HR该如何正确的计算员工离职率
HR公式汇总计算工资上班天数入职离职率等
HR公式汇总计算工资上班天数入职离职率等HR公式的集合是人力资源管理中的重要工具，它们帮助企业计算员工的工资、统计上班天数、评估入职和离职率等。
以下是一些常用的HR 公式的汇总。
1.计算工资工资计算是HR工作中的关键任务之一、以下是一些常见的工资计算公式：1.1基本工资=月薪/工作天数*出勤天数基本工资根据员工的月薪、工作天数和出勤天数来进行计算。
1.2加班费=每小时工资*加班小时数加班费根据每小时工资和加班小时数来计算。
1.3绩效工资=基本工资*绩效系数绩效工资根据基本工资和绩效系数来进行计算。
1.4总工资=基本工资+加班费+绩效工资总工资根据基本工资、加班费和绩效工资来计算。
2.统计上班天数在工资计算和考勤管理中，统计上班天数是一个重要的指标。
以下是一些常见的统计上班天数的公式：2.1上班天数=总天数-请假天数-加班天数上班天数根据总天数、请假天数和加班天数来进行计算。
2.2出勤率=上班天数/总天数出勤率根据上班天数和总天数来进行计算。
3.计算入职率入职率是衡量新员工入职情况的指标，以下是计算入职率的公式：3.1入职率=新员工入职人数/招聘人数*100%入职率根据新员工入职人数和招聘人数来进行计算。
4.计算离职率离职率是衡量员工流动性的指标，以下是计算离职率的公式：4.1离职率=离职员工人数/平均员工人数*100%离职率根据离职员工人数和平均员工人数来进行计算。
4.2平均员工人数=（在职员工人数+新员工入职人数）/2平均员工人数根据在职员工人数和新员工入职人数来进行计算。
这些公式的使用可以帮助企业准确计算员工的工资、统计上班天数以及评估入职和离职率等重要指标。
HR公式的汇总对人力资源管理工作具有重要的指导意义，有助于提高管理效率和数据分析能力。
如何正确计算离职率
如何正确计算离职率离职率是用来衡量公司员工离职情况的指标，通常以百分比表示。
合理计算离职率可以帮助公司了解员工流失情况，评估人才流动风险，并为制定员工留任和招聘策略提供参考。
以下是正确计算离职率的步骤和注意事项：1.确定时间范围：计算离职率需要明确统计的时间范围。
通常，月度、季度和年度是较常用的统计周期，可以根据公司的情况自行选择。
2.确定离职员工数量：在统计周期内，需要确定离职的员工数量。
这包括主动离职、被裁员和合同到期未续签等情况。
3.计算离职率：使用以下公式计算离职率：离职率=（离职员工数量÷上期员工总数）×100%4.确定上期员工总数：在计算离职率时，需要确定上期员工总数。
上期员工总数可以是统计周期的起始时点的员工数量。
5.注意分类计算：离职率的计算可以根据员工的不同属性和位置进行分类。
例如，可以计算不同部门、不同职级、不同劳动力类型（全职或兼职）的离职率。
这样可以更具体地了解离职情况，有助于制定有针对性的解决方案。
6.识别离职原因：计算离职率的同时，了解离职原因也很重要。
通过调查离职员工和分析离职原因，可以帮助公司识别潜在的问题，并采取相应措施减少离职。
7.分析长期趋势：离职率的计算不仅需要关注单个统计周期的数据，还需要比较不同周期的离职率，以了解长期趋势。
比较不同周期有助于发现变化趋势，预测未来的员工流动情况。
8.与行业对比：将自己公司的离职率与同行业公司的数据进行对比也是一种衡量离职状况的方法。
如果自己公司的离职率远高于行业平均水平，可能需要进一步分析原因并采取措施改善。
9.特殊情况的调整：在计算离职率时，需要注意特殊情况的调整。
例如，如果公司进行了大规模的裁员或重组，这些员工的离职应被单独统计和分析。
总结起来，正确计算离职率需要确定统计的时间范围、离职员工数量和上期员工总数，并通过分类计算、识别离职原因、分析长期趋势、与行业对比等方式进行综合评估。
同时，也需要注意特殊情况的调整，以确保计算结果的准确性和可比性。
掌握计算离职率的技巧,让公司的人力资源管理更上一层楼
掌握计算离职率的技巧，让公司的人力资源管理更上一层楼计算离职率是公司人力资源管理中一项重要的工作，通过对离职率的统计和分析，可以更好地理解员工流失的情况，改进公司的人力资源管理策略，提升员工的满意度和工作效率。
以下是掌握计算离职率的技巧，让公司的人力资源管理更上一层楼的一些建议：1. 确定统计范围：在计算离职率时，首先需要明确统计的时间范围和员工群体范围。
时间范围可以是某个时间段，例如一个月、一个季度或一年。
员工群体范围可以是全体员工、某个部门或某个职位的员工。
2. 收集数据：收集员工入职和离职的数据，这些数据通常来自人力资源管理系统或员工档案。
确保数据的准确性是计算离职率的关键。
3. 计算离职率：使用以下公式计算离职率：离职率 = （离职员工数量 / 平均员工数量）× 100%其中，平均员工数量是在统计时间内，公司员工的总数。
