心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。
关键词：心理契约；员工绩效；影响中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、心理契约的研究背景员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。
企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。
员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析1.员工对报酬的满意度分析。
数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪+提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。
2.任务与职业取向的吻合。
数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。
员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。
通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
致 。大 部 分 学 者 的 研 究 结 论 认 为 良好 的 心 理 契 约 对 工 作 绩 效 有 正 向 的 显 著 影 响 。但 学 者 Ｍｏ ｒ ｏ （ ９ ８ 通 过 对 德 国 ｒｉ ｎ １９ ） ｓ 家 电子设备 公 司 的 ２０名 员 工样 本 的实 证研 究 发现 ， ０ 心 理 契 约对 工 作 绩 效 没 有 直 接 的 影 响 ， 心 理 契 约 会 通 过 组 但 织 承 诺 间 接 的 影 响 顾 客 忠 诚 。 本 文 运 用 Ｒ ｎ ｃ ａ ｅｅＳ ｈ ｌ 心 ｋ的 理 契 约 问 卷 ， 合 孙 健 敏 教 授 （ ０ ８ 从 企 业 人 力 资 源 管 理 结 ２０） 部 门抽 调员工 的绩效得 分来获取 绩效数据 ， 进行实证分析 。 ３ ２ 理 论 模 型与 研 究 假 设 ．
Ｎｏ．１ ２０１１ ３，
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ ｌ 年第 １ Ｏ １ ３期
员工 心理契约对工作 绩效的影Ⅱ 和对策探讨 向
韩 莹 刘 艳 红
（ 北 经 贸 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 北 石 家庄 ０ ０ ６ ） 河 河 ５０ １
摘 要 ： 理 契 约 在 员 工愿 望 与 工 作 绩 效之 间起 着 重 要 作 用 。在 阅 读 大 绩 效 的 相 心 关理论 ， 并运 用 实证 研 究 分 析 心 理 契 约 对 绩 效 的 影 响 作 用 ， 出 如 何 针 对 心理 契 约 提 高 工作 绩 效 。 提 关 键 词 ： 理 契 约 ； 效 ； 工 责 任 ； 织 责 任 心 绩 员 组
中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １ １－１ ６０ １ ７— １ ８ ２ １ ） ３０ ０ —１
心理契约对员工效能的影响研究
心理契约对员工效能的影响研究随着经济发展和社会进步，人们对于工作的期望和需求也不断提高。
在现代企业中，员工已不再是简单的劳动者，而是被赋予了更多的工作职责和自主权。
这也使得企业需要更加注重管理效能和员工满意度的提高。
而心理契约作为一种新兴的管理理论，已经被越来越多的企业所借鉴和运用。
本文旨在研究心理契约对员工效能的影响，并探讨如何将其应用于企业实践。
一、心理契约的概念与特征心理契约作为一种管理理论，强调员工与企业之间的心理契合度。
具体而言，就是员工对于与企业之间的工作、责任和权利的理解和期望。
心理契约对于企业的意义在于，能够为企业提供一种更加有效的人力资源管理方式。
如果企业能够建立良好的心理契约，那么员工就会感到公司对于自己的贡献得到了认可，并且能够获得更多的支持和资源，这在一定程度上也可以提高员工的满意度和忠诚度。
心理契约的特征主要包括以下几个方面：1. 双方都需要履行承诺。
员工在成为企业的一份子之前，通常会根据自己的期望和需求来制定一份心理契约，并期望企业能够履行其承诺。
而企业也需要建立自己的心理契约，从而可以为员工提供更好的工作环境和支持。
2. 心理契约是相对而言的。
不同的员工会对于企业的期望和需求有所不同，因此心理契约的内容也会因此而异。
3. 心理契约是一个演化的过程。
心理契约不是一次性的契约，而是会随着时间的推移而发生变化。
因此企业需要不断地对于自己的心理契约进行审视和更新。
二、心理契约对员工效能的影响心理契约对于员工效能的影响主要体现在以下几个方面：1. 提高工作绩效。
当员工感到企业对于自己的期望和支持，便会更加投入于工作，并且能够更好的实现工作目标和任务。
此外，建立良好的心理契约也能够提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职率和招聘成本。
2. 增强员工的创新能力。
当企业能够为员工提供更好的工作环境和资源支持时，员工便能够更好地挖掘自己的能力和潜力，并且能够更好地适应工作的变化和发展。
心理契约对员工绩效的影响研究
湖南大学硕士学位论文心理契约对员工绩效的影响研究姓名：肖旭荟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：薄湘平20061116硕士学位论文第三，心理契约与期望（ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ）之间关系密切但也存在明显差异。
