考核篇之考核名词
名词解释 绩效指标
名词解释——绩效指标绩效指标是指用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效指标说的通俗一点，就是考核指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
2.工作数量：是指在一定时间内职员所完成的工作单位，在其他条件相同的情况下，职员的工作数量越多越好。
3.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
如对难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
【扩展知识】：绩效考核的方法种类：(包括但不限于)1.工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2.排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
4.360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
5.关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
考核名词解释
考核名词解释
考核是指对个人或团体进行评估、评价，以及量化、分析其表现和能力的过程。
在组织和企业中，考核通常是根据相应的标准、目标和指标，对员工的工作业绩、行为表现、专业知识、技能等方面进行评估。
通过考核，可以识别员工的优点和不足，发现问题并提供改进的机会，同时也为个人的职业发展和晋升提供了依据。
考核的方法包括面谈、观察、问卷调查、绩效评估等，通常会根据职位的要求和工作内容来确定评估的指标和标准，如工作质量、工作效率、工作态度、团队合作能力等。
考核结果可以用于决定薪资调整、晋升、奖励等方面的决策。
除了在组织和企业中，考核也可以应用于教育领域，对学生的学习成绩、学习态度、综合素质等进行评估，以便提供适当的教学和辅导服务。
总而言之，考核作为一种评估和评价的过程，旨在帮助个体和组织提高自身能力和表现，实现个人和组织的共同目标。
考核的概念名词解释是什么
考核的概念名词解释是什么考核，作为一个管理概念，在现代组织和社会中扮演着重要的角色。
它是一种通过评估个体、团队或组织绩效来确定目标达成情况的方法。
考核的目的是为了提供反馈、改进工作绩效、促进发展并奖励成果。
本文将探讨考核的概念及其重要性，以及一些常见的考核方法和实践。
同时，将展示一些考核的优点和缺点，并探讨如何进行有效的考核。
考核是一种用于评估个体或团队绩效的工具，它能够量化工作表现，提供反馈和指导。
考核在组织中通常被用来确定员工是否达到了预期的绩效目标，并为员工提供进一步的发展机会。
考核的核心目标是提高工作绩效，确保个体、团队和整个组织能够实现其目标。
然而，考核并不仅仅是一种评估工具，它也与人力资源管理、薪酬和奖励系统、晋升和绩效管理相关联。
在实践中，有许多不同的考核方法和技术可供选择。
其中之一是360度反馈评估，这种方法涉及个体的上级、同事和下属对其进行评估。
通过收集来自不同角度的反馈，个体可以获得更加全面和准确的评估结果，并发现自身的优势和改进的空间。
另一种常见的考核方法是关键绩效指标法，即通过设定一组关键绩效指标来衡量个体的工作表现。
这些指标通常基于特定的目标和任务，并且可以通过定量的数据进行测量和跟踪。
尽管考核在优化绩效和激励发展方面具有很多优点，但它也存在着一些挑战和限制。
首先，考核的设计和实施需要谨慎和公正，以避免主观偏见和不公正的评估。
其次，考核结果可能会受到个人偏见、政治因素和不完全的信息收集影响。
这可能导致评估结果的失真和不准确。
此外，考核还可能引发竞争和压力，导致缺乏协作和团队合作精神。
为了进行有效的考核，组织需要注意以下几个关键要点。
首先，明确和共享目标和期望，以便个体和团队知道如何朝着预期的方向努力。
其次，建立明确的标准和评估方法，以确保评估的公正和准确性。
此外，提供及时的反馈和指导，帮助个体和团队改进工作绩效并实现目标。
最后，鼓励开放和透明的沟通，以确保双方都能理解和接受考核结果，并为改进提供机会。
本人年度考核评语（2篇）
本人年度考核评语1. 工作认真负责，细心，任劳任怨，具有较强的学习能力，接受新事物快，理解能力强，能较好完成各种工作任务。
熟悉整个业务操作环节，风险防控意识较强，贷后管理工作有条不紊，为担保业务健康发展做出了积极贡献。
工作认真、细致，有责任心，尤其是在公司房产开发工作中不怕苦、不怕累，表现突出，得到了大家的一致好评。
努力、勤奋、踏实、积极，对待每项工作都竭尽全力，并服从领导安排，任劳任怨。
2. 自___年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。
