跨文化的人力资源管理
跨文化人力资源管理的方法与技巧
跨文化人力资源管理的方法与技巧跨文化人力资源管理是指在不同国家、文化背景下进行人力资源管理的过程。
在现今全球化的大背景下，越来越多的企业面临着跨文化管理的挑战。
本文将详细介绍跨文化人力资源管理的方法与技巧，帮助企业更好地应对跨文化管理的问题。
一、了解不同文化背景1. 研究目标国家的文化特点和习俗，包括宗教、价值观、礼仪等。
2. 广泛接触和交流不同文化的人士，了解其心理和行为模式。
3. 建立文化差异的教育培训计划，对员工进行系统的跨文化培训。
二、建立跨文化沟通机制1. 确定有效的沟通渠道，包括语言翻译、文化解释等。
2. 培训员工跨文化沟通技巧，包括口头和书面沟通技巧。
3. 设计跨文化沟通工具，例如文化手册、快速参考指南等。
三、制定跨文化团队管理策略1. 成立有多文化背景的团队，增强团队的文化敏感性。
2. 优化团队成员的配备，确保各个文化团队有代表性。
3. 建立相互学习和尊重的文化氛围，鼓励团队成员分享和交流不同文化的经验。
四、调整绩效管理体系1. 了解不同文化对于绩效评价的看法和方式。
2. 调整绩效评价指标，以适应不同文化的价值观和期望。
3. 建立有效的反馈机制，及时沟通并解决可能出现的文化冲突。
五、促进文化融合和多元化1. 建立多元文化的企业文化，包括价值观、认同感等。
2. 倡导文化互相融合和包容，减少文化冲突和偏见。
3. 提供文化活动和交流平台，促进不同文化之间的相互了解和合作。
六、持续改进和学习1. 定期评估跨文化管理的效果，发现问题并采取纠正措施。
2. 不断学习和吸纳其他企业的跨文化管理经验。
3. 建立跨文化管理的激励机制，鼓励员工积极参与和贡献。
总结起来，跨文化人力资源管理需要企业具备敏锐的文化洞察力和跨文化沟通技巧。
了解不同文化背景、建立有效的沟通机制、制定管理策略、调整绩效管理、促进文化融合和不断学习改进都是跨文化人力资源管理的重要步骤。
只有通过有效的方法和技巧，企业才能更好地管理跨文化团队，实现人力资源的有效整合和利用。
浅论跨文化人力资源管理
浅论跨文化人力资源管理【摘要】本文将从引言、跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响等方面进行探讨。
跨文化人力资源管理作为组织管理中的重要环节，涉及到多元文化和不同背景员工的管理问题，对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
本文将分析跨文化人力资源管理的定义、意义、难点与挑战、成功案例的实践以及对组织发展的影响。
通过深入分析，可以帮助我们更好地理解跨文化人力资源管理的重要性，同时也能够为实践者提供有效的管理策略和方法。
最终，本文将总结跨文化人力资源管理的关键点，展望其未来的发展趋势。
【关键词】跨文化人力资源管理、概念、重要性、挑战、实践、影响、引言、结论1. 引言1.1 引言跨文化人力资源管理是一个重要的管理领域，在全球化的背景下变得愈发关键。
跨文化人力资源管理涉及跨越不同文化背景的员工和管理者之间的沟通、合作和决策，以实现组织的目标和使员工获得满意的工作体验。
在今天的全球化环境中，组织需要能够有效地管理不同文化背景的员工，以提高员工的工作效率和生产力，促进团队的协作和创新。
跨文化人力资源管理是一个涉及多方面挑战的领域。
不同文化背景的员工可能会有不同的工作习惯、价值观和沟通方式，这可能导致沟通障碍、冲突和误解。
组织需要制定适当的跨文化培训和政策，以帮助员工适应和融入跨文化工作环境。
在本文中，我们将探讨跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响，以帮助读者更好地理解和应对跨文化管理中的各种问题和挑战。
通过加强对跨文化人力资源管理的理解和实践，组织可以更好地利用不同文化背景员工的优势，提升绩效和竞争力。
2. 正文2.1 跨文化人力资源管理的概念跨文化人力资源管理的概念涉及管理跨越不同文化背景和价值观的员工和团队的过程。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理变得越来越重要，因为公司在全球范围内拥有员工和客户。
跨文化人力资源管理的目标是确保员工在多元文化环境中能够相互协作、沟通并取得成功。
跨文化人力资源管理强调尊重和包容不同文化背景的员工，促进跨文化沟通和合作，解决来自不同文化背景的员工之间的冲突和误解。
跨文化背景下的企业人力资源管理
跨文化下的企业人力资源管理引言在全球商业化的浪潮中，企业之间的合作和交流愈发频繁。
跨国公司涌现，文化差异变得不可忽视。
在这样的环境下，企业人力资源管理的跨文化能力变得尤为重要。
本文将探讨跨文化下的企业人力资源管理，介绍跨文化管理的重要性，并提供一些跨文化管理的最佳实践。
跨文化管理的重要性跨文化下的企业人力资源管理是一个多方面的挑战。
在国际化的经营中，企业需要面对不同国家、不同文化的员工，这就要求企业要有能力应对多样性，保持开放和包容的态度，以更好地维护员工的权益，并提高他们的工作效率。
以下是跨文化管理的重要性：1.避免文化冲突：不同的文化有不同的价值观和行为准则。
在企业中，如果不了解不同文化的员工的习惯和行为，可能会引发文化冲突，影响员工的工作效率和工作满意度。
2.提高国际竞争力：了解和尊重不同文化之间的差异，有助于企业在全球市场上建立良好的声誉，提高企业在国际竞争中的竞争力。
3.促进创新和发展：跨文化管理可以给企业带来新的思维方式、创新的想法和不同的解决问题的能力。
4.增强员工满意度：对跨文化差异的尊重和理解将提高员工的满意度和忠诚度，从而促进员工的持续发展和留任。
跨文化管理的最佳实践在跨文化下，企业人力资源管理需要采取一些最佳实践，以更好地满足员工的需求并提高整体效率。
以下是一些跨文化管理的最佳实践：1.开展培训和教育：对于员工来说，了解和尊重不同文化的重要性至关重要。
企业可以组织培训和教育活动，帮助员工了解不同文化的价值观和行为准则，提高他们的跨文化沟通技巧。
2.建立多元化团队：在招聘和团队构建中，企业应该考虑不同文化的员工，尽可能地构建多元化的团队。
这样可以促进不同文化之间的交流和合作，提高团队的创造力和效率。