4. 分析离职原因：除了计算离职率，还需要分析离职的原因。
这可以通过与离职员工进行面谈、调查问卷或与在职员工进行交流等方式进行。
了解离职原因可以帮助公司改进人力资源管理策略，减少员工流失。
5. 制定改进措施：基于对离职原因的分析，制定相应的改进措施。
例如，提供更好的职业发展机会、提高福利待遇、改善工作环境等。
6. 持续监测：人力资源管理是一个持续的过程，需要定期监测离职率的变化。
如果发现离职率过高，需要及时采取措施进行改进。
7. 建立良好的企业文化：建立积极向上、包容开放的企业文化，可以提高员工的归属感和忠诚度，降低离职率。
8. 培训和发展员工：提供充分的培训和发展机会，帮助员工提升技能和实现职业发展，可以增强员工的满意度和忠诚度。
9. 强化员工关系管理：建立良好的员工关系管理机制，及时解决员工的问题和纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
10. 优化招聘流程：通过优化招聘流程，提高招聘的质量和效率，吸引更优秀的候选人加入公司，提高员工的整体素质和稳定性。
总之，掌握计算离职率的技巧并采取有效的措施来降低离职率，是提升公司人力资源管理水平的重要途径。
HR最常用的50个计算公式!
HR最常用的50个计算公式!1.总薪资成本=月薪×122.人员流失率=(离职人数÷平均员工数)×1003.离职率=(离职人数÷头寸数)×1004.平均员工工资=总薪资成本÷平均员工数5.人力成本率=总薪资成本÷总收入6.平均离职成本=总离职成本÷离职人数7.招聘效率=招聘成本÷招聘渠道数8.培训投入率=培训成本÷总薪资成本9.员工满意度=(满意员工数÷总员工数)×10010.绩效率=(绩效薪资总额÷总薪资成本)×10011.假期成本=假期工资总额÷总薪资成本12.招聘费用率=招聘费用÷新员工总成本13.面试通过率=面试通过人数÷面试人数14.培训满意度=(满意培训人数÷参加培训人数)×10015.福利开支率=福利开支÷总薪资成本16.福利满意度=(满意福利人数÷总员工数)×10017.员工绩效排名=(该员工的排名÷总员工数)×10018.新员工入职满意度=(满意新员工数÷新员工总数)×10019.奖金制度合理度=(认为奖金制度合理的员工数÷总员工数)×10020.离职率预测=(离职人数÷平均员工数)×10021.职位填补周期=(用时最长的职位填补周期÷平均职位填补周期)×10022.年度绩效奖金=个人绩效分数×年度奖金基数23.周转率=(离职人数+新员工人数)÷平均员工数24.每员工创造的利润=总利润÷平均员工数25.假期带薪工资比率=带薪假期工资÷总薪资成本26.平均在职年限=(员工总在职年限÷总员工数)×10027.培训投资回报率=(培训绩效薪资增加数值÷培训成本)×10028.员工绩效增长率=(员工绩效增长数值÷员工绩效基准数)×10029.福利投资回报率=(福利满意度增长数值÷福利开支)×10030.平均入职时间=(所有员工的入职时间总和÷新员工总数)×10031.成本效益比=(总收入-总成本)÷总成本32.平均培训费用=总培训费用÷培训小时数33.薪酬差异率=(高层薪酬总额-基层薪酬总额)÷基层薪酬总额34.员工参与度=(参加调查的员工数÷总员工数)×10035.正式员工比例=(正式员工数÷总员工数)×10036.岗位空缺率=(空缺岗位数÷总岗位数)×10037.员工离职率=(解雇员工数+辞退员工数)÷平均员工数38.可操作员工留存率=(可操作员工留存数÷可操作员工总数)×10039.招聘时间=(招聘结束日期-招聘开始日期)×2440.训练时间=(训练结束日期-训练开始日期)×2441.组织效益比率=组织效益÷组织成本42.人力资本回报率=经济附加值÷人力资本投资43.基尼系数=1-(∑(每个员工工资÷总工资)²)44.知识员工离职率=(知识员工离职人数÷知识员工总数)×10045.招聘广告效果=(招聘广告响应数÷招聘广告投放总数)×10046.岗位认同感=(认同该岗位的员工数÷总员工数)×10047.员工满意度与绩效的相关性=福利满意度×员工绩效48.员工流失成本=离职员工的薪资总和+招聘成本49.用工成本比率=用工成本÷总收入50.人事费用率=人事费用÷总薪资成本这些计算公式可以帮助HR人员评估和优化人力资源管理策略，提高企业的运营效率和员工满意度。
招聘离职率的正确计算公式
招聘离职率的正确计算公式在人力资源管理中，离职率是一个非常重要的指标，它可以帮助企业了解员工的流动情况，评估员工的忠诚度和满意度，以及发现潜在的问题和改进空间。
因此，正确计算招聘离职率对企业的人力资源管理非常重要。
本文将介绍招聘离职率的正确计算公式，并探讨如何利用这一指标进行人力资源管理。
