激励机制与约束机制PPT(共59页)
合集下载
激励机制、原则与方法PPT(29张)
• 看到这个结果，张华心里特别不是滋味，他知道这并不是自己想要的结果。细心的辅导员觉察到了张华的变化， 在学期未与张华进行了一次语重心长的谈话。谈话之后，张华自己也好好地进行了一次反省，觉得自己过去一年 里沉迷于游戏确实不应该，在大三自己应该振作起来，认真学习，把成绩追上去。
• 张华于是重新拾起课本，返回课堂。这时张华才发现书上的知识是那么陌生，自己竟然连一个小程序都编不出来， 而自己的学习兴趣却太不如从前，常常看不了几页书就看不下去。看到周围曾经站在同一起跑线上的很多同学都 在如饥似渴的学习着各种计算机知识，有些甚至已经成了编程高手，张华不免心中着急。
• 为此，王利华和几个负责人商量在今年一定要搞好几次活动以振士气。经过王利华的 努力，社团终于争取到了校学生工作部举办的创业策划大赛的承办权。这是一次宣传 社团的绝佳机会，王利华与社团的几个主要负责人踌躇满志，摩拳擦掌准备好好地大 干一番。
• 经过了一周多的讨论，社团制定了详细的活动计划并上交给校方审核，学工部经过审 核，对该活动计划非常满意，并表示一定全力支持社团把活动办好。于是，王利华按 照活动计划，组织了社团各部门负责人会议，落实了各部门任务：实践部负责活动的 组织和与各参赛队的联络；外联部负责邀请知名教授和企业家担任大赛评委；宣传部 负责海报设计和网络宣传；办公室负责财务预算与支出管理。王利华要求各位部长千 方百计调动部属的积极性，全力完成各自部门的任务，并许诺：如果能够圆满完成这 次活动，他请在座的各位到庆香楼吃一顿。会上，各部门负责人也士气高昂，纷纷表 示一定要搞好这次活动。
• 就在王利华认为一切都已经安排就绪，这一次一定能很好地完成大赛，从而大大地提 高社团的影响力时，各种问题开始不断出现：实践部部长是个急性子，办事风风火火， 在许多具体的比赛规则还没有通过集体讨论、向学工部汇报的情况下，就擅自拍板将 比赛规则发送给了各参赛队；外联部邀请企业家遇到了困难，却一直没有及时向上反 映争取支持，导致宣传海报迟迟不能定稿；而办公室，对各个部门花钱根本没加以控 制，预算完全成了一张废纸。
• 张华于是重新拾起课本，返回课堂。这时张华才发现书上的知识是那么陌生，自己竟然连一个小程序都编不出来， 而自己的学习兴趣却太不如从前，常常看不了几页书就看不下去。看到周围曾经站在同一起跑线上的很多同学都 在如饥似渴的学习着各种计算机知识，有些甚至已经成了编程高手，张华不免心中着急。
• 为此，王利华和几个负责人商量在今年一定要搞好几次活动以振士气。经过王利华的 努力，社团终于争取到了校学生工作部举办的创业策划大赛的承办权。这是一次宣传 社团的绝佳机会，王利华与社团的几个主要负责人踌躇满志，摩拳擦掌准备好好地大 干一番。
• 经过了一周多的讨论，社团制定了详细的活动计划并上交给校方审核，学工部经过审 核，对该活动计划非常满意，并表示一定全力支持社团把活动办好。于是，王利华按 照活动计划，组织了社团各部门负责人会议，落实了各部门任务：实践部负责活动的 组织和与各参赛队的联络；外联部负责邀请知名教授和企业家担任大赛评委；宣传部 负责海报设计和网络宣传；办公室负责财务预算与支出管理。王利华要求各位部长千 方百计调动部属的积极性，全力完成各自部门的任务，并许诺：如果能够圆满完成这 次活动，他请在座的各位到庆香楼吃一顿。会上，各部门负责人也士气高昂，纷纷表 示一定要搞好这次活动。
• 就在王利华认为一切都已经安排就绪，这一次一定能很好地完成大赛，从而大大地提 高社团的影响力时，各种问题开始不断出现：实践部部长是个急性子，办事风风火火， 在许多具体的比赛规则还没有通过集体讨论、向学工部汇报的情况下，就擅自拍板将 比赛规则发送给了各参赛队；外联部邀请企业家遇到了困难，却一直没有及时向上反 映争取支持，导致宣传海报迟迟不能定稿；而办公室，对各个部门花钱根本没加以控 制，预算完全成了一张废纸。
管理制度的激励机制与约束机制
管理制度的激励机制与约束机制一、导言在现代社会中，管理制度起着至关重要的作用。
任何一个组织或机构都需要一套完善的管理制度来保证正常的运转和规范的行为。
而这些管理制度往往需要包含激励机制和约束机制，以帮助员工更好地履行职责，创造价值并保证组织发展。
二、激励机制的重要性激励机制是一种对员工表现给予奖励的手段，能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
合理设置的激励机制能够使员工感到自己的工作被认可和重视，从而更加投入和努力地完成任务。
三、薪酬激励机制的运用薪酬是最常见的激励手段之一。
通过合理设置薪酬制度，将员工的薪酬与其工作表现相挂钩，可以帮助激发员工的工作热情和积极性。
此外，还可以设定奖励机制，例如年终奖金、绩效奖金等，更进一步激励员工。
四、激励机制的多样性除了薪酬激励，还有其他多种激励机制可供选择。
例如奖励制度，在员工表现出色时给予嘉奖；晋升机制，提供晋升的机会让员工有更高的职位目标；培训机会，提供进修和培训的机会以提升员工的专业能力等。
通过多样化的激励机制，可以满足不同员工的需求，从而激发其工作潜力。
五、约束机制的作用约束机制是对员工行为的限制和规范，对于维护组织的秩序和利益保护至关重要。
通过明确的规章制度和纪律要求，员工能够清晰了解组织对他们的期望，从而更好地履行职责。
六、制定明确的规章制度组织应制定一系列明确的规章制度，包括行为准则、工作流程、违纪处分等等。
这些规章制度需要公开透明，让员工清楚了解自己的权利和义务。
同时，组织应该为员工提供解释和咨询的途径，以便于员工更好地理解和遵守规章制度。
七、监督机制的重要性为了确保规章制度的有效执行，组织需要设立监督机制。
监督机制可以通过考核、巡查、审计等手段来进行，以发现并解决违反规章制度的问题。
监督机制的存在能够对员工形成一定的压力和约束，有助于维护组织的正常运作。
八、激励和约束机制的协同作用激励机制和约束机制并非对立的关系，而是相互促进、协同作用的关系。
激励机制与约束机制
内容型激励理论
内容型激励理论解决的是用什么来激励员 工的问题。也就是说，员工的需求层次如 何发展、管理者应从哪里入手才能起到对 员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫 兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
马斯洛的五层次需要理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
后来，补充了求知的需 要和求美的需要
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳 的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息 一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一 般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想 象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智 慧和潜能只部分地得到了发挥。
公司政策 和行政管
理
50％ 40
监督 与主管关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30 20 10
0
频率
导致极端满意 的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