3.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道是跨文化管理的关键。
企业应该提供多种沟通渠道，以便员工可以随时与管理层和同事交流和反馈。
此外，跨文化团队之间的沟通也要注重尊重和理解。
4.了解政治和法律环境：不同国家的政治和法律环境可能存在很大差异。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等一系列人力资源活动。
然而，随着全球化的不断推进，跨国企业在拓展国际市场时遇到了文化差异带来的挑战。
跨文化人力资源管理作为一种新的管理模式，旨在帮助企业有效地在不同文化背景下进行人力资源管理和发展。
本文将探讨跨文化人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、跨文化人力资源管理的重要性随着全球化程度的提高，企业跨越国界进行国际化经营已成为常态。
然而，不同国家和地区的文化差异给企业带来了管理上的困难。
跨文化人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工满意度和减少员工流失率在不同文化背景下，员工的价值观、习惯和期望有所不同。
跨文化人力资源管理可以深入了解员工的需求，根据其文化背景制定相应的激励机制和培训计划，从而提高员工的满意度，减少员工流失率。
2. 促进团队合作和沟通效果跨文化团队的建立需要解决不同文化背景下的沟通和协作问题。
跨文化人力资源管理可以通过开展跨文化培训和提供跨文化沟通指导，帮助团队成员克服文化障碍，促进团队协作和沟通效果。
3. 提升企业的国际竞争力跨文化人力资源管理有助于企业更好地适应不同国家和地区的市场环境和文化需求，从而提升企业的国际竞争力。
通过跨文化人力资源管理，企业可以更好地招聘和留住具有跨文化背景和能力的人才，开拓国际市场。
二、跨文化人力资源管理面临的挑战然而，要实施有效的跨文化人力资源管理并不容易，企业需要应对以下挑战：1. 语言和沟通障碍不同的国家和地区拥有不同的语言和沟通习惯，语言差异和沟通障碍可能会导致跨文化团队的合作困难。
企业需要提供跨文化沟通培训，帮助员工克服语言障碍，建立良好的沟通渠道。
2. 管理风格和文化差异不同的文化背景带来不同的管理风格和价值观念。
企业需要了解不同文化的特点，调整管理方法和策略，以便更好地适应不同文化背景下的员工需求和期望。
3. 跨文化团队建设跨文化团队的建设需要考虑到不同文化背景下的团队合作和冲突处理方式。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理引言在如今全球化的时代，各国企业面临着跨文化的挑战，其中之一是跨文化人力资源管理。
跨文化人力资源管理是指在不同文化下管理和运营人力资源的过程。
成功的跨文化人力资源管理对于企业在国际市场中的竞争力至关重要。
本文将介绍跨文化人力资源管理的重要性和挑战，并提出一些有效的策略和实践。
重要性跨文化人力资源管理的重要性在于跨文化环境中的差异性和复杂性。
跨文化团队由来自不同文化的员工组成，这意味着企业需要处理不同的价值观、沟通方式、工作习惯和管理风格。
跨文化团队的成功与否直接影响到企业的绩效和竞争力。
因此，跨文化人力资源管理是构建和维护高效团队的关键因素。
挑战跨文化人力资源管理面临着许多挑战。
其中之一是语言和沟通障碍。
不同的文化和语言习惯可能导致沟通上的困难，甚至会导致误解和冲突。
因此，企业需要提供语言培训和跨文化沟通技巧的培训，以便员工能够更好地理解和协调彼此。
另一个挑战是文化差异和工作价值观的碰撞。
不同的文化有不同的价值观和工作习惯，这可能导致员工之间的分歧和冲突。
企业需要了解和尊重不同文化的差异，并采取相应的措施来促进团队合作和融洽。
策略和实践为了应对跨文化人力资源管理的挑战，企业可以采取以下策略和实践：1. 建立文化敏感性企业应该提倡员工之间的相互理解和尊重，培养文化敏感性。
这意味着要了解并尊重不同文化的差异，避免偏见和歧视。
企业还可以组织跨文化培训和工作坊，帮助员工认识到多元性的重要性，并提供解决跨文化冲突的技巧。
2. 招聘和选拔合适的候选人在跨文化团队中，招聘和选拔合适的候选人至关重要。
企业应该充分考虑候选人的文化和跨文化适应能力。
具有跨文化经验和沟通能力的候选人更有可能适应跨文化的工作环境，并与团队成员有效地合作。
3. 提供培训和支持企业应该提供跨文化培训和支持，以帮助员工适应和应对跨文化环境的挑战。
培训可以涵盖跨文化沟通、解决冲突、理解不同文化的价值观等方面。
此外，企业还可以提供跨文化咨询服务，帮助员工解决跨文化问题。
跨文化团队的人力资源管理
跨文化团队的人力资源管理在当今全球化的商业环境中，跨文化团队已经成为企业发展的常见模式。
不同文化背景的员工汇聚在一起，为实现共同的目标而努力。
然而，这种多元文化的融合也给人力资源管理带来了一系列独特的挑战和机遇。
跨文化团队的形成通常是由于企业的国际化扩张、合作项目的需求或者是为了获取不同地区的专业知识和资源。
这些团队成员可能来自不同的国家、地区，拥有不同的语言、价值观、信仰、工作习惯和沟通方式。
这种文化的多样性既可以为团队带来创新的思路和丰富的经验，也可能因为文化冲突而导致沟通障碍、误解、工作效率低下等问题。
在招聘与选拔环节，跨文化团队的人力资源管理就需要特别关注。
不能仅仅依据传统的技能和经验来筛选候选人，还需要考虑其对不同文化的适应能力和跨文化沟通的技巧。
例如，一个有过在多个国家工作或学习经历的候选人，可能更能适应跨文化团队的环境。
此外，通过行为面试和情景模拟等方法，可以考察候选人在处理文化差异方面的能力和态度。
培训与发展在跨文化团队中起着至关重要的作用。
新入职的员工需要接受全面的文化培训，了解团队中不同文化的特点、价值观和行为规范。
这不仅有助于他们更好地理解同事的行为和观点，还能避免因文化误解而产生的冲突。
同时，提供语言培训也是必不可少的，确保团队成员能够流畅地进行沟通。
除了文化和语言培训，针对跨文化团队的协作能力和团队建设的培训也不可或缺。
通过团队活动和案例分析，让成员们学会如何在多元文化的环境中共同工作，发挥各自的优势，实现团队的目标。
在绩效管理方面，跨文化团队需要制定明确、公平且具有灵活性的评估标准。
由于不同文化对于工作成果的衡量方式和价值观念可能存在差异，一刀切的绩效评估方法往往会引起不满和不公平感。
