企业绩效考核方案基本思路
绩效考核整体思路方案
绩效考核整体思路方案背景绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它是通过对员工工作表现的量化评价和分析，以实现员工及企业的共同发展。
因此，对于企业来说，制定合理的绩效考核方案是至关重要的。
目标本文旨在提出一种绩效考核的整体思路方案，以帮助企业制定科学合理的绩效考核方案，并在实践中不断完善和提升。
思路绩效考核的整体思路方案可以分为以下几个方面：1.明确目标企业应该先明确绩效考核的目标。
绩效考核的目标应该与企业战略和业务发展方向相一致，以确保绩效考核方案符合企业的发展需求和目标。
2.确定指标指标是量化绩效的关键，企业应该根据自身的特点和发展需求，选择适合的绩效指标，并进行详细的解释和说明，以便员工理解和接受。
3.制定评分标准评分标准对于绩效考核来说是至关重要的，它直接影响员工的绩效评价和后续人事决策。
企业应该制定合理的评分标准，并与员工进行充分沟通和解释，以确保评分标准清晰、公正、透明。
4.定期评估绩效考核不是一次性的，而是需要定期进行的。
企业应该制定科学的评估周期，并根据评估结果对绩效考核方案进行优化和改进。
5.考核结果反馈考核结果的反馈对于员工的工作积极性和激励程度有着重要的影响。
企业应该及时向员工反馈评估结果，并对员工进行积极的激励和奖惩，以鼓励员工进一步提升工作表现。
结论绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它有助于优化企业管理和激励员工积极性。
本文提出了一种绩效考核的整体思路方案，旨在帮助企业制定合理的绩效考核方案，并在实践中不断完善和提升。
企业应该结合自身实际情况，精细化设计绩效考核方案，积极开展绩效考核工作。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核方案是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展至关重要。
企业绩效考核方案应该贯穿于企业策略目标的制定、岗位职责描述、员工考核、薪酬管理等方面，以实现企业管理与发展的目标。
企业绩效考核方案的基本思路应包括以下几个方面：一、明确企业战略目标企业战略目标应该是企业考核方案制定的核心，考核方案应该围绕企业战略目标展开。
企业战略目标包括经济目标和非经济目标，经济目标主要指企业财务业绩，如销售额、利润、资产回报率等，非经济目标主要包括企业品牌形象、客户满意度、员工培训等。
二、建立合理的管理体系企业绩效考核要建立合理的管理体系，构建一套科学的绩效管理体系。
包括完善岗位职责、流程管理、绩效评价、奖惩制度等。
通过科学管理，实现企业执行效率的提升，达到有效的绩效考核。
三、确立绩效考核标准企业绩效考核方案需要制定科学合理的考核标准。
包括基本工作要求、目标完成情况、工作质量、工作态度、团队协作和持续改进等多方面的指标。
这些指标应该和企业战略目标进行对接，通过对员工的工作表现进行量化评估，达到科学、公正、合理的绩效考核。
四、开展有效的绩效评估企业绩效考核方案需要开展有效的绩效评估。
评估要贯彻“客观、公正、合理”的原则，避免主观臆断和偏见。
通过考核数据的统计和分析，制定出相应的奖惩措施，激励员工积极进取，同时发掘员工的潜力，为企业的发展提供人才支持。
五、制定合理的奖惩制度员工的工资福利和奖惩制度是重要的保障和激励因素。
企业绩效考核方案需要制定合理的奖惩机制，以体现企业绩效考核的有效性和公正性。
通过制定合理的奖励机制，激励员工对企业的贡献值得到公平、合理、及时的考核和认可，在激励工作热情的同时，也可以引导员工向更高的绩效目标迈进。
总结：企业绩效考核方案设计过程中，应该贯彻科学、公正、合理、激励的原则，构建一套完整的绩效考核体系，同时要重视改进及时调整，将企业绩效考核方案不断优化，实现提升企业绩效及员工绩效的目标。
公司目标绩效考核方案及对策
公司目标绩效考核方案及对策一、目标绩效考核方案：1.确定明确的绩效目标：通过与各部门和员工沟通，明确公司整体和部门的绩效目标，确保目标和公司的战略方向一致。
目标应该具体、可测量、可达成，并且要设定合理的时间表。
2.制定绩效指标：根据不同部门和岗位的职责和要求，制定相应的绩效指标。
这些指标可以包括但不限于销售额、利润率、客户满意度、员工绩效评估等。
每个指标都应该具有可衡量性和可比性。
3.制定绩效评估标准：为了对员工的绩效进行评估，需要制定明确的评估标准。
评估标准应该客观、公平，并且与绩效目标相对应。
可以采用打分、排名等方式进行评估。
4.定期绩效评估：设置合适的绩效评估周期，定期对员工的绩效进行评估，并将评估结果反馈给员工。
评估结果应该客观、准确，并能够帮助员工识别自己的优势和不足之处。
5.奖惩机制：根据绩效评估结果，对优秀表现的员工进行奖励，鼓励其继续努力；对表现不佳的员工进行适当的处罚，督促其改善工作表现。
二、对策：1.确保绩效目标的合理性：绩效目标应该与公司的战略目标一致，同时要考虑到现实情况和资源限制。
需要与各部门和员工沟通，了解他们的意见和建议，确保目标的合理性和可行性。
2.与员工共同设定绩效指标：通过与员工沟通，了解他们的能力、意愿和学习需求，与他们共同制定绩效指标。
员工参与制定指标的过程可以提高其工作动力和责任感。
3.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，以提升他们的工作能力和绩效水平。
培训可以包括技能培训、领导力培训等，员工有机会学习新知识和技能，并应用到实际工作中。
4.及时反馈和指导：定期与员工进行绩效评估的同时，提供及时的反馈和指导。
