价值观、态度与工作满意度.ppt
合集下载
3组织行为学课件(员工的态度与价值观)
2020/12/31
(C) 中国人民大学
10
工作满意模型
价值观
公平
期望得到的 工作结果 _________ 报酬、工作本身 晋升、人际关系 工作条件
认知
2020/12/31
差异
认为实际得 到的工作结果
________ 报酬、工作本身 晋升、人际关系 (C) 中国人工民大作学条件
工作满意
11
如何提高工作满意度
• (1)把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量 满足员工的需要。
• (2)适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与 企业的决策，使其有主人翁责任感、对企业的归属感以 及自我实现的成就感。
• (3)为员工营造一个良好的工作环境。不仅包括工作和 休息环境，还包括文化环境和人际环境等。
• (4)管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保 持上下沟通，促进了解。
我的报酬与我所做的工作量
非常 满 不 不满意 非常
满意 意
不满意
（2）与（1）的区别：JDI只提供了组织成员对五个工作要素的总的态度 的信息资料，而MSQ则提供了具体的较详细的信息资料。
2020/12/31
(C) 中国人民大学
15中每一项都有两个问题：一个是“应该是”，一个 是“现在是”。两个问题的得分相比较，差别越大，满意度越低； 差别越小，满意度越高。总的满意度可用各项得分的全部加总来衡 量。
2020/12/31
(C) 中国人民大学
26
组织价值观系统的形成
（1）创始人的信念和价值观。 （2）现有管理层的信念和价值观。 （3）现行法律制度。国家有关就业、环境、税收等法律法
规都会对公司信念和价值观的建立过程产生重大影响。 （4） 特定市场中的游戏规则。一个市场的自由竞争程度以
价值观ppt课件
一、概述 工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜
欢的感情和情绪。 工作满意度是一个多维度指标。管理者不
能用员工在一个要素上的高度满意抵消在 另一个要素上的高度不满意，不能简单地 将两种感情混合在一起，用算术的方式得 到一个平均满意度。
15
二、工作满意度与员工绩效 （一）工作满意度与生产率 二者有无因果关系？如果有，谁为因谁为
8
5、态度的持续性、稳定性和可变性。 6、态度的核心成分是价值观。 三、改变态度的方法
说服者 （信息源）
说服 信息
被说服者 周
（受众）
围 情
境
9
（一）说服者（信息源） 1、说服者的威信 2、说服者的可信赖性 3、说服者的吸引力 4、说服者的社会角色 （二）信息 1、信息内容 2、信息内容的组织
第四章 价值观、态度和工作满意度 第一节 价值观
一、价值观的含义 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事
物及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总评价和总看法。 价值观是个体在长期的社会环境中，所形 成的比较稳定的、持久的社会信念和价值 系统。包括内容和强度两个维度（如追求 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊 等）。
2、情感成分。指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回 避等）它是态度形成的核心。
7
3、意向成分。指对态度对象的反映倾向。 它是态度的重要外部表现。
二、态度的特性 1、态度是后天学习获得的（社会历史性）。
态度具有社会性和能动性特征。 2、态度必须指向特定的对象（针对性）。 3、态度是一种内在的心理结构（内隐性）。 4、态度的协调性或不一致性。
A科长愤愤不平，认为自己无论工作能力还是工作 经验都比B同志强，凭什么受他领导？然而A科长没有 想到的是，上级要求深入贯彻干部年轻化的精神，企 业各科室的负责人似乎也要年轻化。他甚至还听到谣 言，说他这个科长肯定要被别人取代了。A科长有些 坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊12，
欢的感情和情绪。 工作满意度是一个多维度指标。管理者不
能用员工在一个要素上的高度满意抵消在 另一个要素上的高度不满意，不能简单地 将两种感情混合在一起，用算术的方式得 到一个平均满意度。
15
二、工作满意度与员工绩效 （一）工作满意度与生产率 二者有无因果关系？如果有，谁为因谁为
8
5、态度的持续性、稳定性和可变性。 6、态度的核心成分是价值观。 三、改变态度的方法
说服者 （信息源）
说服 信息
被说服者 周
（受众）
围 情
境
9
（一）说服者（信息源） 1、说服者的威信 2、说服者的可信赖性 3、说服者的吸引力 4、说服者的社会角色 （二）信息 1、信息内容 2、信息内容的组织
第四章 价值观、态度和工作满意度 第一节 价值观
一、价值观的含义 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事
物及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总评价和总看法。 价值观是个体在长期的社会环境中，所形 成的比较稳定的、持久的社会信念和价值 系统。包括内容和强度两个维度（如追求 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊 等）。
