最新国有企业薪酬研究
国有企业工资状况研究报告
国有企业工资状况研究报告1. 引言本报告旨在探讨国有企业的工资状况，并对其背后的原因进行分析和解释。
通过研究国有企业工资状况，可以了解国有企业与其他经济体制下的企业之间的差异，进一步促进国有企业的改革和发展。
2. 方法本研究选取了10家典型的国有企业作为研究对象，收集了它们的工资数据进行分析。
数据来源包括企业年报、薪酬报告以及相关政府机构的公开数据。
通过对工资水平、绩效奖励、岗位层次等多个方面的数据进行对比分析，得出结论和推断。
3. 结果3.1 工资水平通过对10家国有企业的工资数据进行比较，可以得出以下结论：- 国有企业的工资水平普遍较低，相较于同行的民营企业和外资企业，国有企业的平均工资较低。
- 高层管理人员的工资较高，而一线员工的工资较低。
3.2 绩效奖励在绩效奖励方面，国有企业普遍存在以下情况：- 绩效奖励机制不够完善，绩效与工资的关联度较低。
- 绩效评估标准不够明确，导致员工对于绩效奖励的期望不明确。
- 部分国有企业存在绩效奖励分配不公平的问题，高层管理人员和一线员工之间的差距较大。
3.3 岗位层次通过对国有企业的岗位层次分析，可以得出以下结论：- 国有企业的岗位层次较为庞杂，职位多样性较高。
- 高薪职位主要集中在管理层和技术岗位，而一线员工的工资水平较低。
4. 原因分析4.1 所有制结构国有企业的所有制结构决定了其工资状况存在一定的制约和限制。
国有企业通常以公益性、稳定就业为导向，盈利能力较弱，这导致了工资水平的相对较低。
4.2 绩效考核机制国有企业在绩效考核机制方面存在不足，导致绩效与工资的关联度不高。
绩效考核标准不明确，评估方式不科学，这使得员工对绩效奖励的期望不明确。
4.3 薪酬体系国有企业的薪酬体系相对较为保守，缺乏灵活性。
工资调整周期相对较长，不能及时反映市场变动，这导致薪酬水平相对滞后。
4.4 市场竞争国有企业面临的市场竞争相对较小，这导致了企业对工资水平的相对冷漠。
没有市场竞争的压力，国有企业的工资调整也相对较慢。
国有企业薪酬管理现状研究3
国有企业薪酬管理现状研究发布时间: 2010-6-17 16:14:36国有企业作为国家经济领域的中坚, 受历史、政治、经济因素影响, 加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素, 目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶段。
笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容, 与大家分享。
一、薪酬管理现状（一）管理部门现状（二）薪酬制度现状1994年以前, 对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要求。
1994年后, 政府不再直接管理企业工资时, 企业开始结合市场情况、行业情况, 并根据企业自身情况开展工资改革, 但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响, 大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。
（三）薪酬结构现状工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成, 图示如下:从国有企业工资构成上看, 企业的薪酬构成被分得很细, 薪酬结构零散、基本薪酬的决定基础混乱。
员工的薪酬水平差异较小, 每个薪酬项目, 大家多多少少都拿一点。
不仅如此, 薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。
员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的, 也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入, 更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
（四）薪酬战略现状公司内部管理相对规范, 有切实可行的发展战略, 受管理体制影响, 发展战略相对模糊, 目前国有企业大多实行统一的薪酬策略, 工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展战略的支撑作用, 没有体现出公司发展的重点和改革方向, 也没有体现出公司价值理念的导向作用, 不利于调动大家的积极性, 不利于提高员工工作效率, 不利于提高企业综合效益。
（五）薪酬体系现状1.整体水平偏低受国有企业管理机制和历史传统影响, 国有企业工资水平相对较低, 特别是和同行业其他类型企业相比, 核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
我国国有企业薪酬管理的研究
我国国有企业薪酬管理的研究我国国有企业薪酬管理的研究一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于国有企业来说尤为重要。
随着我国经济的快速发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理面临了新的挑战和机遇。
本文旨在对我国国有企业薪酬管理进行研究，分析其现状与问题，并提出改进方案，以推动国有企业的可持续发展。
二、我国国有企业薪酬管理的现状与问题1. 薪酬体系不合理我国国有企业薪酬体系普遍存在着结构单一、层次不明、激励机制不足等问题。
一些国有企业长期采用单一的工资制度，缺乏灵活性和差异化，难以激发员工的积极性和创造力。
薪酬层次不明确也导致了薪酬分配的不公平，不能有效吸引和留住人才。
2. 薪酬水平偏低相较于私营企业，我国国有企业的薪酬水平普遍偏低。
这主要是由于国有企业的机制性问题所致，例如一些国有企业存在着人为地设置岗位薪酬上限和比例限制，限制了薪酬的增长空间，导致高级管理人员的薪酬无法与市场价值相匹配。
此外，一些国有企业过于注重保障性薪酬，忽视了激励性薪酬，也导致了薪酬水平的偏低。
3. 薪酬与绩效关联度不高我国国有企业薪酬与绩效挂钩的程度相对较低，绩效与薪酬之间缺乏有效的关联机制。
一些国有企业过于强调平均主义，将薪酬平均分配给所有员工，忽略了个体绩效的差异。
这不利于激发员工的工作积极性和创新潜力，也无法对绩效出色的员工给予应有的激励和奖励。
4. 管理机制不健全国有企业的薪酬管理机制相对不够健全，没有完善的绩效评价体系和薪酬管理制度。
一些国有企业在薪酬管理上存在着任性和随意性，导致薪酬分配不公平和权益冲突。
此外，一些国有企业在薪酬发放上存在着延误问题，加剧了员工的不满和离职率。
