劳动合同法 第25条(精选多篇)

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劳动合同法第25条

劳动合同法第25条

劳动合同法第25条第二十五条【单位解除劳动合同事项】劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

【条文注释】本条是用人单位可以解除劳动合同的法定情形,法定解除的特点是:(1)解除劳动合同的行为必须有相应的法律规定;(2)用人单位可以单方解除劳动合同而不必征求劳动者意见;(3)用人单位可以根据自身情况决定是否解除符合条件的劳动者的劳动合同。

本条中“严重违反劳动纪律”,可根据有关法规认定,且该行为必须达到情节严重的程度。

违反的劳动纪律必须符合国家法律法规的规定,与国家法律法规相冲突的规章制度不具有约束力。

本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定,用人单位依据此条解除劳动合同时必须符合两个条件:一是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的;二是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。

本条中“被依法追究刑事责任”,具体包括:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚的(包括主刑和附加刑);(3)被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。

用人单位依据本条规定解除劳动者的劳动合同,可以不支付劳动者经济补偿金。

【关联法规】《劳动合同法》第26、39、69条《劳动合同法实施条例》第19条《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28-31、39条违反法律规定的约定无效,对你不起法律效力。

如果没有劳动合同法 22 23条的情形约定的条款无效。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同法 第25条(完整版)

劳动合同法 第25条(完整版)

劳动合同法第25条劳动合同法第25条看劳动合同法第47条。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第二篇:解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条法律所体现的,是民法中的情事变更原则。

即:因不可归责于合同任一方的原因,致使继续履行合同对一方明显不利的,该方有权请求变更或终止履行合同。

为保护劳动者权益,用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的,应提前30天向劳动者作出书面通知。

未提前作出书面通知的,应额外支付劳动者一个月的工资,额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

劳动合同解除后,用人单位还应按劳动合同法第47条的规定,向劳动者支付经济补偿金。

在实践中,用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作,或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见,而引发劳动争议。

为此,相关法律条文以及司法解释,对40条的适用条件作了规定和说明。

在《劳动部关于劳动法若干条文的说明》中,“不能胜任工作”被解释为:劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。

正规劳动合同范本大全(10篇)

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正规劳动合同范本大全(10篇)正规劳动合同范本大全(精选10篇)在不断进步的社会中,合同的用途越来越广泛,在达成意见一致时,制定合同可以享有一定的法律保障。

下面是小编整理的关于正规劳动合同范本的内容,欢迎阅读借鉴!正规劳动合同范本精选篇1甲方:乙方:为充分调动和发挥员工的工作积极性、主动性、创造性。

确保岗位工作任务和各项业绩指标的达成,根据甲乙双方自愿的原则,特签订本协议。

第一条甲方聘任乙方从事部岗位的工作。

聘任期自年月日起生效。

第二条甲方的权利与义务1. 甲方有权根据企业经营状况及经营目标与计划制定绩效考核方案。

2. 甲方有权对乙方的工作绩效进行考评,并依据考评结果对乙方进行相关人事调整,包括:1) 核发乙方绩效工资;2) 调整乙方薪酬,包括调整薪资结构、加薪、降薪等;3) 兑现奖惩,包括表彰、奖励、处罚、通告等;4) 调整乙方工作岗位,包括晋升、调岗、降职等;5) 调整劳动合同关系,包括续聘、终止、解聘等。

3. 甲方有义务向乙方提供必需的工作条件;4. 甲方有义务创造条件,提高乙方的政治思想素质和业务技术水平;第三条乙方的权利与义务1. 乙方认同并接受甲方的工作安排,乙方确认对甲方的各项规章制度及该岗位工作职责已充分了解,并能正确履行权利与义务。

(附:《岗位说明书》)2. 乙方接受甲方的绩效考核制度,该岗位的岗位工资(含绩效工资),试用期为 (大写: ),转正后为 (大写: );3. 乙方享有参加与本岗位工作密切相关的业务培训、提出合理化建议的权利;4. 乙方有义务服从甲方的经营组织管理,遵守公司规定和劳动纪律,员工手则,尽职尽责,努力完成工作任务;5. 乙方有义务保守甲方商业秘密、恪守职业道德;6. 乙方有义务自觉提高工作技能,提升专业技术水平,参与甲方的各项工作培训;第四条当乙方工作岗位调整时,本协议自动失效。