尽管所有的心理契约都属于契约双方将要以某种方式来行动的期望，并不是所有的期望都是契约化的，即以邀约承诺的方式产生的。
期望是一个范围比心理契约更宽泛的概念，它不仅含有以邀约承诺方式产生的信念，而且还包含其它以推理或描述为基础而建立起来的信念。
早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期望。
现在更多的研究接受这样的看法，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括对责任和义务的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的东西。
正如Ｒｏｕｓｓｅａｕ等人（１９９８）所指出的那样，契约属于期望但并不是所有的期望都属于契约。
区分这两个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，其核心“是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。
它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有消极影响”（Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，１９９６）【１９】。
心理契约的这些特点直接影响到员工在工作当中的情绪、态度以及工作行为，员工这种心理上和行为上的变化会直接或间接的影响到其工作绩效。
另外，由于上述特点使心理契约具有极大的不确定性，因此传统的统计学方法已无法对其进行准确的研究，故本文将用结构方程模型来对心理契约进行分析。
２．１．４心理契约的维度分类在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致，概括起来可以把这些研究划分为四类；①一维结构研究最初对于心理契约的研究是没有划分出维度的，在此将这些研究归纳到一维结构说中，其主要研究见：表２．２一维结构模式的研究研究者Ｆｒｅｅｓｅ＆Ｓｈａｌｋ（１９９５，１９９６）Ｈｅｒｒｉｉｏｔ，Ｍａｎｎｉｎｇ＆Ｋｉｄｄ（１９９７）调查对象荷兰员工英国各行业组织责任工作内容，人力资源管理政策培训、公正、关怀、协商、信激励政策任、友善、理解、安全、一致个人发展、社会交往性、报酬、福利，工作保障员工责任守时、敬业，诚实、忠诚爱护资产、体现组织形象互助资料来源：根据本研究资料整理②二维结构研究通过对心理契约的内容进行特质归纳或者进行因素提取，学者们进行的二维９婚恋网站/Video/Index.aspx/心理契约对员工绩效的影响研究２．３员工绩效评估方法绩效评估作用实现的前提是绩效评估结果真实、客观、科学，为了达到这个目的，企业必须使用有效的评估方法。
心理契约对企业新员工的绩效激励探究
单位人力081班学号 08107124江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（人力资源管理专业）心理契约对企业新员工的绩效激励探究姓名陈建林专业人力资源管理指导教师熊斌勇江西农业大学南昌商学院二0一二年四月摘要心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量；其核心是员工满意度。
在以人为本。
以人为中心的运营理念逐渐得到企业社会化认同的今天，给企业及时补充新鲜的血液已成为人力资源部门的日常工作。
本文从心理契约方面出发通过对新员工的的入职期望、个人发展期望等解析，通过向求职者提供真实工作预览、做好新员工入职培训并及时反馈新员工的绩效等提高新员工工作绩效保持新员工的工作热情，维系员工心理契约从而赢得员工的满意和忠诚。
【关键词】心理契约；新员工；绩效激励AbstractPsychological contract is to maintain the organization and members of the relationship of psychological bond, is to maintain and develop the relation between the employee and the organization 's inner strength; its core is the employee satisfaction. In people-oriented. Human centered management idea gradually enterprise social identity today, to the enterprise to add fresh blood to become the human resources department daily work.This article from the psychological contract perspective through to the new employee orientation, personal development expectation expectation analysis, through to the job seekers to provide realistic job preview, do a good job in the new employee orientation training of new staff and timely feedback to improve the performance of the new employee job performance to maintain the new employees work enthusiasm, maintain employee's psychological contract in order to win employee satisfaction and loyalty.