心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响

[ 关键词 ] 心 理 契约 ; 兑 现 程 度 ; 员 工 绩 效; 中 介 作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝 永 敬 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 副 教授 ， 硕 士， 研究方向为 人力资 本 开 发 ; 俞会新 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 教授 ， 博士 生导 师 ， 博士 ， 研究方向为 人力资 本 开 发。 ( 天 津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation
Human Resources | 人力资源
心理契约兑现程度对员工工作绩效 的影响
□郝 永敬
[摘
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俞会新
要 ] 员 工 绩 效 多年以 来 一 直 是人力资源管理 研究 的重 要 内 容 。本文 首 先 介绍 了 绩 效 的 概念 与 心 理 契约 的 发 展， 然 后 通过 对有 关文 献 进行 分 析 ， 探讨 了 心 理 契约 兑 现 程 度 对 员 工 绩 效 的 影响 机 制 。 在 此基 础 上 ， 利 用 高 等 学 校 专 任 教师 的 调 查 数据 ， 以 回 归 分 析方法 对 该 机 制 进行 了 经 验验 证 。 通过 分 析 我 们 发 现 ， 情感 承诺 与规 范 承诺 对 于 心 理 契约 兑 现 程 度 与 员 工的 任 务 绩 效 和 环 境 绩 效 之 间的 关 系 有 中 介 作用， 而 持 续 承诺 则 没 有这种 中 介 作用 。
一、 引言 随着全球化的发展与组织之间竞争的日益激烈， 员 工的工作绩效正日益成为组织生存与发展的重要决定因 因此， 工作绩效 （ job performance） 一直是产业与组织 素。 心理学的研究重要议题及结果变量 [ 8 ] 。 过去的几十年间， 大量的理论与经验研究关注工作绩效的模型发展 [ 9 ] [ 10 ] 。 [ 11 ] “员工个人帮助组织实现其目标的程度 ” 工作绩效是 。 Borman 与 Motowidlo [ 12 ] 把工作绩效划分为任务绩效与环 境绩效 。 过去十年中由于某些因素， 如竞争全球化 、 竞争 及组织规模缩小等， 就业关系已经发生了显著的变化。 就 业关系的变化导致人们更关注一个相对较新的领域—— — 心理契约 。 在过去的20年中， 对心理契约形成的后果及
[ 14 ] [ 15 ]
。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生 一种双方交换关系不平衡的感知， 因此会降低其组织承 诺及从事组织公民行为的意愿， 员工通过减少承诺及从 事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡 。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契 约 破 裂 或 违 背 与 组 织 承 诺 呈 现 负 相 关 。 而 Coyle －
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其相关反应进行了大量研究
[2 ] [3] [4] [5 ] [6]
。 Rousseau 指出心
理契约对组织的效率是重要的 [7 ] 。
Enterprise Economy 2012 年第 11 期 ( 总第 387 期 )
心 理 契约 兑 现 程 度 对 员 工工作 绩 效 的 影响
Shapiro 与 Kessler [ 2 ] 研究结果表明外派人员心理契约的 兑现对其组织承诺有显著的正向影响 。 Restubog， Bordia， Tang [ 18 ] 通过对 IT 员工的研究发现心理契约对员工的情 最新的两个元分析 感承诺具有显著的影响 。 此外， 我们假定： 的相关 。 根据以上分析， 假设 1： 员工心理契约兑现程度对于情感组织承诺 有正向影响 。 假设 2： 员工心理契约兑现程度对于规范组织承诺 有正向影响 。 尽管 Conway [ 21 ] 发现持续承诺与兑现间的负相关关 系， 却很少有研究把破裂与持续承诺联系起来 。 关于心 理契约兑现程度与持续组织承诺之间的关系可以有两 种解释： （ 1 ） 当组织兑现其与员工的心理契约后， 会提高 员工对于组织环境的主观评价， 而其他类似组织对于该 员工来说具有较多的信息不完全性和不确定性， 员工离 当组织兑现 开组织会导致个人作出较大的牺牲 。 因此， （ 2 ） 当前 其对员工的承诺后， 员工的持续承诺就会上升 。 我国每年毕业大量的高层次人才， 国内各高校不再大量 扩大招生规模， 国外高校也纷纷进入国内， 因此， 对于高 校专任教师的需求增长较为缓慢。在经验研究中， Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 表明报告雇主义务破裂的员 工也可能报告较低情感承诺得分 。 根据以上观点， 我们 假定： 假设 3： 员工心理契约兑现程度对于持续组织承诺 有正向影响 。 由于情感承诺被认为是对期望的结果最有影响的 成分， 因此情感承诺 （ AC） 是文献中最流行的 、 最常被使 用的组织承诺的形式 。 过去的研究表明情感承诺 AC 被 一致地认为是无条件的角色外行为或组织公民行为的 诱因 [ 22 ] [ 23 ] 。 根据以上观点， 我们假定： 假设 4： 情感承诺对于员工任务绩效和组织公民行 为有正向影响 。 关于 NC 与工作绩效间关系的混合发现要求进一步 的经验研究 。 例如， NC 在不同研究中被发现与绩效正 、 负相关或不相关 [ 24 ] [ 25 ] 。 一般说来， NC 被发现与组织结 果正相关，但是 NC 与关注变量间关系的大小比 AC 与 关注变量间关系的低得多 [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] 。根据以上观点， 我们 假定： 假设 5： 规范承诺对于任务绩效和组织公民行为有 正向影响 。 假定 6： 情感承诺 、 规范承诺对于心理契约兑现与员 工绩效之间的关系起到中介作用 。 持续承诺 （ CC） 一般被认为与员工绩效负相关 。 解释
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但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影 响机制的研究相对较少 。 因此， 本研究试图通过对过去 的文献进行分析， 建立心理契约兑现程度对员工绩效的 影响机制模型， 并对其进行检验 。 二、 心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析 许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承 诺有关 [ 13 ]