（9）重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；（10）整个复议过程将在2周内结束；（11）各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；（12）各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定五、任职资格不定期评定程序9、新聘员工的资格评定程序（1）在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
企业任职资格制度管理制度
企业任职资格制度管理制度第一条为规范企业内部任职资格的管理，促进企业健康发展，提高员工素质，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的任职资格管理，包括但不限于员工晋升、选拔、调整、评定等。
第三条企业任职资格制度管理以公平、公正、公开为原则，倡导人尽其才、岗位对口原则，注重员工能力培养和激励。
第四条企业任职资格制度管理的最终解释权归企业领导层所有，领导层有权对本管理制度进行调整和修改。
第二章任职资格的确定第五条企业员工的任职资格包括综合素质、专业能力、工作经验等方面，主要根据员工的绩效表现和岗位需求来确定。
第六条员工任职资格的确定需要经过部门主管的评定和人力资源部门的审核，经过确认后方可任命或者调整。
第七条企业没有固定的任职资格要求，具体要根据员工个人的情况和具体岗位需求来确定，招聘时要充分考虑员工发展潜力和发展空间。
第三章任职资格的评定第八条企业员工的任职资格评定周期为一年一次，评定时间为每年的年底，评定结果作为下一年的晋升、调整和奖励依据。
第九条企业员工的任职资格评定主要以绩效考核为主，兼顾员工的个人发展情况，包括但不限于学历、专业技能、工作经验等。
第十条员工任职资格评定分为优秀、合格、待提高三个等级，优秀员工可以享受加薪、晋升等多种奖励，不合格员工需要限制相关权益。
第四章任职资格的晋升第十一条企业员工的任职资格晋升需具备丰富的工作经验，综合素质和专业能力都要达到一定水平，才能获得晋升机会。
第十二条员工的任职资格晋升需经过主管评定、部门审核、人力资源审批，最终由领导层决定，晋升后需签署晋升协议。
第十三条晋升后的员工要接受相应的培训和考核，公司有权对晋升后的员工进行监督和管理。
第五章任职资格的调整第十四条员工的任职资格调整包括晋升、降职、调岗等，必须符合公司相关规定和程序，不能随意更改。
第十五条公司可以根据员工的实际情况和公司的发展需求，对员工的任职资格进行调整，需要经过相关审批程序。
(一篇就够)岗位任职资格管理规定范例
岗位任职资格管理规定一、目的本规定旨在明确公司岗位任职资格的标准、评定程序和方法，确保员工具备岗位所需的知识、技能和素质，提高工作效率和绩效。
二、适用范围本规定适用于公司内部所有岗位的任职资格管理，包括新员工入职定岗、员工晋升等。
三、岗位任职资格标准1.教育背景：具备与岗位要求相关专业的学历背景或实际工作经验。
2.技能要求：具备与岗位要求相关的技能和经验，如沟通能力、组织协调能力、专业技能等。
3.工作经验：具备与岗位要求相关的工作经验，包括行业经验、项目管理经验等。
4.培训经历：经过公司或外部机构提供的培训，具备与岗位要求相关的知识和技能。
5.综合素质：具备良好的职业道德、团队协作精神、学习能力等。
四、岗位任职资格评定程序1.制定评定计划：人力资源部门根据公司发展需要和岗位需求，制定评定计划，包括评定标准、评定时间、评定方式等。
2.发布评定通知：人力资源部门向全体员工发布评定通知，明确评定标准和要求。
3.个人申请与审查：员工可以根据自身条件申请相应岗位的任职资格，并向人力资源部门提交相关证明材料。
人力资源部门对申请材料进行审查，符合条件的员工进入下一环节。
4.综合测评：人力资源部门组织相关部门对申请人员进行综合测评，包括笔试、面试、实际操作等，评估其知识、技能和素质是否符合岗位任职资格标准。
5.评定结果公示：人力资源部门将评定结果进行公示，接受员工监督和反馈。
如有异议，可向人力资源部门提出申诉。
6.聘任决定：根据综合测评结果和岗位需求，公司领导作出聘任决定，并通知被聘任人员。
五、岗位任职资格管理1.人力资源部门负责建立和完善岗位任职资格管理制度，确保制度的贯彻执行。
2.公司根据发展需要和员工表现，定期对岗位任职资格标准进行调整和完善。
3.对于不具备岗位任职资格要求的员工，公司应提供相应的培训和辅导，帮助其提升能力和素质。
4.对于在岗位任职资格评定过程中发现的突出问题，公司应进行深入分析，找出问题根源，制定改进措施。
(一篇就够)岗位任职资格管理规定完整版
岗位任职资格管理规定第一章总则第一条为了规范公司岗位任职资格管理，明确岗位职责和任职要求，提高员工的工作能力和绩效，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有岗位的任职资格管理。