【Key Words】Psychological contract; New employees; Performance incentive目录摘要 (I)Abstract (II)绪论 (1)一、心里契约的内涵 (2)二、心理契约的特点 (3)（一）可预测性 (3)1. 心理契约建立的前提 (3)2. 强化信任关系的可预测性 (4)3. 心理契约的危机是可预测性 (4)（二）主观性 (4)1. 个人认知上的差异性 (4)2. 不同员工的需求、期望可能不一样 (4)（三）不确定性 (5)（四）动态性 (5)（五）双向性 (5)三、新员工的心理契约的建设 (5)（一）新员工的职业社会化特征 (6)1. 先期社会化 (6)2. 遭遇冲突 (6)3. 安顿 (6)（二）新员工的心理契约建设 (6)1. 归属与爱的需要 (7)2. 尊重的需要 (8)3. 自我实现的需要 (8)（三）新员工心理契约的绩效激励作用 (9)1. 有利于增强企业与新员工之间的相互信任 (10)2. 是有利于增强企业的凝聚力 (11)3. 有利于促进企业与新员工的协同发展 (11)四、构建新员工心理契约模型 (11)（一）向求职者提供真实工作预览 (12)（二）做好新员工入职培训 (13)（三）及时反馈新员工的绩效 (13)（四）重视心理契约的维系 (13)1. 建议的反应方式 (13)2. 沉默的反应方式 (13)3. 忽视的反应方式 (14)4. 退出的反应方式 (14)结论 (15)参考文献 (16)致谢 (17)绪论心理契约的概念提出于20世纪60年代，心理契约是指员工与组织关系中，员工和组织双方各自就对方为自己负担的责任，以及自己为对方负担的责任所形成的观念。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨心理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。
在阅读大量文献的基础上概述了心理契约与绩效的相关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，提出如何针对心理契约提高工作绩效。
标签：心理契约；绩效；员工责任；组织责任1 引言经济全球化引发了企业之间的激烈竞争，要想在竞争中立于不败之地，提高员工绩效无疑成为寻求竞争优势的重要手段。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素（陈加洲，2001）。
本文将主要围绕三个问题展开，首先概述了相关理论，包括心理契约与绩效，以及两者关系；其次通过实证分析员工心理契约对工作绩效的影响；最后指出对管理实践的启示。
2 概述关于心理契约，组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在20世纪60年代初将这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，存在着隐含的、非正式的的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
本文将心理契约定义为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
在心理契约的结构方面，概括起来为两类：第一是二维结构说，该结构最早由HacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
第二是三维结构说，其代表人为Roussean（19%），提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。
不难看出来，团队成员维度实际上来自于关系维度。
关于绩效，学术界存在不同的界定，分歧主要在于绩效是结果还是行为。
这两种定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的原因，而组织成员通过工作结果来体现其对组织的贡献。
研究表明员工的绩效主要受以下五个因素的影响：态度；能力；激励；机会；环境。
员工绩效具有多维性，其指一个员工的工作绩效要从多个方面考察；员工绩效具有动态性，对员工的绩效要用发展的眼光来考察。
科研课题论文：物流企业员工心理契约对工作绩效的影响
75119 企业研究论文物流企业员工心理契约对工作绩效的影响一、引言随着网络购物的兴起，无论是在校园、办公楼还是居民小区，我们都能看到快递员工的身影。
区域经济的发展也大大加强了地方产业间的联系，物流行业借此东风在近些年得到了爆发式的发展。
物流产业是现代社会化大生产和专业化分工不断加深的产物，其发展程度是衡量一国现代化程度和国际竞争力的重要标志之一。
但是物流行业的辛苦使得员工的流失率非常之高，员工的日常工作激情也受到很大的影响。
枯燥的工作内容和巨大的体力付出影响了员工和组织间的相互期望，员工个人绩效受到影响后，最终影响的就是组织绩效。
所以，作为组织管理者应该要重视这个问题，并且要积极探索加强员工心理契约的办法，从而促进组织目标的顺利完成。
二、相关理论心理契约的双方是员工和组织，是员工和组织在纸面上的劳动合约之外的隐性的心理层面上契约。
它的理论来源可追溯到交换理论和公平理论。
心理契约的提出的基本假设前提是员工和组织共同付出，共同收益，二者互惠互利，从本质上来讲心理契约是员工和组织的一种互动关系。
