企业大学运营

按知识点规划 按知识点结构化学习 源库 建立企业学习 活动库 实现按需学习
在线课程为主
无体系和规范 化管理 在线自主学习
多样化学习资源
建立基本管理 规则 混合式学习方案
ADDIE流程
1.立项
流程
项目立项流程
2.分析
分析阶段流程
3.设计
设计阶段流程
4.开发
开发阶段流程
5.实施
实施阶段流程
6.评估
评估阶段流程
培训重点分析矩阵
销售 技术 研发
订单 管理 市场 推广 大客户
后勤ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ保障
行政 管理 财务
客户 服务
与客户接触度 高
注：源泉代表某职位族，而其直径大小表示该职位族的员工人数
标准能力单元课程模块
•现有课程 •对课程进行细化分析，确 定课程所覆盖的知识模块 •针对学习者需求配套课程
单元G
单元D
单元A
单元A
规范
1.1项目申报 1.2立项审批 1.3选择供应商 1.4项目成员确定 1.5项目计划 1.6项目启动 立项阶段审核检 查表
2.1学习者分析 2.2学习目标分析 2.3学习内容分析 2.4学习技术分析
3.1内容设计 3.2方案设计 3.3脚本设计 3.4原型设计
4.1元素制作 4.2封装 4.3测试
2.制订课程 大纲
3.研发、编 写课程资料
4.试讲与课 程评估
5.课程修订 与确认
6.推动与实 施
主要工作 内容
•制定课程目标 •编排课程内容 •选择培训方法 与技巧 •确定培训资源 •编写课程大纲
•编写课程说明 书 •编写讲师手册 •编写学员手册 •编写演示教材 •编写案例工具 包
•内部试讲 •根据评估结果 •内部对课程进 对课程进行修 行评估 正
分公司培训部
分公司员工 在全行培训规模基础上制订个 性化培训计划，并组织实施 参与必修课程开发， 并自主组织选修课程开发 对分公司一般员工课程 进行外购 提名分公司讲师 分公司培训计划制定与执行 制订分公司培训预算
培训对象
课程体系 及培训实施
课程开发 课程外购 师资管理 培训计划管理 预算管理
企业大学业务架构与七种角色的对应管理
绩效评估接口
角色/授权管理
LMS 学习管理系统
报表分析管理
培训业务管理
组织结构管理
学习内容分析
人才管理阶段
培训管理阶段 在线 课程 学习 资源 学习 活动 学习 方案 按岗职体系规划 非标准在线课 件为主 无体系和规范 化管理 针对性培训和 学习
电子化学习阶段
企业学习阶段
按岗职体系规划
按能力模型规划
•更多嵌入方式……
讲师核心能力素质模型
内驱力
愿意分享
进取心
逻辑 分析
感染力
判断力
把握需求 应变能力
推动力
品牌课程的开发体系
课程库 素材库 以情景为中心的 课程开发体系 课程研发方法原则 课程开发流程 课程标准模板 情景案例库
E-learning成熟度模型
培训管理阶段 目标 学习 特征 能力 模型 系统 功能 内容 特征 驱动 机构
晋级包B 晋级包B
学习内容 B3
晋级包B
学习内容 B4
晋级包B
学习内容 B5
晋级包B
学习内容 中层领导者 B6
晋级包B
初级业务 学习内容 学习内容 轮岗 C1 C2 人员
新员工
学习内容 C3
学习内容 C4
学习内容 C5
学习内容 C6
基层员工
D类通用学习内容/新员工学习包容
新员工
绘制学习地图四步骤
岗位分析 能力建模
课程A
细化
单元B
课程A
转换
单元C 单元B
课程a
单元C
单元E
单元F
员工已具备的能力 员工未具备的能力（按岗位能力需求
培训形式选择
心态类课程侧重于理念传 播和感悟，因此教练辅导 和拓展训练都是效果较佳 的培训形式，面授次之 技能类课程侧重于方法论学 习和实操演练，因此行动学 习是最佳培训方式，面授次 之，在线学习再次之 知识类课程侧重于视野拓 宽和知识交流，面授、在 线学习、参观交流都是效 果较佳的培训形式 对于培训量非常大的课程可 采用在线学习形式。对于培 训项目则根据具体课程设计 采取混合式培训形式
适用性
√学习的技术能不能充分发 挥学习方式的作用 √有没有有效、丰富的学习 活动促进学习与发展
√学习是否提升了个人能力 √学习是否推动绩效提升 √学习是否有利于职业生涯 √学习的总体满意度如何
效果
应用性
√学习者是否真正掌握学习 内容？
√学习成果有没有应用于工 作？