三、改进国有企业薪酬管理的建议1. 优化薪酬体系国有企业应建立灵活多样的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
差异化的薪酬分配机制能够让员工感受到公平性和竞争性，提高工作动力。
同时，国有企业应重视薪酬层次的建设，制定合理的薪酬规划，为高级管理人员和优秀员工提供相应的激励措施。
我国国有企业薪酬管理问题研究
我国国有企业薪酬管理问题研究摘要薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节之一，对于国有企业来说尤为重要。
本文旨在研究我国国有企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决方案。
通过调查研究，发现我国国有企业薪酬管理在制度设计、实施过程和效果评估等方面存在一系列问题，包括薪酬结构不合理、薪酬差距过大、薪酬分配不公等。
针对这些问题，本文提出了完善薪酬管理制度、建立公平合理的薪酬制度、加强薪酬激励机制等解决方案，以期为我国国有企业薪酬管理提供参考。
1. 引言薪酬管理是企业对员工支付报酬的过程，是企业人力资源管理的重要组成部分。
在国有企业中，薪酬管理更加重要，因为国有企业承担着国家发展和改革的使命。
然而，当前我国国有企业薪酬管理存在一系列问题，制约了企业的发展和员工的积极性。
因此，对我国国有企业薪酬管理问题进行研究，对于提升企业竞争力和员工满意度具有重要意义。
2. 我国国有企业薪酬管理存在的问题2.1 薪酬结构不合理我国国有企业的薪酬结构存在着不合理的现象。
一方面，部分国有企业在薪酬构成中过于侧重固定工资，而忽视了绩效工资的设定，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
另一方面，薪酬中的津贴、补贴等福利待遇过多，不利于企业的长期发展。
2.2 薪酬差距过大在我国国有企业中，存在着薪酬差距过大的问题。
部分高层管理人员和技术人员的薪酬远远高于普通员工，造成了薪酬不公平的现象，严重拉大了企业内部的薪酬差距。
这不仅影响了员工的积极性和凝聚力，也影响了企业的整体效益和形象。
2.3 薪酬分配不公薪酬分配不公是我国国有企业薪酬管理的一大问题。
在一些国有企业中，薪酬分配过程缺乏透明、公正和合理性，导致员工对企业的不满情绪加剧。
此外，存在着一些国有企业将薪酬分配用于激励关系不明确的相关人员，造成了资源的浪费。
3. 解决方案为解决我国国有企业薪酬管理存在的问题，以下是一些建议的解决方案：3.1 完善薪酬管理制度完善薪酬管理制度是解决问题的重要途径。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究
能 够 自觉 的去 实现 上 级 定 下 的 目标 ， 甚 至 业 绩 高 出预 想 的 目标 ， 从 而 一 定 的程 度 上 提 高 了企 业 的 经 济 效益 。 关键 词 ： 国有 企 业 薪酬 管理 问题 对 策
一
、
我 国国 有企 业关 于薪 酬管 理上 存在 的问题
延伸 的去深 挖 有意 义 和促进 人们 积 极性 的 特点 ， 而 对于相 关 的原 则
就会 导 致严 重的 缺位 问 题和 错位 的 问题 ， 毕竟 国有企 业在 领 导人 的 任命 这个 环 节都 是 由国 家 的领导 人来 选 拔 的 ， 这样 也 就让 这个 领 导
人 自身带 有 非常 浓厚 的行政 方 面 的染 墨 ；
另外 一方 面 就是 关 于许 多地 方 官员 的任 职这 一 问题 ， 关 于考 核 之 中 的标 准更 是 明 显缺 陷 ，导 致他 们 错 误 的过 多 去 干 预 当地 的 经
１ ． 适 当 的进行 激励 的原 则 。薪酬 方面 的设计 应该 涵 盖激励 这 个 要素 ， 这样 的激励 原 则我们 要从 两个 方 面进行 分析 ：
系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用研究
系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用研究一、绪论二、国有企业薪酬体系现状分析1. 国有企业薪酬管理存在的问题国有企业薪酬管理长期以来存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：（1）薪酬分配不公平。
传统的薪酬体系中，往往存在着固定工资较高，绩效工资较低的问题，导致员工的工作积极性不高。
（2）缺乏激励机制。
传统的薪酬体系对于员工的激励作用有限，缺乏有效的激励机制，难以激发员工的工作热情和创造力。
（3）薪酬支出过高。
由于薪酬分配不合理，导致了企业的薪酬支出过高，影响了企业的经营效益。
2. 系数薪酬的特点（1）灵活性强。
系数薪酬能够根据员工的工作表现和绩效水平进行灵活调整，更好地满足员工的不同需求。
（2）激励作用明显。
系数薪酬能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
（3）适应性强。
系数薪酬能够根据企业的经营状况和市场变化进行调整，更好地适应外部环境的变化。
1. 确定系数薪酬的计算方法在国有企业中，确定系数薪酬的计算方法是非常关键的。
一般来说，系数薪酬的计算方法可以包括以下几个要素：（1）基本工资。
基本工资是系数薪酬的基础，通常是员工的最低保障工资。
（2）绩效系数。
绩效系数是系数薪酬的重要组成部分，通常根据员工的工作表现和绩效水平来确定。
（3）补贴及福利系数。
补贴及福利系数包括员工的各种福利待遇和补贴，也是系数薪酬的一部分。
（1）定期调整。
国有企业可以根据企业的发展和经营状况，定期对系数薪酬进行调整。
（2）个性化调整。
针对特定员工的工作表现和绩效水平，可以进行个性化的薪酬调整，更好地激发员工的工作积极性。
系数薪酬的管理机制是国有企业薪酬体系中的重要组成部分。
在确定系数薪酬的管理机制时，国有企业可以考虑以下几个方面：（1）建立完善的薪酬管理制度。
国有企业需要建立一套完善的薪酬管理制度，明确薪酬的确定方式和调整机制。
（2）健全的薪酬分配机制。
国有企业需要建立健全的薪酬分配机制，确保薪酬的公平合理。
浅析国有企业薪酬现状及改革设想
2、薪酬差距调整：国有企业应通过调整薪酬差距，提高员工的工作积极性和 效率。具体措施包括：建立以岗位价值和工作绩效为导向的薪酬体系，根据员 工的岗位价值和实际工作绩效确定薪酬水平；完善内部晋升机制，鼓励员工通 过个人成长和贡献获得更高的薪酬；引入多元化的奖励机制，如股权激励、项 目奖励等，激发员工的创新和创造力。
1、制定合理的薪酬标准。应该根据企业的实际情况和市场水平，制定合理的 薪酬标准，避免过高或过低的情况出现。
