企业国际化经营与人力资源管理
人力资源管理与国际化
人力资源管理与国际化人力资源是一个组织中至关重要的资源，有效的人力资源管理对于组织的成功与发展至关重要。
随着全球化的不断深入发展，企业面临着日益激烈的竞争和多样化的挑战。
因此，人力资源管理与国际化成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源管理与国际化的相互关系，并探讨在国际化背景下的人力资源管理策略。
一、全球化背景下的人力资源管理全球化为企业带来了无限的机遇和挑战。
在全球化背景下，企业不再局限于国内市场，而是面临着更广阔的国际市场。
在这样的环境下，人力资源管理需要做出相应的调整。
1.跨文化管理全球化使得企业面临来自不同国家、不同文化的员工。
在人力资源管理中，跨文化管理是一个重要的方面。
跨文化管理要求企业了解和尊重不同文化的差异性，根据不同文化的习惯和价值观来制定管理政策，以提高员工的归属感和忠诚度。
2.全球人才招聘在国际化背景下，企业需要招聘具有国际视野和跨文化能力的人才。
全球人才招聘需要通过多种渠道，如招聘网站、社交媒体等，面向全球范围进行招聘。
同时，企业还需要建立国际化的人才储备库，以备不时之需。
3.灵活的组织结构全球化使得企业面对多样性的员工和多地分布的办事处与分支机构。
为了更好地管理和协调全球团队，企业需要建立灵活的组织结构。
这种结构应该鼓励跨部门和跨地域的沟通与合作，以促进知识共享和协同工作。
二、国际化背景下的人力资源管理策略在国际化背景下，人力资源管理需要制定相应的策略，以适应全球化的环境。
以下是几个国际化背景下的人力资源管理策略：1. 跨国培训跨国培训是一个重要的人力资源管理策略，可以提高员工的技能水平和跨文化沟通能力。
通过提供针对不同文化和市场的培训，可以让员工适应全球化的环境，并为企业的国际化发展提供支持。
2. 全球移动性计划全球移动性计划可以帮助企业将人才从一个地区或一个国家转移到另一个地区或另一个国家。
这能够帮助员工获得更多的国际经验和机会，并提高企业在全球市场的竞争力。
国际人力资源管理与企业国际化
国际人力资源管理与企业国际化随着经济全球化的不断深入和企业国际化进程的加快，国际人力资源管理作为企业跨国经营的基础和关键支撑，也愈发受到重视。
国际人力资源管理的目标是通过合理有效地配置、调动和发展企业全球人力资源，使其与企业国际化战略相一致，推动企业在国际市场上取得竞争优势。
本文将探讨国际人力资源管理与企业国际化之间的关系，并重点分析国际人力资源管理在企业国际化中的作用和挑战。
首先，国际人力资源管理与企业国际化密切相关。
企业国际化是企业在全球范围内开展业务活动的过程，涉及到市场拓展、资源配置、组织建设等方方面面。
而人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业国际化的主要驱动力。
国际人力资源管理旨在确保企业在不同国家的人力资源能够有效地支持和促进其国际化战略。
国际人力资源管理需要解决跨文化管理、人才招聘与培养、员工流动与发展等问题，以适应企业在全球化中的需求。
其次，国际人力资源管理在企业国际化中发挥着重要作用。
首先，国际人力资源管理可以为企业提供人才支持。
企业国际化意味着面临不同国家、不同文化背景的员工，他们的技能、知识和经验可能存在差异。
国际人力资源管理要根据企业的国际化战略，招聘和培养适应国际业务的人才，以满足企业在不同地区的运营需求。
其次，国际人力资源管理可以提供文化管理支持。
不同国家和地区的文化差异，如价值观、工作习惯、沟通方式等，都会影响到企业国际化过程中的人员管理和团队协作。
国际人力资源管理要制定相应的文化管理策略，加强员工的文化意识和跨文化沟通能力，提高企业在跨国经营中的适应能力。
此外，国际人力资源管理还可以提供员工流动与发展支持。
通过员工流动，企业可以促进各地员工之间的交流与学习，加强全球化团队的协作和合作能力；通过员工发展，企业可以培养和激励优秀员工，提高企业在全球市场中的竞争力。
然而，国际人力资源管理在企业国际化中面临着一些挑战。
首先是跨文化管理的挑战。
不同国家的文化差异给国际人力资源管理带来了挑战，如如何平衡全球标准和地方差异、如何处理不同国家员工的权益等。
人力资源管理在企业国际化中的角色
人力资源管理在企业国际化中的角色随着全球化的进程加速，企业国际化已成为当前各行各业发展的主要趋势之一。
在企业国际化的过程中，人力资源管理扮演着重要的角色。
本文将从人力资源管理的角度探讨其在企业国际化中的作用和挑战，并提出一些有效的应对策略。
一、招聘和选择在企业国际化时，招聘和选择合适的人才是首要任务。
人力资源部门需要根据企业的发展战略和国际化需求，制定相应的招聘计划，并通过不同渠道，如招聘网站、社交媒体和国际人力资源公司等，广泛宣传招聘信息。
同时，人力资源部门还需要制定严格的选拔程序，确保招聘到具备国际视野和跨文化沟通能力的人才。
二、培训和发展在企业国际化过程中，跨文化培训是不可或缺的环节。
人力资源部门应根据企业的国际化战略和目标，为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的跨文化意识和能力。
培训内容可以涵盖语言沟通、跨文化交流技巧、国际商务礼仪等方面。
此外，人力资源部门还可以结合国际项目和交流活动，为员工提供实践锻炼的机会，提高其国际竞争力。
三、组织文化和价值观塑造企业国际化需要适应不同文化和价值观的融合。
在这个过程中，人力资源管理需要发挥积极的作用。
人力资源部门可以通过制定明确的组织文化和价值观，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作激情和归属感。
此外，人力资源部门还可以通过定期组织文化交流活动和员工关怀活动，加强员工之间的沟通和凝聚力，促进团队协作和合作。
四、绩效管理和激励机制在企业国际化中，绩效管理和激励机制起到关键的作用。
人力资源部门需要制定明确的绩效考核标准和评价体系，建立客观公正的绩效评估体系。
同时，人力资源部门还应根据员工的实际表现，设计激励制度，激发员工的工作动力和创造力。
激励方式可以包括薪资福利、晋升机会、培训发展等。