对于优秀的绩效，要及时鼓励和奖励，对于需要改进的地方，要给予针对性的指导，帮助员工提高工作表现。
5.公正公平的奖惩机制：建立公正、公平的奖惩机制，确保绩效评估的公正性。
不同部门和岗位的绩效标准要有所区别，既要保持公平性，又要考虑到不同岗位的特点和要求。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅关系到员工的个人发展，还直接影响到企业的整体绩效。
一个科学、合理的绩效考核方案能够激发员工的积极性，提高企业的竞争力。
本文将详细阐述企业绩效考核方案的基本思路，包括明确考核目的、制定考核指标、选择考核方法、设定考核周期、制定奖惩机制、建立反馈机制以及持续改进优化等方面。
一、明确考核目的绩效考核的首要任务是明确考核的目的。
企业应根据自身的战略目标和业务需求，确定绩效考核的核心目的。
这些目的可能包括激励员工提高工作效率、确保工作质量、选拔优秀人才、为员工提供职业发展指导等。
通过明确考核目的，企业可以更有针对性地制定绩效考核方案，确保考核工作与企业整体战略保持一致。
二、制定考核指标制定考核指标是绩效考核方案的核心环节。
企业应根据业务特点、岗位职责以及员工个人能力等因素，制定合理的考核指标。
这些指标应具有可衡量性、可操作性和可实现性，以确保考核结果的客观公正。
同时，考核指标还应与企业的战略目标和业务需求紧密相连，以引导员工为实现企业目标而努力。
三、选择考核方法选择合适的考核方法对于确保绩效考核的准确性和有效性至关重要。
企业应根据考核指标的特点和实际情况，选择适合的考核方法。
常见的考核方法包括目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等。
企业应根据自身特点选择合适的考核方法，并结合多种方法进行综合评价，以获得更全面、客观的考核结果。
四、设定考核周期考核周期的设定应考虑到企业的业务特点、员工工作性质以及考核目的等因素。
过短的考核周期可能导致员工过分关注短期目标而忽视长期发展，而过长的考核周期则可能使考核结果失去时效性和准确性。
因此，企业应根据实际情况合理设定考核周期，以确保绩效考核工作既能够及时反映员工的实际表现，又能够引导员工关注企业的长期发展。
五、制定奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
企业应根据考核结果，制定合理的奖惩措施，以激励员工积极工作、提高绩效。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路
1.设定明确的目标：企业绩效考核方案的第一步是设定明确的目标。
这些目标应当与企业的整体战略和目标一致，并由各个部门和个人根据自
己的职责制定细化的目标。
2.制定评估指标：根据目标，制定相应的评估指标来衡量员工的工作
表现。
这些指标应当具体、可衡量和可追踪，以便用于考核和奖励的依据。
3.定期评估：绩效考核是一个持续的过程，应该定期进行。
可以根据
不同的岗位和职级设定不同的评估周期，例如每季度、半年度或年度进行
一次评估。
4.综合评估方法：绩效考核可以采用多种评估方法，包括自评、上级
评估、同事评估和客户评估等。
综合多种评估方法可以更全面地了解员工
的工作表现。
5.绩效反馈：绩效考核的一个重要目的是提供及时的反馈，包括强项
和改进的建议。
这可以通过面谈、评估报告和其他方式来进行，以帮助员
工了解自己的工作表现，并激励他们进一步提高。
6.奖励机制：绩效考核方案应该设定相应的奖励机制，以激励员工提
高工作绩效。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会和其他形式的奖励，以根据不同的绩效水平给予不同的奖励。
7.持续改进：绩效考核方案应该不断进行改进和优化，以适应企业的
变化和员工的需求。
这可以通过定期的评估和反馈机制来进行，以及与员
工的沟通和合作。
以上是一个基本的企业绩效考核方案的思路，每个企业可以根据自身的实际情况进行调整和定制。
绩效考核是一个复杂的管理任务，需要在保证公正性和客观性的前提下，激励员工的积极性和创造力，帮助企业提高整体绩效。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核是企业管理中的重要环节。
对于企业的长期发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
因此，制定一份合理的企业绩效考核方案至关重要。
本文将介绍企业绩效考核方案的基本思路。
一、明确考核目标首先，企业需要确定其绩效考核的目标。
一方面，企业需要明确自身的战略目标和业务发展目标；另一方面，企业需要考虑员工的个人发展目标和团队协作目标。
只有目标明确了，企业才能根据目标制定相应的考核指标。
二、制定考核指标体系企业需要根据自身业务特点和员工工作职责，设计相应的考核指标体系。
指标应该与企业目标和个人目标相一致，具有可测量性和可量化性。
常见的考核指标包括完成任务目标、工作效率、质量和创新能力等。
三、建立考核结果反馈机制建立考核结果反馈机制是企业绩效考核的重要环节。
考核结果应及时告知员工，同时应当指明考核标准和不足之处，并给予相应的建议和支持。
双向沟通是关键，企业应当接受员工的建议和反馈，进一步完善企业绩效考核机制。
四、综合考虑员工表现和背景特点考虑员工个人表现和背景特点是企业绩效考核的重要环节。
员工的工作经验、个人能力和背景特点等都应当被纳入考虑。
此外，给予员工晋升机会也是引导员工团队良性竞争的重要途径之一。
五、将绩效考核与激励机制相结合绩效考核和激励机制应当相结合，使员工得到激励，激发员工的积极性。