首先，让我们来了解一下招聘离职率的定义。
招聘离职率是指在一定时间内离职员工的数量与企业总员工数的比率。
通常情况下，离职率是以百分比的形式呈现，它可以帮助企业了解员工的流动情况和离职趋势。
招聘离职率的计算公式如下：招聘离职率 = （离职员工数量 / 企业总员工数） 100%。
这个公式非常简单，但是需要准确地统计离职员工的数量和企业总员工数。
离职员工数量通常是指某一特定时间段内离职的员工数量，可以是月度、季度或年度。
企业总员工数是指在同一时间段内企业的总员工数量，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
通过这个公式，我们可以得到一个准确的招聘离职率。
接下来，让我们来探讨一下如何利用招聘离职率进行人力资源管理。
首先，招聘离职率可以帮助企业评估员工的忠诚度和满意度。
如果一个企业的离职率较高，可能意味着员工对企业的满意度较低，或者企业存在一些问题导致员工流失。
通过分析离职率，企业可以找出员工流失的原因，采取相应的措施来提高员工的满意度，减少员工流失。
其次，招聘离职率也可以帮助企业发现潜在的问题和改进空间。
如果一个部门或岗位的离职率较高，可能意味着该部门或岗位存在一些问题，例如工作环境、领导方式、薪酬福利等方面的问题。
通过分析离职率，企业可以找出问题所在，采取相应的措施来改进相关环节，降低离职率。
最后，招聘离职率还可以帮助企业评估招聘的效果。
如果一个企业的招聘离职率较高，可能意味着企业的招聘流程存在问题，例如招聘标准不清晰、面试流程不合理、薪酬福利不吸引人等。
通过分析离职率，企业可以评估招聘的效果，找出问题所在，改进招聘流程，提高招聘的效率和成功率。
全年离职率的正确计算公式
1.简单平均离职率简单平均离职率是指全年离职人数与总员工人数的比率，计算公式如下：离职率=（全年离职人数/总员工人数）×100%这种方法的缺点是，不考虑员工离职的时间分布，可能会导致计算结果不准确。
2.跨季度离职率跨季度离职率考虑了员工的离职时间分布，通常会将一年划分为若干个季度，然后计算每个季度的离职率，最后取平均值作为全年离职率。
跨季度离职率的计算公式如下：离职率=（第一季度离职人数+第二季度离职人数+...+第四季度离职人数）/（第一季度员工人数+第二季度员工人数+...+第四季度员工人数）×100%这种方法的优点是具有时间分布的特征，能够更准确地反映员工离职情况。
然而，这种方法的缺点是需要有完整的季度数据，无法适用于每月或特定时间段的离职率计算。
3.积累离职率积累离职率是指从一些起始时间到终止时间的离职率，可以根据需要选择不同的时间段进行计算，如每月、每季度、每年等。
积累离职率的计算公式如下：离职率=(终止时间点员工数-起始时间点员工数-全年招聘人数)/起始时间点员工数×100%其中，终止时间点员工数是指在终止时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），起始时间点员工数是指在起始时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），全年招聘人数是指在起始时间点到终止时间点期间新招聘的人数。
积累离职率的优点是能够反映出员工离职的持续趋势，对于长期跟踪离职率非常有用。
然而，这种方法要求有起始时间和终止时间的员工数据。
总而言之，全年离职率的计算方法可以根据具体情况选择，但需要确保计算准确且有可比性。
同时，还需要考虑员工人数的变化、招聘人数等因素，以获取更准确的离职率数据。
正确算离职率的公式
正确算离职率的公式离职率是一个衡量员工离职情况的指标，对于企业来说，了解和掌握离职率的情况非常重要，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工满意度和减少人力资源成本。
下面将介绍如何正确地计算离职率。
离职率的公式是：离职率=（离职人数÷ 平均在职人数）× 100%。
我们需要确定一个时间段来计算离职率，比如一年。
然后，需要收集该时间段内的离职人数和平均在职人数的数据。
离职人数是指在给定时间段内离开公司的员工数量。
这包括主动离职、被解雇、合同到期等各种原因导致离职的员工。
为了计算准确的离职人数，需要对员工离职的原因进行分类和统计。
平均在职人数是指在给定时间段内的员工平均数量。
计算平均在职人数的方法可以是每个月初和月末的员工人数之和除以2，或者每个季度初和季度末的员工人数之和除以2，以此类推。
接下来，将得到的离职人数和平均在职人数代入离职率的公式进行计算。
例如，某公司在一年内共有100人离职，平均在职人数为500人。
那么离职率=（100 ÷ 500）× 100%= 20%。