五、员工关系和沟通管理在企业国际化中，良好的员工关系和沟通管理至关重要。
人力资源部门需要建立畅通的沟通渠道，使员工能够及时了解企业的发展动态和决策，并能够表达自己的意见和建议。
人力资源管理在企业国际化中的作用
人力资源管理在企业国际化中的作用随着全球化进程的不断加速，企业国际化已成为当今企业发展的主要趋势之一。
在这个过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
本文将探讨人力资源管理在企业国际化中的作用，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、跨文化管理和跨国员工关系管理等方面。
1.人力资源规划人力资源规划是在企业国际化过程中最早起到作用的领域之一。
人力资源规划是一种系统性的方法，旨在确保企业拥有足够的、合适的、具备国际竞争力的人才，以促进企业的持续发展。
在国际化前，人力资源部门需要经过深入的分析和研究，确定企业国际化所需的人才类型、数量和职能分布，以便更好地满足未来的需求。
2.员工招聘与选拔企业国际化带来了对不同文化背景和语言能力的需求。
人力资源部门需要制定相应的招聘策略，并确保吸引和保留合适的员工。
招聘和选拔程序需要经过精心规划和实施，以确保企业能够招聘到具备跨文化背景和技能的人才。
此外，人力资源部门还需要设计合适的面试流程，以更好地评估候选人是否适合跨国工作环境。
3.跨文化管理随着企业国际化，不同文化背景的员工相互交流和合作的机会也越来越多。
跨文化管理涉及处理和解决来自不同文化背景的员工之间的沟通和冲突。
人力资源部门需要提供相关的跨文化培训和发展计划，帮助员工了解和适应不同文化的工作环境。
此外，人力资源管理还需要制定跨文化团队建设计划，以促进团队合作和协调。
4.跨国员工关系管理企业国际化带来了员工关系的新挑战。
人力资源部门需要建立有效的沟通渠道和反馈机制，以维护良好的员工关系。
此外，由于员工可能分散在不同的地理位置，人力资源管理需要确保对全球员工的公平和一致的待遇，并解决可能出现的行政、员工福利和劳动法律问题。
总结起来，人力资源管理在企业国际化中扮演着至关重要的角色。
它不仅帮助企业规划和招聘合适的人才，还致力于解决跨文化沟通和冲突，维护良好的员工关系。
在全球化的背景下，人力资源管理对于企业的成功与发展至关重要。
企业国际化经营与战略性人力资源管理论文
企业国际化经营与战略性人力资源管理论文第一章企业国际化经营1.1企业国际化经营的定义、动因1.1.1企业国际化定义企业的国际化经营，是指企业为了寻求更大的市场、寻找更好的资源、追逐更高的利润，而突破一个国家的界限，在两个或两个以上的国家从事生产、销售、服务等活动。
1.1.2企业国际化动因不同的企业走向国际化的具体原因千差万别，出于各自不同的考虑，受到各种不同因素的驱使。
但是，无论出于何种原因，企业的国际化经营从根本上说都是出于整体战略的考虑，即为了寻求更大范围的竞争优势。
企业国际化的动因包括三个:(一)为现有的产品和服务寻找新的顾客企业从事国际化活动最直接的动因是开发海外市场，在国内市场趋于饱和时为现有的产品和服务寻找新的顾客。
随着经济全球化的发展，不同国家的消费者在需求偏好和消费习惯上有趋同的倾向，这使得企业有可能将产品和服务推向更广阔的市场。
(二)寻找低成本的资源企业在海外市场寻找更优质和更低廉的资源，以降低生产成本，获得低成本优势。
可以带来低成本优势的资源主要包括原材料、劳动力和技术。
(三)打造核心竞争力核心竞争力是企业竞争优势的源泉，是企业比竞争对手更优秀的根本性的原因。
企业将经营活动领域从单一的国内市场扩展到海外市场，可以在更大的范围内学习新的技术、管理经验，积累对顾客需求的认识，由此打造出更强的核心竞争力。
11.2企业国际化经营环境分析、战略选择1.2.1企业国际化经营环境分析企业国际化经营环境远比国内环境更为复杂和多变。
国际经营环境的复杂多变性是由多种因素相互交织而成的，包括政治法律因素、经济因素和社会文化因素。
所以，企业在国际化经营过程中，必须对环境变量给予更加充分的重视，要在深入考察各环境变量的基础上精心准备应对之策。
(一)政治法律因素国际化经营中涉及的政治法律因素主要包含:1、政治制度;2、国家安全;3、商品检验法规;4、劳工法案;5、知识产品保护。
(二)经济因素需要特别予以重视的经济因素包括:1、经济体制;2、经济发展水平;3、经济稳定性;4、汇率变化;5、税收政策;6、通货膨胀。
国际化经营中的人力资源管理战略
国际化经营中的人力资源管理战略摘要：国际化经营是当前企业做大做强的一种趋势，开展国际化经营对于刚刚走出国门的企业来说，最大的瓶颈就是人才，缺乏人才，在很大程度上制约了企业“走出去”的步伐。
国有企业要想走国际化经营的道路，就必须结合本企业的实际，认真分析国际化经营的条件与要求，积极开展人力资源管理的战略策划，建立以人为本的管理理论，从而对国际化经营中的人力资源管理战略进行进一步的研究。
关键词：企业；国际化经营；人力资源管理战略当前，世界经济全球化进程加快，产业结构调整的加快、体制改革的深化，都对企业的发展提出了新的挑战，走向国际市场成为企业尤其是国有企业拓展其生存发展空间的重要选择，人力资源战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，为国际化战略的实施提供了最基本的保证，越来越受到企业的高度重视。
笔者结合江汉油田近些年实施国际化经营战略的情况，就企业国际化经营中的人力资源管理谈几点看法。
一、国际化经营的条件和要求一是具有国际比较优势和市场空间。
走出国门实施国际化经营，必须对自身企业实力有一个清楚的判断，并且在和同类型跨国企业有比较优势前提下，确定方向、寻找目标，逐步迈入国际。
二是要树立与国际接轨的国际化经营理念。
在30年的改革开放过程中，中国企业一直没有停止“走出去”的步伐，没有停止市场化的进程，但这种步伐是慎重而缓慢的，这种进程是螺旋式渐进的。
在经营理念上与国际完全市场化规则还不能无缝衔接。
三是做好国际化经营管理及商务规则的超前储备。
几乎每一个走出国门的中国企业都会经历与国际规则相碰撞的阵痛与困惑，往往是理解容易，执行难，学习和运用脱节，经验缺乏。