企业可以采用各种奖励机制，如物质奖励和非物质奖励等。
但企业要始终注意考虑奖励方式的合理性和公正性，以避免引起员工不公和不满。
结论企业绩效考核方案的建立需要综合考虑企业背景特点和员工团队特点，制定出全面、可量化和可比较的考核指标，及时反馈结果，同时采用激励机制，既能考核员工表现，又能促进员工的发展和企业的长远发展。
只有这样，企业绩效考核才能真正发挥出作用。
2024年公司月度绩效考核方案
2024年公司月度绩效考核方案2024年公司月度绩效考核方案1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。
集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。
（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
五、其他规定和要求：1、月度计划自4月份起逐级分开上报。
即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。
企业绩效考核方案的基本思路
企业绩效考核方案的基本思路为进一步调动内部核算单位的主观能动*，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司**年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的*考核系数，以此系数作为应发*计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发*实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位*标准且由公司直接考核支付*的人员和部门按完工产量结算的计件*总额或货款收入计提*总额由部门自行进行二次考核支付*人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发*中，而第二部份人员由于部门留有*余额，部门可能采用*余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡*，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人*，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪*加年终奖励提成模式，其中年薪*的70%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
二、今年内部环节绩效考核方案总体构思1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位*或月度部门*总额按月度考核指标一次*考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。
企业绩效考核方案
企业绩效考核方案第1篇企业绩效考核方案一、前言本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的企业绩效考核体系，以促进员工发挥潜能，提高工作质量和效率，推动企业持续发展。
本方案依据国家相关法律法规及企业内部管理制度，结合企业实际情况制定。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保每位员工在考核中受到公平对待。
2. 结果导向：以工作成果为主要考核依据，强调执行力与实际贡献。
3. 目标明确：设定明确、具体、可衡量的考核指标，使员工清晰了解自身工作目标和要求。
4. 激励为主：通过考核激发员工积极性、主动性和创造性，鼓励优秀员工，提升整体绩效。
5. 动态调整：根据企业战略发展及市场环境变化，适时调整考核指标和权重。
三、考核对象本方案适用于企业全体在岗正式员工。
四、考核周期1. 年度考核：每年末进行一次，对员工全年绩效进行综合评价。
2. 季度考核：每季度末进行一次，对员工季度绩效进行评价，跟踪绩效改进情况。
3. 月度考核：每月末进行一次，对员工月度绩效进行评价，及时发现问题，调整工作方向。
五、考核指标考核指标分为四大类：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
1. 工作业绩（40%）：包括任务完成率、工作质量、客户满意度等。
2. 工作能力（30%）：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
3. 工作态度（20%）：包括出勤情况、责任心、积极主动性等。
4. 团队协作（10%）：包括团队沟通、协作精神、共同进步等。
六、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、考核指标、考核方法等。
2. 收集考核数据：通过工作记录、同事评价、客户反馈等方式，全面收集员工考核数据。
3. 绩效沟通：主管与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，讨论改进措施。
4. 绩效改进：员工根据考核结果，制定个人绩效改进计划，主管提供支持和指导。
5. 绩效评价：结合员工实际表现，对考核指标进行评价，得出最终考核结果。
6. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
绩效考核制度的改革方案与实施思路