这意味着该公司的离职率为20%。
离职率的计算结果可以帮助企业了解员工流动情况，进而采取相应的措施。
较高的离职率可能意味着存在一些问题，比如工作环境不好、薪资福利待遇不合理、缺乏晋升机会等。
企业可以通过分析离职率的原因，针对性地改善相应问题，提高员工满意度，减少离职率。
除了计算整体离职率，企业还可以根据不同的维度计算离职率，比如按部门、按职位等。
这样可以更加精确地了解员工离职情况，并进行有针对性的管理。
需要注意的是，离职率只是一个衡量指标，不能单凭离职率的高低就判断企业的优劣或员工福利待遇的好坏。
因为有些员工的离职可能是由于个人原因或个别事件引起的，而不是企业本身的问题。
因此，在分析离职率时，还需要结合其他因素进行综合评估。
正确计算离职率对于企业来说非常重要。
通过准确获取离职人数和平均在职人数的数据，并应用离职率的公式进行计算，可以帮助企业了解员工流动情况，及时采取措施改善问题，提高员工满意度，增加企业竞争力。
员工离职率的计算方式
员工离职率的计算方式计算员工离职率的具体方式可以分为两种：简单离职率计算和复杂离职率计算。
以下将对这两种计算方式进行详细介绍。
1.简单离职率计算方法：简单离职率计算通常是用来追踪整个公司的员工流动情况。
计算公式如下：离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%公式中的离职员工人数是指在其中一特定时间段内离开公司的员工人数，总员工人数是指这一时间段内该公司的总员工数量。
例如，假设在2024年度，公司共有100名员工，其中有10名员工离职，那么该公司的离职率为：离职率=(10/100)×100%=10%该公司离职率为10%，意味着在一年内，这家公司每个月都有大约0.83人离开公司。
2.复杂离职率计算方法：复杂离职率计算是更加详细和准确的员工流动分析方法。
它将员工离职率进一步细分为不同的类别，以更好地了解员工离职的原因和情况。
以下是复杂离职率的几种常见计算方法：a. 总离职率（Overall Turnover Rate）：总离职率指的是其中一时间段内离职员工数量与该时间段内总员工数量的比例。
计算公式如下：总离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%b. 无流失率（No Loss Rate）：无流失率用于计算一段时间内没有离职员工的部门或岗位的比例。
计算公式如下：无流失率=（没有离职员工的部门或岗位数量/总部门或岗位数量）×100%c. 净流失率（Net Loss Rate）：净流失率是指在一段时间内，考虑到新员工的替代个数，实际导致离职员工的员工流失比例。
净流失率=(离职员工人数-新员工入职人数)/总员工人数d. 重要职位离职率（Key Position Turnover Rate）：重要职位离职率是指关键岗位上离职员工的数量与该关键岗位上总员工数量的比例。
这个指标可以帮助公司评估关键职位的稳定性。
重要职位离职率=（关键岗位离职员工数量/关键岗位总员工数量）×100%e. 新员工流失率（New Hire Turnover Rate）：新员工流失率是指新入职员工在入职后一段时间内离职的比率。
正确计算员工离职率的方法
HR该如何正确的计算员工离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流动情况表：方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
员工月度离职率的计算公式
员工月度离职率的计算公式哎呀，说到员工月度离职率，这可真是个让人头疼的问题。
不过，别担心，我来给你细细道来，怎么算这个离职率。
首先，咱们得知道离职率是啥。
简单来说，就是一段时间内离职的员工数量占总员工数量的比例。
这个比例越高，说明公司可能需要关注一下员工的满意度和留存问题了。
好了，咱们来聊聊具体的计算方法。
假设你是个HR，手里有一堆数据，比如这个月开始的时候，公司有100个员工。
然后，这个月有10个人离职了。
那么，这个月的离职率怎么算呢？离职率 = （离职员工数 / 月初员工总数） 100%按照上面的例子，就是：离职率 = (10 / 100) 100% = 10%看，是不是挺简单的？不过，这里还有个小细节要注意，就是月初和月末的员工总数可能会有变化。
比如，这个月中间有新员工加入，或者有员工提前离职。
这时候，我们就需要用到平均员工数来计算了。
平均员工数 = （月初员工总数 + 月末员工总数） / 2然后，再用离职员工数除以平均员工数，再乘以100%，就可以得到更准确的离职率了。
离职率 = （离职员工数 / 平均员工数） 100%这样算出来的离职率，更能反映实际情况，也更公平。