10 20 30 40 50％
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳， 只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以 自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺 乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。人们通常容易受骗， 易受人煽动。
激励与约束
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律， 通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力 和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的 行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
某某公司激励体系方案PPT课件
•不再依据中远房地产公司的激励体系 •尽力向现代化的激励体系靠拢 •与业绩挂钩 •原则上不采取期权或股权的形式 •董事会决定总量和比例关系
11
第11页/共34页
公司的薪金政策——工资
工资政策
计算方法
• 采取年薪制
• 基本工资由岗位工资和个人 称职系数决定
• 每半年根据KPI进行一次员 工工资的调整
定义
也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企 业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发 展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
内容
员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要 求和目标进行分析和评估。
企业组织对员工个人能力和潜力的评估。
企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，
• 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整 的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均 的KPI为3.5
工资计算
1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万
7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万
• 基本工资平均按公司在行业 中回报率标准进行确定
• 年薪=基本工资+半年KPI调整 值
• 基本工资=行业岗位平均工资 ×业绩回报调整系数×个人称 职系数
• 业绩回报调整系数＝天麟ROE/ 行业平均ROE×天麟人均销售/ 行业平均人均销售
• 个人称职系数考虑：业绩，技 能，资源，工龄等
• 月工资=年薪/12个月
天麟公司激励体系现状
时期 物质手段 现状
11
第11页/共34页
公司的薪金政策——工资
工资政策
计算方法
• 采取年薪制
• 基本工资由岗位工资和个人 称职系数决定
• 每半年根据KPI进行一次员 工工资的调整
定义
也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企 业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发 展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
内容
员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要 求和目标进行分析和评估。
企业组织对员工个人能力和潜力的评估。
企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，
• 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整 的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均 的KPI为3.5
工资计算
1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万
7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万
• 基本工资平均按公司在行业 中回报率标准进行确定
• 年薪=基本工资+半年KPI调整 值
• 基本工资=行业岗位平均工资 ×业绩回报调整系数×个人称 职系数
• 业绩回报调整系数＝天麟ROE/ 行业平均ROE×天麟人均销售/ 行业平均人均销售
• 个人称职系数考虑：业绩，技 能，资源，工龄等
• 月工资=年薪/12个月
天麟公司激励体系现状
时期 物质手段 现状
激励机制与约束机制
激励机制与约束机制
回答：
激励机制和约束机制是组织和管理中最重要的因素之一，它们起到重
要作用，影响着员工的行为和业绩，以及组织的发展。
两者的作用都是比
较重要的，它们能够帮助组织实现预期的目标和目标。
首先，激励机制是指采用一系列有组织手段来改善和影响员工行为的
一种管理策略，以达到组织的目标。
激励机制能够使员工拥有更多的动力，通过此种方式实现组织的发展。
它包括经济激励，比如薪酬；非经济激励，比如荣誉和赞赏；外部激励，比如客户满意度；内部激励，比如事业单位
的印象。
约束机制是指利用法律法规，条例，规范和制度等手段，限制以及限
定员工行为的一种因素。
它能够有效地调节员工的行为，防止违反法律法
规和组织目标的行为，保持组织的秩序，有助于组织的发展和发展程度。
激励机制和约束机制同样重要，它们可以相互促进，实现组织的目标。
激励机制能够增加员工的积极性和动力，有助于员工实现自己的目标；而
约束机制能够有效地调节员工的行为，防止违反法律法规和组织目标的行为，有助于组织的发展和发展程度。
如今，组织中的激励机制和约束机制都很重要。
企业薪酬激励与约束机制探讨-PPT
16.06.2020
16
5、实施股权激励的条件
（1）前提是股权分置改革已经完成 （2）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职
责明确。外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上；
（3）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事 规则完善，运行规范；
（4）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建 立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利 制度及绩效考核体系；
企业的年度收益，会导致企业经营管理者行为短期化
16.06.2020
10
1、实施 难点
（1）对国有企业特殊职能影响经营业绩的定位和定量问题 （2）经营管理人才的市场化取向与选用标准可能存在不一致 （3）国有企业法人治理结构不完善、难以杜绝内部人控制
2、年薪 制的局 限性