绩效考核制度的改革方案与实施思路一、现状分析绩效考核制度作为一种评价和激励员工工作表现的机制，对于优化企业内部管理、提高工作效率具有重要意义。
然而，目前我国许多企事业单位的绩效考核制度普遍存在一些问题，如过于重视短期结果、评价指标单一、缺乏灵活性等，导致员工缺乏积极性和主动性，影响工作效果。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
二、目标设定改革绩效考核制度的首要目标是实现科学公正，公平合理的评价员工工作表现。
其次，要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
最后，要与企业整体战略目标相匹配，促进组织与员工个体目标的统一。
三、评价指标设定绩效考核的评价指标应该体现工作的全面性和系统性，包括但不限于工作成效、工作质量、工作态度、团队合作、自我学习等方面。
评价指标的设定要具有权重分配的合理性和灵活性，可以根据不同岗位的职责和能力要求进行调整。
四、考核方式创新传统的绩效考核方式主要是以定期打分和年度评定为主，这种方式容易造成员工心理压力和工作焦虑，不利于形成长期的激励机制。
可以考虑引入多元化的考核方式，如360度评价、自我评价、项目评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
五、绩效奖励与晋升制度改革绩效考核制度与奖励机制、晋升制度紧密相连，应相互配合，形成一个完整的激励体系。
在改革绩效考核制度的同时，也要对奖励与晋升制度进行调整，建立灵活、公平、竞争性的激励机制。
奖励形式可以包括薪酬增加、晋升、荣誉称号等，根据不同岗位和个人表现灵活设定。
六、培训与发展计划为了提高员工的工作能力和工作素质，组织应该制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
培训内容可以包括专业技能、管理能力、沟通能力等方面，根据员工的发展需求和岗位要求进行制定。
七、沟通与反馈机制改革绩效考核制度需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工对自己的工作表现有明确的认知，了解领导对自己工作的评价和期望。
同时，也要借助员工的反馈意见，不断改进和完善绩效考核制度，使其更加符合实际情况。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
2023年企业管理绩效考核方案
2023年企业管理绩效考核方案2023年企业管理绩效考核方案篇1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免关于考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
生产型企业绩效考核方案
1.考核对象：全体生产型企业的员工，包括管理人员、技术人员和生产人员；
2.考核周期：按季度进行，每季度末进行一次全面考核。
四、考核指标体系
根据企业发展战略和各部门职责，建立以下考核指标体系：
1.管理人员：
-生产任务完成率：考核生产计划达成情况，以实际完成产量与计划产量之比进行评价；
-安全生产目标达成率：考核安全生产管理效果。
-员工培训与发展：评价员工培训效果及团队建设情况。
2.技术人员
-技术创新能力：以技术创新成果及应用情况为评估标准。
-产品研发进度：考核产品研发计划执行情况。
-技术支持满意度：评估技术支持服务的质量和效果。
3.生产操作人员
-产量达成率：评价个人生产任务完成情况。
1.制定考核计划：由人力资源部门组织，根据企业发展战略和年度生产计划，制定各季度考核计划；
2.下发考核指标：将考核指标和评价标准下发至各部门，明确考核要求；
3.开展自评与互评：各部门按照考核指标进行自评和互评，提交相关证明材料；
4.组织评审：由人力资源部门组织，成立评审小组，对各部门提交的考核材料进行评审；
1.考核对象：企业内所有生产型岗位的员工，包括但不限于管理人员、技术人员和生产操作人员。
2.考核周期：按季度进行，每个季度末进行一次全面考核。
四、考核指标体系
根据企业战略目标和各部门职责，建立以下考核指标体系：
1.管理人员
-生产任务完成率：评估生产计划执行情况。
-产品质量合格率：评价产品质量管理水平。
2.作为员工年度评优、奖金分配的直接参考。
3.对表现优异的员工给予表彰和奖励，对表现不佳者，给予警示或培训。
4.为企业人力资源规划、人才梯队建设提供决策支持。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路企业绩效考核方案基本思路工作计划范文工作计划范文本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
3、采购部部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
4、质管部部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
工作计划范文工作计划范文; b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产）占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。
d、不良资产按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元g、公司规定的其它考核项目（3）、采购部a、年度考核指标a、全年实现内部核算利润目标b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。