第五条本协议为甲乙双方劳动聘用合同的附件,本协议的修订、变更即视同为劳动聘用合同的修订、变更。

劳动合同法学习心得(精选多篇)

劳动合同法学习心得(精选多篇)

劳动合同法学习心得(精选多篇)第一篇:劳动合同法学习心得通过一学期的劳动合同法的学习,虽然对劳动合同法的认识不是很深,但是知道他和重要,或多或少有了一定的认识。

以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。

我们都知道,劳动者工作地点存在安全隐患,超时工作甚至长期的加班加点,没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在,但由于相关法律制度不尽完善,加上劳动监察和执法不到位,这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。

而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定,可以“防患于未然”。

实现从源头上维护。

xx年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》,相比以前的劳动合同法,确实是对处于弱势的劳动者,规定了相应的保护条文。

明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条,加大了对劳动者的保护力度。

然而,这样一个能维护劳动者权益的法律,只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。

甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。

其实,人们对法律的怀疑和不信任,并不是没有道理的。

很多法律条文,在实际生活中犹如白纸一张。

《劳动法》颁布已经十多年了,但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文,并没有真正落实,因为在用人单位与劳动者的利益博弈中,往往会引起此起彼落的矛盾,者就不能不让劳动者担心,执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力,从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益,这种情况在《劳动法》的执法中,几乎成为常态,否则,怎么会有血汗工厂长期存在?《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。

在大力推行“依法治国”的今天,人们对法律的怀疑,是即是对政府依法治国的能力的怀疑,是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑,更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。

“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同,经常可以听到类似这样的“评价”。

劳动合同法征求意见(精选多篇)

劳动合同法征求意见(精选多篇)

劳动合同法征求意见(精选多篇)第一篇:开展劳动合同法征求意见的报告开展劳动合同法征求意见的汇报《中华人民共和国劳动合同法(草案)》自202*年3月20日向社会公布征求意见以来,在社会上引起强烈反响,各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见。

截至202*年4月6日上午8时,全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见37560条, 其中3月28日至4月6日共收到各地人民群众意见32791条。

现将3月28日至4月6日提出的主要意见简报如下:一、总的看法[本文出自-http://)规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外,还应当按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。

38.计算经济补偿的工资标准按劳动者的应发工资计算。

劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均收入低于当地最低工资标准的,按最低工资标准计算。

39.《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止,依法应当支付经济补偿的,对于《劳动合同法》新增加的应当支付经济补偿的情形,经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起算;对于当时有关规定和《劳动合同法》均规定应当支付经济补偿的情形,经济补偿年限自劳动者与用人单位建立劳动关系时起算。

计算经济补偿的工资标准和年限均按照《劳动合同法》的规定执行。

40.《劳动合同法》施行之后,用人单位违法解除、终止劳动合同的,赔偿金的计算年限自劳动者与用人单位建立劳动关系时起算。

四、劳务派遣41.劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

42.劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

43.劳务派遣单位不得招用非全日制用工,也不得将被派遣劳动者派至用工单位从事非全日制用工。

44.被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前三十日通知劳动派遣单位解除劳动合同。

45.用工单位依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项之外的规定,将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位不得以此为由解闪除劳动合同。

劳动法中的工资支付时限要求

劳动法中的工资支付时限要求

劳动法中的工资支付时限要求劳动法是保护员工权益、规范劳动关系的重要法律,其中对于工资支付时限有明确的规定。

工资是员工对于从事劳动所获得的报酬,及时支付工资不仅是员工合法权益的体现,也是雇主履行职责、维护劳动关系稳定的重要举措。

在劳动法中,明确了工资支付的时限要求。

一、一般情况下的工资支付时限根据《中华人民共和国劳动合同法》第25条和第55条所规定,雇主应当按照约定时间将员工应得的工资支付给员工。

一般情况下,雇主应当按照月度进行结算,并在每一个月的15日之前将上个月度应付给员工的工资支付清楚。

二、加班、加点以及离职等特殊情况下的工资支付时限1. 加班费或加点费:如果员工需要加班或者进行特殊岗位补贴,雇主应当按照相应约定及时支付额外报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条和相关司法解释,在满足一定条件下,加班费或加点费应当在一个月内支付给员工。

