劳动人事争议调解方法及技巧-PPT课件

（3赞）扬是激赞励扬法激就励是通法过对劳资纠纷当事人的优
点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极性， 使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可以起 到以下效果：
1）平稳当事人的情绪。
2)缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。
3)通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的 后路。
（4）是换位思考法
换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的立场、 角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究的一种 调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题解决彻 底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自用、固 执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。
（4）换位思考法？
2)当事人之间的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站在当事 人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人之间进 行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争议纠纷 的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在纠纷调 解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛盾激化， 不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当事人在考 虑自己得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着想、体会 对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会为当事人 营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗话所说的 “要想公道，打个颠倒”。
劳动人事争议调解 方法及技巧
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一、劳动人事争议调解方法
1、什么是劳动争议调解？ 劳动争议调解是我国劳动争议处理制度中
重要的组成部分。 所谓调解，就是指在第三者主持下，依据
法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人， 通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消 除争议的一种方法和活动。
4、有哪些劳动争议调解的 具体方法？
根据劳动争议调解的实践，劳动争议调解 的具体方法主要有十种方法：（1）面对面调 解法；（2）背靠背调解法；（3）赞扬激励法； （4）换位思考法；（5）苗头预测法；（6） 抓住主要矛盾进行调解法；（7）抓住关键人 物法；（8）冷处理法；（9）依靠多种社会力 量协助调解法；（10）什么是先易后难，逐个 击破法。
《企业劳动争议调解委员会组织及工作规 则》第十七条规定：“调解委员会应对争议事 实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基 础上，依照有关劳动法律法规，以及依照法律 法规制定的企业规章和劳动合同，公正解决。 上述规定体现了劳动争议调解所要遵循的一般 方法。
3、劳动争议调解的一般方法的容
（1）弄清事实真相，分清是非曲直； （2）调查研究要想弄清事实真相、分清是 非曲直，必须对纠纷进行调查研究； （3）说服、疏导，消除隔阂。
（1）面对面调解法
面对面调解法就是把纠纷当事人叫到一起， 当面摆事实、讲道理，达成调解的方法。通过 面对面地倾听当事人陈述、可以从情、理、法 多方面对双方进行讲解和规劝，并最终经过数 番耐心调解，促使双方达成协议。
（2）背靠背调解法
背靠背调解法就是在调解时，不让当 事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解员 分别对当事人进行说服、教育，使双方不断让 步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。
（5）苗头预测法
苗头预测法就是要求劳动争议调解员 要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特别 是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的特 点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定预 防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状态。
（5）苗头预测法
A.运用苗头预测法是解决劳动争议 “防调 结合，以防为主”工作方针的具体要求。要做 到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握纠 纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和深 化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断变 化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施，进 行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防止 其扩大和激化。
一、劳动人事争议调解方法
调解三个基本特征： 第一，调解是在第三者主持下进行的，第三者可以是个人，
也可以是组织。调解与当事人之间自行和解不同，自行和解没有 第三者参加。
第二，调解活动的进行和双方是否达成协议，完全出于双方 当事人的自愿和同意。虽然主持调解的第三者常常提出建议，但 这种建议必须为双方当事人所接受，并成为双方之间的。
（5）苗头预测法

B、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的
一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益
和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易
激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断
出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功地运
一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动争议 调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。
（4）什么是换位思考法？
1)劳动争议调解员的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事人双 方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动争 议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场 和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。 这样才能知道怎样去进行调解，不至于在调解时引起 当事人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当 事人进行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事 人的利益出发，这样他们才会信任调解员，从而消除 对劳动争议调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。
3、劳动争议调解的具体方法
劳动争议调解的具体方法，就是在调解过 程中，根据不同纠纷的性质、特点、难易程度、 发展状况而采取的不同的调解方法。不同的劳 资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。因此， 在进行劳动争议调解的过程中，除了按照劳动 争议调解的一般方法进行调解外，还必须针对 不同的纠纷根据其具体情况采取不同的调解方 法，而不能一成不变。
第三，调解是通过宣传教育、劝说疏导、民主协商的方式， 通过提高当事人的认识，消除当事人之间的隔阂，从而解决争议。 它不采取任何压制、强迫的做法。因此，调解活动的方式和性质 与仲裁、诉讼活动有着明显的区别。

2、什么是劳动争议调解 的一般方法？
劳动争议调解的一般方法是指在任何一种 劳动争议调解过程中都要使用的方法。