工作计划范文工作计划范文序责任、经计调中心调整的计划除外）h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
b、月度考核指标a、内部核算利润目标月均值b、资金占用定额占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。
c、不良资产及处理损失d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失e、兰坯入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款≥500元g、公司规定的其它考核项目（6）、金工车间a、年度考核指标a、内部核算利润目标b、生产计划按时完成率≥90%g、资金占用定额占用目标待定，按月平均占用计算。
企业绩效考核方案的基本思路
企业绩效考核方案的基本思路为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，持续提升公司综合竞争力，确保公司xx年经营目标的实现，在总结上一年度内部核算和考核的基础上，通过公司办公会议研究，提出本思路。
一、上年度内部核算及考核方案的不足1.去年的考核方案以内部核算利润为主要考核指标，根据部门实现的内部利润挂钩不同的薪酬考核系数，以此系数作为计算应付薪酬的依据。
然后根据其他绩效指标的完成情况，对工资进行自下而上的保底考核。
这种模式可能会导致能够达到利润目标的部门放松努力，在保证利润的前提下进一步降低成本。
但对于难以完成盈利的单位，或者由于某个指标已经超过保底的单位，也可能放弃其他业绩指标上的努力。
2.目前公司的管理人员分为两部分：由公司制定岗位工资标准，由公司直接考核发放工资的，由部门按照产成品结算的计件工资总额或支付收入计提的工资总额发放工资的，由部门自行进行第二次考核发放工资的。
第一部分员工的扣款直接落实到公司应付的个人工资中，而对于第二部分员工，由于部门留下的工资余额，部门可以用工资余额支付考核扣款，但责任不落实到个人。
这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同类型、同工种人员考核后收入不平衡；另一方面，个别部门会排挤一线计件工的工资，造成一线计件工的不稳定。
3.对采购部门实施内部利润核算时，受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动将纳入内部利润考核范围。
由于市场波动较大，无法真实反映采购部门的工作绩效。
4.金工车间充分承担其使用的厂房及设备折旧等固定成本，但这部分资产在评估中被高估，部分设备基本未使用，导致金工车间固定成本整体水平过大，不利于其参与市场竞争。
5.对于xx级岗位，采用年薪加年终奖提成的模式，按月预付70%的年薪。
由于年薪预支较低，会导致月度考核不足，年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭的情况。
二、今年内部绩效考核方案的总体构想1、将上年的月预支、年终结算方式，改为月岗位工资或月部门工资按月度考核指标一次性考核，年终设个人奖，按年度完成的指标实行个人奖。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，我们需要有清晰明确的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应该与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在短期内提高市场份额，那么绩效考核的重点可能就是销售业绩和市场拓展能力；如果企业的长期目标是提升产品质量和创新能力，那么考核重点就应该放在研发部门的成果和质量控制部门的工作效果上。
同时，绩效考核也应该有助于员工个人的职业发展，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响企业的整体目标，以及如何通过改进工作来实现个人和企业的共同成长。
二、确定考核指标1、关键绩效指标（KPI）根据企业的目标和岗位的职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，对于销售人员，KPI 可以是销售额、新客户开发数量；对于生产人员，KPI 可以是产品合格率、生产效率等。
2、工作态度和能力指标除了工作成果，员工的工作态度和能力也应该纳入考核范围。
如团队合作精神、沟通能力、学习能力、责任心等。
这些指标可以通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
3、行为指标观察员工在工作中的行为表现，如是否遵守公司规章制度、是否积极主动解决问题、是否具有创新精神等。
三、选择合适的考核方法1、定量考核对于可以用数据明确衡量的指标，采用定量考核的方法。
如销售业绩、生产数量等。
2、定性考核对于难以用数据衡量的指标，如工作态度、能力等，采用定性考核的方法。
可以通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的方式进行。
3、 360 度考核全方位收集员工的工作表现信息，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
这种方法能够更全面地了解员工，但操作相对复杂，需要确保评价的客观性和公正性。