2、建立有效的激励机制。应该建立有效的激励机制，鼓励高管人员积极创新、 提高业绩，将个人利益与企业利益紧密在一起。
3、加强监管和审计。应该加强对国有企业高管薪酬的监管和审计，确保高管 人员的行为符合企业和社会的规范和期望。
这些问题产生的原因主要包括以下几个方面：
1、国有企业市场化程度不足：部分国有企业的运营和管理模式仍受到计划经 济的影响，无法适应市场经济的发展需求。
2、人力资源管理理念落后：部分国有企业对人力资源管理的重视程度不够， 缺乏科学的人力资源管理理念和方法。
3、政策法规执行不到位：尽管国家出台了一系列针对国有企业的改革政策， 但在实际执行过程中存在诸多问题和阻力。
参考内容
一、引言
国有企业是我国经济发展的重要支柱，对于国家的经济稳定和长远发展具有重 要意义。然而，长期以来，国有企业高管薪酬制度存在着一些问题，如薪酬过 高、缺乏激励等，这些问题引起了社会各界的广泛。为了推进国有企业改革， 提高企业效率，必须对国有企业高管薪酬制度进行改革。本次演示将从以下几 个方面对国有企业高管薪酬制度改革进行分析。
六、结论
国有企业高管薪酬制度改革是推进国有企业改革的重要举措之一。通过制定合 理的薪酬标准、建立有效的激励机制、加强监管和审计等措施，可以促进国有 企业的健康发展和社会公平和谐发展。然而，国有企业高管薪酬制度改革还存 在一些问题和挑战，需要政府、企业和社会各方共同努力，不断完善相关政策 和制度，以实现改革的目标和效果。
国企工资调研情况汇报
国企工资调研情况汇报
近期，我们对国企工资情况进行了调研，以便更好地了解和分析当前国企工资
水平的现状。
通过对多家国企的工资情况进行深入调研和分析，我们得出了以下结论：
首先，国企工资水平整体上呈现出逐渐提升的趋势。
随着国家经济的不断发展
和企业自身实力的增强，国企工资水平有所提高是一个必然趋势。
在我们的调研中发现，许多国企在近几年都对员工的工资进行了一定幅度的提升，以吸引和留住优秀人才。
其次，不同行业和地区的国企工资水平存在较大差异。
由于各行业和地区的经
济发展水平和人才需求不同，国企工资水平也呈现出明显的差异。
一般来说，一线城市和发达地区的国企工资水平要高于二三线城市和欠发达地区，高新技术行业和金融行业的国企工资水平也普遍较高。
此外，国企工资结构日益趋于合理和灵活。
随着国企改革的不断深化，越来越
多的国企开始注重员工绩效考核和激励机制的建立，工资结构也在不断优化和调整。
一些国企通过引入股权激励、绩效奖金等方式，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体工资水平。
最后，国企工资水平的提升也带来了一些新的挑战和问题。
一方面，工资水平
的提高增加了企业的用工成本，对企业的盈利能力提出了更高的要求；另一方面，一些国企在工资发放和管理方面存在不规范和不公平的现象，需要进一步加强管理和监督。
综上所述，国企工资调研情况显示出了一些积极的变化和发展趋势，但也暴露
出了一些问题和挑战。
我们将继续关注国企工资情况的变化，为国企的发展和员工的福利提出更具体和有效的建议和措施。
希望我们的调研成果能够对国企工资管理和政策制定提供一定的参考和借鉴。
国有企业薪酬管理现状研究
国有企业薪酬管理现状研究国有企业薪酬管理现状研究1：研究背景1.1 国有企业薪酬管理的重要性1.2 国有企业薪酬管理存在的问题与挑战1.3 研究目的和意义2：国有企业薪酬管理的基础知识2.1 薪酬管理的定义和概念2.2 国有企业薪酬管理的特点2.3 国有企业薪酬管理的原则和目标3：国有企业薪酬管理的现状分析3.1 薪酬管理体系建设情况3.2 薪酬管理制度与政策分析3.3 薪酬水平与绩效关联性分析3.4 薪酬激励与激发员工积极性的关系分析3.5 薪酬公平与经济效益之间的平衡分析4：国有企业薪酬管理的优化策略4.1 提升薪酬管理能力的方法与策略4.2 审慎制定薪酬政策与制度4.3 设立合理的薪酬体系4.4 加强绩效管理与薪酬激励机制的衔接4.5 加强薪酬激励与员工发展的结合5：国有企业薪酬管理的问题与对策5.1 薪酬分配不公平的问题及解决方案5.2 薪酬结构不合理的问题及解决方案5.3 薪酬激励不足的问题及解决方案5.4 薪酬管理机制不健全的问题及解决方案5.5 薪酬管理与经济效益之间的矛盾及解决方案6：结论与展望6.1 研究结论总结6.2 研究对国有企业薪酬管理的启示和建议6.3 研究的局限性和未来研究方向附件：相关调查问卷、采访记录、统计数据表格等。
法律名词及注释：1：国有企业：由国家或成立或控股的企业。
2：薪酬管理：指对员工工资、福利、奖金等待遇进行规划、设计和管理的过程。
3：绩效管理：通过对员工工作业绩的考核、评价与奖励，提高组织效能。
4：薪酬激励：通过激励手段提高员工积极性和工作动力。
5：薪酬公平：薪酬分配合理、公正，使员工获得满意的回报。
国有企业薪酬情况调研报告
国有企业薪酬情况调研报告引言薪酬是企业吸引和激励员工的重要手段之一。
国有企业作为我国经济的重要组成部分，其薪酬情况对于了解我国劳动力市场的整体情况具有重要意义。
因此，我们进行了对国有企业薪酬情况的调研，以便更好地了解并分析这一问题。
本报告旨在通过对国有企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的研究，提供关于国有企业薪酬情况的详细分析和建议。
方法本次调研采用了问卷调查的方式，以国有企业员工为研究对象，并通过随机抽样的方法选取了200个样本。
我们主要关注了以下几个方面的问题：1. 员工薪酬水平2. 薪酬结构3. 薪酬差异问卷调查的内容包括了个人基本信息和薪酬相关问题，我们通过对收集到的数据进行统计分析和综合整理，来得出关于国有企业薪酬情况的结论。
结果根据我们的调研结果，以下是关于国有企业薪酬情况的主要发现：1. 员工薪酬水平根据样本调查结果显示，国有企业的员工薪酬水平整体较高。
平均工资收入约为6800元/月，而最低工资收入大约为3000元/月，最高工资收入则超过30000元/月。
2. 薪酬结构国有企业的薪酬结构相对较为复杂，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个组成部分。
其中，基本工资占到了薪酬总额的60%，绩效工资占到了30%，而津贴和奖金则占到了10%。
3. 薪酬差异国有企业的薪酬差异较大，主要由以下几个方面造成：- 职位和级别：高级职务和管理层的薪酬通常较高，而普通员工的薪酬相对较低。
- 行业差异：不同行业的国有企业薪酬差异较大，一些高风险行业的员工薪酬较高，而一些传统行业的员工薪酬较低。
- 地理因素：薪酬水平在不同地区也存在差异，一线城市的国有企业员工薪酬普遍较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平较低。