因此，在设定目标和评估绩效时，应充分考虑到文化因素，与团队成员进行充分的沟通，确保他们理解并认同评估的标准和方式。
同时，及时的反馈和辅导对于员工的改进和发展也非常重要。
管理者需要以开放和包容的态度与员工交流，帮助他们克服文化差异带来的困难，提高工作表现。
如何进行跨文化人力资源管理
如何进行跨文化人力资源管理在全球化的背景下，企业的国际化进程日益加速，跨文化人力资源管理成为了一个重要的议题。
跨文化人力资源管理是指在多元文化背景下，有效地管理和协调不同国家、不同文化背景下的员工，以实现组织的战略目标。
本文将介绍如何进行跨文化人力资源管理，包括人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和团队建设等几个方面。
在跨文化人力资源管理中，人才招聘与选拔是非常重要的一环。
企业需要根据不同国家和文化的特点，制定不同的招聘策略和标准。
例如，在招聘外籍员工时，公司需要考虑其语言能力、文化适应能力以及与本地员工的融合度。
跨文化背景下还需要更加注重多元化招聘，创造一个包容性的工作环境，吸引和留住各种文化背景的优秀人才。
培训与发展是跨文化人力资源管理中的重要环节。
企业需要为不同国家和文化的员工提供专门的培训和发展计划，以提高其文化意识和跨文化沟通能力。
这可以通过组织跨文化培训课程、开展文化交流活动、派遣员工到不同国家进行交流等方式来实现。
在培训和发展中，跨文化敏感性和适应能力的提升是关键，这有助于员工更好地适应和融入不同的文化环境，提高工作效率和团队协作能力。
第三，绩效管理在跨文化人力资源管理中起着至关重要的作用。
企业需要根据不同国家和文化的特点，制定合适的绩效考核体系，以确保公平、公正和客观。
在绩效评估过程中，应充分考虑到员工的文化背景和价值观念的差异，避免主观偏见和刻板印象的影响。
同时，公司还可以采用360度反馈和定期面谈来促进员工与管理层的沟通和理解，建立良好的工作关系。
团队建设是跨文化人力资源管理中不可或缺的一部分。
企业需要构建一个多元化和包容性的团队氛围，打破地域和文化的壁垒，提高团队的协作效率和创造力。
在团队建设中，跨文化沟通和互相尊重是至关重要的。
公司可以组织团队活动、鼓励员工交流和分享文化差异，以促进团队成员之间的理解和协作。
总之，跨文化人力资源管理是一个充满挑战和机遇的领域。
企业在全球化的背景下，需要深入理解不同国家和文化的差异，制定适合的管理策略和措施。
如何进行跨文化的人力资源管理
如何进行跨文化的人力资源管理在全球化背景下，跨文化的人力资源管理变得越来越重要。
企业面临着各种各样来自不同文化背景的员工，如何有效地管理这些员工，实现团队的协作和组织的发展成为了一个挑战。
本文将探讨如何进行跨文化的人力资源管理。
一、理解文化的差异性跨文化的管理首先需要理解和尊重不同文化之间的差异性。
不同的文化有不同的价值观、行为规范和沟通方式。
管理者应该学习和了解不同文化的习俗和礼仪，尊重员工的文化背景，并根据不同文化背景制定相应的管理策略。
二、建立跨文化团队建立跨文化团队是有效进行跨文化管理的关键之一。
跨文化团队由来自不同文化背景的员工组成，他们具有不同的经验、观点和技能。
通过建立跨文化团队，可以促进不同文化之间的交流和理解，充分发挥员工的潜力。
管理者应该重视团队建设，培养员工的跨文化沟通和合作能力，提供跨文化培训和支持，促进团队的协作和创新。
三、有效的沟通和协调在跨文化管理中，有效的沟通和协调至关重要。
由于不同文化之间的沟通障碍，管理者需要学会倾听和理解来自不同文化的员工的观点和需求。
在沟通中要注意语言的选择和表达方式，尽量使用简洁明了的语言，避免使用行业术语和文化特定的隐喻。
另外，管理者还应该注重跨文化的协调，尊重员工的不同观点，通过妥协和谦虚来解决冲突，实现团队的和谐发展。
四、平等和公正的员工关系在跨文化管理中，平等和公正的员工关系是非常重要的。
管理者应该保持公正的原则，避免歧视和偏见，提供平等的机会和待遇。
对于不同文化背景的员工，要尊重他们的权益和观点，并采取积极的措施促进多元化和包容性。
此外，要建立透明的绩效评估制度，确保员工能够公平地参与晋升和激励。
五、跨文化培训和学习机会为了有效地进行跨文化管理，管理者应该提供跨文化培训和学习机会。
培训可以帮助员工了解不同文化之间的差异，并提供交流和沟通的技巧。
通过培训，员工可以增强跨文化意识和敏感性，提高跨文化沟通和合作能力。
另外，管理者也应该给予员工学习和发展的机会，支持他们在跨文化环境中不断成长和进步。
跨文化人力资源管理的四种模式
跨文化人力资源管理的四种模式一、全球一体化模式全球一体化模式是指企业在全球范围内统一管理人力资源的一种模式。
该模式下，企业在全球范围内实行统一的人力资源管理政策、流程和标准，以确保全球各地的员工享有相同的权益和福利。
这种模式适用于规模较大、国际化水平高的企业，可以通过标准化的人力资源管理来提高效率和降低成本。
在全球一体化模式下，企业将人力资源管理的决策和流程集中在总部进行，确保各个分支机构和子公司在人力资源政策和制度上保持一致。
同时，企业会建立全球统一的员工培训体系和绩效考核体系，以确保员工在全球范围内具备相同的能力和素质。
二、多元一体化模式多元一体化模式是指企业在跨文化环境中灵活运用不同的人力资源管理策略的一种模式。
该模式下，企业会根据不同地区和国家的文化和法律环境，采取相应的人力资源管理措施，以适应当地的员工需求和市场环境。
这种模式适用于跨国企业在不同国家和地区经营的情况下，能够更好地满足多样化的员工需求。
在多元一体化模式下，企业需要根据当地的文化差异和法律要求，调整和定制人力资源管理的政策和流程。
例如，在员工招聘和选拔方面，企业可以根据当地的文化特点和市场需求，采用不同的选拔方法和标准。
同时，在员工培训和发展方面，企业也可以根据当地的文化背景和教育水平，设计符合当地员工需求的培训计划和项目。
三、本地化模式本地化模式是指企业在跨文化环境中充分尊重和适应当地文化的一种模式。
该模式下，企业会将人力资源管理的决策和流程交由当地的管理团队负责，以确保人力资源管理的有效性和适应性。
这种模式适用于企业在某个国家或地区设立分公司或办事处，需要与当地员工和社会进行紧密合作的情况。
在本地化模式下，企业需要招聘和培养当地的管理人才，使其熟悉和理解当地的文化和法律环境，以更好地管理和激励当地员工。