走国际化路线的企业必须提前学习、熟知国际商务运行规则，不断提高企业在国际市场的生存和适应能力。
四是做好国际化人才的超前储备。
在国际化经营过程中，失败的企业比比皆是，原因是这方面的人才储备不充分，所以，即将走出或立志走出国门的中国企业必须储备充足的国际化经营、技术、商务、管理人才。
企业国际化战略与人力资源管理研究
企业国际化战略与人力资源管理研究随着全球化的推进，越来越多的企业开始寻求跨国发展。
这种跨国经营的形式也被称为“企业国际化”。
企业国际化的具体内容包括：企业逐步实现国际化发展战略，进而推进全球化竞争格局。
企业国际化的发展不仅是企业自身发展的需求，也是全球经济发展的必然趋势。
在企业国际化过程中，人力资源管理是一个重要的领域。
本文将会从企业国际化的战略与人力资源管理研究进行探讨。
一、企业国际化的战略1. 定义企业国际化是指企业在国际范围内进行经营活动的一种战略。
这种国际化战略的行为，包括企业开展跨境贸易、投资、研发、生产、服务和管理等一系列活动。
2. 意义企业国际化的主要意义在于，能够提高企业的经营效益、提高企业的市场占有率与竞争实力、降低企业的风险和成本等。
同时，企业国际化也可以带动全球经济稳步增长。
3. 方式企业国际化通常分为两种方式：海外建厂和海外并购。
海外建厂指企业在海外地区设立新的生产基地，生产新产品或服务。
海外并购则是指企业通过购买外国企业来实现国际化发展。
4. 困难虽然企业国际化有很多好处，但是在国际化的过程中也会遇到很多问题和困难。
企业需要面对不同的政府政策、市场环境和文化差异等问题，而这些问题难以预料和解决。
二、人力资源管理的研究1. 定义人力资源管理是指企业通过规划、组织、招聘、开发、评估、奖励、培训等一系列措施，最终实现员工和企业共同发展的过程。
2. 意义在企业国际化的过程中，人力资源管理的作用越来越受到企业管理者的重视。
人力资源管理可以辅助企业进行国际化的发展，在应对国际竞争中更具有优势。
而合理的人力资源管理可以帮助企业专注业务发展，提高战略执行能力，以及促进企业在国际市场上发展。
3. 带来的挑战在企业国际化的过程中，需要考虑员工的问题。
跨境经营所面临的员工问题包括认可企业文化的协调、招募、管理等方面。
人力资源管理者需要面对员工管理、培训、保障等方面的挑战。
4. 对策建议在员工管理中，企业需要优化人才招聘渠道，积极发掘和留住人才，将企业文化融入员工心灵，并让员工意识到自己在企业中的重要性。
企业国际化经营与战略性人力资源管理
企业国际化经营与战略性人力资源管理随着全球化的进程不断加速，越来越多的企业开始进行国际化经营。
在面对全球市场的竞争中，企业需要有效地管理其战略性人力资源，以实现国际化战略的顺利实施。
本文将探讨企业国际化经营与战略性人力资源管理之间的关系，以及如何在国际化环境下进行人力资源管理的相关策略。
一、企业国际化经营的意义企业国际化经营是指企业将其业务拓展到国外市场，在国际市场中开展竞争和发展。
对于企业来说，国际化经营具有以下几个重要的意义。
首先，企业国际化经营可以为企业带来更大的市场机会。
通过进入国际市场，企业能够获得全球范围内更多的消费者，并且可以利用全球化的资源和市场网络来提升自身的竞争能力。
其次，国际化经营可以帮助企业降低风险。
在国内市场遇到竞争加剧或者市场饱和的情况下，企业可以通过国际化经营来分散风险，寻找新的增长点。
最后，国际化经营也可以促进企业的技术创新和转型升级。
在国际市场中，企业需要不断提高自身的技术能力和创新水平，以适应不同国家和地区的市场需求，从而推动企业的转型升级。
二、战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是指企业将人力资源管理与企业战略相结合，并根据企业战略需要，通过有效地管理和利用人力资源来实现组织目标的管理方式。
在国际化经营中，战略性人力资源管理起着重要的作用。
战略性人力资源管理的核心在于将人力资源视为企业的重要战略资源，而非简单的劳动力。
它关注人力资源与企业战略目标的一致性，注重选才、育才和用才的重要性。
通过制定合理的人力资源策略和管理手段，提高人力资源的质量和效能，从而为企业的国际化经营提供有力的支持。
三、国际化经营对战略性人力资源管理的影响国际化经营对战略性人力资源管理产生了显著的影响，主要体现在以下几个方面。
首先，国际化经营使企业面临更加复杂和多元化的人力资源需求。
不同国家和地区的文化、法律、经济环境等差异，对人力资源管理提出了更高的要求。
企业需要在全球范围内寻找和培养适应国际环境的管理人才，建立灵活的人力资源管理机制。
人力资源管理在企业国际化发展中的应用
人力资源管理在企业国际化发展中的应用在当今全球化经济的背景下，企业国际化已经成为许多企业的战略选择。
而在企业国际化发展的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理在企业国际化发展中的应用。
首先，在企业国际化过程中，人力资源管理应当考虑到跨文化的特点。
不同国家和地区的文化差异对企业的经营活动产生了深远的影响。
例如，不同国家的员工对待工作的态度、文化传统的影响、劳动法律的差异等都会在人力资源管理上产生影响。
因此，企业应当针对不同的国家和地区制定相应的人力资源管理策略，以适应不同文化环境下的员工需求。
其次，企业在国际化发展过程中，还需要重视国际人才的引进与培养。
随着企业国际化的推进，越来越多的企业需要员工具备国际化的素质和能力。
这将对企业的人力资源管理提出更高的要求。
企业可以通过引进有海外背景和经验的员工，或者派遣员工到海外分支机构工作，以培养员工的跨文化沟通能力和全球化视野。
同时，企业还应当加强对员工的培训，提供国际化人才的培养计划，以帮助员工在国际化发展中更好地适应变化的环境。
另外，在企业国际化发展中，人力资源管理还需要注重员工的福利和待遇。
企业国际化经营往往需要员工在不同国家和地区之间频繁调动，这对员工的生活和工作带来了一定的不便和困扰。