结论与建议根据以上的研究结果，我们得出以下结论和建议：1. 国有企业的员工薪酬总体较高，但薪酬差异较大，应尽量消除不合理的薪酬差距，提高员工的满意度和积极性。
2. 国有企业应完善薪酬结构设计，注重绩效工资和奖励机制的建设，更好地激励员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬绩效改革策略研究
国有企业薪酬绩效改革策略研究目录一、内容概括 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 研究目的与问题 (3)1.3 研究方法与范围 (4)二、国有企业薪酬绩效改革现状分析 (4)2.1 国有企业薪酬制度现状 (6)2.2 国有企业绩效管理现状 (7)2.3 国有企业薪酬绩效改革存在的问题 (8)三、国外国有企业薪酬绩效改革经验借鉴 (9)3.1 美国国有企业薪酬绩效改革经验 (11)3.2 德国国有企业薪酬绩效改革经验 (12)3.3 日本国有企业薪酬绩效改革经验 (13)四、国有企业薪酬绩效改革策略设计 (15)4.1 薪酬绩效改革的目标与原则 (16)4.2 薪酬绩效改革的具体措施 (17)4.2.1 岗位分析与企业薪酬体系设计 (18)4.2.2 绩效管理与考核方法改革 (19)4.2.3 薪酬分配与激励机制改革 (20)4.3 薪酬绩效改革的实施路径与保障措施 (21)五、国有企业薪酬绩效改革案例分析 (22)5.1 案例一 (23)5.2 案例二 (25)5.3 案例三 (26)六、结论与展望 (28)6.1 主要结论 (29)6.2 改革前景与展望 (30)6.3 研究不足与未来研究方向 (31)一、内容概括本研究聚焦于国有企业的薪酬绩效改革策略，通过对当前国有企业薪酬体系与绩效管理现状的分析，旨在提出针对性的改革措施，以激发企业内部活力，提升整体运营效率。
通过深入研究，本研究期望为国有企业薪酬绩效改革提供理论支撑和实践指导，促进国有企业在激烈的市场竞争中保持竞争力，实现可持续发展。
1.1 背景与意义随着全球化的不断深入以及市场竞争的日益激烈，国有企业面临着巨大的挑战。
为了保持竞争力，国有企业在人力资源管理方面需要进行创新和改革。
薪酬绩效改革是关键一环，它直接关系到企业的发展和员工的工作积极性。
在国有企业中，传统的薪酬制度往往存在平均主义、激励不足等问题，导致员工工作积极性不高，企业效率低下。
国有企业薪酬管理调研报告
国有企业薪酬管理调研报告1.引言1.1 概述国有企业是国家经济的支柱力量，其薪酬管理一直备受关注。
随着改革开放的不断深入和经济全球化的加快，国有企业薪酬管理面临着新的挑战和机遇。
本报告对国有企业薪酬管理的现状进行了调研和分析，旨在深入了解其存在的问题，并提出改进措施和建议，为国有企业的可持续发展提供参考。
同时，本报告也展望了国有企业薪酬管理的未来发展方向，希望通过对现状的深入剖析，为国有企业薪酬管理的改进和提升提供有益的借鉴。
1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文将首先通过对国有企业薪酬管理现状的调研，全面了解目前国有企业薪酬管理的整体情况，包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配等方面的情况。
接着，我们将深入分析国有企业薪酬管理存在的问题，包括薪酬公平性、激励机制、管理制度等方面的不足。
最后，本文将提出国有企业薪酬管理改进的具体措施和建议，以期为国有企业薪酬管理的持续健康发展提供有益的参考和借鉴。
通过以上三个部分的内容，本文旨在全面分析国有企业薪酬管理的现状、问题与改进措施，以期为国有企业薪酬管理的改进提供有益的参考和借鉴。
1.3 目的本调研报告旨在对国有企业薪酬管理的现状进行深入调查和分析，以便更好地了解国有企业在薪酬管理方面存在的问题和挑战。
同时，我们希望通过对薪酬管理的调研，提出相应的改进措施和建议，为国有企业的薪酬管理提供有益的参考，促进国有企业的健康发展。
另外，本报告也旨在展望国有企业薪酬管理的未来发展方向，为国有企业的改革提供有益的思路和建议。
Through this research report, we aim to deeply investigate and analyze the current situation of salary management in state-owned enterprises in order to better understand the existing problems and challenges. At the same time, we hope to propose corresponding improvement measures and suggestions for salary management through the research, providing beneficial references for the salary management of state-owned enterprises and promoting their healthy development. Furthermore, this report also aims to look ahead to the future development direction of salary management in state-owned enterprises, providing useful ideas and suggestions for the reform of state-owned enterprises.2.正文2.1 国有企业薪酬管理现状在国有企业中，薪酬管理是一个重要的管理领域，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体运营效率。
国有企业薪酬管理现状与对策研究