同时，企业还需要与当地政府和社会建立良好的关系，了解和遵守当地的法律法规和社会习俗，以确保企业在当地的可持续发展。
四、国际化模式国际化模式是指企业在跨文化环境中通过跨国合作和交流来实现人力资源管理的一种模式。
人力资源管理的跨文化管理
人力资源管理的跨文化管理人力资源管理是指管理组织中的人力资本，以实现组织目标的过程。
而在全球化的背景下，跨文化管理成为了人力资源管理中的重要组成部分。
本文将探讨人力资源管理中的跨文化管理，包括跨文化沟通、跨文化领导和跨文化团队等方面。
一、跨文化沟通跨文化沟通是指在不同文化背景下进行信息传递和理解的过程。
在跨国公司或多元文化团队中，人力资源管理者需要具备跨文化沟通的能力，以确保信息准确传达和理解，避免文化差异带来的误解和冲突。
在跨文化沟通中，人力资源管理者需要注意以下几点：1. 尊重和理解不同文化的价值观和习俗：不同文化的人对待时间、权威、个人隐私等方面有着不同的态度和行为准则，人力资源管理者应该尊重并理解这些差异，避免以自己的文化观念去评判他人。
2. 掌握有效的非语言沟通技巧：由于文化差异，同样的动作或表情在不同文化中可能传达不同的含义。
人力资源管理者应该学会观察和解读非语言信号，以更好地理解对方的意图和情感。
3. 使用简洁清晰的语言：避免使用太多的行业术语和文化隐喻，以免造成对方的误解。
使用简单明了的语言，确保信息的准确传达。
二、跨文化领导跨文化领导是指在多元文化环境中进行领导和管理的过程。
在跨国企业或跨文化团队中，人力资源管理者需要具备跨文化领导的能力，以调动员工积极性，促进团队协作，实现组织的目标。
在跨文化领导中，人力资源管理者需要注意以下几点：1. 了解员工的不同文化特点：不同文化的员工有着不同的行为习惯、价值观和沟通方式。
人力资源管理者应该了解员工的文化背景，从而更好地调动员工的积极性，提供个性化的激励和支持。
2. 建立信任和尊重的关系：跨文化领导要求人力资源管理者能够建立信任和尊重的关系，包括尊重员工的文化差异和意见，关注员工的个人发展和福利。
只有建立良好的人际关系，才能有效地进行团队管理和决策。
3. 善于解决文化冲突：在不同文化的员工中，存在着各种冲突和问题。
人力资源管理者应该善于解决和化解文化冲突，通过积极沟通、妥善安排工作和培养团队精神，达到团队的协作效能。
跨文化人力资源管理策略研究
跨文化人力资源管理策略研究一、跨文化人力资源管理的重要性在全球化的浪潮下，企业纷纷跨越国界，寻求更广阔的市场和资源。
这一过程中，不同国家和地区的文化差异成为了企业必须面对的重要挑战。
跨文化人力资源管理（CrossCultural Human Resource Management）因此显得尤为重要。
它不仅关乎企业能否有效整合全球资源、提升竞争力，还直接影响到企业的长期发展与稳定。
二、核心观点一：文化差异对人力资源管理的影响2.1 文化差异的定义与表现文化差异是指不同国家或地区之间在价值观、行为习惯、沟通方式、管理风格等方面的差异。
这些差异在日常工作中表现为员工之间的误解、冲突以及合作障碍。
例如，东方文化强调集体主义和谦逊，而西方文化则更加重视个人主义和直接表达。
这种差异可能导致在团队协作中出现沟通不畅、决策困难等问题。
2.2 文化差异对招聘选拔的影响在招聘选拔过程中，文化差异可能影响候选人的评估标准。
不同文化背景下的求职者可能拥有不同的职业观念和工作动机，这要求企业在招聘时更加注重文化适应性的考察。
例如，一些企业可能会更倾向于招聘那些具有跨文化沟通能力和适应能力的人才，以确保新员工能够快速融入多元文化团队。
2.3 文化差异对培训开发的影响在培训开发方面，文化差异同样不可忽视。
不同文化背景的员工在学习风格、知识接受度以及反馈方式上存在差异。
因此，企业在设计培训方案时需要充分考虑这些差异，采用多样化的培训方法和内容，以满足不同员工的需求。
通过跨文化培训，提升员工的跨文化意识和沟通能力，也是促进团队融合的重要手段。
2.4 文化差异对绩效评估的影响绩效评估是人力资源管理中的重要环节，但也受到文化差异的影响。
不同文化背景下的员工对于绩效标准和评估方式的理解可能存在差异。
因此，企业在制定绩效评估体系时需要充分考虑文化因素，确保评估标准的公平性和有效性。
通过跨文化沟通，明确绩效期望和评估标准，有助于减少误解和冲突。
简述跨文化人力资源管理的特点
简述跨文化人力资源管理的特点
跨文化人力资源管理具有以下特点：
1. 多元性：跨文化人力资源管理需要处理来自不同文化背景的员工，其价值观、行为习惯、工作方式等多元性特点。
2. 文化适应性：该管理方式需要针对不同文化背景的员工，制定适应性的管理政策和扶持措施，确保员工能够在跨文化环境中融合和适应。
3. 沟通与理解：有效的沟通和解释是跨文化人力资源管理的关键，需要建立跨文化团队之间的沟通渠道，加强理解和协作。
4. 跨国合规：管理团队需要全面了解各国的劳动法规和政策，确保跨文化人力资源管理的合法性和合规性。
5. 跨境协调：管理团队需要进行跨境协调，协调不同地区的人力资源政策与实施，为公司提供有效的人力资源支持。
跨文化人力资源管理需要充分认识和应对文化差异，建立有效的沟通和协作机制，以提高企业在跨国经营中的人力资源管理能力。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理随着全球化的推进，跨文化交流和合作变得越来越频繁。
在这样的背景下，跨文化人力资源管理成为了一个重要的议题。
本文将探讨跨文化人力资源管理的挑战，以及如何通过采取适当的策略来应对这些挑战。
一、跨文化人力资源管理的挑战1、文化差异：不同地区的文化背景、价值观、信仰、习俗等存在差异，这可能导致员工之间出现冲突和沟通障碍。
2、语言障碍：不同地区的人使用不同的语言，这可能会影响沟通效果和团队协作。
3、缺乏共同目标：由于背景和文化的不同，团队成员可能对项目的目标和期望有不同的理解，这可能会影响团队的协同效率。
4、管理风格不同：不同的文化背景下，人们可能对管理风格、工作方式、决策方式等有不同的偏好，这可能会影响团队的效率和和谐度。
二、跨文化人力资源管理的解决方案1、增强跨文化意识：通过培训和教育，帮助员工理解和尊重不同文化背景下的价值观和习俗。
这可以增强团队的包容性和和谐度。