四、制定考核周期考核周期的长短应该根据工作性质和企业实际情况来确定。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路在当今竞争激烈的商业环境中，绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。
它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的发展提供有力的支持和指导。
然而，要建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系并非易事。
本文将探讨绩效考核工作的思路，旨在为企业提供一些有益的参考。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应与企业的战略目标紧密相连。
企业的战略目标决定了各个部门和岗位的工作重点和方向，而绩效考核则是对这些工作重点和方向的衡量和反馈。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的绩效考核指标可能就会侧重于销售额、新客户开发数量等；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么生产部门的绩效考核指标可能就会侧重于产品合格率、废品率等。
同时，绩效考核的目标还应包括激励员工、提高员工的工作效率和工作质量、促进员工的职业发展等。
只有明确了绩效考核的目标，才能确保绩效考核工作的方向正确，避免为了考核而考核。
二、确定绩效考核的指标绩效考核指标的确定是绩效考核工作的核心。
指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
明确性是指指标的定义要清晰，避免模糊和歧义。
例如，“工作态度良好”就不是一个明确的指标，而“按时上下班，遵守公司规章制度，积极主动完成工作任务”则是一个明确的指标。
可衡量性是指指标能够用数据或事实来衡量。
例如，“销售额达到____万元”“客户满意度达到____%”等。
可实现性是指指标在员工的努力下是可以实现的。
如果指标过高，员工无论怎么努力都无法达到，就会失去信心；如果指标过低，员工很容易就能达到，就起不到激励的作用。
相关性是指指标要与员工的工作职责和工作目标相关。
例如，对于财务人员，考核其销售额就不太相关，而考核其财务报表的准确性、及时性则更相关。
时效性是指指标要根据企业的发展和市场环境的变化及时调整。
例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发，而在企业的成熟期，可能更关注成本控制和利润增长。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它不仅能够评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升提供依据，还能激励员工提高工作效率，提升企业整体绩效。
以下是我对绩效考核工作的一些思路：一、明确绩效考核的目标在开展绩效考核工作之前，首先要明确考核的目标。
是为了激励员工提高工作业绩，还是为了发现员工的不足之处以便进行培训和改进？或者是为了优化企业的人力资源配置？不同的目标将决定考核的方法和重点。
如果考核的目标是激励员工，那么在考核指标的设定上就要注重激励性，让员工能够通过努力工作获得较高的绩效得分，从而获得相应的奖励。
如果考核的目标是发现问题和改进，那么考核指标就要更加注重工作过程中的细节和问题，以便及时发现并解决。
二、确定绩效考核的指标绩效考核指标的确定是考核工作的核心。
指标要具体、可衡量、可实现、相关性强且有时限性。
一般来说，可以从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面来设定指标。
工作业绩指标可以包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
例如，销售人员的销售业绩、生产人员的产量和质量、客服人员的客户满意度等。
工作能力指标可以包括专业知识和技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
比如，技术人员的技术水平、管理人员的领导能力等。
工作态度指标可以包括责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等。
例如，员工是否按时上班、是否遵守公司的规章制度、是否积极主动地承担工作任务等。
在确定指标时，要充分考虑不同岗位的特点和工作要求，避免一刀切。
同时，要与员工进行充分的沟通，让员工理解考核指标的意义和目的，以便更好地接受和配合考核工作。
三、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有很多种，如目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法、360 度评估法等。
每种方法都有其优缺点，需要根据企业的实际情况选择合适的方法。
目标管理法是通过设定明确的工作目标，并将其与员工的绩效评估相结合。
这种方法能够激发员工的主动性和创造性，但对目标的设定和分解要求较高。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路一、背景介绍企业绩效考核是评估企业整体运营状况和员工工作表现的重要工具，通过科学的考核方案能够激励员工积极工作、提高企业绩效。
本文将从目标设定、指标选择、考核周期、权重分配等方面提出一套基本的企业绩效考核方案思路。
二、目标设定1. 综合目标：根据企业的战略目标和价值观，确定企业绩效考核的综合目标。