绩效一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。
有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
三、研究假设本研究先从员工的年龄、性别、学历等人口统计学相关因素入手，了解不同人口统计学变量对心理契约的影响，而后对心理契约与工作绩效的相关关系进行研究。
本文在对文献进行综述的基础上，结合本研究的构思，提出如下假设，并在后面的实证分析中予以证明。
研究假设：H1：心理契约对工作绩效有正向显著的影响H2：心理契约对任务绩效有正向的显著影响H3：心理契约对关系绩效有正向的显著影响四、研究方法1、问卷调查本文样本来自天津市若干家物流企业的员工，为保证问卷的真实性，所有问卷都是匿名填写，并且在一定的时间内完成问卷的回收。
心理契约对制造型企业一线员工组织绩效的影响研究
心理契约对制造型企业一线员工组织绩效的影响研究【摘要】现代制造型企业将提高员工绩效作为寻求竞争优势的有效手段，而心理契约对员工绩效的提高有至关重要的影响。
心理契约是联系一线员工与绩效之间的纽带，也是对员工工作态度和组织行为产生影响的重要因素。
本研究从心理契约的内涵出发，分析一线员工心理契约与绩效的关系，在此基础上结合波士顿矩阵探讨制造型企业一线员工心理契约的构建。
【关键词】一线员工；组织绩效；心理契约；波士顿矩阵1 制造型企业一线员工工作绩效现状分析目前我国制造型企业已经将为一线员工建立有效的绩效考核制度作为管理现代化的标准之一，部分企业也已经拥有相关体系，但在大部分制造型企业中，绩效考核仍被理解为一种负面和消极的管理活动，普遍存在走过场、一线员工互相推诿责任、对考核结果漠不关心以及管理者考核表层化的现象，特别是在生产线员工考核过程中，操作和规范方面存在的问题，更使其绩效管理效果大打折扣，目前制造型企业一线员工绩效管理中普遍存在以下问题：（1）员工个人绩效考核大多延用组织绩效的结果，基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。
（2）将绩效考核等同于年度考核。
一说到绩效考核，员工即认为等同于年终总结、部分群众测评和领导评价的组合过程，管理者只关注年终工作完成程度。
很多制造型企业将年终考核作为绩效考核使得一线员工季度工作状况得不到反馈。
（3）考核中过度强调奖惩制度。
很大一部分一线员工的绩效考核是依据经济效益相关的考核结果，过分地将员工绩效提升和能力的提高依赖于奖惩制度，带来许多消极影响，尤其是员工对于工作过程的忽视，导致生产管理更为困难。
（4）绩效反馈过程的确实。
在进行绩效考核后，一些企业往往将结果束之高阁，省略了最后的反馈环节，甚至不作为任何处理的依据。
长此以往，一线员工忽视绩效考核的作用，只是被动参与，应付差事，绩效考核制度名存实亡。
2 心理契约内涵“心理契约”（Psychological Contract）的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学所借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
心理契约对工作满意度的影响
心理契约对工作满意度的影响心理契约是指员工对于组织或雇主的期望和承诺的心理构建。
这种契约基于员工与组织之间的互动和交流，并涉及到员工工作范围、报酬、发展机会、承诺和支持等方面的内容。
根据这一契约，员工期望得到组织的承认、奖励和发展机会，而组织则期望员工为实现组织目标作出贡献并积极地参与工作。
心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系和相互影响。
首先，心理契约与工作满意度之间存在正向的关系。
当员工感受到组织对自己的诚意和尊重时，他们往往会对工作产生更高的满意度。
比如，当组织兑现承诺、给予员工合理的报酬和晋升机会时，员工会感到被认可并对工作产生满足感。
相反，如果组织违背了之前的承诺或没有提供预期的支持，员工会感到失望和不满，从而影响到工作满意度。
因此，心理契约对于员工的工作满意度有着直接而重要的影响。
其次，心理契约对于工作满意度还存在着间接的影响。
心理契约不仅影响员工对组织的整体评价，还会影响他们对工作环境和同事之间关系的感受。
一个积极的心理契约可以促进员工对组织的忠诚和承诺，增强他们对工作环境的融入感和归属感，从而提高工作满意度。
另一方面，一个消极的心理契约会导致员工对组织的失望和怀疑，降低他们对工作环境和同事之间关系的满意度。
因此，心理契约不仅在表面上影响工作满意度，还通过影响员工对组织整体的态度来间接地影响工作满意度。
最后，心理契约的满足程度也会影响员工的情感和情绪状态，间接地影响工作满意度。
当员工感到心理契约得到满足时，他们通常会感到满足和愉快，从而提高工作满意度。
相反，当心理契约无法得到满足或者遭到破坏时，员工会感到沮丧和不满，从而降低工作满意度。
因此，心理契约的满足程度也是影响工作满意度的重要因素之一总的来说，心理契约对工作满意度有着直接和间接的影响。
一个积极的心理契约可以提高员工的工作满意度，而一个消极的心理契约则会降低员工的工作满意度。
因此，组织在与员工建立心理契约时需要认真对待，兑现承诺并提供必要的支持，以促进员工的满意度和工作表现。
物流企业员工心理契约对工作绩效的影响
物流企业员工心理契约对工作绩效的影响随着现代物流业的不断发展，物流企业已成为社会经济发展的重要组成部分。
然而，物流企业面临着内部员工流失以及绩效下降等问题。
本文将探讨员工心理契约对物流企业员工绩效的影响。
一、员工心理契约的概念及特征员工心理契约是指员工对组织赋予的目标、职责、权利等方面的信任和期望，以及组织对员工给予的回报和承诺的影响。