收稿日期:2022-12-06国有企业薪酬管理现状与对策研究贾 鹏(山西交通控股集团有限公司,山西太原 030000) 摘 要:文章分析了国有企业薪酬改革的必要性,梳理了国有企业薪酬管理现状和存在的问题,并提出了对策建议㊂关键词:国有企业;薪酬管理;对策中图分类号:F 276.1ʒF 272.923 文献标识码:A 文章编号:1007 6921(2023)17 0028 031 国有企业薪酬改革的必要性1.1 国有企业深化改革的内在需要国有企业薪酬改革是推动国有企业改革和发展的重要举措㊂通过建立公平㊁激励和市场化的薪酬体系,可以提高企业的效率和竞争力,优化资源配置,适应市场经济的要求㊂国有企业经营管理机制中最基本的就是劳动㊁人事和分配制度,在企业内部建立能增能减㊁按劳分配㊁有效激励的机制是分配制度改革的核心㊂薪酬制度改革应遵循多劳多得㊁优劳优得㊁奖勤罚懒㊁奖优罚劣的原则,实现工资总额管控下企业内部分配机制的优化和内外公平的基本目标㊂薪酬改革可以帮助优化资源配置,确保薪酬水平与员工的实际贡献和市场价值相匹配㊂通过合理设定薪酬结构,可以提高资源的利用效率,减少浪费,实现资源的合理配置,提高企业的经营效率,强化企业治理㊂合理设定固定薪酬和浮动薪酬的比例,逐步加大绩效薪酬占比,将绩效考核结果充分运用于薪酬调整和绩效薪酬分配,从而更好地提升员工工作积极性㊂1.2 吸引和留住人才的必然要求国有企业在发展过程中需要拥有一支专业化和高水平的人才队伍,吸引和留住人才是国企在激烈的市场竞争中立足并获得快速发展的基本条件㊂合理的薪酬体系可以吸引高素质人才,并留住这些人才,推动企业的创新和发展,为企业的高质量发展提供坚实的支持㊂有竞争力的薪酬管理体系能够对员工产生较强的激励作用,提高员工的工作绩效,尤其是对关键岗位,如科技人才㊁技术骨干等㊂当员工在有效激励的作用下开展工作时,便会形成一种向上的凝聚力和感染力,促使更多的员工端正工作态度,提高工作效率,创新工作方式,不断培养员工主人翁意识㊂通过建立公平㊁公正㊁激励的薪酬机制,可以提高员工对企业的归属感和忠诚度,促进员工积极投入团队合作,提升企业经济效益㊂1.3 提升企业创新能力的关键抓手企业建立完善科学的薪酬分配制度,充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用,合理的薪酬体系可以激励员工展现创新意识和行为㊂通过将薪酬与创新成果和贡献挂钩,可以激发员工追求卓越㊁不断创新的动力,通过激励创新意识和行为㊁奖励创新绩效㊁提供资源支持和创造竞争优势㊁加大科技人才和核心技术人才薪酬分配激励力度,可以充分调动员工创新活力,提高企业的创新能力和竞争力,促进企业科技创新,突破技术瓶颈,提升行业地位和市场话语权㊂科学评价科技人才贡献,更加科学地运用市场化手段做好科技人才薪酬分配,通过激励创新意识和行为㊁吸引高素质人才㊁奖励创新绩效㊁提供资源支持和创造竞争优势,不断激发人才活力和创新力,培养创新文化和氛围,在企业内部形成积极的创新动力,实现创新驱动能力跨越式提升,提升企业竞争力㊂2 国有企业薪酬管理现状和存在的问题2.1 薪酬管理公平性与激励性有待提升国有企业需要激励员工发展创新和创业精神,以适应市场竞争和推动企业转型升级㊂目前,多数国企绩效考核体系设计还不够全面,对岗位工作职责分析不足,岗位价值评估重视不够,导致在制定薪酬制度时缺乏公平性方面的考虑,没有根据员工的不同职责㊁能力和贡献程度进行差异化薪酬设置,这使得员工感到缺乏个人发展空间和激励机制,无法㊃82㊃2023年9月内蒙古科技与经济S e pt e m b e r 202317531I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y &E c o n o m yN o .17T o t a l N o .531满足员工的不同需求和潜力㊂核心岗位与科技型人才由于没有在工作中获得有效的激励而工作积极性不高,严重影响企业的后续发展㊂①现阶段部分国企薪酬水平与市场严重脱节,多数国企员工工资水平低于同类企业,薪酬分配过分依据员工的职务职级,忽略了岗位差异,科技人才㊁高级技术人员等核心岗位为国企创造了巨大的经济效益,但其薪酬水平与其他同类企业员工相比还存在较大的差距㊂这种外部性工资差异,使得员工感到缺乏个人发展空间和激励机制,导致不少优秀员工工作积极性丧失,引起企业人才流失,后续发展乏力㊂②企业薪酬分配平均主义严重,差异化薪酬还没完全施行,主要表现在一些国有企业的薪酬管理缺乏灵活性和个性化,没有根据员工的不同职责㊁能力和贡献程度进行差异化薪酬设置,对工作认真㊁责任心强㊁绩效优良的员工不能给予应有的激励,对工作态度不佳,业绩较差的员工不能给予相应的处罚,薪酬水平与员工的绩效表现㊁工作贡献和创新能力相关度不高等方面,导致员工缺乏明确的激励目标和动力,效率低下,导致工作认真的员工只能以减少工作投入消极工作,甚至以离职来对抗企业薪酬制度的不公平,最终导致巨大的人力资源浪费和人才流失,无法发挥薪酬的激励作用㊂2.2薪酬体系设计理念有待改善目前,我国国企薪酬制度改革还无法完全适应新时代市场经济的发展需要,一些国有企业的薪酬体系设计理念相对保守和僵化,没有与时俱进地适应变化的市场环境和企业需求,这可能导致薪酬体系无法激励员工的创新和积极性,无法适应企业的转型升级和发展要求㊂①部分国企缺乏科学的绩效评价体系,激励效果不明显㊂一些国有企业的薪酬体系设计忽视了绩效导向和成果导向的原则,薪酬设置过于依赖职位和资历,而忽视了员工的绩效表现和工作贡献,员工业绩提升反应在薪酬上的差异极小,员工收入与价值贡献不能合理匹配,薪酬的激励作用不能得到充分发挥,员工的积极性㊁创造性不能得到有效调动㊂②薪酬结构较为复杂,项目较多,设计理念落后㊂薪酬体系设计过于集中和统一,缺乏灵活性和差异化,薪酬差距无法合理拉开,从表面上看考虑的因素较为全面,但薪酬分配的导向作用却很模糊,奖金㊁绩效薪酬尽管是一种可变薪酬形式,但由于国企中缺乏具体㊁统一的浮动标准和增长机制,且其可变化范围十分有限,使得奖金㊁绩效薪酬没有发挥应有的作用,影响员工的工作积极性和凝聚力,不利于员工职业生涯长期发展㊂2.3薪酬激励形式有待丰富目前,国企薪酬激励形式还比较单一,对企业可持续发展的推动作用不足㊂①多数国企以物质激励为主,主要形式有基薪㊁津贴㊁补助等,这种模式执行简单且某种程度上具有公平性,但缺乏改革新意,缺乏多样性㊁创新性,忽视了精神奖励和归属感获得㊂部分国企把发放物质奖励作为留住优秀人才㊁调动全体员工工作积极性的重要动力,忽略了精神激励对于员工发展和企业竞争力提升的重要推动作用,不利于提高员工工作的积极性和创造性㊂②在探索中长期激励方面进展较慢,股权激励和员工持股等中长期激励方式运用不够普遍,不同员工在激励需求上存在差异,仅仅依靠基本工资的提升无法满足员工多样化的激励需求㊂一些员工可能更加重视职业发展机会㊁培训和晋升途径,而另一些员工可能更加注重绩效奖励㊁股权激励或其他的非经济激励形式,部分国企未将企业负责人及科研㊁管理和技术骨干个人利益与企业长期业绩提升紧密结合,不利于企业持续做大做强㊂3国有企业薪酬改革对策3.1持续加强国有企业工资总额管理国有企业在工资总额管理方面的加强可以帮助控制人力成本,确保企业在合理范围内使用和分配人力资源㊂通过对工资总额进行有效管理,可以避免过高的人力成本对企业经营和发展造成负担,提高资源配置效率,强化企业治理和监督,并提高企业的竞争力㊂推进国有企业工资决定机制改革,转变从前单纯以规模增长㊁ 做大 