因此，企业应当通过灵活的薪酬和福利机制，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，企业还应当加强对员工的关怀和支持，提供适应国际化生活的辅助服务，如提供文化适应培训、安排海外员工家属的工作和生活等，以改善员工的工作和生活环境，维护员工的身心健康。
最后，人力资源管理还需要注重跨国团队的组建和协调。
在企业国际化发展过程中，企业需要面对不同国家和地区的员工，他们拥有不同的语言、文化和背景。
如何将这些员工有机结合起来，发挥团队的协同效应，成为人力资源管理的一个重要课题。
企业可以通过建立跨国团队，促进员工之间的交流与合作；同时，也可以通过建立全球人力资源信息系统，实现全球范围内的员工管理和知识共享。
企业国际化经营与战略性人力资源管理
企业国际化经营与战略性人力资源管理企业国际化经营与战略性人力资源管理随着全球经济的不断发展和国际市场的扩张，越来越多的企业开始进行国际化经营。
国际化经营为企业带来了更多的机会和挑战，也对人力资源管理提出了更高的要求。
在企业国际化经营中，战略性人力资源管理变得至关重要。
战略性人力资源管理是指企业与战略规划紧密结合的人力资源管理方法。
在国际化经营中，企业需要从战略层面进行人力资源管理，以满足公司的发展需求和战略目标。
战略性人力资源管理包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，旨在确保企业吸引、培养、留住和激励优秀人才，提高企业的核心竞争力。
首先，战略性人力资源管理在人才招聘上起着关键作用。
企业国际化经营需要面向全球范围内寻找适合的人才，因此在招聘上要进行全球化的思考和行动。
企业需要与各个国家的专业机构、高校等建立联系，积极开展校企合作，吸引和选拔全球顶尖人才。
同时，企业还需要制定相应的用人政策，为外籍人员提供良好的待遇和福利，营造良好的用人环境。
其次，培训与发展是战略性人力资源管理的重要组成部分。
在国际化经营中，员工的跨文化意识、语言能力和国际化经营知识都是非常重要的。
因此，企业需要通过培训和发展计划来提高员工的国际化素质和能力。
企业可以通过组织外语培训、跨文化培训、国际交流等方式，培养员工的国际化思维和全球视野，提高员工在国际化经营中的竞争力和适应能力。
第三，绩效管理是战略性人力资源管理的核心内容。
企业需要制定相应的绩效管理体系，明确员工的职责、目标和绩效评估标准。
通过设立合理的绩效考核体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。
同时，企业还可以通过绩效管理来识别和培养优秀人才，为公司的国际化经营提供强有力的人才支持。
再次，薪酬福利是战略性人力资源管理的重要组成部分。
企业在国际化经营中要考虑到不同国家的薪酬和福利差异，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
合理的薪酬制度可以吸引和激励优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。
企业国际化战略下的人力资源管理
企业国际化战略下的人力资源管理近年来，随着全球化的发展，越来越多的企业选择走国际化道路，以拓展更广阔的市场和获得更多的利润。
然而，为了在国际市场上取得成功，企业需要做好人力资源管理工作。
在这篇文章中，我们将讨论企业国际化战略下的人力资源管理。
一、引言企业国际化战略涉及的许多问题，人力资源管理可能是其中最重要的一个。
人力资源是企业最具价值的资产之一，也是企业在国际市场上取得成功的关键。
正确地管理人力资源，将有助于企业获得保持竞争优势和持续增长的机会。
二、招聘与培训在国际化战略中，企业需要充分利用当地的人才资源来拓展其业务。
因此，企业需要制定一套针对不同国家和地区的招聘计划。
例如，企业可能需要在业务重心所在的国家设立招聘网站，并与当地的人才代理机构进行合作以招聘到合适的人才。
此外，企业还需要制定针对不同国家和地区的培训计划，以确保员工具备足够的技能和知识来胜任其工作。
三、企业文化和管理企业的文化和管理对于企业在国际市场上获得成功非常重要。
不同的文化背景可能导致员工的工作态度和价值观有所不同，企业需要做好文化融合工作。
在实践中，企业最好参考其他企业的做法，并与当地的顾问或专家合作，以确保其企业文化和管理方式符合当地的文化和法律法规。
四、奖励与激励在国际化战略下，员工的奖励和激励计划可能需要有所改变。
例如，在某些国家，资本与劳动之间的分配比例不同于其他国家，企业需要根据当地情况制定奖励和激励计划。
同时，由于员工在海外工作可能会面临许多挑战和困难，企业需要制定一套可行的员工福利计划，以鼓励他们为企业的发展做出贡献。
五、人才管理与留任在国际化战略下，企业需要与员工建立长期的合作关系，以确保企业在国际市场上的成功。
因此，人才管理和留任非常重要。
企业应该制定一套完善的人才管理计划，包括定期评估员工的工作表现、提供培训和晋升机会、建立员工反馈机制等。
此外，企业还需要建立一个良好的团队文化，以促进员工之间的合作和沟通。
人力资源管理在国际化企业中的策略
人力资源管理在国际化企业中的策略随着全球化的发展，越来越多的企业开始进军国际市场。
然而，在国际化的过程中，企业面临着许多挑战，其中最重要的挑战之一就是如何有效地管理跨国团队和多元化文化。
人力资源管理在国际化企业中扮演着至关重要的角色，它不仅关乎企业的运营，还关系到企业的竞争力和持续发展。
本文将探讨人力资源管理在国际化企业中的策略。
首先，招聘和选用合适的人才是国际化企业成功的关键。
对于国际化企业而言，拥有具备跨文化沟通和国际业务经验的人才至关重要。
招聘时，企业需要特别注重候选人的语言能力、文化意识以及跨文化沟通能力。
此外，企业还应注重多元化，并尽可能吸引和保留不同国籍和文化背景的员工。
这样一来，企业就能更好地适应不同国家和地区的市场需求，以及不同文化之间的差异，从而提高企业的创新能力和竞争力。
其次，培训和发展是国际化企业人力资源管理的重要组成部分。
正因为国际化企业涉及不同国家和地区，不同文化和市场，员工需要具备更广泛的知识和技能。
因此，企业需提供针对不同国家和地区的培训计划，帮助员工学习和适应不同文化和工作环境。