2、建立有效的沟通机制：通过提供翻译服务、使用多语言沟通工具等方法，消除语言障碍。
同时，鼓励员工使用清晰、简洁的语言进行沟通。
3、明确共同目标：在项目开始前，对项目的目标和期望进行充分的讨论和理解。
确保所有团队成员都明白并认同这些目标。
4、调整管理风格：根据团队成员的文化背景和需求，灵活调整管理风格。
这可以增强团队的效率和协作效果。
5、利用专业人士的帮助：在处理跨文化人力资源管理问题时，寻求专业人士的帮助是一个明智的选择。
例如，人力资源顾问或跨文化沟通专家可以提供宝贵的见解和建议。
三、案例研究假设一个跨国公司正在进行一项重要的国际项目，项目团队由来自不同国家、具有不同文化背景的员工组成。
在面对上述挑战时，该公司的解决方案是：1、在项目启动前，对所有团队成员进行跨文化培训，帮助他们了解和尊重彼此的文化差异。
2、提供翻译服务，确保所有沟通都是清晰、准确的。
公司还鼓励员工使用简洁的语言进行沟通，以减少误解的可能性。
3、在项目开始前，与所有团队成员进行深入的讨论，明确项目的目标和期望。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理随着经济全球化进程的加快，各国间的经济联系愈加密切，越来越多的企业跨出国门, 变成跨文化企业。
这些企业在管理上要面对不同国家间的文化差异, 这就给人力资源管理，尤其是跨文化的人力资源管理造成了巨大的挑战，已经成为影响企业生存和发展的一个关键性因素。
一、跨文化以及跨文化人力资源管理的含义跨文化(Inter- Cultural)又叫交叉文化(Cross- Culture),是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用和影响。
通常, 凡由来自不同文化背景的、存在跨文化差异的员工所组成的, 并往往跨越了地域、民族、政体、国体的跨文化经营管理的经济实体都存在跨文化管理问题。
所谓跨文化的人力资源管理就是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时,加入对应文化整合措施, 有效地解决这种矛盾和冲突,从而极大提高人力资源的整体协作水平, 实现人力资源的最优配置。
跨文化人力资源管理是相对于单一文化人力资源管理提出的, 它又被称为国际人力资源管理, 或者全球化人力资源管理, 这是经济全球化所带来的人力资源全球化的必然结果。
二、跨文化人力资源管理的冲突跨文化人力资源管理与单一文化人力资源管理有很大的不同, 它要考虑更多、更复杂的因素, 因此，跨文化人力资源管理是跨文化企业内部最容易产生冲突的环节。
其中，显性文化冲突，也就是通常所说的语言、神态、手势、面部表情、举止等表达方式所含意义的不同。
这是跨文化企业中最常见和最公开化的文化冲突。
如果在人力资源管理中不注意这些细小的差异, 很容易造成各种误会, 影响到企业的正常发展。
其次，跨文化企业中的文化差异必然导致人们在跨文化人力资源管理中价值观的冲突。
中外企业在管理中就存在着很大的价值观差异, 在对待工作和成就的态度上, 中国企业由于缺少灵活的激励机制, 员工缺乏主动性, 不太可能期望通过努力工作得到物质上的极大满足, 而西方企业中的员工却能够从自身的努力工作中得到更多物质满足和乐趣; 在对待物质利益的态度上, 中国企业常认为企业的最高目标不能单单归结为求利, 而应有特定的社会目标, 而西方企业却以追求最高经济利益为根本目的; 在对人的评价上, 中方管理者选择领导时往往注重资历和德行, 而外方管理者选择领导时更重视其对企业的贡献值，能给企业带来多少效益, 很多跨文化企业失败就是因为母体文化和个体文化符号冲突造成的。
人力资源的跨文化管理
人力资源的跨文化管理摘要在全球化的背景下，企业越来越多地涉及到不同文化背景的员工。
跨文化管理成为人力资源管理领域的一个重要议题。
本文将探讨人力资源的跨文化管理，包括对跨文化管理的定义、重要性和挑战。
同时，我们将介绍一些有效的跨文化管理策略和实施方法，以帮助企业更好地管理并利用跨文化团队的潜力。
1. 引言随着全球化进程的加速，企业在国际市场上的竞争日益激烈。
越来越多的企业开始拓展国际市场，与来自不同文化背景的员工进行合作。
这就给人力资源管理带来了新的挑战，即跨文化管理。
跨文化管理是指企业在全球化背景下，有效地管理来自不同国家和文化背景的员工，以实现企业的目标。
2. 跨文化管理的重要性跨文化管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
首先，跨文化管理有助于增加企业的竞争力。
通过合理利用不同文化背景的员工，企业可以更好地理解和应对国际市场的需求，从而提高产品或服务的质量，增加客户满意度。
其次，跨文化管理有助于提升员工的满意度和工作效能。
在一个多元文化的团队中，员工可以相互学习，借鉴不同文化背景的思维方式和工作方法，从而提升工作效率和创新能力。
同时，跨文化管理也能够增加员工对企业的归属感和认同感，减少员工流失率。
最后，跨文化管理有助于建立良好的企业形象。
通过有效地跨文化管理，企业能够展现出国际化的形象，增加消费者对企业的信任和好感，从而增加市场份额和销售额。
3. 跨文化管理的挑战尽管跨文化管理能够带来许多好处，但也面临一些挑战。
首先，不同文化之间存在着语言、习俗、价值观等方面的差异，这可能导致沟通和理解上的困难。
此外，文化冲突和误解也是跨文化管理的一大挑战。
不同文化背景的员工对同一件事可能会有不同的看法和反应，这可能引发冲突和摩擦。
此外，跨文化管理还需要企业在管理制度和政策方面进行调整和改进。
不同文化背景的员工可能对企业的管理制度和政策存在疑虑，企业需要灵活调整，以适应不同文化的需求。
4. 跨文化管理的策略和实施方法为了有效地进行跨文化管理，企业可以采用一些策略和实施方法。
跨文化人力资源管理的挑战与应对
跨文化人力资源管理的挑战与应对
在当今全球化的背景下，跨文化人力资源管理成为许多组织面临的重要议题。
不同文化间的差异性给人力资源管理带来了诸多挑战，同时也促使组织寻找有效的解决方案，以确保跨文化团队的高效运作。
让我们深入探讨跨文化人力资源管理所面临的挑战，并探讨相应的应对策略。
跨文化人力资源管理的挑战
1.文化差异
不同文化背景下的员工可能对工作、领导方式、沟通方式等有不同的理解，造成管理难度。
