薪酬绩效改革的做法与成效(ppt 32页)

六、感悟
2．数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础 量化考核过程中如果统计的数据不准确、
没有说服力，会直接影响绩效考核的效果，甚 至会对护理人员的工作积极性造成负面影响。
为了避免经验式管理的弊端，改变以往手 工统计既浪费人力又不准确的陈旧办法，我们 选择了利用已在我院上线运行3年的HIS系统。
六、感悟
四、绩效工资
2.护理质量指标
⑵ 我院质量控制的原则是激励为主。 质量达标，按护理工作量绩效的20%做为质 量奖，奖励到护理单元。质量不达标，根 据质量缺陷程度扣除质量奖励，缺陷严重 者继续扣除工作量绩效，采取下不保底的 原则来加大对护理质量的控制。
四、绩效工资
3．护理满意度指标
⑴ 确定适合各护理岗位的满意度评价 指标 如针对病房护理人员的指标：巡视 满意度、健康宣教满意度、解决问题满意 度、技术服务满意度等7个方面，护理部 根据评价指标设计《护理服务满意度调查 表》。
五、效果
3.质量细化使护理人员优劳优酬 在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提 升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减 少。护理质量提高，绩效随之提高，体现了护 士工作的优劳优酬。
五、效果
4．患者及第三方参与评价使护理服务优化
将患者满意度纳入护理人员绩效指标 之后，护理人员的主动服务意识明显增强， 患者投诉明显减少。
三、岗薪工资
3．对每一项指标细化打分
三、岗薪工资
4．计算每一位护理人员岗薪分值 根据以上评价指标的细化评分标准， 给每一位护理人员对号入座，评价打分。
三、岗薪工资
5．根据岗薪分值计算出岗薪工资
由医院绩效办公室根据医院总体薪 酬方案测算全院护理人员岗薪总额。护 理人员岗薪工资=全院护理人员岗薪工资 总额÷ 全院护理人员岗薪总分值×护理 人员个人岗薪分值。最高岗薪达2328元。 2012年最高岗薪2516元。
六、感悟
综上所述，护理工作是医院工作的重 要组成部分，护理人员是医院不可或缺的 人才组成。通过护理绩效薪酬的改革使护 理人员付出的劳动得到了应有的价值回报， 护理队伍更加稳定，护理质量不断提高， 医院管理得到进一步加强。
谢谢大家！！
2012年5月29日
四、绩效工资
3．护理满意度指标
⑵由党工部统一向患者发放调查问卷。 依照我省等级医院评审评价对满意度指标的 要求结合我院护理服务目标，确定我院满意 度考核指标为95%。按奖惩并举的原则，每 提高一个百分点，护理单元绩效增加1%，每 降低一个百分点，护理单元绩效减少2%。
五、效果
1.以岗定薪体现了护理人员的价值
六、感悟
1．领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键
实施有效的护理绩效薪酬改革医院领导 重视是关键。任何一项改革方案的实施，没 有领导支持作为保证，改革难以成功。护理 薪酬绩效改革更是如此，因为它涉及到医院 的成本投入、资金保障和各部门的通力配合。
六、感悟
1．领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键
为了得到院领导的支持，护理部多次在院务会上提 出了护理薪酬绩效改革的重要性和必要性、分析居高不 下的临床护士调离率和旧的护理工资分配制度对医院护 理服务质量的严重影响、对医院可持续发展的影响，并 多次论证改革方案的可行性和预期效果。
我院于2008年4月开始策划护理分配制 度改革，同年10月护理绩效薪酬改革方案确 定并正式实施。三年运行过程中不断改进和 完善。
一、改革的背景与思路