举个例子，如果月初有100个员工，月末有105个员工（因为有5个新员工加入），这个月有10个人离职。
那么，平均员工数就是：平均员工数 = (100 + 105) / 2 = 102.5离职率= (10 / 102.5) 100% ≈ 9.76%看，这样算出来的离职率，是不是更接近实际情况？总之，计算员工月度离职率，就是这么简单。
只要掌握了这个公式，你就可以轻松地监控公司的员工流动情况，及时采取措施，提高员工满意度和留存率。
别忘了，员工是公司最宝贵的财富，留住他们，公司才能发展得更好。
HR专题：如何计算离职率
分母定义为本月累计在册人数。
累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
如：月初 30 人，新进 30 ，离职 35 人，月末 25 人，则离职率=35/ ( 30+30 ) ×100%=35/(35+25)×100%。
1 )常规公式：离职率 =期间内离职人数/ (期初人数+期末人数)÷2；2 )根据人力资源战略不同，可设置如下指标： N 年以下员工自主流失率 =在职 N 年以下且自动离职的员工人数(辞退的不计) /在职 N 年以下员工总人数×100%1 )全部员工离职率；2 )自愿流失率；3 )关键职位员工自愿流失率；4 )高潜质员工自愿流失率；5 )服务期一年以内员工自愿流失率；9 )新员工稳定率；6 )高绩效员工自愿流失率；7 )高管稳定率；8 )员工保留率；9 )新员工稳定率；10 )非自愿流失率；11 )员工退休率；12 )流失稳定比率；13 )员工流失成本1 )常规公式：离职率 =期间内离职人数/ (期初人数+期末人数)÷2；2 )根据人力资源战略不同，可设置如下指标： N 年以下员工自主流失率 =在职 N 年以下且自动离职的员工人数(辞退的不计) /在职 N 年以下员工总人数×100%；3 ) HR 的目标应该是创造一个“进出有序，人才辈出”的局面。
权威机构估算，一个员工离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为 10% ，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为 20% ，则有 60% 的员工正在找工作。
试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大 ?1 ) 3 个月内离职率较高，超过 3 个月后明显下降，留人应针对这个 "特殊阶段"采取措施；2 )每个月的净薪；3 )在生产一线，管理人员水平对离职率影响非常大；4 )宿舍、餐厅伙食质量和水平；5 )公司地理位置、娱乐设施、业余时间能提供的活动等也决定了离职率高低；6 )加班频率。
HR该如何正确的计算员工离职率
来，而新员工的流淌往往对企业分析员工流淌缘由有重要的作用。
上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工离职，
那么如何计算半年或一年的离职率呢?半年或一年的离职率是否等
而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初
于各个月的离职率的平均呢?我们还是 以上述提供的数据来商量。
50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。
方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册
二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职
人数计算，则该公司上半年的离职率为：
时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数
魏
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该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×
大部分的人事经理可能更喜爱第二种方法，因为它所显示的结果
100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使
更为“美丽”，然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析：
得人们更加简单理解离职率的含义，另一方面，不管员工什么时候辞职，
上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
100%.