例如，提高企业盈利能力、提升客户满意度、提高员工工作效率等。
2. 部门目标：将综合目标细化为各个部门的目标，确保各个部门的目标与企业整体目标一致，并考虑到各部门的特点和职能。
三、指标选择1. 定量指标：选择能够量化的指标，如销售额、利润率、市场份额等，以便能够进行具体的数值比较和分析。
2. 定性指标：选择能够反映企业绩效的非数值化指标，如客户满意度调查、员工满意度调查等，以便全面评估企业的绩效情况。
3. 指标权重：根据各个指标的重要性，确定各指标的权重，以确保对企业绩效的评估更加客观和准确。
四、考核周期1. 年度考核：将企业绩效考核的周期设置为一年，以便对企业整体运营情况进行全面评估。
2. 季度考核：将企业绩效考核的周期设置为季度，以便及时发现问题、调整策略，并对员工的工作表现进行及时激励和奖励。
五、权重分配1. 综合目标权重：根据企业战略目标的重要性，确定各个综合目标的权重，以确保企业整体目标的实现。
2. 部门目标权重：根据各个部门的重要性和职能，确定各个部门目标的权重，以确保各个部门的目标对整体绩效的贡献度。
3. 指标权重：根据各个指标的重要性和影响力，确定各指标的权重，以确保指标对绩效评估的准确性和公正性。
六、考核方法1. 自评：员工和部门自行对自身的工作进行评估，提供自评报告，以便对个人和部门的工作进行自我反思和改进。
2. 直接上级评估：直接上级对下属的工作进行评估，提供评估报告，以便评估员工的工作表现和能力。
3. 同事评估：员工对同事的工作进行评估，提供评估报告，以便全面了解员工在团队中的贡献和合作能力。
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企业绩效考核方案基本思路为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司xx年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的经管人员分为由公司设立岗位工资规范且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
二、今年内部环节绩效考核方案总体构思1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。
同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。
综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。
即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室经管人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心经管人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述工程后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。
4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室经管人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。
5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。
其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。
（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。
7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。
8、金工车间未使用设备不计提折旧费。
正常使用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/M2计算使用费。
9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。
三、具体考核对象及考核指标（一）、考核对象及月度工资总额设定1、销售开发公司中层经管人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层经管人员岗位工资规范的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层经管岗位工资总额。
一般经管人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资规范及定员定岗规范设定该类人员月均工资规范。
2、制造部部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
中层经管人员：科长共3人，按公司设定的中层经管人员岗位工资规范的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层经管岗位工资总额。
一般经管人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室经管人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资规范及定员定岗规范设定该类人员月均工资规范。
3、采购部部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