以“分配向高风险、责任重、技 术含量高、繁忙辛苦的岗位倾斜；质 量为本、效率优先，打破平均主义， 实现多劳多得、优劳优酬”为原则的 护理人员绩效薪酬改革。
薪酬绩效改革的做法与成效
2012年5月
主要内容
一、改革的背景与思路
二、改革的方法 三、岗薪工资 四、绩效工资 五、效果评价 六、感触
一、改革的背景与思路
我院旧的护理绩效工资分配方法是 在传统的绩效工资制度下产生的。护士 工资的多少不是根据岗位特点、技术含 量和劳动强度测算，而是根据年资和职 称决定；护士绩效的高低不是取决于工 作量的大小、质量的优劣，而是取决于 所在科室的经济效益，与医生共同分配。
二、改革的方法
（一）岗薪工资 以岗定薪；岗变薪移
（二）绩效工资 指标量化；动态考核
三、岗薪工资
以岗定薪；岗变薪移
三、岗薪工资
1．制订岗薪工资评价指标 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ医院护理部、人力资源部、绩效办公
室组成的专家组对全院所有的护理岗位进行 测评。。
三、岗薪工资
2.确定每一项评价指标所占权重 指标总分值为100分，用定量分析法确定 各指标所占权重，即通过评价指标的两两比较， 将比较结果汇总得出权重。
在改革的具体实施过程中，向全院公开岗薪绩效指标 标准和计算方法、计算过程全部由Excel表格设定固定公 式计算得出，保证了结果的准确和客观公平。
六、感悟
3．与卫生部《医院实施护士岗位管理指导意见》相符合
《医院实施护士岗位管理指导意见》中 要求护理岗位应定岗定编、以岗定薪；多劳 多得、优劳优酬、同工同酬；根据护士岗位 的技术含量、岗位风险、工作量、工作质量、 患者评价等指标做为护士的工作业绩考核。
四、绩效工资
指标量化；动态考核 根据护理绩效指标（工作量、 护理质量、患者满意度等）的完 成情况确定绩效工资。
四、绩效工资
1.护理工作量指标 ⑴ 选定护理工作项目 如：静脉输液、留置 导尿、护理级别158项护理工作项目，根据完成 每个项目的复杂程度、技术难度、消耗的时间 等要素确定每个项目的分值。
一、改革的背景与思路
其结果导致护士不愿到辛苦的岗 位工作，护理工作繁重、岗位风险大 的岗位护士动用各种关系调离，临床 一线护理队伍不稳定性增加。这些现 象不仅影响了护理人员的工作积极性， 也制约了护理质量的提高。
一、改革的背景与思路
建立可充分调动护理人员工作积极性、 体现多劳多得、优劳优酬的护士绩效薪酬 管理办法，成为我院近4年来分配制度改 革中探索和实践的课题。
2．数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础
由既有临床护理经验又熟悉HIS系统和EXCEL表格应 用的护士长团队设计护理工作量统计需求，计算机中心工 程师根据需求调取所需数据形成报表,经过反复测试、验 证数据准确后,由系统工程师做成了护理工作量统计软件。 实现了护理工作量指标通过HIS系统自动生成，保证了数 据的准确性。
四、绩效工资
1.护理工作量指标
⑵利用HIS系统数据，统计出各护理单元所完成 的护理工作项目的数量
⑶将工作量总分值换算成奖金数
四、绩效工资
2.护理质量指标
⑴ 包括基础护理质量、危重患者护理质量、 急救物品与药品的管理质量、无菌物品管理 质量、护理文书质量、护理技术操作质量等。 该指标的完成情况由三级护理质量管理组织 依据院护理质量控制标准按月分别进行检查 考核，与绩效工资挂钩。
岗薪工资由原来的学历和职称因素占岗 薪权重的100%，改革后学历、职称、工作年 限因素只占到岗薪的36%，而技术难度、岗 位责任、劳动强度、接触有毒有害等因素占 到50%，管理幅度等其他因素占14%。。
五、效果
2．工作量化使护理人员多劳多得
用数据说话是科学管理方法之一。
结果使CCU、 ICU、神经内科、普外科等 护理工作量大、任务繁重的护理岗位绩效明 显提高打破了平均主义，充分体现了多劳者 多得的按劳分配原则。