3. 吃苦耐劳、不怕脏、不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。
4. 工作尽职尽责，毫无怨言，能够正确面对自身存在的不足之处并加以改进，使工作能力不断提高。
5. 团结同事，与科室人员默契配合、并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。
6. 工作踏实、专注、有责任心，将档案管理工作做得井井有条，为公司日后查阅提供了有利条件。
7. 默默无闻、早出晚归、积极主动、对待工作认真负责，能够竭尽全力的去将工作干好。
8. 精明能干、热情主动、有较强的服从意识，随时听从领导调遣，没有任何怨言。
9. 工作认真、仔细、尽心尽力，并且接受新事物快，理解能力强，能够较好地完成各项工作。
10. 工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。
：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。
11. 低调做人、踏实肯干、任劳任怨。
作为班组长，你在平日的言语中没有太多华丽的词藻，却用最朴实的行动证明了态度决定一切!十几年如一日的默默奉献，在钻床岗位上做出了令车间领导满意的成绩。
12. 段灵:谁说女子不如男?正值青春岁月的你，身上未见年少的轻狂，多了份成熟与稳重。
极少请假、刻苦钻研、用心带徒成了你的代名词，你充分展示了女子不输男的女性魅力。
13. 你不因自己的亲属身份而工作懈怠，却以兢兢业业的工作态度，富有亲和力的处事作风，善气迎人的待人面貌感染着身边的每一个人。
绩效考核名词解释
绩效考核名词解释
绩效考核是指企业或组织对员工在工作中所表现出的成绩进行
评估和反馈的一种管理方式。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，不仅可以促进员工的工作绩效提升，还可以带来企业的发展和进步。
以下是一些常用的绩效考核名词解释：
1. 绩效目标：绩效考核的核心是对员工达成的工作目标进行评估，因此设置合理的绩效目标是至关重要的。
绩效目标应该能够量化、实际可行、能够与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工在一定时间内所完成的工作成
果进行评价，通过量化数据和定性分析，来评估员工的工作表现和绩效水平。
3. 绩效奖励：绩效奖励是对员工在工作中所表现出的优异成果
进行奖励，以激励员工的工作热情和创造性。
4. 绩效管理：绩效管理是对员工绩效进行全面管理和优化，包
括设定绩效标准、制定绩效考核方案、进行绩效评估和奖励等环节。
5. 绩效改进：绩效改进是对员工绩效不足或存在问题的情况进
行改进和提升，以达到更好的工作绩效和企业效益。
总之，绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，有效的绩效考核可以促进企业的发展和员工的成长。
企业应该合理设置绩效目标，进行全面的绩效管理和评估，并给予适当的绩效奖励和改进措施。
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360度考核名词解释
360度考核名词解释
360度考核：在内部招聘过程中，用人单位会同时向应聘者提供一个非常广泛的评估平台，通过这些考评维度，对应聘者进行全方位考核。
应聘者需要针对各种不同的考核标准来对自己进行评估，从而决定是否录取。
360度考核也叫全方位考核或立体式考核。
360度考核的主要作用是防止人才过度流失和保证企业员工能力的有效发挥，并减少对每个人的过度评价。
360度考核不仅是人事部门的责任，更是应聘者的义务，是公司、人事部门以及应聘者三者之间的互动关系，也是多数公司开始采用的人才选拔方法。
根据360度评估法则，人才素质模型包括性格类型、知识技能、自我认知、社会角色和动机五个部分；由此构成了完整的360度评估法则。
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绩效相关名词
绩效管理绩效：(performanee )绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
绩效考核：(Performanee appraisal )绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
就是在工作一端时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责和履行程度以及员工个人发展的情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