一般经管人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资规范及定员定岗规范设定该类人员月均工资规范。
4、质管部一般经管人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术经管人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资规范及定员定岗规范设定该类人员月均工资规范。
5、电镀厂厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层经管人员岗位工资规范的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层经管岗位工资总额。
一般经管人员：对“金仑电镀厂实行一体化经管文件汇编ii”中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。
（二）、考核指标1、公司总体目标单位：万元no工程确保目标奋斗目标一销售收入2r680072004r以xx定单为准，预计1800万元二财务利润平过1002、部门考核指标（1）、销售开发公司a、年度考核指标a、xx外接业务收入——确保目标300万元，奋斗目标400万元。
b、全年内部核算利润目标c、货款回收完成率按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100%执行。
d、资金占用定额（含不良资产）产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）810万元，按月平均占用计算应收帐款占用900万元，按月平均占用计算。
e、不良资产产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在XX年基础上下降20%（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。
f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。
g、三包退货率≤1.7%h、主机厂一次交验合格率≥98%b、月度考核指标a、内部核算目标利润月均值b、货款回收完成率c、资金占用定额产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算d、不良资产按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款500元以上g、公司规定的其它考核工程（2）、制造部a、年度考核指标a、全年内部核算利润目标b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）2r在产品占用88万元，4r占用目标115万元，按月平均占用计算。
d、不良资产及处理损失年末不良资产总额考核全年不良资产处理损失考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在XX年基础上月均下降30%。
f、白坯一次交验合格率≥98.5%g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。
h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
b、月度考核指标a、内部核算目标利润月均值。
b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产）占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。
d、不良资产按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元g、公司规定的其它考核工程（3）、采购部a、年度考核指标a、全年实现内部核算利润目标b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。
c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产18万）物资占用目标340万元，按月平均占用计算d、不良资产及处理损失年末不良资产总额考核全年不良资产处理损失考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在XX年基础上月均下降30%。
f、外协、外购件一次交验合格率≥99%。
g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。
b、月度考核指标a、内部利润目标月均值b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%c、物资储备资金占用定额（含不良资产）占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。
d、不良资产及处理损失按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元g、公司规定的其它考核工程（4）、质管部a、年度考核指标a、公司各内部利润中心利润总目标b、主机厂一次交验合格率≥98%c、三包退货率≤1.7%d、峡口产品综合合格率≥95%e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。