2. 离职工资:当员工与雇主解除劳动合同或者劳动合同期满终止劳动关系时,雇主应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定,支付相应的离职补偿、年度奖金或未休年假等。

离职工资通常应当在员工最后一天上班日或者书面通知到达之后的15日内完成支付。

三、违反工资支付时限规定的后果如果雇主违反了劳动法中的工资支付时限要求,将会面临一系列相应的法律责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定,在雇主未按时支付工资的情况下,员工有权向用人单位提起赔偿请求。

同时,在涉及加班费、加点费以及离职补偿等特殊情况下,如果出现逾期付款问题,雇主还可能需要承担违约金等额外经济赔偿责任,并承担法律风险。

四、部分特殊行业的特殊规定对于一些特殊行业或者岗位,根据实际情况和政府相关部门的规定,可能会有一些不同的工资支付时限要求。

例如,在建筑行业中,根据《建筑施工企业安全生产许可证管理办法》第29条,雇主应当在工程竣工验收合格后15日内结清员工工资。

总体而言,劳动法中对于工资支付时限的要求是为保障员工权益、维护劳动关系秩序提供明确指引的,并强调了及时支付的重要性。

劳动合同书(精选15篇)

劳动合同书(精选15篇)

劳动合同书(精选15篇)劳动合同书1甲方:________乙方:________根据中华人民共和国劳动法的有关政策法规,甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条:合同期限______年______月______日至______年______月______日为乙方在甲方的劳动合同期限,同时也是甲方对乙方实行的用工合同期限。

第二条:工作内容1、甲方根据公司业务情况,结合乙方的专业技能特长,为乙方安排合适的.工作岗位,并口头或书面出具详细的工作和职责范围。

2、根据公司的发展需要,经双方协商同意,甲方可随时安排乙方的工种和岗位。

第三条:工作时间和休假1、乙方每月休息四天(星期六或星期天),如遇业务繁忙乙方应以工作为重而放弃休息,甲方也会适当考虑发加班奖金或安排调休弥补。

2、在国家法定节日期间,甲方可按规定安排乙方休假及实行轮流值班制度。

第五条:劳动报酬1、甲方根据本公司的业务特点和经济效益,依法自主确定工资水平和分配方式。

2、新员工进入公司后试用期一个月,不安排食宿。

3、试用期过后,乙方月基本工资为________元,并享有年终绩效奖励及其他利益。

签订合同后,乙方须按所定基本工资的50%交纳诚信保证金或提交其他有效证件(如毕业证),合同期满后甲方无条件退还给乙方。

4、乙方按甲方规定完成工作任务,甲方至少每月支付乙方一次工资报酬,如遇特殊情况可延期发放工资,但最多不能超过一个星期。

5、甲方保证乙方至少一年中有十个月的工作时间,如少于十个月,停歇期间每月支付乙方生活费500元,乙方在一年中必须为甲方工作至少十个月,少于十个月,要承担给甲方所造成的损失。

6、乙方在签订合同期内提前离职,按公司奖惩细则执行。

7、甲方不得无故克扣、拖欠乙方工资,否则甲方除支付乙方应得的工资外,并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

8、乙方合同期满,经双方协商可再续合同。

如乙方辞职必须提前一个月以口头或书面形式告知甲方,否则扣发当月工资的50%,并要承担给甲方造成的各种损失。

劳动合同法 第25条

劳动合同法 第25条

劳动合同法第25条
《劳动合同法第25条》:工资支付的规定
第一款:用人单位应当按约定的支付期限向劳动者支付工资。

第二款:用人单位应当将支付工资的办法、办理工资的时间和地点告知劳动者,不得以支付方式、支付期限的改变等理由拖欠工资。

第三款:用人单位不得克扣、无故拖欠劳动者的工资。

第四款:劳动者与用人单位约定工资未超过当地最低工资标准的,工资不得低于当地最低工资标准;劳动者与用人单位未约定工资的,应当按照用人单位支付给同岗位、同工作年限劳动者确定工资标准。