2、情感成分。指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回 避等）它是态度形成的核心。
7
3、意向成分。指对态度对象的反映倾向。 它是态度的重要外部表现。
二、态度的特性 1、态度是后天学习获得的（社会历史性）。
态度具有社会性和能动性特征。 2、态度必须指向特定的对象（针对性）。 3、态度是一种内在的心理结构（内隐性）。 4、态度的协调性或不一致性。
A科长愤愤不平，认为自己无论工作能力还是工作 经验都比B同志强，凭什么受他领导？然而A科长没有 想到的是，上级要求深入贯彻干部年轻化的精神，企 业各科室的负责人似乎也要年轻化。他甚至还听到谣 言，说他这个科长肯定要被别人取代了。A科长有些 坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊12，
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
组织行为学第四版陈国海第四章PPT
果报告 4追踪阶段：调查者组织员工分析数据和调查结果并做
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1：坐标法
25
问卷法之2：句子完成法
LOGO
❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
LOGO
一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
24
问卷法之1：坐标法
25
问卷法之2：句子完成法
LOGO
❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
LOGO
一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
组织行为学(6章价值观、态度和工作满意度)
讨论：
上海大众出租车公司的一位的哥臧勤，向乘 客刘先生大谈自己的“挑客秘笈”，普通的 哥月收入仅3000元左右，他一个月却能赚 8000多元。事后身为微软公司高管的刘先 生，将两人的精彩对话写成文章，以“出租 车司机给我上的MBA课”为题，贴在了自 己的博客上。
第二种：罗克奇价值观调查。 米尔顿· 罗克奇(Milton Rokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey,RVS),它包括两种价值观类型,每一种类型有十八项 具体内容。 类型之一,称为终级价值观(terminal values),指的是一种 期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目 标。 类型之二，称为工具价值观(instrumental values),这种 价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
三、态度的特性 1．态度的针对性。 2．态度的协调性（一致性） 3．态度的稳定性和可变性。与价值观不同，一个人的态度 是不太稳定的。 四、国外有关态度和态度改变的理论 （一）平衡理论
平衡与改#43;
+
+ X B （b）
-
+
+
-
+
B （a）
X
B + （c）
X
B （d）
X
B是下属，A为B尊敬的领导者，X为一种工作行为。 a图为不平衡；其余为平衡。
当今美国劳动力中占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------阶 段 进入劳动力领域 现在的大概年龄 占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------------------1.新教伦理 20世纪40年代中期至 55岁—75岁 努力、保守、对 50年代中期 组织忠诚 2.存在主义 20世纪60年代至70年 代中期 45岁-55岁 重视生活质量、 不从众 、寻求自主、 对自己忠诚
价值观、态度与工作满意度
价值观对员工工作动机的影响
国 家 年平均工作小时 年平均假期数（天） 数 2833 4.5 2180 9.6 1934 19.5 1941 22.5 1652 30.2 1649 25.0
韩国 日本 美国 英国 德国 法国
价值观与管理
管理者在选择组织价值观时，必须考虑到 有关的人员和群体的价值观。 在组织管理中，要努力使所有员工接受组 织的价值观，提高组织的凝聚力。
态度改变的理论
海德(Heider)的平衡理论（balance theory）
O—P—X图式 • P,O为两个人，X为P,O的认知客体
平衡结构
态度改变的理论
海德(Heider)的平衡理论（balance theory） O—P—X图式 • P,O为两个个体，X为P,O的认识客体
•
不平衡结构
态度改变的理论
努力工作、保守、对组织忠 诚
吃苦耐劳、重感情、重视生 活质量、对自己忠诚 成功、雄心，努力工作，对 事业忠诚
改革开放
e时代
1993年至20世纪 未
灵活、工作满意度、有休闲 时间、对爱好忠诚
价值观的分类