心理契约可以由深层次的期望和信任关系构成，能够激励员工为达到组织目标而努力工作。
员工心理契约具有以下特征：首先，心理契约是双向的，既包含员工对组织的期望，也包含组织对员工的承诺。
其次，心理契约是隐性的，也就是说，它不是明确的契约，而是通过员工对组织的理解和期望而形成。
最后，心理契约是动态的，可以随着组织发展、员工角色变化而变化。
二、员工心理契约的影响力员工心理契约对员工工作绩效有相当大的影响。
首先，心理契约可以增强员工对组织的归属感和责任感，使员工更加投入工作。
其次，心理契约可以提高员工的工作效率和绩效，从而增强组织的生产力和竞争力。
最后，心理契约可以减少员工流失和不忠诚等问题，提高员工稳定性和组织的持续性。
三、员工心理契约对物流企业员工绩效的影响物流企业属于人力资源密集型企业，员工心理契约对其绩效具有明显的影响。
首先，心理契约可以激励物流企业员工加强与客户的沟通和合作，提高服务水平和满意度。
其次，心理契约可以增强物流企业员工对企业目标的认同感和责任感，促使员工在工作中更加积极主动。
最后，心理契约可以降低员工流失率，减少企业员工培训和招聘成本，提高企业运营效率和绩效。
四、建立健康的心理契约为了发挥员工心理契约的积极作用，物流企业需要建立健康、稳定的心理契约。
首先，企业应该明确员工工作职责和权利，并在职业发展、同工同酬等方面给予明确承诺。
其次，企业应该确保员工有良好的工作环境和薪资待遇，并提供多种形式的员工激励机制。
最后，企业应该建立健全的员工沟通渠道，定期与员工交流，使员工感受到组织对员工的关注和尊重。
企业员工心理契约违背对绩效的影响
企业员工心理契约违背对绩效的影响在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其拥有的资源和技术，更关键的在于员工的工作表现和绩效。
而员工的心理状态在很大程度上影响着他们的工作投入和产出。
其中，“心理契约违背”这一现象逐渐引起了企业管理者和学者们的关注。
所谓心理契约，是指员工与企业之间不成文的、内隐的相互期望和理解。
它涵盖了诸如工作环境、职业发展、薪酬福利、工作认可等多个方面。
当员工感知到企业未能履行这些期望时，就会产生心理契约违背。
心理契约违背对员工绩效的影响是多方面且显著的。
首先，从工作态度来看，当员工觉得企业违背了心理契约，他们的工作满意度会大幅下降。
原本对工作充满热情和积极态度的员工，可能会变得消极怠工，对工作不再上心。
这种心理上的落差和失望，使得员工难以全身心地投入到工作中，进而影响工作的质量和效率。
在工作动机方面，心理契约违背会严重削弱员工的内在动机。
员工可能会认为自己的努力没有得到应有的回报，或者企业没有提供承诺过的发展机会，从而失去为企业努力工作的动力。
没有了强烈的工作动机，员工在工作中就容易敷衍了事，仅仅满足于完成基本任务，而不再追求卓越和创新。
心理契约违背还会影响员工的组织承诺。
组织承诺是指员工对组织的认同和忠诚度。
当员工感到心理契约被违背，他们对企业的归属感和忠诚度会降低，可能会开始寻找新的工作机会，或者在现有的工作中表现出较高的离职意愿。
这种不稳定的心态必然会对工作绩效产生负面影响，因为员工不再愿意为企业的长期发展贡献力量。
进一步来说，心理契约违背对员工的工作行为也会产生不良影响。
员工可能会减少工作投入的时间和精力，降低工作的努力程度。
原本愿意加班加点完成任务的员工，可能会拒绝额外的工作安排。
而且，心理契约违背还可能导致员工出现反生产行为，如故意违反工作流程、破坏工作设备、散布负面言论等，这些行为不仅直接损害了企业的利益，也破坏了团队的工作氛围，对整体绩效产生了极大的危害。
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究引言在现代社会中，人们的工作动机和工作满意度是非常重要的，因为它们直接反映了员工的专注度、积极性和忠诚度。
工作动机和满意度不仅对个人而言具有重要意义，还对个体和组织的整体效益产生积极影响。
因此，了解影响工作动机和满意度的因素对于组织和企业非常重要。
心理契约是指雇员与雇主之间的一种非正式承诺，它涵盖了雇员对组织的期望、雇主对雇员的期望以及雇员和雇主之间的相互责任。
心理契约是一种隐藏在双方心理中的期望和约定，它不像正式契约那样被明确形式化地记录下来。
然而，心理契约对于员工的工作动机和满意度具有重要的影响。
工作动机心理契约对员工工作动机的影响是通过提供工作挑战和机会、提供有吸引力的奖励和发展机会来实现的。
当雇员感受到组织充分认可和尊重他们的贡献时，他们会更加积极地参与工作，并且具有更高的工作动机。
心理契约可以激发员工的内在动机，使他们对工作产生兴趣，并且愿意付出更多的努力。
心理契约还可以通过提供有意义和目标导向的工作来影响员工的工作动机。
当员工感受到自己的工作对组织有积极的影响并且与个人目标相一致时，他们会体验到一种由内在动机驱动的工作动机。
这种工作动机使得员工更有动力去实现工作目标，从而提高工作绩效。
工作满意度心理契约也对员工的工作满意度产生重要影响。
当心理契约得到充分履行时，员工会感到满足和满意。
心理契约可以通过提供公平的报酬、平等的待遇和良好的工作环境来满足员工的工作需求。
当员工感受到自己的工作得到了公正对待，并且有合理的晋升机会和发展空间时，他们更容易感到满意。
此外，心理契约能够提供一种安全感和信任感，这对于员工的工作满意度同样至关重要。
当员工感受到他们的心理契约得到尊重和维护时，他们更愿意投入精力和时间去完成工作任务，从而获得更高程度的工作满意度。
心理契约的维护与管理为了最大程度地发挥心理契约对员工工作动机和满意度的积极影响，组织和企业需要采取一系列的措施来维护和管理心理契约。