第五款:劳动者因用人单位违反本法规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付赔偿,并支付赔偿金总额不得低于劳动者一个月工资。

第六款:用人单位延期支付劳动者工资的,应当按日支付延期工资金额的百分之五的赔偿金,自延期支付的次日起计算,支付期限无固定期限的,自约定的支付期限的次日起计算。

第七款:如果用人单位拖欠工资超过2个月,劳动者有权选择解除劳动合同,并要求用人单位支付赔偿金。

第八款:劳动者在用人单位生产经营困难时,遇到工资支付困难的,用人单位可以与劳动者协商,本着公平、公正原则解决工资支付问题。

第九款:用人单位迟延支付工资的,劳动者有权依据工资支付问题提起劳动争议。

第十款:用人单位应当建立健全工资支付制度,确保工资按时、足额支付。

劳动者应当积极配合用人单位工资支付的相关管理工作。

第十一款:用人单位应当按月支付劳动者工资,并给予支付凭证。

第十二款:用人单位违反本条第三款至第五款规定的,由劳动行政部门给予警告,责令支付工资,并可以处以支付金额百分之五十以上百分之一百以下的罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

劳动合同法第25条

劳动合同法第25条

劳动合同法第25条劳动合同法第25条是关于劳动合同期限的规定。

根据该条文,劳动合同可以分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。

下面将对这三种类型的劳动合同期限进行详细解释。

固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同履行的具体时间。

这种合同期限通常在合同中明确,可以是一年、三年或者更长时间。

固定期限劳动合同到期后,双方可以选择续签或者终止合同。

续签时,如果劳动者连续工作满十年,或者连续续签两次固定期限劳动合同,且劳动者提出续签要求,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定的合同没有明确的终止时间。

这种合同的特点是稳定性较高,除非劳动者严重违反用人单位的规章制度,或者用人单位因经营困难等原因需要裁员,否则合同不会终止。

无固定期限劳动合同可以为劳动者提供更稳定的工作环境,同时也要求用人单位在解除合同时提供更为严格的条件。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同这种类型的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为合同期限。

例如,一个建筑项目,从开工到竣工,整个项目的完成就是合同期限。

这种合同适用于项目性质的工作,合同期限随着工作任务的完成而终止。

在任务完成后,双方可以根据实际情况选择是否续签新的合同。

劳动合同期限的变更劳动合同期限的变更需要用人单位与劳动者协商一致。

任何一方不得擅自变更合同期限。

如果用人单位需要延长或者缩短合同期限,必须与劳动者进行协商,并取得劳动者的同意。

劳动合同期限的终止劳动合同期限的终止分为正常终止和非正常终止。

正常终止是指合同期满,双方不再续签;非正常终止则包括劳动者严重违反用人单位规章制度、用人单位经营困难需要裁员等情况。

无论是哪种终止方式,用人单位都必须按照法律规定支付经济补偿。

劳动合同期限的法律效力劳动合同期限的设定对双方具有法律约束力。

用人单位和劳动者都应当遵守合同约定的期限,不得无故违反。

劳动者权益保护的相关法律条款

劳动者权益保护的相关法律条款

劳动者权益保护的相关法律条款劳动者权益保护的相关法律条款一、用人单位必须与劳动者签订劳动合同《劳动合同法》:第7、10、11、14、82条劳动合同法明确规定:用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同,一个月内未与劳动者订立劳动合同的,劳动者工作一个月可以要求两个月的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

二、劳动者可以要求订立无固定期劳动合同《劳动合同法》第14条劳动法仅规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年一种情形劳动者可以要求订立无固定期限劳动合同,而且主动权掌握在用人单位手里,用人单位在老职工工作近十年,劳动合同到期后,即将其解雇,以规避订立无固定期劳动合同,致使劳动者无法享受到该待遇。

劳动法规定了订立无固定期劳动合同的四种情形:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

而且,订立无固定期劳动合同的主动权掌握在劳动者手里,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同,用人单位别无选择。