2.语言障碍
语言是文化的重要组成部分，语言障碍可能导致信息传达不畅，影响团队协作效率。
3.价值观冲突
不同文化的价值观念可能存在冲突，如时间观念、权力观念等，影响团队合作和决策。
4.跨时区协作
跨文化团队可能涉及到不同时区的协作，管理时间差异也是一项挑战。
应对策略
1.跨文化培训
为员工提供跨文化培训，增进对不同文化的理解，提高跨文化沟通能力。
2.制定明确的文化政策
建立明确的文化政策和价值观，让员工明白组织的文化定位和期望。
3.多元化团队建设
鼓励多元化团队建设，让不同文化背景的员工相互学习，促进团队合作。
4.弹性工作安排
采取弹性的工作安排，以应对不同时区的协作需求，提高工作效率。
跨文化人力资源管理的挑战在于处理不同文化间的差异性，但通过合理的应对策略，组织可以实现跨文化团队的协作，提高工作效率和员工满意度。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理将成为组织成功的关键因素之一。
只有理解并善于应对这些挑战，组织才能在竞争激烈的市场中脱颖而出。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理.跨文化人力资源管理：全球化时代的挑战与解决方案随着全球化的加速和跨国公司的普遍存在，跨文化人力资源管理已成为企业面临的重要挑战之一。
在这个多元化的世界中，如何成功地管理来自不同文化背景的员工，已经成为许多组织必须面对的问题。
本文将探讨跨文化人力资源管理的定义、重要性，以及在全球化时代中应对这一挑战的解决方案。
一、跨文化人力资源管理的定义与重要性跨文化人力资源管理（HRM）是指在不同文化背景下进行的人力资源管理活动。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
在全球化时代，企业经常需要与不同文化背景的员工打交道，因此，跨文化人力资源管理的重要性日益凸显。
有效的跨文化人力资源管理能够提高员工满意度和绩效，增强组织的竞争优势。
同时，还可以促进文化交流与理解，推动组织的全球化进程。
如果管理不当，则可能导致文化冲突、员工流失和业务失败。
二、关键词分析在跨文化人力资源管理中，涉及的一些关键因素包括：1、性别：性别对工作角色的影响在不同文化中可能存在差异。
2、国籍：不同国家的员工可能有着不同的工作习惯和观念。
3、文化背景：不同的文化背景可能导致在沟通、团队合作和决策等方面出现挑战。
三、管理策略针对这些关键因素，提出以下管理策略：1、企业文化建设：建立一种尊重多元文化的企业文化，强调开放、包容和相互理解。
2、招聘与培训：在招聘过程中，考虑多元化的背景和技能；提供跨文化培训，以增强员工对不同文化的理解和适应能力。
3、绩效评估：制定公平、可衡量的绩效评估标准，避免文化偏见，鼓励员工发挥潜力。
4、沟通与团队建设：加强团队间的沟通与合作，培养跨文化沟通能力，促进不同文化间的理解和融合。
四、结论总结在全球化的时代，跨文化人力资源管理对于企业的成功至关重要。
通过建立尊重多元文化的企业文化，招聘和培训多元化的员工，提供公平的绩效评估，以及加强沟通和团队建设，企业可以有效地应对跨文化管理的挑战。
跨文化人力资源管理不仅有助于提高员工的满意度和绩效，还能促进文化交流和理解，推动企业的全球化进程。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理随着全球化的发展，越来越多的企业跨越国界进行交流和合作。
在这种情况下，“跨文化人力资源管理”成为了一个重要的话题。
本文将从跨文化背景和文化多样性的角度出发，探讨跨文化人力资源管理的意义、挑战以及应对策略。
一、跨文化背景下的人力资源管理在跨文化环境下，企业需要适应不同的文化背景和习惯。
这意味着企业需要重新考虑员工的招聘、培训、激励和管理。
跨文化人力资源管理需要重视多样性和包容性，同时翻译、文化培训以及文化适应性也是必要的。
二、文化多样性的意义文化多样性是一个强有力的竞争优势。
多元文化可以帮助企业吸引和留住高素质人才，同时还能增强企业在全球市场的竞争力。
国际化对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
跨文化人力资源管理可以为企业提供更加灵活和以人为本的管理模式。
三、跨文化管理的挑战跨文化管理面临的挑战是多方面的。
不同的文化背景可能会导致沟通障碍，员工的招聘和培训也需要考虑不同的文化因素。
此外，法律法规和劳动合同等也需要针对不同的文化情况进行调整。
跨文化人力资源管理在实践中需要针对具体情况进行细致而周全的思考和规划。
四、跨文化人力资源管理的应对策略跨文化人力资源管理需要关注团队的多样性。
企业需要保持开放和包容的态度来接纳不同文化背景的员工。
透过语言和文化屏障进行有效的沟通可以是较好的首要措施。
此外，应该制定后勤支持政策，为外籍员工提供语言文化方面的咨询和支持。
在人才培养方面，企业可以通过人才培训及特定文化培训，帮助员工更好地适应不同的文化环境。
对员工进行文化转化培训和文化适应途径的指导，可以加速员工的适应过程。
关于劳动合同方面，跨国公司也可以考虑采用比法国更宽松的劳动合同、签约或雇用当地员工等各种方式，来适应员工的文化背景和法规要求。
总之，跨文化人力资源管理需要企业提高对多元文化的认知和理解。
企业必须关注员工的多样性并适应他们的不同需求。
最重要的是保持开放、理解和慷慨的态度。
通过这样的方法，企业可以充分发挥员工的潜力，为企业的成功发展提供强有力的支持。
构建跨文化团队的人力资源管理方法
构建跨文化团队的人力资源管理方法随着全球化的推进和经济的快速发展，跨文化团队逐渐成为企业中不可或缺的一部分。
构建一个高效的跨文化团队对于企业的发展至关重要。
本文将探讨几种有效的人力资源管理方法，帮助企业构建跨文化团队。
一、加强跨文化沟通跨文化团队由来自不同国家和文化背景的成员组成，语言和文化差异可能导致沟通障碍。
因此，加强跨文化沟通是构建跨文化团队的首要任务。
首先，企业可以提供跨文化沟通培训，帮助团队成员了解不同文化之间的差异，并学习如何进行有效的跨文化交流。
其次，利用技术手段促进团队成员之间的沟通。
企业可以使用在线会议、即时通讯工具和远程协作平台等技术，使团队成员能够随时交流和协作，弥补时区和地理位置的限制。