心理契约对目标绩效的影响研究_以工作满意和努力为中介变量
心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量侯景亮(鲁东大学土木工程学院工程管理研究所,烟台264025摘要:编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。
最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。
关键词:心理契约;目标绩效;工作满意;工作努力引言随着我国经济的快速发展,建设项目也日益增多,但是建设项目目标不能顺利实现的问题普遍存在,通过对建设项目团队成员私下访谈得知在每一个成员的内心里都有一本账,上面详细记录着自己应该为项目付出什么,付出多少,项目应该给自己回报什么,回报多少。
而建设项目经理部并没有满足团队成员心里的这本账是导致项目目标不能顺利实现的根源。
从目前来看,建设项目团队成员与所在建筑企业签订的是书面合同,而与建设项目经理部只是以心理契约来维系彼此的关系。
如果团队成员的心理契约被破坏或违背,就会对成员的工作态度和工作行为造成负面影响,进而影响项目目标的顺利实现,必然会对建筑企业以及业主单位带来经济上的损失。
因此,以建设项目团队成员心理契约为切入点来研究目标实现的问题是值得研究的重要课题。
学术界对心理契约的存在主体一直存在争议,迄今为止的心理契约主要是基于Rousseau的观点从员工角度进行的狭义研究[1],不同于Kotter的广义观点[2],鉴于此,本研究是从建设项目团队成员角度展开的研究,建设项目团队成员心理契约被定义为:建设项目团队成员以成员与项目经理部关系为背景,以承诺、信任和认知为基础而形成的一种信念。
心理契约在员工关系管理中的作用
心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。
当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。
这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。
二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。
当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。
良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。
三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。
组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。
良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。
四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。
当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。
同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。
五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。
而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。
当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。
相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。
因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。
企业绩效与员工心理契约的关系
企业绩效与员工心理契约的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效的提升和员工的工作表现息息相关。
而在影响员工工作态度和行为的众多因素中，员工心理契约起着至关重要的作用。
理解企业绩效与员工心理契约之间的关系，对于企业管理者制定有效的管理策略、提升企业竞争力具有重要意义。
员工心理契约是指员工与企业之间存在的一种不成文的、内隐的期望和承诺。
它不同于正式的劳动合同，更多地是基于员工对企业的感知和信念，包括对工作内容、职业发展、工作环境、薪酬福利等方面的期望。
当员工认为企业履行了这些期望，他们会产生较高的工作满意度和忠诚度，进而积极投入工作，为企业绩效的提升做出贡献；反之，如果员工觉得企业违背了心理契约，可能会出现消极怠工、离职等行为，对企业绩效产生负面影响。
首先，员工对工作内容的期望与企业绩效密切相关。
员工希望在工作中能够发挥自己的专长，获得有意义的工作任务和适当的工作挑战。
如果企业能够合理分配工作，让员工感受到自身的价值和成就感，他们会更有动力去提高工作效率和质量。
例如，一家科技公司给技术人员提供参与重要项目研发的机会，使他们能够运用所学知识解决实际问题，这不仅满足了员工对工作内容的期望，也有助于提升项目的成功率，从而为企业带来经济效益。
职业发展机会也是员工心理契约的重要组成部分。
员工期望在企业中有晋升的空间、培训和学习的机会，以提升自己的能力和竞争力。
当企业为员工提供清晰的职业发展路径，并给予相应的支持和指导时，员工会更愿意为企业长期服务，并努力提升自己的绩效。