（1）确定了最低的业绩目标和奖金封顶的情况下，往往在 计划指标之下不会受到惩罚，计划指标之上不会受到更多的 奖励。
16.06.2020
29
(4) 从万方实业公司改制改失制败政说起
长期亏 损、资
经营者
策不配 套、不
不抵债、
职工整
完善，
濒临破
体买断
深层次
产
矛盾凸
现
前身为时装厂， 1956年建厂， 属于集体企业，
拥有职工与股 东315人，离 退休职工276
人。
1998年3月，经市 体改委批准，由职 工整体买断，注册 资本60万元，经营 层及职工均有股份， 股份没有大的差别。 改制时，买断的资 产为负数，即-663 万元，承担历史债 务1300万元，并接 受了全体在职职工 358人和退离休职
16.06.2020
18
现代管理激励与约束机制104页PPT
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
现代管理激励与约束机制 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
104
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
现代管理激励与约束机制 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
104
高层管理者激励与约束(ppt 34页)
趋 同
“剩余索取权”是指对总产品扣 除了所有签约要素的报酬之后的 剩余利益的占有权.长期投资经 费的提供者应该是剩余利益的索 取者，监督者也是剩余利益的索 取者。将剩余索取权分 配给经
营者是让经营者持有股份或分配 给经营者期权。为了让经营者成 为公司的股东或虚拟股东，使经 营者与其他股东形成利益共同体， 利益取向完全一致。
代理关系 风险关系
个人收益
资本市场
ESO的利与弊
激励源泉 优点
缺点 舞弊动因
重视优化决策 减少短期行为 提高创新 效率 长期化行为
加大报酬鸿沟 报喜不报忧 忽略监督 激进会计政策
我国实行股票期权制过程中应注意的问题
确定受益对象
1
确定授权期权数量
2
确定行权价格
3
确定行权期
4
高层管理者激励的制度安排
市场约束
经理市场
公司经营的好坏首先表现在商品市场，产品在 商品市场的竞争情况一定程度上的反应高管的 能力和努力程度。 股票市场是通过信息披露机制和公司的市场价 值的涨跌反映经理人员的能力和努力程度。对 国有企业约束作用大。 经理市场的优胜劣汰机制，以成败论英雄的市 场无情性对高管约束强硬。国有企业任命制是 经理市场的障碍。 经理市场，是指在公开、公平、公正的竞争条件下， 企业自主地通过招标、招聘等方式，选择职业经理 的人才市场,职业经理也可以在这个市场上凭自身条
限制性股票激励计划就是向管 理人员或员工奖励限制性股票 。
耐克公司高管的薪酬机制
基本工资
1
年度激励奖金
2
股权、期权、现金回报
3
利润分享计划、退休计划等
4
股票期权制度可以使高管更加 关心所有者的利益和资产的保值 增值，使高管的利益和所有者的 利益结合的更加紧密。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
马斯洛认为： （1）只有低一层次需
要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对 人行为的推动作用（低 层次需要并未消失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
阿尔德弗的ERG理论
美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的， 认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关 系需要(relation)和成长需要(growth)三种。
激励的重要性
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜 能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机 制能够让员工把另外70- 80％的潜能也发挥 出来。所以企业能否建立起完善的激励机 制，将直接影响到其生存与发展。
激励的重要性
世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业 家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业 的十大管理难题”。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比 较强烈。
赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理 论”。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环 境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人 们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不 会调动人们的工作积极性。
前三位的难题： 第一、怎样有利地建立企业的绩效评价体系 第二、怎样有效地激励和留住人才 第三、怎样制定合理的员工薪酬体系 杰克·韦尔奇给出的答案：要搞好一家企业，关键是要给
20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表 现较差的10%的员工。
二、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳 的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息 一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一 般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想 象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智 慧和潜能只部分地得到了发挥。
内容型激励理论
内容型激励理论解决的是用什么来激励员 工的问题。也就是说，员工的需求层次如 何发展、管理者应从哪里入手才能起到对 员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫 兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
马斯洛的五层次需要理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
后来，补充了求知的需 要和求美的需要
公司政策 和行政管
理
50％ 40
监督 与主管关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30 20 10
0
频率
导致极端满意 的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
10 20 30 40 50％
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳， 只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以 自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺 乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。人们通常容易受骗， 易受人煽动。