目标管理:(management by objective,MBO)目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标管理法：(Target admi ni strati on)目标管理法是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。
绩效计划：(Performa nee Pla n)绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。
对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
绩效目标：(Performanee objeetive/Performanee goal)绩效目标(常被称为目的和责任，英文Aehievement imitates a target )是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。
自考人力资源考核标准名词解释-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人事考评的名词解释
人事考评的名词解释在现代社会中，人事考评被广泛应用于组织和企业管理中，它是一种通过对员工的绩效进行评估和考核的方法。
通过人事考评，组织可以确定员工的工作能力、知识水平和潜力，为员工提供进一步培训和发展的机会，同时也为组织制定合理的激励和晋升计划提供参考。
本文将深入探讨人事考评相关的名词解释，帮助读者更好地理解这一管理工具的实质和作用。
1. 绩效评估绩效评估是人事考评的核心环节之一。
它通过对员工工作绩效的量化评估，为组织提供了一个客观、科学的方法，来衡量员工的工作质量和工作成果。
绩效评估通常使用指标、量表和评分体系等工具来进行，以确保评估结果的客观和准确性。
通过绩效评估，组织可以识别和奖励表现优秀的员工，同时也可以发现并纠正存在的问题，提高整体团队的工作效率和绩效水平。
2. 360度评估360度评估是一种常用的人事考评方法，它不仅仅关注上级对员工的评估，还包括同事、下属和其他相关人士的观点。
通过从多个角度获取评价，可以提高评估的客观性和全面性，减少主观偏见的可能性。
在360度评估中，员工一般会收到来自不同角色的反馈和建议，这有助于他们更好地了解自己在工作中的表现和不足之处，并有针对性地进行个人发展规划。
3. 考核指标考核指标是人事考评中用于衡量员工工作绩效和能力的标准和指导性要素。
考核指标的选择需要根据组织的具体情况和岗位要求进行，它通常包括定量指标和定性指标两个方面。
定量指标主要是通过统计数据和科学方法来评估员工的工作表现，如工作完成率、工作效率、工作质量等；而定性指标则更多地关注员工在工作中所展现出的态度、能力和合作精神等方面，如沟通能力、团队合作能力、领导力等。
4. 薪酬体系薪酬体系是人事考评的一个重要跟随，它通过对员工绩效的评估和考核，来进行薪酬的确定和调整。
薪酬体系的设计需要根据组织的目标和价值观，并结合员工的贡献和能力来制定。
合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和主动性，还能够提高员工的满意度和忠诚度，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理——名词解释（五篇范例）
人力资源管理——名词解释（五篇范例）第一篇：人力资源管理——名词解释人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
绩效管理离线作业-答案
浙江大学远程教育学院《绩效管理》课程作业答案第一章一、名词解释1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理：指为了达成组织的目标,管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为.二、问答题1。
答：绩效管理与绩效考核的关系如下:绩效管理不但是一个完整的系统,是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性,而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法，注重能力的培养，注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。
与此相对应的，绩效考核是绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，是回顾过去一个阶段的成果。