方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上
通过上面的商量，我们可以发觉，在计算离职率时假如能将分子定
半年的.离职率为：
义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即
上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
HR该如何正确的计算员工离职率
HR该如何正确的计算员工离职率员工离职率是衡量一个组织或公司员工流动性的一个重要指标，对于人力资源管理非常重要。
正确地计算员工离职率可以帮助公司更好地了解员工离职情况，并提供数据支持来改进员工留任策略。
以下是HR可以采取的一些步骤，以确保正确计算员工离职率。
第一步：定义离职率指标HR团队需要明确定义离职率指标，以便所有人都能理解指标的含义。
最常用的离职率计算公式是：员工离职人数/总员工数*100。
然而，这个简单的公式并不能真正反映实际情况。
为了更准确地计算离职率，HR需要考虑不同类型的离职情况，包括主动离职、被动离职、解雇、自然流失等。
第二步：确定计算周期HR需要确定计算离职率的周期，通常是每月、每季度或每年。
这取决于公司的规模和需求。
周期选择的合适性可以确保统计数据更具说服力和准确性。
较长的计算周期可以帮助HR更好地识别长期趋势，而较短的计算周期可以捕捉到更频繁的变化。
第三步：获得准确数据为了计算离职率，HR需要收集准确的数据。
公司的人力资源信息系统（HRIS）是一个非常有用的工具，可以从中获取员工数据。
HR可以通过登记表、离职报告和面谈等方法获得员工离职原因的数据。
此外，HR还可以获取员工满意度调查和绩效评估数据，以更深入地了解离职的原因。
第四步：计算离职率在获得足够的数据之后，HR就可以计算离职率了。
他们可以使用先前确定的公式，将离职人数除以总员工数，并乘以100来获得百分比。
例如，如果一个公司有1000名员工，其中50人离职，那么离职率为50/1000*100=5%。
第五步：分析离职率在得到离职率之后，HR应该对数据进行分析，以更好地理解离职现象。
他们可以比较不同部门、不同地区或不同职位之间的离职率，以发现潜在的问题和趋势。
此外，HR还可以将离职率与其他公司的数据进行比较，以了解自己公司在行业中的表现。
第六步：改进员工留任策略通过分析离职率，HR可以得出结论，并确定改进员工留任策略的重点。
离职率的正确算法
离职率的正确算法1.常用的四种计算离职率的方法算法一：离职率=期间内离职人数/[(期初人数+期末人数)/2]*100%算法二：离职率=期间内离职人数/预算员工人数*100%算法三：离职率=期间内离职人数/期初员工人数*100%算法四：离职率=当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）*100% 2.四种方法究竟谁对谁错，应该如何应用？相信很多HR都至少用过至少2种方法来计算离职率，下面我们用一个案例来看看几种算法得出的数据究竟有多大差异，我们又应该该如何应用这四种方法。
如图所示，这是某企业2017年的员工异动数据。
我们分别用这四种方法计算出月度和年度的离职率，结果如下图：通过计算我们可以得出如下结论：年度离职率计算首先需要否定的是用每个月的平均数来计算年度离职率。
从计算结果看，用前三种方法计算的离职率都约为60%，第四种方法计算的离职率约为37.27，我们应该取哪个数据呢？笔者认为计算年度离职率应该选择第四种方法，因为前三种方法的分子都是期间离职总人数，是每个月数据的小计，而它们的分母却没有考虑每个月的累进关系，因此从逻辑上来说，用方法4计算年度离职率的信度会高于前三种方法。
同理，季度、半年度的计算方法也应该选择方法4。
3.离职率可以超过100%吗？离职率是反应员工流动性的重要指标，有资料说离职率无论如何不能高于100%，但笔者持相反意见，认为离职率是可以超过100%的。
我们可以设想这样一个场景，某初成立的部门，因为没有之前可参照的职责，市场上也没有有经验的人才，一切都是摸着石头过河。
三个月后，我们发现该部门从部门经理到员工，所有的人都换了2批次，这个时候离职率显然是可以大于100%的，如果计算出离职率是200%的话，那么这个数据就可以反映出该部门人员置换了两次，因此离职率是可以超过100%的。
4.关于离职率计算方法的一点心得方法一使用的是期初人数和期末人数的平均值作为离职率计算分母，可用于短期离职率分析，或者用于人力资源相对稳定企业中短期（月度、季度、半年）离职率的衡量。
酒店HR该如何正确的计算员工离职率
HR该如何正确的计算员工离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流动情况表：1月份并没有出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
HR必备计算公式大全
考勤、工资、人力成本、社保计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％6.异动率＝异动人数/在职总人数7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/211.员工进入率=报到人数/期初人数12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14.当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15.当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16.当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:17.生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数1.总成本效用=录用人数/招聘总成本2.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本1.录用比=录用人数/应聘人数*100%2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4.工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）6.加班率：总加班时间/总出勤时间7.直接间接人员比例：直接人员/间接人员1.年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2.季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3.月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4.工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5.日工资：月工资收入÷月计薪天数6.小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
离职率的正确计算方法