比如，一家制造企业为基层员工制定了完善的晋升制度，同时定期开展内部培训课程，这使得员工们看到了自己的职业前景，工作积极性大大提高，生产效率也随之上升。
良好的工作环境对于员工心理契约的形成和维护同样不可或缺。
这里的工作环境不仅包括物理环境，还包括企业文化、团队氛围等软环境。
一个和谐、尊重、开放的工作环境能够让员工感到舒适和愉悦，增强他们对企业的归属感和认同感。
心理契约对劳动关系的作用机理研究
心理契约对劳动关系的作用机理研究近年来，心理契约在劳动关系研究中引起了广泛关注。
心理契约是指员工对于组织的期望与组织对员工的期望之间的默契共识，它不同于书面合同中明确规定的权利与义务，而是一种双方心理上的期望与承诺。
心理契约的形成和履行对于维护良好的劳动关系和提高组织绩效具有重要意义。
心理契约对劳动关系的作用机理主要表现在以下几个方面。
首先，心理契约对于员工的工作动机和承诺起到重要的影响。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加积极地投入工作并表现出更高的工作动机。
他们会认为自己的努力会得到回报，因此更愿意为组织付出更多。
同时，心理契约还能够增强员工的组织承诺，使他们更加忠诚于组织，减少离职意愿，提高员工的留任率。
其次，心理契约对于员工的工作满意度和幸福感也具有重要影响。
当员工感受到组织对他们的关心和回报时，他们会对自己的工作感到满意，并获得更高的幸福感。
心理契约能够满足员工的期待，使他们感到组织关心自己的成长和发展，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
第三，心理契约还能够促进员工的组织公民行为。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更积极地参与组织内部的活动，并愿意为组织提供额外的努力。
心理契约能够增强员工的组织认同感和归属感，使他们更愿意为组织的利益着想，从而表现出更多的组织公民行为。
最后，心理契约对于员工的工作绩效也具有积极影响。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作绩效。
心理契约能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。
综上所述，心理契约对劳动关系具有重要的作用机理。
它能够影响员工的工作动机和承诺，提高他们的工作满意度和幸福感，促进他们的组织公民行为，以及提高他们的工作绩效。
因此，组织应该重视心理契约的形成和履行，建立良好的劳动关系，实现员工和组织的共赢。
基于心理契约的基层员工绩效管理
基于心理契约的基层员工绩效管理引言基层员工在组织的运营中扮演着至关重要的角色，他们对于组织的表现和业务成果具有直接的影响。
因此，对于基层员工的绩效管理变得越来越重要。
然而，传统的绩效管理方法往往关注于量化指标和契约性绩效，忽视了员工的心理需求。
而基于心理契约的绩效管理则能够更全面地满足员工的需求，提升其绩效表现。
本文将探讨基于心理契约的基层员工绩效管理的重要性，并提供一些实施方法和建议。
什么是心理契约？心理契约是指员工与组织之间的非正式和非书面的期望和承诺。
它是一种双向的关系，既表明组织对员工的期望，也包括员工对组织的期望。
心理契约是建立在信任和关系基础上的，它影响着员工的工作态度、情绪和绩效表现。
传统的绩效管理方法往往过于强调组织对员工的要求和考核，忽视了员工对组织的期望和需求。
这种单向的绩效管理模式容易引发员工的不满和情绪消极，从而影响其工作绩效。
而基于心理契约的绩效管理则能够更好地理解和满足员工的期望，建立更良好的工作关系。
基于心理契约的基层员工绩效管理的重要性1. 提升员工工作满意度基层员工的工作满意度对于绩效表现和组织的运营具有重要影响。
而基于心理契约的绩效管理可以更准确地把握员工的需求和期望，提供符合其价值观和利益的工作环境和待遇，从而提升员工的工作满意度。
满意度高的员工更加积极主动，对工作更投入，从而提高其绩效表现。
2. 增强员工的工作动力心理契约包括对员工的认可、尊重和奖励等方面的期望。
通过建立良好的心理契约，员工能够得到组织的关注和回报，从而增强其工作动力。
员工在感受到组织的关心和认可后，更愿意付出努力，提升工作表现。
3.建立良好的工作关系基于心理契约的绩效管理注重员工与组织之间的相互关系，强调信任和合作。
通过关注员工的需求和期望，建立良好的工作关系可以增强员工与组织的互动和沟通，提高工作效率，并创造更好的团队氛围。
基于心理契约的基层员工绩效管理实施方法和建议1. 建立双向沟通渠道组织应当建立起与基层员工进行双向沟通的渠道，倾听员工的想法和反馈，理解他们的期望和需求。
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。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生 一种双方交换关系不平衡的感知， 因此会降低其组织承 诺及从事组织公民行为的意愿， 员工通过减少承诺及从 事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡 。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契 约 破 裂 或 违 背 与 组 织 承 诺 呈 现 负 相 关 。 而 Coyle －
[1]
但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影 响机制的研究相对较少 。 因此， 本研究试图通过对过去 的文献进行分析， 建立心理契约兑现程度对员工绩效的 影响机制模型， 并对其进行检验 。 二、 心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析 许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承 诺有关 [ 13 ]