它是提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系。
2.答：绩效管理的必要性和重要性体现如下：①绩效评价的不足和绩效管理的有效性；②可以促进质量管理；③有助于适应组织结构调整和变化；④有效避免冲突；⑤节约管理者的时间成本；⑥促进员工的发展。
3。
答:(1）影响绩效管理实施的因素有：观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。
(2）解决的途径分别是:全员绩效意识和绩效管理责任；提高其权限，人事外包；提高专业性和理论素养;高层站到前台，而不是听汇报，做指示;宣传渗透绩效管理观念。
三、案例分析题具体见课程内容以及课件。
第二章一、名词解释1.绩效计划：是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程,它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
二、问答题1。
答：实施绩效管理体系的步骤如下：（1）准备工作：明确了解组织结构及部门工作使命，并对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责.（2）推广工作-—必备要素：人员、组织和信息。
绩效考核名词解释
绩效考核名词解释绩效考核是指对员工在一定时间内所完成的工作任务以及绩效行为进行评估和测量的过程。
下面是一些与绩效考核相关的名词解释：1. 绩效目标：绩效考核的依据，是明确指定员工在一定时间内需要完成的任务和取得的结果。
绩效目标既可以是定量的，也可以是定性的。
2. 绩效评估：绩效考核的一部分，是对员工在某个时间段内的工作表现和成果进行评估和打分的过程。
绩效评估可以通过多种方法进行，如360度评价、自评、部门经理评价等。
3. 绩效奖金：根据绩效评估结果给予员工的额外奖励。
绩效奖金通常与员工的绩效水平直接相关，绩效越好，奖金越高。
绩效奖金旨在激励员工实现绩效目标。
4. 绩效考核指标：用于评价绩效的可量化或可观察的标准。
绩效考核指标通常分为任务指标和行为指标两类。
任务指标着重评估员工完成工作任务的效果，行为指标则评价员工在工作过程中展现的态度和行为。
5. 绩效管理：对绩效考核过程进行规划、控制和监督的一系列管理活动。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、与员工进行绩效反馈和辅导等。
6. 绩效改进：针对绩效评估结果中存在的不足或问题，制定改进措施并培训、辅导员工，以提高员工的工作绩效和个人能力。
7. 绩效考核系统：用于进行绩效考核的一系列制度、方法和工具。
绩效考核系统旨在确保评估结果客观、公正、准确。
8. 绩效排名：根据绩效评估结果，对公司内部员工的绩效进行排序。
绩效排名通常用于确定晋升、奖惩和激励的依据。
9. 绩效指标权重：在绩效考核中，不同的绩效指标所占的比重。
绩效指标权重的设定可以根据工作的重要性和员工的职责进行调整。
10. 绩效回顾：回顾和总结过去一段时间内员工的绩效表现、发现问题和不足，并制定改进计划。
绩效回顾通常与员工进行面谈，共同制定下一阶段的绩效目标和计划。
绩效管理的名词解释是什么
绩效管理的名词解释是什么绩效管理是很多企业需要了解的内容，所以很多的企业都会想要知道绩效管理的一些知识。
下面为您精心推荐了绩效管理的名词解释，希望对您有所帮助。
绩效管理的解释绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
绩效管理的方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
面谈考核的法名词解释
面谈考核的法名词解释随着现代人力资源管理的进步和发展，越来越多的公司采用面谈考核的方式对员工进行评估和提升。
尽管“面谈考核”这个词汇并不陌生，但是它的含义以及背后的原理和技巧却需要我们更加深入地理解。
本文将对面谈考核进行一次全面解析，探讨其词汇意义和实际运用中的重要注意事项。
一、面谈考核的定义与意义面谈考核，顾名思义，是指通过面对面的交流方式，对员工的工作表现、能力发展和目标达成情况进行评估和回顾的一种人力资源管理方式。
面谈考核的目的在于激励员工积极主动地参与工作，了解他们的职业发展需求和困难，以便对员工进行有针对性的培训和指导，同时也为公司制定未来的人力资源计划提供参考依据。
面谈考核的意义在于建立一种积极的沟通和反馈机制，促进员工个人和组织的共同发展。
通过面谈，员工可以获得对自己的工作表现的客观评价，增强自我认知和动力；同时，领导者也能了解员工的需求和困扰，为员工提供精准的指导和帮助。
面谈考核还有助于增强员工对公司的归属感和忠诚度，推动组织整体绩效的提升。
二、面谈考核的基本流程和技巧1. 准备阶段：作为面谈考核的主持者，准备工作至关重要。