同时，企业还需建立国际交流和学习机制，让员工有机会与其他国家和地区的同事进行交流和学习，增强员工的全球视野和跨文化合作能力。
此外，文化融合和团队建设也是国际化企业人力资源管理的重要策略。
在国际化企业中，员工来自不同的国家和文化背景，他们拥有不同的价值观、思维方式和工作习惯。
因此，为了有效地管理和运营这样的多元化团队，企业应重视文化融合和团队建设。
企业可以通过组织跨国文化交流活动、设立多元文化工作小组等方式，促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力和效能。
另外，绩效管理和激励机制也是国际化企业人力资源管理的关键策略。
国际化企业通常分布于不同的国家和地区，不同地区的员工面临着不同的市场情况和工作环境。
因此，企业需要差异化的绩效管理和激励机制来激发员工的积极性和创造力。
企业可以根据不同国家和地区的市场情况，制定相应的绩效评估标准，并提供符合当地情况的激励措施，以保持员工的工作动力并促进业绩提升。
人力资源管理在国际化企业中的作用与影响
人力资源管理在国际化企业中的作用与影响随着全球化的进程不断加快，越来越多的企业开始将业务拓展到国际市场。
在国际化企业中，人力资源管理起到了至关重要的作用，对企业的发展与成功起着决定性的影响。
本文将探讨人力资源管理在国际化企业中的作用与影响。
一、人才招聘和选拔人才是企业的核心竞争力，对于国际化企业而言更是不可或缺的资源。
在拓展国际市场的过程中，企业需要招聘和选拔具备跨文化能力、语言能力和国际化经验的人才。
人力资源部门在招聘和选拔过程中充当着关键角色，通过制定合适的招聘策略和选拔标准，帮助企业吸引和挑选到适应国际化发展需求的优秀人才。
二、跨文化培训和发展在国际化企业运营过程中，员工往往需要面对跨文化交流和合作的挑战。
因此，为了提高员工的跨文化能力和适应性，人力资源部门需要进行跨文化培训和发展。
跨文化培训可以帮助员工了解不同国家和地区的文化差异，习俗和价值观，以便更好地适应和理解国际市场。
通过培训，员工的国际化素养和适应水平得以提升，为企业的国际化发展提供了强有力的支持。
三、薪酬和福利管理在国际化企业中，薪酬和福利管理是一个复杂而关键的任务。
由于不同国家和地区的法律、文化和经济环境不同，人力资源部门需要制定相应的薪酬和福利政策，以确保员工的薪酬合理、公平，并满足当地法律法规的要求。
通过科学合理的薪酬和福利管理，企业可以吸引、留住和激励优秀的国际化人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而推动企业的稳定和可持续发展。
四、员工关系管理在国际化企业中，不同文化背景的员工之间可能存在沟通障碍和冲突。
人力资源部门需要积极主动地处理员工之间的关系，建立和谐的工作氛围。
通过开展团队建设活动、促进沟通和协作，人力资源管理可以有效改善员工关系，增强团队凝聚力和合作性，提升企业整体竞争力。
五、员工绩效评估和培训在国际化企业中，人力资源管理需要对员工进行绩效评估和培训，以提升员工的业绩和能力。
绩效评估可以帮助企业识别出优秀的员工和潜力人才，为他们提供发展机会和激励措施。
人力资源战略企业国际化经营与战略性人力资源管理
（人力资源战略）企业国际化经营与战略性人力资源管理企业国际化运营和战略性人力资源管理摘要：企业的全球化运营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则于很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。
本文介绍了国际化运营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化运营下的人力资源管理模型；总结且提出了壹个简要的国内壹国际人力资源管理比较模型。
全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。
为了实现长期成长，企业不得不于更大的舞台——世界市场竞争，和此同时，运营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。
由于世界市场仍远不是壹个统壹的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化运营意味着其必须追求全球战略壹体化和市场活动当地化的统壹。
为了实现全球效率和当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成和多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。
而恰恰是后者，往往决定了企业国际化运营的成败。
壹、国际化运营对人力资源管理的影响于全球化运营的背景下，企业的人力资源管理活动和其国内运营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同壹管理职能的多样性和复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。
Adler（1983）调查后提出，有俩项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion），前者指组织中存于来自于俩个之上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司于不同国家建立大量子公司的情况。
文化多元性和地理扩散的存于，使国际人力资源管理面对复杂性、运营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，且针对当地环境调整管理思想和实践。
人力资源管理在国际化企业中的作用与影响
人力资源管理在国际化企业中的作用与影响国际化企业的崛起与发展促使了人力资源管理的重要性不断凸显。
随着企业面对全球化竞争和跨文化员工管理的挑战，人力资源管理在国际化企业中的作用愈发重要。
本文将探讨人力资源管理在国际化企业中的作用与影响。
一、招聘和人才管理人才是企业发展的核心竞争力，国际化企业在不同国家和地区开展业务，需要适应当地的法律法规、文化习俗和市场环境，因此，人才招聘和管理显得尤为重要。