第三条岗位任职资格管理应遵循“以人为本、科学合理、公平公正”的原则，确保人岗匹配，发挥员工的最大潜能。
第二章岗位分类和等级第四条公司根据业务需要，将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、营销岗位、生产岗位、服务岗位等五大类。
第五条每类岗位又分为若干个等级，每个等级对应不同的任职要求和薪酬水平。
第三章任职资格要求第六条任职资格要求包括基本条件、教育背景、工作经验、专业技能、绩效表现等方面。
第七条基本条件包括身体健康、遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业等。
第八条教育背景应符合岗位所需的最低学历要求。
第九条工作经验应根据岗位等级和工作难度确定，一般要求具有一定的相关工作经验。
第十条专业技能应根据岗位特点和工作需要确定，包括专业知识、专业能力、专业素质等。
第十一条绩效表现应根据员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行评估。
第四章任职资格评定第十二条任职资格评定应根据岗位任职资格要求，结合员工的实际情况进行。
第十三条任职资格评定一般采用考试、考核、评估等方式进行。
第十四条考试主要测试员工的专业知识和技能水平。
第十五条考核主要评估员工的工作业绩和工作态度。
第十六条评估主要综合考虑员工的工作表现、能力素质、发展潜力等因素。
第十七条任职资格评定结果应作为员工晋升、调薪、培训等方面的重要依据。
第五章任职资格管理第十八条公司应建立岗位任职资格管理档案，记录员工的任职资格评定结果和相关信息。
第十九条公司应根据业务发展和员工成长的需要，定期更新岗位任职资格要求和评定标准。
第二十条公司应为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升任职资格水平。
第二十一条员工应积极参加培训和学习，不断提升自身的任职资格水平。
第六章附则第二十二条本规定由公司人力资源部负责解释。
质量部B2级任职资格等级评估管理办法
质量部B2级任职资格等级评估管理办法1.目的：为充分激发部门非管理类从业岗位的工作积极性与创造性，加强从业人员在专业领域业务能力的提升，特制定本管理办法。
2.适用范围：本办法适用于质量部B2级全体岗位正式员工任职资格等级评价。
3.主要内容：3.1任职资格等级评定原则：坚持公平、公正的原则，坚持以“工作成绩、技能水平、实际问题解决能力”为主要依据，兼顾文化程度及专业工作资历。
3.2任职资格等级划分3.2.1职员B2级员工根据岗位资格分为三种职务级别：“检验级”、“审单级”和“巡检级”。
3.2.1.1检验级：包括初级的柜身检验员、门板检验员、台面检验员。
3.2.1.2审单级：包括高级的柜身检验员、门板检验员、台面检验员和审单员。
3.2.2资格等级划分：检验级的资格等级划分为见习、一级、二级、三级共四个级别等级，审单级和巡检级的资格等级均划分为一级、二级、三级、四级共四个级别等级。
3.2.3有专业技能或能提供与工作有关证书的新进员工，经公司领导批准后可提升一个等级。
3.2.4在巡检级新设定的年度，被聘为巡检级的人员级别原则上只能定位一或二级。
3.2.5工作年限以人力资源部提供的入职时间计算。
3.3任职资格等级评定申报条件3.3.1热爱企业、爱岗敬业，认同公司企业文化。
3.3.2不同岗位资格等级评定所对应的条件要求，具体如下：3.3.2.1检验级：3.3.3在人员紧张的情况下，部门可适当放宽相应等级评定条件。
3.3.4职员条件达不到岗位资格等级评定所对应的条件要求时，按对应等级的低一级别评定。
3.4职员B2级资格等级评价规定3.4.1资格等级评价一般情况下每年一次，与年终考核同步进行，以便下年度薪酬调整。
3.4.2 部门成立各模块评价小组，对不同岗位员工展开等级评价。
小组成员及职3.4.3职员B2级资格等级评价结果为内部人员薪酬设定参考数据，已在部门待遇审批表中体现，不再另行申报。
3.5职员B2级岗位内部竞聘3.5.1原则上鼓励检验员岗位的职员晋升到高资格等级岗位。
专业技术职务任职资格评审管理规定
专业技术职务任职资格评审管理规定1 目的为适应公司安全高效发展的需要，建立健全人才评价体系，规X专业技术职务任职资格评审和管理工作，提高评审质量和管理水平，激发管理和专业技术人员的工作积极性和创造性，制定本规定。
2 X围本规定适用于公司及所属各单位专业技术职务任职资格评审和管理工作。
3 术语和定义3.1 专业技术职务任职资格评审（以下简称职称评审）本规定中所称的专业技术职务任职资格评审是指在管理、专业技术岗位工作的人员通过确定和评审等评价方式获得的、能够体现其业务知识和技术水平的专业技术职务的活动。
3.2 参评人员本规定中所称的参评人员是指申请参加职称评审的人员。