首先，你需要收集员工的工作表现数据、目标完成情况和绩效评估报告等材料，并仔细研读。
其次，你需要了解员工的背景、个人喜好和职业发展方向，以便做出更加合理的评估和指导。
最后，你还应该准备一些开放性的问题，以鼓励员工表达自己的观点和想法。
2. 进行阶段：在面谈过程中，要注意以下几个技巧。
首先，注重积极反馈，即对员工的优点和成就给予肯定和赞扬，激励其保持良好的工作状态。
其次，要坦诚面对不足，指出员工需要改进的地方，并提供具体的建议和支持。
最后，要倾听员工的意见和反馈，给予他们在工作和发展上更多的自主权。
3. 结束阶段：面谈结束后，你需要总结面谈的要点和建议，形成面谈纪要，并与员工共同核对和确认。
此外，你还应该制定具体的跟进计划，明确下一步的行动和评估指标。
最后，不要忘记鼓励员工继续努力，并在适当的时候给予奖励和认可。
考核名词解释(一)
考核名词解释(一)
考核名词解释
1. 考核
•考核是指通过一定的方式和方法对个人或组织的能力、素质、技能等进行评估和判定的过程。
•例如，企业对员工进行年度绩效考核，通过评估员工工作表现、能力及贡献来判定其绩效水平和晋升机会。
2. 资深
•资深是指在某个领域或某项技能上有丰富经验和高度熟练的人。
•例如，一位资深的音乐家可能在音乐行业有数十年的丰富经验，对音乐理论和演奏技巧非常熟悉。
3. 创作者
•创作者是指那些从事文学、艺术、科技等创作活动的人。
•例如，作家、画家、设计师、编剧等都属于创作者的范畴。
4. 名词解释
•名词解释是对某个名词的含义、定义或解释进行阐述的过程。
•例如，对于“人工智能”，可以对其定义、应用领域、原理等进行详细的名词解释。
5. markdown格式
•markdown是一种轻量级的标记语言，用于排版和格式化文本。
•例如，使用#表示一级标题，使用-表示列表项，使用**表示加粗等，都是markdown格式的写法。
6. 标题副标题
•标题副标题是文章中对内容进行层次化组织和分类的方式。
•例如，使用一级标题表示主要内容，使用二级标题表示次要内容，以此类推，便于读者快速定位和理解文章结构。
以上是针对“考核名词解释”的一些相关名词及其解释说明。
这
些名词在考核、职场和创作领域都有重要意义，了解它们的定义和应
用有助于我们更好地理解和应对相关的情境和任务。
360度绩效考核名词解释答案
360度绩效考核名词解释答案
360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价,对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法，最早是由美国的英特尔公司提出并实施应用的。
360度绩效考核法通过员工的上级、下级、同级以及服务的对象来对其进行评价和反馈来获取的信息，并对员工进行绩效考核的过程。
通过多方面的主体评价信息可以更公平更全面的的对于考核的员工做出绩效考核的评价。
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考核基础知识——其他契约转换
1、电销保单短期契约转换 定义：同一被保险人个险保单承保日在电销单的解约日期后180天内，或个 险保单在电销单的解约日期前180天内且晚于电销保单生效日，均属于电销 保单短期契约转换。 2、新老万能保单转换 定义：新老万能保单投保人相同、且被保险人也相同；老万能保单停止交费 或解约或部分领取时间与新万能保单购买时间的间隔小于1年，无论新旧保单 是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。 3、平安福短期契约转换 定义：同一被保险人平安福的承保日期与护身福的解约日期相距在365天之 内，无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。
备注：佣金及件数计入规则同短期契约转换
考核基础知识——契约转换盘点
个险保单 同一被保险人 新旧保单解约 180天
短期契约转 换 平安福短期 契约转换 约转换 新老万能保 单转换 万能险
个险和电销保单 同一被保险人 电销保单解约 180天
电销短期契
平安福和护身福险种 同一被保险人 护身福解约 365天
月均FYC＝（1700+157）/3＝619元>=600元 月均件数＝1.5/3＝0.5件<1件（短期健康险不计件数）
考核基础知识—合格人力
合格人力：当月考核FYC大于1100元（含）以上的业务人员 。
相关规定 ：
1、当月在职且达到合格人力FYC标准计入当月合格人力 2、离职人员离职前达到合格人力的月份仍可计入
B、180天
C、1年
D、365天
5、新老万能保单投保人相同、且被保险人也相同；老万能保单停止交费 或解约或部分领取时间与新万能保单购买时间的间隔小于（ ），无论新 旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。 A、6个月 B、180天 C、1年 D、365天