√有没有机制和环境促进学 习者将成果应用于工作？
能力识别
内容设计
内容获取
体系建立
学习地图
行为事件访谈 明晰 组织结构 专家小组法
专业通道 整合内外学习资源 与能力对应 设计学习活动 专业A级 专业B级 专业C级
管理通道 管理A级 管理B级 管理C级
问卷调查法
描述岗位 工作任务 观察法
能力分类
通用类课程/D
内容分类
专业 技能 划分 职位族
职位 素质
WHY
1
WHAT
2
企业战略 VS 企业大学定位
HOW
3
培训部门如何转变为企业大学
企业大学成熟度模型
从优秀到卓越 成熟期 企业发展阶段 初创期 培训部 人事部门监管培训 管理理念
人力是成本 用机构管理人 成本单元 解决经营中的突发问题 鼓励第开展培训项目 人力是资源 用培训提升个人能力 成本中心 战略相关性小 建立培训体系 按照员工需求组织培训 更多依赖外部资源 人力是资本 个人学习与发展，组织能力绩效提升 独立业务单元，有能力创造利润 战略变革工具 高层参与，企业的战略创新的策源地 为岗位提供与战略契合的学习活动，并 将个体能力整合为组织能力 通过讲师体系及课程体系建设，将企业
5.1实施与推广 方案设计 5.2学习活动设 计 5.3推广应用
6.1学员满意 度评估 6.2学习效果 评估 6.3项目评估 与改进计划
审核
分析阶段审核检 设计阶段审核检 开发阶段审核检 在线课程质量评 评估阶段审核检 查表 查表 查表 估标准 查表
表单
项目申报表 项目立项审批表 项目成员表 项目计划表
学习者分析表 学习目标分析表 学习内容分析表 学习技术分析表
内容设计/审核表 在线课程测试记 实施与推广方案 方案设计/审核表 录表 设计表 脚本设计/审核表 学习活动设计表 原型设计/审核表
学员满意度评估 表 学习效果评估表 项目评估与改进 计划表
企业大学战略规划框架图
战略规划事项
为什么是企业大学
企业大学 基因图
企业文化
内部体系层面 （运营）
企业大学 基因图
企业大学（取代总部培训部）与分公司培训部的职责分工（示例）
培训管理主体 培训实施范畴
企业大学（总部培训部）
中高层管理者、后备人才、 新员工、内部讲师 规划及体系搭建， 组织标准化课程实施 制订课程开发评价体系， 规划组织必修课程开发 对管理层及以上人员 课程统一组织外购 选拔、培养、认证全公司讲师 全公司培训计划制定与执行考核 制订全公司培训预算， 指导分公司培训预算的制订
有效提升 员工能力 和忠诚度
传播企业品 牌价值和行 为习惯
高投入 自上而下 对企业大 学的重视 良好的组 织学习与 分享氛围
组织能力 经费投入 提升 高层支持 文化相关性
企业投入层面 （投入）
引领变革 创新导向
变革相关性
E-learning/LMS 课程开发 能力 在线学习作 使用比率 高度研发型 为辅助手段 品牌课程 外部资源 的数量和 使用 影响力 高层讲师 内部讲师 与2所国内外 对外具备 比例 比例 著名大学合 品牌效应 办学历教育 组织知识 高层积极 有效的分 参与授课 享与传承
能力分类
专业类
管理类
+
学习形式 内容来源 讲师来源
初 级
中 级
高 级
岗位库
能力库
学习内容
学习地图
非正式学习与正式学习
低
（额外技能）
对完 成基 础工 作的 影响
非正式学习
正式学习 低
（必要技能）
快
对于学习速度的要求
慢
（短期内必须习得）
（可长期培养）
嵌入式学习与传统学习的比较
与工作分离的学习
与工作为基础的学习
评 估 中 心
财 务 部
领导力学院
课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室
技术学院
课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室
营销学院
课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室
其他学院
课 程 开 发 办 公 室 项 目 管 理 办 公 室
课程体系设计五步法
STEP1 STEP2 STEP3
企业大学
动机
运营 战略相关
职能
仅开展培训的组织与实施
最佳实践或宝贵讲演予以沉淀、扩散、并
在此基础上予以创新
企业大学定位图
领 导 力 培 训 内 容 领 导 力 + 业 务 业 务