4 职责4.1 公司职称改革工作领导小组（以下简称职改领导小组）4.1.1 负责制定职称评审和管理工作的相关制度；4.1.2 负责指导、监督、检查所属各单位职称评审和管理工作。
4.2 公司工程、经济会计统计审计（以下简称经会统审）、企业思想政治工作（以下简称政工）三个专业系列高级职称评审委员会（以下简称高评委会）负责相应系列教授级高级、副高级职称评审推荐和中级职称评审工作。
4.3 公司职称改革办公室（以下简称职改办），设在公司人事处4.3.1 负责审核所属各单位中、初级职称评审委员会的组成；4.3.2 负责审核整理各单位推荐参评人员的基本条件和申报材料，分类报送高评委会评审；评审结果的公示；材料上报集团公司；4.3.3 负责对参加全国专业技术资格考试通过人员的资格进行确认工作。
4.4 所属各单位职称评审组织机构，包括职改领导小组、职改办及中、初级职称评审委员会负责本单位中级及以上职称评审推荐和初级职称确定、评审工作。
5 管理内容5.1 评审原则职称评审工作坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持“评审政策、控制指标、推荐人选、述职答辩、评审结果”五公开的做法。
5.2 评审X围5.2.1 专业X围5.2.1.1 评审的专业X围为集团公司规定的专业系列（见附录A）。
项目经理任职资格评定聘任及考核管理办法(执行版)
项目经理任职资格评定聘任及考核管理办法（执行版）目录第一章总则 (3)第二章项目经理职责 (4)第三章项目经理任职资格评定 (5)第四章项目经理职务聘任 (7)第五章项目经理的绩效考核 (10)第六章附则 (11)附件1：项目经理任职资格的评定标准 (12)附件2：个人能力评价评分标准 (14)附件3：项目规模及任职资格参照表 (16)附件4：项目经理绩效考核指标 (17)附件5：项目经理任职资格申请表 (19)附件6：项目经理考核表 (21)第一章总则第一条为进一步加强公司软件有限公司（以下简称“公司”）项目管理，充分调动项目管理人员的积极性、主动性和创造性，加强项目经理队伍建设和培养，现对公司原《项目经理任职资格评定、聘任及考核管理办法》予以修订。
第二条公司项目经理任职资格是项目管理人员综合能力、技术水平的标志。
项目管理人员主要职责是对项目进行计划、组织、控制和实施管理，实现项目目标，满足客户的需要。
第三条项目经理实行评、聘分离制度，公司根据项目需要从具有项目经理任职资格的员工中选聘项目经理。
第二章项目经理职责第四条项目经理一经公司聘任，具有下列职责：（1）按照公司项目管理要求开展项目管理工作。
（2）与客户沟通，了解项目的整体需求，及时反馈阶段性的成果，及时满足客户提出的合理需求，办理项目变更。
（3）负责项目计划制定，包括确定项目过程，项目历时、工作量、资源估算等。
（4）管理项目团队，根据需要安排项目培训，合理安排项目组成员工作，协调项目组成员之间的合作。
（5）监控项目的进度和质量，协调项目组成员之间的合作，确保项目完成项目目标。
（6）负责项目验收工作，项目完工后和客户及时沟通办理项目验收，确保项目按时回款。
第三章项目经理任职资格评定第五条项目经理任职资格的评定实行国家相关评价机构统考评审与公司内部评审相结合，一般有以下方式：（1）凡按照国家相关职称政策通过有关机构获得的项目经理任职资格的员工，经人力资源部确认后，公司将承认其具有相应项目经理任职资格；（2）对公司引进的优秀高层次人才,经公司人力资源部及安全质量部共同认定后，可直接确定其任职资格；（3）不满足上述两条件的人员可通过公司内部项目经理任职的评定。
任职资格管理规定
任职资格管理规定本文将介绍关于“任职资格管理规定”的相关内容，详细解析相关规定的重要性、意义和适用范围。
一、规定内容及背景介绍对于“任职资格管理规定”的相关规定，我们可以在国家法律、政策和制度等法规文件中找到其相关条款，其中旨在规范国家、地方和各级机关对于担任某一职位所需资格的要求。
在具体实践中，“任职资格管理规定”通常是指通过多种手段、依据不同类型、职位、性质和等级，对于不同职业人员的资格、素质和工作经验等进行统一管理和标准化要求的一种制度。
无论在国内还是国际上，对于职业人员的任职资格要求都是非常重要的，这是任何拥有单一工作职务权益的个人，组织或机构，都需要符合的条件。
在这种意义上，“任职资格管理规定”既关乎个人就业面、民生福祉、经济发展、行政效能等多个领域，同时也对于国家制度规范、国家政策执行、国家法律透明和民主管理等多个方面都有着重要的影响。
在现代社会中，各种规范化管理制度已经变得越来越重要。
无论是企业、政府机构、教育机构、医疗机构等方面，几乎都需要通过规范的管理制度保证员工和服务人员的担任职务的资格和素质。
因此，“任职资格管理规定”不仅是组织和机构，还是职业人员本人，都将其视为一种重要的管理工具。
二、规定意义1.规范职业人员的任职资格：通过统一规定和标准化，可以有效地防止职业人员的任意性和滥用职权等现象，从而提高职业人员的服务素质和工作效率。