6、同一（ ）平安福的承保日期与护身福的解约日期相距在365天之内， 无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。 A、投保人 B、被保险人 C、投保人 、被保险人
4人（ABCD）/3人（ABD）
考核基础知识——短期契约转换
定义：同一被保险人新旧保单的承保日期与解约日期相距在180天之内，无 论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。 考核计入规则： FYC： 1）旧保单先退保：新保单承保月计入新单FYC—旧单FYC（最少计入0） 2）新保单先承保：旧保单退保月扣减新旧保单中较小的FYC 件数：计入考核（新保单先承保的，在旧保单退保时扣减） 例：业务员李平安1月承保的保单A与旧保单B构成短期契约转换，A保单
FYC1000元，B保单800元。若B保单去年已退保，则A保单计入李平安1月考核
FYC200元，件数1件。若B保单今年5月退保，则A保单计入李平安1月考核 FYC1000元，1件，计入李平安5月考核FYC-800元，0件。
备注：新保单是指新承保的主险保单（不含新增附约、追加销售项目产生的新契约） 旧保单是指在新保单承保之前同一被保险人的保单（不含永久失效保单、附加险、一年期主险、银行保险保单）
考核基础知识——考核人力计算
案例1：
李平安为业务主任，辖下A、B为正式业务员，B预警清退， 3月入司C
（二次入司）当月挂零，4月1日增员D。 问，李平安1季度维持考核团队人力是多少？
1人（A）
案例2：
李平安为正式业务员，下辖新人A和B（1月入司，当月佣转），2月增 员新人C，3月增员D（二次入司），A、B转正达标，D3月FYC1000 问，李平安1季度晋升考核团队人力是多少？正式人力是多少？
2015基本法知识库
——考核篇之考核名词
考核基础知识—考核件数
件数 ：寿险新契约的长期险保单件数（短期健康险及意外险不计件数）
考核相关规定 ：
1、短期健康险及意外险不计件数； 2、转正后首次考核不考核件数。 举例：正式业务员A，在一季度维持考核中已承保三鑫险1.5件，累计FYC1700元； 短期健康险2件，累计FYC157元；该业务人员考核月均FYC和件数分别为多少？ 月均FYC＝（1700+157）/3＝619元>=600元 月均件数＝1.5/3＝0.5件<1件（短期健康险不计件数）
你学会了吗？
7、同一
被保险人
个险保单承保日在电销单的解约日期后 180 天
内，或个险保单在电销单的解约日期前 180 天内且晚于电销保单 生效日，均属于电销保单短期契约转换。
8、合格人力指当月考核FYC大于 1100 元（含）以上的业务人员 。
9、各层级维持晋升考核中，在考核期内新增的二次入司人员需达到 该考核期累计FYC>= 300 元的条件方可计入相应考核人员的下辖 人力。
例：正式业务员张三1-6月每月考核FYC均达到1100元，6月末因故离 职，则其可仍可计入6个合格人力（上半年考核期内）。
考核基础知识——考核人力
1、辖下人员需在考核季后在职 2、二次入司计入规则
各层级维持晋升考核中，在考核期内新增的二次入司人员需达到该考
核期累计FYC>=300元的条件方可计入相应考核人员的下辖人力。 3、同期转正人员可计入正式人力 4、考核期结束后入司人员不计入季度考核
3、4月1日入司新人是否可计入业务主任一季度考核人力，4月1日转 正新人是否可计入业务主任一季度考核正式人力。 A、是/是 B、是/否 C、 否/是 D、否/否
你学会了吗？
4、同一被保险人新旧保单的承保日期与解约日期相距在（ 无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。 ）之内，
A、6个月
同一投保人、同一被保险人 老万能保单停止交费或部分领 取或解约 一年
你学会了吗？
1、基本法中的“件数”指（ ）。
A、寿险新契约的长期险保单件数（不含短险） B、短期健康险考核期内累计500元保费为一件，总件数不超过自然件数 C、一年一交的意外险
2、某保单FYC为2000元，则试用业务员计入考核FYC（ ），正式业 务员计入考核FYC（ ）。 A、1600/2000 C、 1600/1600 B、2000/2000 D、2000/1600
考核基础知识—考核FYC
考核FYC：当月承保寿险新契约保单的FYC之和
相关规定 ：
1、所有考核相关的FYC均为考核FYC； 2、试用业务员考核FYC为折后；
3、契撤在当月的保单会抵扣当月考核FYC。
举例：正式业务员A，在一季度维持考核中已承保三鑫险1.5件，累计FYC1700元；
短期健康险2件，累计FYC1少？