为导向的粗放发展模式,要认真研究当前国家和当地工资收入分配改革相关政策和指导意见,综合考虑本企业的战略规划和业务性质㊁生产经营的总体发展目标㊁员工当前工资水平㊁反映劳动生产效率的各项指标等一系列因素,建立科学的工效联动机制,让经济效益决定工资总额的增减,推动建立科学可控正常的工资决定和增长机制㊂同时也要提高对国有资产保值增值的考核力度,把实现国有资产保值增值作为企业工资总额调整的重要依据㊂持续提高国企员工的积极性和创造性,不断激发国有企业活力和市场竞争力,推动国有资本做大㊁做强㊁做优㊂3.2提升薪酬设计的公平性和激励性要提升薪酬设计的外部竞争性和内部公平性,建立科学的薪酬管理体系㊂通过建立明确的评估标准和程序,可以减少主观因素的干扰,提高评估的客观性和准确性㊂①要把公平性原则全面贯彻到薪酬体系设计中,细化岗位设置,建立明确的目标和绩效㊃92㊃贾鹏㊃国有企业薪酬管理现状与对策研究2023年第17期指标,不仅员工可以更清晰地了解自己的工作重点和期望,管理层也能更好地对员工的表现进行评估和反馈,及时调整工作方向和提供必要的支持㊂做好岗位价值评估工作,根据岗位所要求的技术水平高低㊁创新难易程度㊁劳动强度大小以及市场稀缺程度等因素,对岗位价值进行系统衡量和评价,确定科学的薪酬结构与薪酬发放方式,做到同工同酬,同时根据职级㊁职称㊁岗位等因素合理拉开薪酬差距,充分体现公平性,提升组织效能,促进员工发展和成长㊂②积极开展薪酬调查工作,了解同地区㊁同行业的薪酬水平,尤其是核心岗位㊁科技人员㊁技术工人等职位的市场薪酬水平,为提升薪酬管理竞争性㊁科学性提供支持㊂要探索员工薪酬对标机制,不断提升薪酬的外部竞争力,在企业人工成本承受范围内,合理提高技术和高科技人才薪酬水平,同时调整不合理的偏高㊁过高收入,做到薪酬水平该高的高,该低的低㊂3.3科学设计薪酬及绩效考核体系科学设计的薪酬及绩效考核体系能够将薪酬与员工的绩效和成果相匹配,可以让员工在相同岗位㊁相同工作量和绩效条件下获得公平的薪酬待遇㊂在薪酬方面,突出员工的贡献和价值,在绩效考核方面突出经营目标的实现,使二者有机结合,有效提高国企经营效益,改善管理效率㊂①明确薪酬制度改革要将实现经济效益提高作为基础和最终目标,优化薪酬结构,合理拉开收入差距㊂推进全员绩效考核,综合考虑劳动力市场价位㊁本企业成本承受能力㊁岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬㊂当企业效益明显下降或个人工作业绩不达标时,应适当调减员工薪酬水平,做到员工收入能增能减㊂将薪酬和绩效考核与培训㊁职业发展机会相结合,激励员工不断提升自己的技能和知识,实现个人职业目标,促进员工发展和成长㊂②通过薪酬改革调动经营者的工作积极性与创造性,进一步提升国企的经营管理水平与市场竞争力,对有条件的国企可探索短期和长期激励相结合的薪酬激励机制,不断提升国企员工的工作积极性与创造性㊂推动完善差异化薪酬分配管理机制,强化不同群体的差异化考核,建立起适合企业自身特点的多元分配模式,实现员工发展与企业效益提升相结合,增强企业竞争力和可持续发展能力㊂3.4探索中长期和多样的激励形式围绕薪酬㊁福利㊁环境㊁认可度㊁荣誉㊁发展和幸福等激励因素,鼓励员工对企业的长期投入和发展,传统的短期激励形式往往关注眼前的目标和结果,而中长期激励形式更加注重员工的长期职业发展和个人目标的实现㊂实行全面薪酬策略,需建立短期与长期激励相结合的机制,加强对企业经营者㊁科技人才等关键岗位的薪酬激励㊂①建立完善的企业福利制度,健全科技人才培训制度,畅通科技人才职业发展通道,完善科技创新荣誉奖励制度等,营造宽松的科研创新环境,增强科技人才获得感㊁归属感和幸福感㊂综合考虑科技人才岗位价值㊁实际贡献㊁承担风险和服务年限等因素,重点激励在自主创新和科技成果转化中发挥主要作用的关键核心技术人才㊂②探索多样的激励形式有助于吸引和留住高素质的人才㊂多样化的激励形式有助于满足不同人才的需求,提高吸引和留住人才的竞争力㊂不同员工对激励的需求和偏好各不相同,提供多样化的激励形式能够满足不同人才的需求㊂一些人才可能更看重长期的发展机会和股权激励,而另一些人才可能更关注培训和职业发展计划㊂通过引入中长期目标和激励计划,可以激励员工为企业的长远目标和战略做出贡献,吸引和留住人才㊁激励员工的长期投入,激发创新和创业精神,提高员工的参与度和归属感,提升员工满意度,增强企业的竞争力和可持续发展能力,促进企业的长期发展㊂③对于国有控股且已经上市的大型企业,针对公司高层管理者以及对公司发展㊁业绩㊁营收有重要影响的技术类㊁业务类骨干员工开展股权激励计划㊂对于国有非上市科技型企业,针对公司企业经营管理层人员㊁高级技术人员㊁科技研发人员等开展分红激励和股权激励㊂对于国有控股混合所有制企业可进行高层持股㊁核心员工持股,甚至是全员持股的持股方案,可以激励员工与企业共同成长,激励员工为企业的长远目标和战略做出贡献,增强员工的忠诚度和稳定性,促进企业长期发展㊂将各类国企员工自身利益与企业长远发展战略㊁经营目标进行捆绑,实现目标一致化,不断提升企业发展活力㊂[参考文献][1]杨针.国企薪酬体系存在的问题与对策[J].人力资源,2021(12):126-127.[2]云瑶.浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策[J].投资与创业,2021,32(1):145-147.[3]自强.试析国企薪酬激励制度存在的问题及解决对策[J].中国市场,2022(22):84-86.[4]李樱璐.浅谈我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策建议[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(6):3-4.㊃03㊃总第531期内蒙古科技与经济。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。
与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。
对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。
一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。
对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。
国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。
如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。
国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。