激励与约束
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律， 通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力 和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的 行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
激励约束包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方 法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约 束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件 下进行激励约束的问题。
激励机制与约束机制
经济技术开发区经济管理研修班讲座 主讲：胡鹏
现代企业发展的最重要推动力是什么？
具有一定技能、知识的人是企业的最大的需要。 企业管理实际上是对人的管理。
现代管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）曾说过： 企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开 发人力资源以做好工作。
如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们 的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们 的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年 内我们将重建一切。 ——宝洁公司前董事长Richard Deupree
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素， 包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到 的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋 升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会 对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
Байду номын сангаас
自我实现需要
激
励
尊重需要
因
素
社交需要
保
安全需要
健
生理需要
因
素
导致极端不满 意的因素
多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起 作用;
较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。
如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要 的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要 倒退到低层次需要。
麦克利兰的成就需要激励理论
美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提 出的，认为人们在生理需要得到满足以后， 还有三种基本的激励需要，即：成就需要、 权力需要和归属需要。
激励机制
激励的概念 激励理论 激励实施系统
一、激励的概念
（一）激励的含义 （二）激励的运动过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是指管理者通过某种内部和外部的 刺激，激发人的动机，使人产生一股内在 的动力，从而调动其积极性、主动性和创 造性，使其朝向预定目标前进的一种管理 活动。
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一 不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性。同时， 每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要 受到约束。
激励机制
激励机制，是指组织系统中，激励主体通 过激励因素或激励手段与激励客体之间相 互作用的关系的总和。
激励机制所包含的内容极其广泛，对企业 而言，既有外部激励机制，又有内部激励 机制。外部激励机制是指消费者、政府、 社区公众等对企业的激励。内部激励机制 是指对企业成员包括经营者和职工的激励。
即指管理者运用各种管理手段，刺激被管 理者的需要，激发其动机，使其朝向所期 望的目标前进的过程。
（二）激励过程
内
需
心
动
行
要
紧
机
为
张
目紧 标张 满消 足除
新的需要
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿 性。
要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对 人行为的推动作用（低 层次需要并未消失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
阿尔德弗的ERG理论
美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的， 认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关 系需要(relation)和成长需要(growth)三种。
激励的重要性
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜 能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机 制能够让员工把另外70- 80％的潜能也发挥 出来。所以企业能否建立起完善的激励机 制，将直接影响到其生存与发展。
激励的重要性
世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业 家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业 的十大管理难题”。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比 较强烈。
赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理 论”。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环 境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人 们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不 会调动人们的工作积极性。
前三位的难题： 第一、怎样有利地建立企业的绩效评价体系 第二、怎样有效地激励和留住人才 第三、怎样制定合理的员工薪酬体系 杰克·韦尔奇给出的答案：要搞好一家企业，关键是要给