斯普朗格尔（E.Spranger）的价值观分类法 理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性思维、 系统思考和推理的方式发现和寻求真理 审美价值观：以形式、和谐为中心，强调对美的追求 政治性价值观：以权力地位为中心，重视拥有权力和影响 力 社会性价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间的 友好、博爱 经济性价值观：以有效和实惠为中心，强调功利性和务实， 追求经济利益 宗教性价值观：以信仰为中心，关心对宇宙整体的理解
价值观对组织行为研究的意义
从个体层面来说，对员工价值观的了解有助于组 织管理者认识和理解员工的行为。因为价值观 是态度和动机的基础，影响着个体的知觉和判 断，进而影响个体的行为。
职业价值观ppt模板
01 职 业 价 值 观 的 定 义 02 职 业 价 值 观 的 分 类 03 职 业 价 值 观 的 影 响 因 素 04 职 业 价 值 观 的 作 用 05 如 何 培 养 正 确 的 职 业 价 值 观
职业价值观是个人对职业的看 法和态度
职业价值观是个人对职业选择 的标准和原则
职业价值观是个人对职业成就 的期望和追求
学习专业知识和技能，提高专业 素养
积极参与社会实践，提高解决问 题的能力
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培养良好的职业道德和职业操守， 树立正确的职业价值观
保持积极心态，勇于面对挑战， 培养抗压能力
了解社会责任：了解企业对社会的责任和义务，理解社会责任的重要性 参与公益活动：积极参与公益活动，如环保、慈善等，培养社会责任感 关注社会问题：关注社会问题，如教育、医疗、环保等，培养社会责任感 提高道德素质：提高道德素质，遵守职业道德，培养社会责任感
家庭教育：父母的职业观念和价值观会影响孩子的职业选择和价值观 家庭经济状况：家庭的经济状况会影响孩子的职业选择和价值观 家庭文化背景：家庭的文化背景会影响孩子的职业选择和价值观 家庭社会关系：家庭的社会关系会影响孩子的职业选择和价值观
帮助个人明确职业目标
提供职业发展的方向和动力
提高职业满意度和幸福感
注重工作与生活的平衡，追求 工作与生活的和谐统一
关注社会问题： 关心社会问题， 关注弱势群体
社会责任感：具 有强烈的社会责 任感，愿意为社 会做出贡献
帮助他人：愿意 帮助他人，愿意 为社会做出贡献
社会公正：追求 社会公正，关注 社会公平和正义
稳定性：追求稳定的工作环境和 职业发展
社会地位：追求社会地位和声望， 注重职业的社会认可度
职业价值观是个人对职业的看 法和态度
职业价值观是个人对职业选择 的标准和原则
职业价值观是个人对职业成就 的期望和追求
学习专业知识和技能，提高专业 素养
积极参与社会实践，提高解决问 题的能力
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培养良好的职业道德和职业操守， 树立正确的职业价值观
保持积极心态，勇于面对挑战， 培养抗压能力
了解社会责任：了解企业对社会的责任和义务，理解社会责任的重要性 参与公益活动：积极参与公益活动，如环保、慈善等，培养社会责任感 关注社会问题：关注社会问题，如教育、医疗、环保等，培养社会责任感 提高道德素质：提高道德素质，遵守职业道德，培养社会责任感
家庭教育：父母的职业观念和价值观会影响孩子的职业选择和价值观 家庭经济状况：家庭的经济状况会影响孩子的职业选择和价值观 家庭文化背景：家庭的文化背景会影响孩子的职业选择和价值观 家庭社会关系：家庭的社会关系会影响孩子的职业选择和价值观
帮助个人明确职业目标
提供职业发展的方向和动力
提高职业满意度和幸福感
注重工作与生活的平衡，追求 工作与生活的和谐统一
关注社会问题： 关心社会问题， 关注弱势群体
社会责任感：具 有强烈的社会责 任感，愿意为社 会做出贡献
帮助他人：愿意 帮助他人，愿意 为社会做出贡献
社会公正：追求 社会公正，关注 社会公平和正义
稳定性：追求稳定的工作环境和 职业发展
社会地位：追求社会地位和声望， 注重职业的社会认可度
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
2020/10/21
10
➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
2020/10/21
11
四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
2020/10/21
12
二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
2020/10/21
13
（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
2020/10/21
14
2020/10/21
4
三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
2020/10/21
5
第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
2020/10/21
第五章 价值观、态度与 工作满意度
2020/10/21
1
第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
2020/10/21
2
二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
价值观ppt课件
表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚 、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。