2.提高担任职务的效能和合法性：只有拥有合法资格和素质的人才能有效地担任特定工作职务。
规范任职资格管理可以提高公共事务决策的合法性和效率，尤其对于政府领导者和公共服务角色的精英人才来说，更具有重要意义。
3.保障劳动者的权利：规范任职资格管理不仅保护公共利益，也保护了劳动者的权利。
如果某些职业人员的资格要求过于苛刻或存在歧视，那么将会极大地影响劳动者的就业权益，而这将是不可接受的。
4.提高组织和机构的整体绩效：规范任职资格管理可以提高组织和机构的整体绩效，从而提高服务质量、提高工作效率、提高公共信用。
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任职资格评定管理规定 Prepared on 22 November 2020
任职资格评定管理制度
1.目的
为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。
2.原则
坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；
坚持实行能上能下原则；
坚持评审的公开、公平、公正原则；
3.适用范围
本制度适用于公司的全体员工。
4.申报条件
员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。
申报条件
学历与工龄的换算
任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。
以本科学历为基准，换算标准为：
5.评定组织
评定职种的任职资格评价小组。
人员组成
来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。
任职资格评价小组职责
客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议；
向被评价人提出中肯的改进建议；
评定程序
提供资料进行申报；
由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；
6. 任职资格评价内容与方法
评价内容
任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。
——应知部分
由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。
试卷需提交人力资源部备案。
员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。
评价方法
任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。
初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。
评审：分为资格审查、知识与技能考核、评价会综合评议等部分，采用一环套一环串联式开展定级评价工作。
如前一环节不通过，取消任职资格评定资格。
资格审查：对任职资格申报条件进行审查、核准。
知识与技能考核：包含应知的必备知识考试与应会的专业技能测试。
评价会综合评议：对评价客体（含应知应会）通过标准比对、述职答辩等形式进行综合审议。
标准比对：挑选该职种关键技能6至8项，针对不同职位人员分配不同权重，对照各等级任职资格标准，根据直接主管举证描述及参评者书面材料，对被评价者在每个技能项上的达标情况作出判断，选择相应分值。
专家小组各成员独立评分，最后加权累加计算总分，根据等级分数区间表，确定每个人的专业技能等级。
述职答辩：即评价会上参评者向评价专家小组报告上一职级任职期间关键事件和产品，描述工作内容、工作思路、工作措施以及取得的业绩，经验总结和改进意见。
参评者需在规定时间内提交书面材料，现场汇报并接受专家小组提问。
专家小组需对参评者答辩情况给予现场点评。
7.任职资格调整办法
任职资格升级
员工符合高一级别任职资格基本申报条件，经评价通过则任职资格等级上调，薪酬进行相应调整。
任职资格保级
员工申报高一级别的任职资格，评价未通过，保持原任职资格等级不变。
在评审过程中被评价者提供虚假申报材料者，取消其当年任职资格评定资格，且两年内不得参与高等级任职资格评审。
任职资格降级条件
员工无法胜任工作、亵渎职守、违章犯法，给公司利益造成损
害或严重影响公司声誉者，经任职资格评价专家小组审议后酌情降级甚至开除。
8.任职资格评定时间：
任职资格评定时间为每年11-12月，评定完成后次年1月开始调整薪酬福利待遇。
9.申诉
参评者如对任职资格评价结果存有异议，可评价会当场提出。
无法解决时可向人力资源部提出申诉。
人力资源部及时协调解决，一周内向申诉者反馈处理结果。
10．附则
本制度由人力资源部制定并负责解释，报总经理批准后执行；
本制度自颁布之日起实施。
新坐标任职资格申报评价综合表。