人力资源管理部门应该通过招聘合适的人才，满足国际化企业的发展需求，并通过培训和发展计划，提高员工的跨文化沟通能力和国际化竞争力。
二、员工培训和发展在国际化企业中，员工的跨文化沟通能力和国际化视野成为重要的竞争要素。
人力资源管理部门应该制定针对不同岗位的培训计划，提供专业技术、语言能力和文化意识的培训，帮助员工适应全球化环境，并不断提高自身能力和竞争力。
三、员工关系和文化融合国际化企业面临不同国家、不同文化背景的员工，人力资源管理应该促进员工之间的沟通交流和团队合作，解决跨文化冲突和管理问题。
在多元文化环境中，人力资源管理部门应该建立有效的员工关系管理机制，加强沟通协调，以提升员工满意度和工作效率。
同时，人力资源管理应该推动企业文化融合，促进不同文化间的相互尊重和理解，打造具有全球竞争力的企业文化。
四、薪酬与福利管理在国际化企业中，不同国家和地区的薪酬水平和福利制度存在差异。
人力资源管理部门应该根据当地的法律法规和市场情况，制定合理的薪酬与福利管理政策，既保证员工的合理收入，又激励员工的工作积极性和创造力。
五、跨境人力资源管理随着企业的国际化发展，人力资源管理部门需要跨境管理员工的劳动合同、社会保险、薪资结构等事务。
人力资源管理应该遵守当地的劳动法律法规，同时处理员工的跨境工作问题，确保企业的合规运营。
六、社会责任和可持续发展人力资源管理的作用不仅局限于企业内部，还应关注社会责任和可持续发展。
国际化企业应该积极参与当地社区建设、环境保护、员工福利等公益事业，树立企业良好的形象和品牌价值。
企业人力资源管理的国际化趋势与应对措施
企业人力资源管理的国际化趋势与应对措施在当今全球化的时代，企业人力资源管理面临着日益增长的国际化趋势。
随着企业全球化的推进，人力资源团队不再局限于本地市场，而是跨越国界进行招聘、培训和管理。
本文将探讨企业人力资源管理的国际化趋势以及相应的应对措施。
一、国际化趋势1. 跨国招聘随着企业拓展国际市场，跨国招聘成为人力资源管理中的一个重要环节。
企业需要借助跨国网络和招聘平台，积极寻找外籍人才，以满足不同国家市场的需求。
同时，跨国招聘还需要考虑到不同国家的文化差异和法律法规，确保招聘过程的公平和合规性。
2. 跨文化培训员工跨国工作的需求也日益增加，因此跨文化培训成为企业人力资源管理的一个重要组成部分。
通过为员工提供跨文化培训，企业可以帮助员工了解不同国家的商务礼仪、文化习俗和工作方式，提高员工在国际环境下的适应能力和沟通效果。
3. 国际人力资源政策企业需要根据不同国家的法律法规和劳动力市场情况，制定相应的国际人力资源政策。
这包括薪酬体系、员工福利、劳动合同以及员工关系管理等方面的政策调整。
通过制定适应不同国家特点的政策，企业可以更好地管理全球范围内的人力资源。
二、应对措施1. 构建国际化人力资源团队企业需要组建一支具备跨文化管理经验和国际视野的人力资源团队。
这支团队应包括具备不同国家背景和专业知识的员工，能够灵活应对不同国家的人力资源管理挑战。
此外，团队成员还需要具备流利的英语或其他国际语言沟通能力，以便更好地与全球员工进行沟通和协调。
2. 加强员工培训和发展企业应加强员工培训和发展，提高员工的跨文化意识和国际竞争力。
通过培训，员工可以了解不同国家的商业文化差异和管理方式，提高其在国际环境中的适应能力和领导能力。
此外，企业还可以为员工提供语言培训和跨文化交流机会，促进员工之间的相互理解和合作。
3. 建立国际人力资源网络企业可以通过建立国际人力资源网络，与各国的合作伙伴、专业机构和顾问进行合作。
这样可以获取到有关国际劳动力市场和法律法规的最新信息，同时还可以与其它企业共享经验和最佳实践。
人力资源管理在企业国际化战略中的支持与建议
人力资源管理在企业国际化战略中的支持与建议随着全球化进程的加快，企业国际化战略的实施已经成为了许多企业的重要发展方向。
而在企业国际化战略中，人力资源管理的作用不可忽视。
本文将探讨人力资源管理在企业国际化战略中的支持与建议，并提出相关的解决方案。
一、支持企业国际化战略的招聘与选拔在企业国际化战略实施过程中，人力资源管理部门应着重招聘和选拔具备国际视野和跨文化沟通能力的人才。
这些人才不仅需要具备专业技能，还需要具备全球市场营销意识、国际经验和国际化思维能力。
拥有这样的人才团队，可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，从而支持企业国际化战略的推进。
其次，在招聘和选拔过程中，人力资源管理部门还应关注多元化团队的建设。
多元化团队能够为企业带来不同的思维方式和创新的观点，增强企业在不同文化背景下的竞争力。
因此，人力资源管理部门可以通过引入国际背景的人才、提供跨文化培训等方式来打造多元化团队，为企业国际化战略的实施提供有力支持。
二、培训与发展员工的国际化能力在企业国际化战略实施过程中，人力资源管理部门应关注员工的国际化能力培养。
这包括国际商务礼仪、跨文化沟通、风险管理等方面的培训。
通过这些培训，员工可以提升自己的全球视野和跨文化沟通能力，更好地适应不同文化背景下的工作环境和合作伙伴。
此外，人力资源管理部门还应为员工提供国际交流和培训的机会。
通过派遣员工到海外分支机构或参加国际性会议等，可以让员工深入了解国际市场和业务运作，拓宽视野，提高国际化素养。
同时，企业还可以与国际高校合作，为员工提供留学和进修的机会，进一步提升员工的国际化能力。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是企业管理的重要环节，也是支持企业国际化战略的关键。
在国际化背景下，人力资源管理部门需要建立适应跨国企业特点的绩效评估体系。
这个体系应考虑员工在不同文化环境下的工作表现，兼顾国际业务发展和员工个人发展的目标。
通过科学的绩效评估，可以激励员工的积极性，提高团队的整体绩效，为企业的国际化战略提供有力的支持。
国际人力资源管理对企业全球化经营的支持作用
国际人力资源管理对企业全球化经营的支持作用在全球化的时代背景下，企业的经营范围不再局限于本国市场，而是面向全球市场进行拓展，这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