离职率的正确计算方法离职率是一个重要的人力资源指标，用来衡量员工离职的频率和稳定性。
正确计算离职率对于企业了解员工流动情况、优化人才战略和提升员工满意度都有着重要的意义。
下面将详细介绍离职率的正确计算方法。
离职率的计算公式为：离职率=（离职人数/总员工人数）×100%在计算离职率时，有几个关键的要素需要考虑：1.离职人数：指在一定时间内主动离开组织的员工数量。
这包括自愿离职、辞退和退休等离职原因。
2.总员工人数：指在特定时间段内企业的全职员工数量。
一般来说，这个数字应包括在职员工、临时员工和合同工等。
离职率计算的步骤如下：步骤一：确定特定时间段。
例如，计算每月的离职率，时间段应为其中一月份。
步骤二：收集离职数据。
根据时间段内企业的离职记录，统计离职人数。
步骤三：计算总员工人数。
根据时间段内企业全职员工的总数，包括在职员工、临时员工和合同工等。
步骤四：使用上述公式计算离职率。
例如，假设公司在特定月份内有10名员工离职，而总员工人数为200人，则该月份的离职率为（10/200）×100%=5%。
需要注意的是，在计算离职率时，应注意以下几个因素：1.时间段的选择。
离职率的计算可以根据需求选择不同的时间段，如每月、每季度或每年。
选择适当的时间段能够更好地反映员工离职的情况。
2.细分数据。
离职率可以按照部门、岗位、地域等维度进行细分计算。
这样能够更好地理解不同组织结构下的员工流动情况，为人力资源管理提供更有价值的信息。
3.时期比较。
通过计算不同时间段的离职率，可以对员工流动趋势进行比较分析，了解离职率的变化，并及时采取相应措施。
4.结合其他指标。
离职率通常需要结合其他相关指标进行分析，如员工满意度、培训投入和绩效评估等。
通过综合分析这些指标，能够更好地理解离职率背后的原因，以及采取合适的措施来降低离职率。
总之，计算离职率需要收集离职人数和总员工人数，使用相应的公式进行计算。
采用正确的计算方法和灵活的数据维度，能够更好地了解员工离职情况，为企业的人力资源管理提供有力支持。
【HR基础知识】员工离职率的计算方法
【HR基础知识】员工离职率的计算方法度量1：期间内离职人数度量2：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％度量3：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％度量4：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。
由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是合适的。
但单纯考察离职人数未结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业，跨年度比较。
在实际作业中，更多采用离职率来衡量。
离职率在离职管理中常见的算法有三种。
度量2最为常见。
其分歧主要在于计算比率样本（分母）的选择。
度量2选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。
这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。
但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
度量3选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。
因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。
同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。
由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
度量4选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。
在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。
离职率的六种算法
离职率的六种算法离职率是人力资源管理中一个重要指标，体现员工的流失情况。
从实操中看，离职率的计算公式有多个，到底哪一个计算方法更能体现真实的员工情况呢？今天我们来讨论一下。
离职率的六种算法对比以月度离职率为例，实践中离职率的计算方法主要有以下六种：1.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%2.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%3.月离职率=当月离职人数/（（月初人数+月末人数）/2）*100%4.月离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）*100%5.月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100%6.月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100%下面来推导一下哪种月离职率计算方法最为科学。
第一种是理论推导法离职率指标本意是反映当月离职员工所占全体员工的比例，分子是离职员工，这个是没有争议的。
在上述的六个公式中，都是分母不同，那到底哪一个比较好呢？要知道离职率是反映一个月的人员流动情况，所以分母要体现当月的员工情况。
月初人数和月末人数两个分母第一时间可以排除了，它们是以某个时间点的人数来代替当月的人员情况。
“（月初人数+月末人数）/2”是平均人数的一种计算方法，这个也要排除，以两个时间点的均值作为分母，也不能反映这个月的人员情况。
“月末人数-当月离职人数”的结果作为分母本身是有问题的，月末人数是月末在职人数，再减去离职人数没有合理的解释，但是在实操中这种计算方法还是存在的。
“月初人数+当月入职人数”和“月末人数+当月离职人数”结果一样的，因为“月末人数=月初人数+入职人数-离职人数”。
它们是可以反映当月的员工情况的，是当月累计在册员工之和，反映了当月公司离职人数占当月公司用工总数的比例。
综合，月离职率的计算方法推荐：月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100% 月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100% 第二种数据推导法以4月份以例，假定公司月初人数为100人，当月入职200人，离职200人，则月末人数为100人。
HR常用计算公式