[ 关键词 ] 心 理 契约 ; 兑 现 程 度 ; 员 工 绩 效; 中 介 作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝 永 敬 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 副 教授 ， 硕 士， 研究方向为 人力资 本 开 发 ; 俞会新 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 教授 ， 博士 生导 师 ， 博士 ， 研究方向为 人力资 本 开 发。 ( 天 津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation
75
其相关反应进行了大量研究
[2 ] [3] [4] [5 ] [6]
。 Rousseau 指出心
理契约对组织的效率是重要的 [7 ] 。
Enterprise Economy 2012 年第 11 期 ( 总第 387 期 )
心 理 契约 兑 现 程 度 对 员 工工作 绩 效 的 影响
Shapiro 与 Kessler [ 2 ] 研究结果表明外派人员心理契约的 兑现对其组织承诺有显著的正向影响 。 Restubog， Bordia， Tang [ 18 ] 通过对 IT 员工的研究发现心理契约对员工的情 最新的两个元分析 感承诺具有显著的影响 。 此外， 我们假定： 的相关 。 根据以上分析， 假设 1： 员工心理契约兑现程度对于情感组织承诺 有正向影响 。 假设 2： 员工心理契约兑现程度对于规范组织承诺 有正向影响 。 尽管 Conway [ 21 ] 发现持续承诺与兑现间的负相关关 系， 却很少有研究把破裂与持续承诺联系起来 。 关于心 理契约兑现程度与持续组织承诺之间的关系可以有两 种解释： （ 1 ） 当组织兑现其与员工的心理契约后， 会提高 员工对于组织环境的主观评价， 而其他类似组织对于该 员工来说具有较多的信息不完全性和不确定性， 员工离 当组织兑现 开组织会导致个人作出较大的牺牲 。 因此， （ 2 ） 当前 其对员工的承诺后， 员工的持续承诺就会上升 。 我国每年毕业大量的高层次人才， 国内各高校不再大量 扩大招生规模， 国外高校也纷纷进入国内， 因此， 对于高 校专任教师的需求增长较为缓慢。在经验研究中， Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 表明报告雇主义务破裂的员 工也可能报告较低情感承诺得分 。 根据以上观点， 我们 假定： 假设 3： 员工心理契约兑现程度对于持续组织承诺 有正向影响 。 由于情感承诺被认为是对期望的结果最有影响的 成分， 因此情感承诺 （ AC） 是文献中最流行的 、 最常被使 用的组织承诺的形式 。 过去的研究表明情感承诺 AC 被 一致地认为是无条件的角色外行为或组织公民行为的 诱因 [ 22 ] [ 23 ] 。 根据以上观点， 我们假定： 假设 4： 情感承诺对于员工任务绩效和组织公民行 为有正向影响 。 关于 NC 与工作绩效间关系的混合发现要求进一步 的经验研究 。 例如， NC 在不同研究中被发现与绩效正 、 负相关或不相关 [ 24 ] [ 25 ] 。 一般说来， NC 被发现与组织结 果正相关，但是 NC 与关注变量间关系的大小比 AC 与 关注变量间关系的低得多 [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] 。根据以上观点， 我们 假定： 假设 5： 规范承诺对于任务绩效和组织公民行为有 正向影响 。 假定 6： 情感承诺 、 规范承诺对于心理契约兑现与员 工绩效之间的关系起到中介作用 。 持续承诺 （ CC） 一般被认为与员工绩效负相关 。 解释
一、 引言 随着全球化的发展与组织之间竞， 工作绩效 （ job performance） 一直是产业与组织 素。 心理学的研究重要议题及结果变量 [ 8 ] 。 过去的几十年间， 大量的理论与经验研究关注工作绩效的模型发展 [ 9 ] [ 10 ] 。 [ 11 ] “员工个人帮助组织实现其目标的程度 ” 工作绩效是 。 Borman 与 Motowidlo [ 12 ] 把工作绩效划分为任务绩效与环 境绩效 。 过去十年中由于某些因素， 如竞争全球化 、 竞争 及组织规模缩小等， 就业关系已经发生了显著的变化。 就 业关系的变化导致人们更关注一个相对较新的领域—— — 心理契约 。 在过去的20年中， 对心理契约形成的后果及
Human Resources | 人力资源
心理契约兑现程度对员工工作绩效 的影响
□郝 永敬
[摘
俞会新
要 ] 员 工 绩 效 多年以 来 一 直 是人力资源管理 研究 的重 要 内 容 。本文 首 先 介绍 了 绩 效 的 概念 与 心 理 契约 的 发 展， 然 后 通过 对有 关文 献 进行 分 析 ， 探讨 了 心 理 契约 兑 现 程 度 对 员 工 绩 效 的 影响 机 制 。 在 此基 础 上 ， 利 用 高 等 学 校 专 任 教师 的 调 查 数据 ， 以 回 归 分 析方法 对 该 机 制 进行 了 经 验验 证 。 通过 分 析 我 们 发 现 ， 情感 承诺 与规 范 承诺 对 于 心 理 契约 兑 现 程 度 与 员 工的 任 务 绩 效 和 环 境 绩 效 之 间的 关 系 有 中 介 作用， 而 持 续 承诺 则 没 有这种 中 介 作用 。