国际人力资源管理作为一种特殊形式的人力资源管理，扮演着支持企业全球化经营的重要角色。
下面将从跨文化管理、全球人才招募和选拔、全球一体化的组织文化以及员工培训与发展等方面探讨国际人力资源管理对企业全球化经营的支持作用。
国际人力资源管理在跨文化管理方面发挥着重要作用。
在全球化经营过程中，企业经常面临来自不同国家和地区的员工，跨文化沟通和协调能力对企业的成功与否至关重要。
国际人力资源管理应该致力于培养和发展员工的跨文化意识和跨文化能力，促进不同文化背景的员工能够有效地合作和交流。
通过提供跨文化培训和交流机会，国际人力资源管理帮助企业解决了员工之间因文化差异导致的交流障碍问题，为企业全球化经营提供了坚实的支持。
国际人力资源管理通过全球人才招募和选拔，为企业全球化经营提供人力资源保障。
企业从全球范围内招募和甄选具备全球视野、跨文化意识和特定技能的人才，可以有效地应对全球市场的竞争。
国际人力资源管理需要根据企业的战略目标和发展方向，制定相应的人才招募策略和选拔标准，在全球范围内积极寻找适合的人才。
通过建立全球化的人才储备库和打造跨国调动的机制，国际人力资源管理帮助企业建立了强大的人力资源队伍，为企业的全球化经营提供了可靠的支持。
再次，国际人力资源管理通过全球一体化的组织文化，增强了企业全球化经营的一致性和凝聚力。
在多国环境下，企业的组织文化应该能够跨越国界，统一各地分支机构的思想观念和价值观念。
国际人力资源管理需要制定一套适应全球多元文化的组织文化，并通过培训、沟通和分享最佳实践等方式，将这种文化理念贯穿于全球范围内的员工。
这种全球一体化的组织文化有利于企业在全球市场中提供统一的产品和服务，并传递一致的品牌形象，从而为企业的全球化经营提供了重要支持。
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企业国际化经营与战略性人力资源管理摘要：企业的全球化经营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。
本文介绍了国际化经营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源管理模型；总结并提出了一个简要的国内一国际人力资源管理比较模型。
全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。
为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。
由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。
为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。
而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。
一、国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。
Adler（1983）调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographic dispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。
文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践。
提供差异化的人力资源管理。
另一方面，跨国公司所面对的多样性的文化和地理范围的扩大，也对其企业经营存在正面影响。
企业通过有效的人力资源管理，将有机会获得利益并形成企业长期增长基础。
简单地说，国际企业可利用的正面因素包括：（1）由于多种文化和多种视角共存，企业内部的创造性和创新精神可能加强；（2）对外国消费者更为敏感，更易理解客户的特殊要求；（3）从全球范围吸纳最优秀的人员；（4）企业得以在全球范围寻求最佳经营机会；（5）创造“超级组织文化”，包容各文化中最精华的部分，并在此基础上形成一个统一、卓越的文化；（6）在企业中形成更大的灵活性，适应各种不同的经营环境并及时作出必要变革。
从目前的跨国企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在的长期优势则并未在经营中实现。
而企业长期优势的形成，正是由人力资源管理水平决定的，可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水平将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成。
国际化人力资源管理在内容和管理活动类型上与国内企业的人力资源管理并无明显不同，其差异更主要地体现在它们如何在不同的环境下完成管理职能，国际化的经营环境使人力资源管理活动关注不同的问题领域和管理瓶颈。
具体来看：在人员配备方面，战略性的国际人力资源管理首先应关注关键管理岗位的人员配备，即中基层经理与作业人员实现本土化，而高管人员则视企业总部的态度不同，从母国、东道国或全球范围内进行配备。
其次，建立子公司高管人员储备也十分重要。
跨国公司必须做出“自制或外购”管理人员的决策，为企业长期经营和政策平稳过渡提供人员保障。
再次，为寻求企业双重目标的实现，高管人员需在专业管理技能、技术水平和环境／情境适应力之间保持微妙平衡。
改进管理人员的招聘来源与开发项目是提高当地文化适应力的主要手段。
在培训和开发领域，国际人力资源管理的重心由针对海外派出人员的预备性培训转向建立面向子公司全体管理人员的国际管理开发体系，其目的在于提高管理人员的业绩水平和全球视角。
培训与开发涉及的活动十分广泛：管理人员通过培训了解组织状况、具体工作职责和需要的工作技能，了解工作场所的社会、文化及法律环境，开发管理人员在特定社会文化背景下的人际技能。
相应地，Baumgarten（1992）提出跨国企业的子公司总经理需掌握的三项个人技能是文化敏感性、技术技能和领导能力。