HR常用计算公式在人力资源管理中，常用的计算公式有很多，以下是一些常见的计算公式：1. 员工流失率（Turnover Rate）：员工流失率=（离职员工数÷平均在职员工数）×100%2. 离职率（Attrition Rate）：离职率=（离职员工数÷初始在职员工数）×100%3.初始在职员工数：初始在职员工数=入职员工数+在职员工数4. 核心人员流失率（Core Employee Turnover Rate）：核心人员流失率=（核心人员离职人数÷核心人员总数）×100%5. 员工满意度指数（Employee Satisfaction Index）：员工满意度指数=（所有员工满意度得分总和÷在职员工人数）×100%6. 人力成本占比（Salary Cost Ratio）：人力成本占比=（员工工资和福利总成本÷公司总收入）×100%7. 请假率（Absenteeism Rate）：请假率=（员工总请假天数÷可用工作天数）×100%8.平均员工工作时间：平均员工工作时间=（员工总工作时间÷在职员工数）9. 培训投入回报率（Training Return on Investment）：培训投入回报率=（培训效益-培训成本）÷培训成本×100%10.员工绩效指标：员工绩效指标=（个人绩效得分÷最高绩效得分）×100%11. 人均产值（Per Capita Output）：人均产值=公司产值÷在职员工数12.补充人力需求：补充人力需求=目标在职员工数-现有在职员工数13. 员工周转率（Staff Turnover Rate）:员工周转率=（入职员工+离职员工）÷214. 人力投入效率（Manpower Efficiency）：人力投入效率=（在岗员工数÷总员工数）×100%15. 全职员工工作满意度（Overall Job Satisfaction）：全职员工工作满意度=（所有员工满意度得分之和÷总员工数）×100%这些计算公式在人力资源管理中非常有用，可以用于评估员工满意度、流失情况、人力投入效率等方面的情况，帮助企业进行绩效评估、人力资源规划和决策制定。
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HR该如何正确的计算员工离职率
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流淌状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，
能够了解企业对职员的吸引和中意情形。
离职率过高，一样说明企业的职员情绪较为波动、
劳资关系存在较严峻的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直截了当
成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说职员的离职率越低越好，在市场竞争中，
保持一定的职员流淌，能够使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意
识。
那么如何来正确的运算职员离职率呢？
目前，企业界要紧有以下几种方法来运算离职率：
方法一：职员离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；
方法二：职员离职率=当月离职人数/月初人数×100%；
方法三：职员离职率=当月离职人数/月末人数×100%；
方法四：职员离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；
方法五：职员离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；
哪怎么说哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流淌情形表：
一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人数50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 离职人数35 20 6 5 3 1 期末人数18 33 47 55 52 54
方法一运算结果，1月份和6月份都超过100%，这明显不合事实，因为1月份并没有显现
全部离职的情形；
方法二运算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；
方法三运算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；
方法四显现负数，更不合理；
方法五的运算结果比较合理。
按字面明白得，离职率应指职员离职的数量占“职员”的比率，也能够明白得为每100
个职员中有多少个职员离职，因此离职率应不超过100%.
通过上面的讨论，我们能够发觉，在运算离职率时假如能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职职员最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），如此求出的离职率将更为科学。
一方面应用如此的方法能够使得人们更加容易明白得离职率的含义，另一方面，不论职员什么时候辞职，都能够在离职率上反映出来。
因为假如有新加入公司的职员当月入职，并当月辞职的情形，在用以上前三种方法运算的辞职率中无法表示出来，而新职员的流淌往往对企业分析职员流淌缘故有重要的作用。
那么如何运算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们依旧以上述提供的数据来讨论。
方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数运算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率＝70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%
方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来运算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%
大部分的人事经理可能更喜爱第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：
一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名职员中有多少人离职，假如以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。
以该公司为例，用各月平均运算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个职员中只有22个职员离职，而我们明白在该公司上半年其职员的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此能够明显感到22%的离职率有失偏颇。
二、若以各月平均值运算离职率将使得离职率的大小受职员离职时刻的阻碍。
如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法运算能够得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。
我们明白离职率反映的某一时刻企业的人员流淌情形，它应该是人员流淌的静态的反映，它应和职员是否离职有关，而与离职的时刻无关。
因此我认为月平均的方法运算离职率并不科学。