最后，鼓励团队成员保持开放和包容的心态。
构建一个友好、尊重和理解的团队文化是跨文化沟通的基础。
二、建立跨文化团队的多元文化认同在跨文化团队中，各成员代表着不同的文化背景和价值观。
为了建立跨文化团队的多元文化认同，人力资源管理方法需要考虑以下几点。
首先，企业需要明确团队的共同目标和价值观，使成员能够共同努力并朝着共同目标前进。
此外，建立共享经验和知识的平台，让成员能够互相学习和借鉴。
其次，领导者需要具备跨文化敏感度和意识，了解和尊重不同的文化差异。
领导者应该鼓励团队成员分享自己的文化和经验，激发成员之间的合作和创新。
最后，企业可以定期组织团队建设活动，促进成员之间的交流和了解。
这样的活动可以提高团队凝聚力和协作能力，促进团队的多元文化认同。
三、培养跨文化能力跨文化能力是团队成员胜任国际业务和跨文化环境工作的关键能力。
在构建跨文化团队时，人力资源管理方法需要重视培养成员的跨文化能力。
首先，企业可以提供文化培训，帮助团队成员了解和适应目标市场的文化差异。
通过了解对方的文化，成员可以更好地理解并满足客户的需求。
其次，企业可以鼓励团队成员参与跨文化项目和经验交流。
这些项目和经验将帮助成员增强跨文化意识、提高跨文化沟通能力，并培养出色的跨文化团队领导能力。
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市场论坛ＭＡＲＫＥＴＦＯＲＵＭ人才市场２００６年第１２期（总第３３期）一、文化差异当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同文化时，我们就称之为跨文化。
说到跨文化，人们通常会想到跨文化差异。
跨文化差异，指的是不同群体或组织的文化差异。
一家美国公司曾向不同国籍员工对美国管理者的态度做了一项调查，调查的问题是：如果你不赞成你的美国管理者，你将：（１）保持缄默，因为你不能反对公司；（２）事后再与你的管理者交换意见；（３）对你的管理者上司提出异议；（４）直接和你的管理者公开讨论这件事。
调查表明大多数亚洲人选择（１），但是日本人选择了（２），阿拉伯人却选择（３），美国人集中选择了（４）。
这种有趣的回答我们只能在文化背景差异上找到答案。
正因为不同文化之间存在着差异，才有跨文化管理的必要性。
跨文化管理的方式可分为：文化移植、文化嫁接、文化相容。
文化相容是跨文化管理的最高层次，也是经实践证明最有效的方式。
文化相容又称文化合金，是两种文化的有机结合，选择各自精华的部分紧密融合，成为兼容性强、多元化的合金。
根据两种文化相容的程度可以细分为以下两个不同层次：一是文化的平行相容。
在习惯上我们称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是子公司所在国的文化作为子公司的主体文化。
二是隐去两者主体的文化和平相容，就是虽然跨国公司中的母国文化和子公司所在国文化之间存在着巨大的“文化差异”，而两者文化的迥然不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种“文化差异”，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
具有这种性质的文化可以兼容更多的文化，适应更多不同文化的环境，具有普遍推广的能力，因此是经济全球化下跨国公司最强的核心竞争力。
二、跨文化人力资源管理所谓跨文化人力资源管理，就是跨文化企业的人力资源管理。
跨文化企业，顾名思义，是指由来自不同文化背景的、存在跨文化差异的员工所组成的企业。
具体说来，跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
二十一世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，经济的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。
企业在全球范围内利用资源，将自己所拥有的资本、技术管理技巧、市场联系、研究与开发等方面与子公司当地所拥有的人力资源、自然资源乃至市场规模等优势结合起来，利用跨文化优势，展开跨国经营，在全球范围内实现优势互补，成为企业国际化经营的主要形式。
在跨国经营中产生的国际企业，由于处于不同的文化背景、地域环境中，必然会遇到前所未有的机遇与挑战。
有效地进行跨文化的人力资源管理，是国际企业在跨文化背景、地域下成功运营的保证。
就国际企业人力资源管理的研究方法而言，目前人力资源管理学界普遍认为主要有两个流派或范式，即普遍适用范式（ｕｎｉｖｅｒｓａｌｉｓｔｉｃｐａｒａｄｉｇｍ）和情景依赖范式（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌｐａｒａｄｉｇｍ）。
普遍适用范式主要在美国人力资源管理学界较为流行，其特点是采用严格“科学”的研究方法，用演绎和实证手段来验证一些普遍适用的抽象准则和规律，其基本思路是通过分析人力闻兴华（江阴挪赛夫玻璃钢有限公司，江苏江阴２１４４０４）跨文化的人力资源管理【摘要】因为不同文化之间存在着差异，跨国企业才有跨文化管理之必要。
跨文化的人力资源管理者在分析中西方文化差异的基础上，对人力资源管理实践过程中的文化整合与跨文化沟通做了扼要的阐述，对跨国企业如何做好跨文化的人力资源管理提出了建设性思路。
【关键词】文化差异文化整合跨文化沟通人力资源管理【中图分类】【文献标识码】Ａ【文章编号】１６７２－８７７７（２００６）１２－０１１１－０２【收稿日期】２００６－１１－１３【作者简介】闻兴华，江阴挪赛夫玻璃钢有限公司人力资源部。
１１１－－资源管理措施对企业组织战略制定和实施的影响规律，最终形成公司改善和提高组织绩效的整体性人力资源管理方案。
情景依赖范式则在欧洲管理学界较为流行，着重采用归纳分析方法，其研究焦点在于解释为什么在不同背景下会有众多各具特色的人力资源管理政策和方法，而很少将这些政策和方法与组织绩效挂钩。
按照上述分类，跨文化背景下的人力资源管理显然属于情景依赖范式。
持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能没有效果，因而跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化整合的能力。