很多研究者将培训开发视为最重要的国际人力资源管理活动，但Tung（1981）的研究表明，美、欧、日跨国公司对此的重视程度存在差异。
而当培训与开发成为海外派出人员的特权时，企业文化的统一性、当地管理人员管理视角的拓展以及跨国公司的整体利益都将受到损害。
因此，目前的趋势是将培训与开发拓展到整个管理层，以推动多文化、多国籍管理团队的形成。
在评估和薪酬管理领域，制度设计要求做到易于理解、公平和实现对管理人员的有效激励，管理人员的国籍、文化背景不应影响对其的评估与报酬。
由于存在经济体制、发展水平、政治制度情境以及传统、文化方面的差异，国际企业的薪酬管理的具体手段并无一定之规，这加大了薪酬问题研究的难度。
例如，在某些国家，员工收入包括较低的现金收入和较高比例的保险／年金收入，而在另一些国家，现金收入在总收入中的比例较高。
这种工资结构上的差异在很大程度上是由文化差异所决定的，并不能自动地实现不同文化传统背景下的制度移植。
从这个意义上说，研究跨国企业的薪酬影响因素，要比确定具体企业的工资水平更为必要。
在薪酬制度设计中，跨国企业不仅应考虑各国在购买力、劳动力市场竞争状况、财务制度和对派出人员“艰难处境”的额外补偿，更重要的是提高员工对公司总体目标和文化的认同和支持水平，从而降低其协调目标、推行企业价值的管理成本。
这意味着，企业的报酬系统不仅须考虑那些直接物质报酬（当期支付或延期支付），还应重视非物质报酬的管理作用，如管理人员的职业前景、国际信息交流及参与企业战略计划的可能性等。
确定业绩评估的标准同样十分困难。
在跨国企业中，评估标准不仅包括专业技能，还包括管理人员对当地环境和文化的调整能力。
Hossain＆DaVid（1989）提出的评估标准包括技术能力、管理技能、文化移情作用、适应性与灵活性、交际能力与语言能力，Adler＆Bartholomew （1992）对上述标准提出了异议，他们认为这种标准所反映的仍是母国总部高管人员从民族中心视角进行的评估。
在跨国公司的实际评估中，为了强化公司全球利益的贯彻，使用的评估标准还包括管理者对不同文化背景的员工／客户的偏好、价值与商务惯例的熟悉。
跨国企业管理者绩效评估的复杂性还与转移价格、低价竞争等战略实施相关，财务指标不能有效反映经理人员的贡献，而应根据子公司对企业总体的实际贡献评定业绩。
二、跨国企业经营与三种人力资源管理模型国际化经营企业的发展阶段可以分为多国企业（multinational）、全球企业（global）、国际企业（international）和跨国企业（transnational）四类。
企业在其国际化发展的不同阶段表现为不同的组织架构，而组织架构的差异直接影响人力资源的管理活动。
在这一问题上，高层管理人员对国际化的态度模型、国际化阶段模型和双重逻辑理论进行了不同角度的解说。
1.Perlmutter的高层管理人员对国际化的态度模型Perlmutter（1969）提出国际经理人对国际化经营存在三种态度：民族中心型（ethnocentric）、多中心型（Polycentric）和地球中心型（geocentric）。
民族中心型的态度即跨国企业总部管理人员认为来自母国的管理风格、知识、评价标准和管理人员均优于东道国。
这一态度的逻辑结论是来自母国的管理手段与文化主宰子公司管理，只有母国的管理人员才是公司（包括总部和子公司）高级经理人员的首选。
多中心型的态度则截然不同，明确承认母国与东道国的差异，相信东道国的管理人员在处理当地问题上有更大的发言权，子公司有较大的自主权，母公司则通过财务手段进行控制。
然而，多中心型态度同样认为，由于文化、社会、经济差异的存在，公司总部的管理职位应由母国管理者承担，东道国的管理人员不应染指这一层次的管理职位。
持地球中心型的管理者则持全球导向的开放态度，企业从全球范围内招收管理者，并指派其在总部或子公司工作，而不过多考虑其国籍。
Perlmutter的理论框架波现为确定国际人力资源管理类型和战略活动的基础（见表1）。
表1 跨国企业总部高层管理人员态度与人力资源管理组织设计民族中心型多中心型地球中心型组织复杂程度母国组织复杂，子公司简单多变的，独立的组织结构，较松散的“联盟”体制复杂程度提高，独立性较强，由组织的总体目标协调权威、决策权总部具有很高权威；决策权集中于总部总部权威相对较低；分权程度较高目标在于形成总部与子公司间的合作关系评估和控制将母国的标准应用于员工和业绩评估由当地决定寻求通用的、考虑当地情况的标准奖罚、激励手段在总部较高，子公司较低使用多种多样；对子公司的业绩给予或高或低的报酬国际/当地经理人均因达到当地和全球标准而得到报酬沟通、信息流单向的，大量命令、指导和建设流向子公司从总流出、流入的信息均很少；子公司之间的信息流很少在总部与子公司、子公司及其管理人员之间存在大量信息流认同感的形成母国国籍东道国的国籍完全的国际化公司，但考虑国家利益招聘、开发与安置招聘和开发母国人员，将其安置在世界各地的关键岗位上在东道国招聘、开发当地人补充子公司的关键岗位在全球招聘和开发最好的人员，并在全球范围内实现人事配备在对跨国企业的研究中，Perlmutter的理论得到了一定程度的证实。
Tung （1988）的研究表明，与欧美跨国企业相比，日本公司倾向于在组织的各个层次上更多地外派人员，反映出日本企业遵从的是母国中心型的人力资源政策，这与日本企业通常在全球战略和组织结构上强调总部的集中控制相一致。
欧洲企业则较少使用海外派出人员，这与其强调满足当地需求的多国战略相一致。
但在拉丁美洲和远东，欧洲公司的外派人员数量却达到很高的比例，在高级管理人员层次上分别为79％和85％，这表明，当跨国公司母公司与子公司间的文化差异很大时，母国中心的人力资源政策仍被大量采用。
Perlmutter关于跨国企业总部定位的理论分析过于笼统，无法为人力资源管理者提供关于任务设计、培训项目、报酬组合等方面的具体指导。
但该理论仍不失为一个开创性的、并具有巨大影响力的模型。
2．Adier＆Ghadar的国际化阶段模型Adler＆Ghadar在Venon（1966）的跨国企业产品周期理论基础上形成了国际化阶段模型，并考虑文化对跨国企业经营的影响程度差异，提出了相应于每一发展阶段的人力资源管理特征与活动重心。