20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表 现较差的10%的员工。
二、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳 的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息 一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一 般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想 象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智 慧和潜能只部分地得到了发挥。
内容型激励理论
内容型激励理论解决的是用什么来激励员 工的问题。也就是说，员工的需求层次如 何发展、管理者应从哪里入手才能起到对 员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫 兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
马斯洛的五层次需要理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
后来，补充了求知的需 要和求美的需要
公司政策 和行政管
理
50％ 40
监督 与主管关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30 20 10
0
频率
导致极端满意 的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
10 20 30 40 50％
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳， 只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以 自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺 乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。人们通常容易受骗， 易受人煽动。
激励与约束
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律， 通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力 和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的 行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
激励约束包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方 法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约 束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件 下进行激励约束的问题。
激励机制与约束机制
经济技术开发区经济管理研修班讲座 主讲：胡鹏
现代企业发展的最重要推动力是什么？
具有一定技能、知识的人是企业的最大的需要。 企业管理实际上是对人的管理。
现代管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）曾说过： 企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开 发人力资源以做好工作。
如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们 的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们 的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年 内我们将重建一切。 ——宝洁公司前董事长Richard Deupree
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素， 包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到 的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋 升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会 对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
Байду номын сангаас
自我实现需要
激
励
尊重需要
因
素
社交需要
保
安全需要
健
生理需要
因
素
导致极端不满 意的因素
多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起 作用;
较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。
如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要 的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要 倒退到低层次需要。
麦克利兰的成就需要激励理论
美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提 出的，认为人们在生理需要得到满足以后， 还有三种基本的激励需要，即：成就需要、 权力需要和归属需要。
激励机制
激励的概念 激励理论 激励实施系统
一、激励的概念
（一）激励的含义 （二）激励的运动过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是指管理者通过某种内部和外部的 刺激，激发人的动机，使人产生一股内在 的动力，从而调动其积极性、主动性和创 造性，使其朝向预定目标前进的一种管理 活动。
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一 不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性。同时， 每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要 受到约束。
激励机制
激励机制，是指组织系统中，激励主体通 过激励因素或激励手段与激励客体之间相 互作用的关系的总和。
激励机制所包含的内容极其广泛，对企业 而言，既有外部激励机制，又有内部激励 机制。外部激励机制是指消费者、政府、 社区公众等对企业的激励。内部激励机制 是指对企业成员包括经营者和职工的激励。
即指管理者运用各种管理手段，刺激被管 理者的需要，激发其动机，使其朝向所期 望的目标前进的过程。
（二）激励过程
内
需
心
动
行
要
紧
机
为
张
目紧 标张 满消 足除
新的需要
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿 性。