很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。
针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。
国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。
薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。
国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。
由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。
薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。
国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。
如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。
我国国有企业薪酬模式研究
我国国有企业薪酬模式研究摘要：薪酬管理是国有企业改革的重要内容，在促进国有企业现代化改革中起着至关重要的作用，影响着员工的潜能的发挥，进而保证国有企业的资产保值增值。
本文针对目前国有企业薪酬模式管理中存在的问题进行分析，并试图提出一些相关的解决对策，希望能对企业管理者有一定的借鉴。
关键词：国有企业；薪酬管理；问题；研究引言薪酬管理制度的改革与创新是国有企业人力资源管理工作的核心，薪酬管理彻底打破了平均主义、陈旧体制等传统薪酬管理制度，实行真正的按劳分配，在吸引人才和留住人才方面发挥着重要作用。
薪酬管理制度的建设是结合企业自身的实际情况，对员工的薪酬分层设置和支付标准进行调整和确定分配。
这种制度就能提高员工的工作激情和工作效率，培育并留住人才，提升企业的市场竞争力，提升企业的经济效益，促进企业的壮大发展1.国有企业薪酬管理的特征1.1受到国家宏观调控政策的影响目前，我国仍然并将长期处在社会主义初级阶段。
对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大多数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。
这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。
当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。
例如，在2003年国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。
在2009年到2015年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。
尤其是2015年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。
另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。
1.2企业档级分化过多，差异明显通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。
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国有企业薪酬管理研究国有企业薪酬管理研究摘要薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，而且还会直接影响到企业内每名员工的切身利益，现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。
因此如何做好薪酬管理是我国企业面临的新课题。
本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。
关键词：企业薪酬管理仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23AbstractThe salary problem has the function that can’t be neglected in the development of the enterprise. It is the core of the resource management. It is also the key that the business attracts and keeps talents .To a large extent, it not only can affect the strategic performance, business culture,even usual production and management activity, but also can affect the direct benefit of each employee in the enterprise. The modern society is a people-oriented society . Only having a steady personnel, the enterprise will develop towards better direction. Therefore it is a new topic that how design and manage salary that many enterprises must face. This paper analyses and discusses salary design and management .Keyword ：enterprise salary design仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：日期：仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23目录摘要 (1)Abstract (2)第一章绪论 (4)1.1研究的背景 (4)1.2研究的目的 (5)1.3 薪酬管理的重要性与必要性 (6)1.3.1 薪酬管理的重要性 (6)1.3.2 薪酬管理的必要性 (7)第二章薪酬管理的理论概述 (9)2.1薪酬的含义 (9)2.2薪酬管理的含义 (9)2.3薪酬管理的基本原则 (9)2.4薪酬管理的六大特点 (10)2.5 薪酬管理需规避的四大误区 (11)第三章国有企业薪酬管理存在的问题 (13)3.1国有企业工资水平与市场价位脱节 (13)3.2岗位工资不能正确反映所在岗位的价值 (13)仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢233.3缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 (14)3.4对技术要素、劳动要素参与薪酬分配的重视程度不够 (14)第四章解决国有企业薪酬管理现存问题的对策 (15)4.1建立以岗位为主的薪酬体系 (15)4.2制定严密可行的薪酬分配考核办法 (15)4.3建立重视技术、技能型专家的薪酬体系 (15)4.4推行基于EVA的年薪制和股权激励机制 (16)4.5加大薪酬管理的宣传力度 (16)第五章结束语 (17)参考文献 (18)致谢 (19)论文大纲 (20)仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23第一章绪论1.1 研究的背景薪酬管理是随着企业组织形成和发展历程一步步演变来的，它充当支持和服务于企业经营的角色企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。
最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。
但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。
组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。
为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。
直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。
企业组织的等级制度就出现了。
有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我们生产什么顾客就买什么的时代出现了。
在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。
而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。
今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功没有过去那种容易了。
因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬设计和管理也就进行了相应的变化。
仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。
除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素影响。
因此，薪酬设计与管理对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。
对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。
基于企业和员工两方面的考虑，薪酬设计管理的目标是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。
1.2研究的目的在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。
企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。
而在所有的人力资源管理任务中，设仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。
这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。
企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。
因此如何做好薪酬设计与管理是我国企业面临的新课题。
本文就薪酬设计与管理问题的分析，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。
1.3薪酬管理的重要性与必要性1.3.1薪酬管理的重要性现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。
越来越多企业管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值资源”。
而实现这一目标的根本是改进现有的薪酬激励体系。
制定什么样的薪酬激励体系、如何设计、怎样管理仍是困扰企业管理者的问题。
薪水能极大地影响员工行为和工作绩效，内在激励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来。
对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。
如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入“期望—创新”的循环；反之，将导致员工的心灰意冷。
据国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪水与收益视为最重要或次重要的指标。
工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。
支付高薪的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
对于行业内的领先公司，尤其重要。
较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。
一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
1.3.2薪酬管理的必要性21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。
在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。
员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造“负贡献”，去向领导要求合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对企业印象变差，辞职等。