三、了解文化差异管理专家戴维・利克斯说：“凡是跨国公司大的失败，几乎都是因为忽视了文化差异所招致的结果。
”文化差异同样会影响人力资源在跨国企业中的产出效率，而人力资源的产出效率己成为任何组织竞争力的核心。
文化差异对人力资源效用的影响可以是正面的，也可以是负面的。
跨国企业要保持竞争优势，就必须认识到文化差异的存在，并对文化差异进行控制和管理，使之促进人力资源的效率和效益的提高。
以美国为代表的西方文化和以儒家思想为代表的东方文化属于两种不同的文化体系，虽然这两种文化随着国际交流频率的提高和范围的扩大都在吸收和融合对方的优势，但他们仍然存在着鲜明的个性特征。
我们可以用欧美独资企业里中方和外方员工的观念差异为例：（一）自我观念差异外方人员往往能够真抓实干、敢于冒险、锐意进取、不断变革。
而中方人员大多以“从众”为判断标准，克制自己的个性表现，从管理角度上看，表现为虚多实少、不愿冒险、循规蹈矩、因循守旧。
（二）行为观念差异外方人员提倡言行直截了当，不要有任何的隐瞒。
而中方人员由于注重面子，言行习惯于含蓄和暗示。
所以当外方上司当众对中方下属指出错误并提出批评时，往往使下属难以接受，甚至会产生一些过激的行为，由此容易引发管理和经营过程中的冲突。
（三）年龄观念差异中方人员视长者为知识、经验、能力和权威等方面素质条件的代表，在企业中，职务的提拔或职称的晋升以资历和年龄为依据，强调“长者治理”。
而外方人员则认为年老者不能享有特权，主张“能者为师”。
（四）时间观念差异外方人员讲究工作效率，遇到问题要求立刻解决，对自己和公司的行为有较强的计划性，习惯按时间表来检查和评定员工的工作进度和工作表现。
而中方员工的时间观念相对比较薄弱，存在着迟到、失约、做事拖沓等现象。
（五）思维方式差异外方人员习惯于逻辑思维，管理方法主张数量化、程序化、制度化。
而中方人员习惯于形象思维，习惯于用直觉和经验的方法进行管理。
四、文化整合与跨文化沟通在了解中西方文化差异以后，人力资源管理部门应采取各种有效的措施来整合文化差异的优势，消除文化差异所造成的不利影响。
具体措施如下：（一）注重跨文化沟通人力资源部应经常组织各种活动，通过一些正式的和非正式的聚会，引导外方员工积极、主动地融入当地的生活文化环境，为中方员工和外方员工了解对方的文化背景、价值观、看待事物的观点与表达方式提供条件，从而增进人际关系、改善沟通和消除偏见，在企业里形成一种相互信赖、真诚合作、开放沟通的气氛。
尤其是在决策讨论过程中，应尊重员工及其文化背景，对事不对人，避免歧视，强调差异的价值。
高级管理人员应刻意让不同的观点在会议上呈现，通过讨论来帮助其他人了解其观点形成的理由，鼓励大家认识文化的差异，真正做到集思广益，并通过目标的达成或问题的解决来体现文化差异的价值、培养员工的共识。
（二）加强跨文化培训在跨文化培训中，语言培训是一项很重要的内容。
中外双方员工，应通过学习对方的语言及其表达方式，努力消除沟通的障碍。
对于外方人员，主要应加强文化敏感性培训，让他们了解当地的文化氛围，充分理解当地人的价值观和行为观，迅速适应工作和生活环境，从而与当地员工建立良好的工作关系，保证各项工作的顺利开展。
对于中方员工，除了进行必要的语言和沟通能力方面的培训外，应着重加强对管理人员在管理方法、管理技能和企业文化方面的培训，使企业的管理水平能达到投资者的要求，提高中外双方管理人员在工作上的协调、配合程度。
对中方的管理人员进行培训时，除了在企业内部组织培训课程外，还应送他们到高校或专门的培训机构去接受系统的培训，提高他们的管理水平。
如有条件，还可以安排他们到集团总部工作，以开阔他们的视野，使他们熟悉集团内特殊的管理方法和程序，真正理解企业文化。
另外，人力资源部还应组织各种活动、创造各种条件，方便中外双方的管理人员交流经验，互相利用文化差异造就优势。
（三）建设“合金”企业文化可通过文化差异的识别和敏感性训练等等途径，提高公司员工了对文化的鉴别和适应能力，使得来自不同文化背景的人员能够彼此理解对方的文化，并通过相互交叉渗透建立起双方的共识和认同，充分发挥多元文化的优势，进而形成新型而独特的“合金文化”。
１．树立共同价值观，形成跨文化沟通的认同感。
公司的价值观得到广大员工的认同，将有助于企业与员工之间的深层沟通，并促成在思想和行为等方面的认同感。
这种认同感不仅构成了员工归属意识的思想基础，而且调动起（下转第１１０页）１１２－－按工资总额的１．５％提取和支出，并由劳动部门实行市级统筹；第二，把失业保险金按２０％的比例提取用于职工培训；第三，在城市教育费附加中提取一定比率用于职工培训，将企业用于科研开发和技术推广的费用适当调剂一部分用于企业职工培训。
（二）加快职业培训制度的改革。
按照建设劳动力市场的需要，职业培训制度改革要做到：第一，政府部门应加快职业技能立法和分类，制定职业标准使职业培训经常化、制度化，以促进职业技能开发，提高职工的技术水平。
第二，逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。
随着市场经济制度的建立，从中国国情出发，同时借鉴学习国际先进经验，应逐步建立由国家制定职业技能标准、社会确认劳动者职业技能资格及用人单位决定用人待遇的三结合模式。
第三，调动社会各个方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训。
发挥企业和社会办学的积极性，利用各类专业技术学校、社会团体以及私人办学的力量开展培训，在培训形式上做到长期于短期并重，就业前培训与在业培训并重，根据市场需要，职业培训机构的规模、专业设置和内容，要适应市场对劳动力的需求。
（三）加大再就业培训的力度。
截止１９９８年初，我国下岗职工已达１１５０万人，加上社会原有的剩余劳动力，大量的人力资源被闲置。
而导致失业的重要原因是劳动者科学文化素质低，所具有的专业知识不能适应不断变化的生产力要求，针对这种情况政府不但要进一步完善劳动力市场和社会保障体系外，还必须在政策上加大对再就业培训工作的支持力度，各级政府的劳动部门应制定规划，从多种渠道增加对培训工作的投入。
第一，政府应积极组织、研究产业升级的变化规律，对结构性失业者由政府有计划的组织大规模的培训，使他们掌握新的工作技能和知识。