• 长期取向和短期取向(Long-term and Short-term)维度指的是某一文
化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 。
10
三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观
一、什么是价值观 价值观:是个体对客观事物的综合态度，能
够直接影响个体对事物的看法和行为。（ 反映的是一个人关于正确和错误、好与坏 、可取和不可取的观念）
如：人们对工作、金钱、感情、权利等 的总的看法和评价。
5
测试：公主之死
• 请考虑下面这个故事以便了解价值观。 • 很久以前，在一个王国的宫殿里里住着一位年轻美丽的公主。
阶段 崇拜主义 文化革命主义 文化精英主义 物质主义
进入劳动力领 现在大概年龄 域的时间
解放初期
60～75 岁
文革时期
45～60 岁
20 世纪 80 年代 30～45 岁
20 世纪 90 年代 小于 30 岁
占主导地位的价值观
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保 身、压抑、稳重、谨慎、踏实 好学、忠诚、诚实、传统、成功、 负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、 竞争、思考、好学、成就、独立
23
四、员工态度改变
（一）影响员工态度转变的因素 外部因素 1.人际影响
人之所以会改变自己，是因为人会以他人为参照系来对照自己的行为—— 苏联 著名的心理学家 维果茨基
2.企业内部的信息沟通 3.企业文化的影响 内部因素 1.员工的认知
2.员工的需要
3.员工的个性心理特征
胆汁质和多血质的员工态度比较容易改变，粘液质、抑郁质的员工态度转变较难 。
• 长期取向和短期取向(Long-term and Short-term)维度指的是某一文
化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 。
10
三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观
一、什么是价值观 价值观:是个体对客观事物的综合态度，能
够直接影响个体对事物的看法和行为。（ 反映的是一个人关于正确和错误、好与坏 、可取和不可取的观念）
如：人们对工作、金钱、感情、权利等 的总的看法和评价。
5
测试：公主之死
• 请考虑下面这个故事以便了解价值观。 • 很久以前，在一个王国的宫殿里里住着一位年轻美丽的公主。
阶段 崇拜主义 文化革命主义 文化精英主义 物质主义
进入劳动力领 现在大概年龄 域的时间
解放初期
60～75 岁
文革时期
45～60 岁
20 世纪 80 年代 30～45 岁
20 世纪 90 年代 小于 30 岁
占主导地位的价值观
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保 身、压抑、稳重、谨慎、踏实 好学、忠诚、诚实、传统、成功、 负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、 竞争、思考、好学、成就、独立
23
四、员工态度改变
（一）影响员工态度转变的因素 外部因素 1.人际影响
人之所以会改变自己，是因为人会以他人为参照系来对照自己的行为—— 苏联 著名的心理学家 维果茨基
2.企业内部的信息沟通 3.企业文化的影响 内部因素 1.员工的认知
2.员工的需要
3.员工的个性心理特征
胆汁质和多血质的员工态度比较容易改变，粘液质、抑郁质的员工态度转变较难 。
第二章-第二节 价值观、态度和工作满意度
第二种类型称为工具价值观（instrumental values）：指的是 个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
价值观态度与工作满意度
员工工作满意度与离职率和缺勤率的关系
价值观对组织行为的影响
➢ 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系； ➢ 影响个人所选择的决策和解决问题方法； ➢ 影响个人对所面临的形势和问题的看法； ➢ 影响确定有关行为的道德标准； ➢ 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； ➢ 影响个人对组织成功和成就的看法； ➢ 影响对个人目标和组织目标的选择； ➢ 影响管理和控制组织中人力资源的手段。
X
平 衡
+
+
-
-
+
状
态
-
-
+
P + O P + O P -O P - O
（a）
（b）
（c）
（d）
X
X
X
X
不 平
+
-
-
+
衡
+
+
-
-
状
态
P +OP + O P - O P - O
（e）
（f）
（g）
（h）
海德的P-O-X三角关系模式
认知相符理论—认知失调理论
Leon Festinger 认为，任何形式的不一致都是 令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调 和不舒服。
罗克奇的两类价值观
终极价值观 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
外/内向型 领悟/直觉型 思维/情感型 判断/感知型
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度