忠良 书院 摩托罗拉 大学 GE韦尔奇 领导力 发展中心
惠普 商学院
内部
内部+外部 服务对象
外部
价值效用层面 （产出）
培训相关图表整理
企业学习动力圈
保障 适用
激励机制（积分制）
能力评估（评价中心） 学习需求（个人/部门）
动力/ 氛围
激发 动力
适用性
促进 应用
效果
应用性
实现 效果
对学习动力圈整体进行评估
√员工愿不愿意学习？ √企业学习的氛围如何？
√在愿意学习的情况下，学 习的内容是不是所需要的
动力/ 氛围
√学习的方式是不是最适合 学习内容的
高 课 程 开 发 难 度 低
D.对相关课程支 撑度低且开发难度 高的课程作为远期 培训实施目标 B.对相关课程支 撑度高，但开发难 度缴高的课程作为 中期培训实施目标
C.易于开发，但 对相关课程支撑度 低的课程作为中期 培训实施目标
A.对相关课程支 撑度高且易于开发 的课程作为近期培 训实施目标
对相关课程的支撑度
能力-课程 对应
STEP4
STEP5
课程体系 构建
划分职位族
能力建模
课程设计
•战略目标
•能力识别 •能力分级 •基于职位 族的能力模 型
•课程获取 •课程分级
•课程内容 •课程形式 •课程来源 •课程师资
•课程编码 •课程库 •课程更新 •学习地图
关 键 词
•价值链 •工作分析
工 作 复 杂 性 高
建立e-Learning系统 发挥IT效果
电子化学习阶段
企业学习阶段
人才管理阶段
建立e-Learning体系 建立企业级学习管 发展电子化学习效果 理体系
建立人才发展与管 理体系
强化传统培训
课程电子化
学习目标导向
按需学习
无能力模型
培训管理 资源管理 学习资源分类 管理 培训部门 IT部门
无能力模型
标准支持 学习分析 测试功能 在线课程管理
嵌入工作中的学习
•信息层：信息发布、材料阅读
•互动层：在线互动、针对实操 •合作层：基于网络开展合作 •管理层：集中培训、情境模拟
•准备 Prepare
•行动 Act •呈现 Reflect •回顾 Reciew
•学习嵌入工作平台中
（Blue Opportunity） •学习嵌入电子邮件中 （Mail Cast）
高
•A类课程可以纳入近期（6-12个月）开发实施规划 •B类和C类课程可以纳入中期（12-24个月）开发实施规划 •D类课程可以纳入远期（24-36个月）开发实施规划
定制课程开发项目流程
步骤
1.课程需求 调研
•确认核心问题 •确认原因及解 决方法 •分析并制定技 能标准 •受训者评估与 差距分析 •确定培训课程 方向
管理者
校董会
评估者
分析者
企业大学校长/CLO
变革领导者
方案选择者 方案设计者/ 开发者
方案实施者
教 学 研 究 部
培 训 规 划 部
项 目 管 理 部
教 学 管 理 部
评 估 中 心
财 务 部
信 息 支 持 部
企业大学组织架构（示例）
校董会
企业大校长/CLO
教 学 研 究 部 培 训 规 划 部 项 目 管 理 部 教 学 管 理 部 信 息 支 持 部
学习地图
S类学习内容
业务线条1 业务线条2 业务线条3 业务线条4 业务线条5 管理线路 公司领导人
公司领导人
高级业务 学习内容 学习内容 轮岗 A1 A2 专家 晋级包A 晋级包A
学习内容 A3
晋级包A
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学习内容 A5
晋级包A
学习内容 高层领导者 A6
晋级包A
中级业务 学习内容 学习内容 轮岗 B1 B2 骨干
培训形式
主要包括自学、 面授、在线学习、 公开课、拓展训 练、行动学习、 教练辅导、以及 交流参观等方式
心态类
面授/拓展 面授/拓展 训练/教练 训练 辅导 面授/E面授/行动 LEARNING 学习 面授/E面授/参观 LEARNING 交流
技能类
知识类
员工
三级经理及 以上
课程开发的优先顺序判断矩阵
学习与能力模型连接
学习流程管理 学习效果分析 集成功能 学习资源体系管理
学习连接至绩效与目 标
学习效果分析 学习需求分析 嵌入功能 企业学习资源库 人力资源部门 企业战略部门 IT部门
培训部门 学习与发展部门 学习与发展部门 人力资源部门 IT部门 IT部门
学习管理系统所具备的功能
学习资源管理
在线课程管理 学习社区管理