三、试用期不再随便适用《劳动合同法》:第19、20、83条劳动合同法明确规定:试用期包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;用人单位违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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作为劳动者,在用人单位及时的完成自己的工作就是履行劳动合同的义务,所以旷工在劳动关系中可以被视作劳动者的违约行为,那么劳动合同法连续旷工的规定是怎样的?连续旷工视为自动离职吗?下面请看的小编为您整理的知识。

1、旷工几天算自动离职
《劳动合同法》没有自离规定,《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

劳动法降职降薪的规定

劳动法降职降薪的规定

劳动法降职降薪的规定劳动法关于降职降薪的规定有很多的公司都会给员工降职降薪,这时候员工应该要根据劳动法的内容来维护自己的权益。

下面是店铺为你精心推荐的劳动法降职降薪规定,希望对您有所帮助。

劳动法降职降薪的规定1,根据我国《劳动合同法》第25条的规定:用人单位只有与劳动者协商一致的情况下,才可以变更劳动合同约定的内容;2,用人单位没有与当事人协商(不知道原因),直接降职降薪的,当事人可以要求解除劳动合同,并获得相应的经济补偿;3,如果与用人单位无法达成一致意见的,当事人可以向用人单位所在地的劳动部门申请劳动仲裁,对劳动仲裁结果不满意的,可以向当地的人民法院起诉。

降职降薪的法律条例《中华人民共和国劳动合同法》的规定:第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动法有没有规定降职降薪(1)劳动法是没有规定降职一定奖薪的,不过在每个公司都会有自己的规定在,某个职务时应得到的报酬,当然如果降职了,那么相对的所有标准都是要变的哦,升职也是同样的。

劳动合同法试题(精选多篇)

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劳动合同法试题(精选多篇)劳动合同法练习题b一、单选题(每题只有一个正确选项,每题二分,共五题十分)一、用人单位与劳动者成立劳动关系的时间为()。

a、用工之日;b、签定合同之日;c、上级批准设立之日;d、劳动者领取工资之日二、三年以上固按期限和无固按期限的劳动合同,试用期不得超过()。

a、两个月;b、四个月;c、一个月;d、六个月3、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过()。

a、五日;b、十日;c、十五日;d、二十日4、用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付;超期不支付的,由劳动行政部门责令用人单位按应付金额的何种标准向劳动者加付补偿金()。

a、百分之五十以上百分之一百以下;b、百分之五十;c、百分之一百;d、百分之二百五、用人单位违背《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的,自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每一个月支付几倍的工资()。

a、一倍;b、二倍;c、三倍;d、四倍二、判断题(判断每题的对错,每题二分,共五题十分)一、竞业限制的人员仅限于用人单位的高级技术人员。

二、用人单位可以设立劳务调派单位向本单位或所属单位调派劳动者。

3、非全日制用工两边当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

终止用工,用人单位必需向劳动者支付经济补偿。

4、《劳动合同法》调整的劳动关系只是一种财产关系。

五、用人单位与劳动者约定服务期的,不影响依照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

三、名词解释(每题五分,共二题十分)一、劳动合同终止;二、集体合同权利争议 3、试用期;4、缔约告知义务;五、劳动合同变更;六、法定解除四、简答题(每题十五分,共三题四十五分)一、劳动合同终止的事由?二、在劳务调派中,用工单位的义务?3、劳动争议的处置方式?五、论述题(共一题二十五分)论述缔约告知义务的相关内容论劳动合同的竞业限制条款劳动合同法练习题b答案一、单选题一、a;二、d;3、c;4、a;五、b;二、判断题一、错。

2024年标准版劳动合同参考范文(三篇)

2024年标准版劳动合同参考范文(三篇)

2024年标准版劳动合同参考范文甲方(用人单位)名称:__________乙方(劳动者)姓名:__________依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规,甲乙双方秉持合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,特此订立本合同。

第一条本合同期限类型为(固定期限/无固定期限/以完成一定工作任务为期限),自____年____月____日起至____年____月____日止。

其中,试用期(有/无),自____年____月____日起至____年____月____日止。

第二条甲方安排乙方从事__________工作,工作地点为__________。

乙方应依据甲方的工作内容及要求,认真履行岗位职责,确保按时完成任务。

第三条甲方安排乙方执行__________工时工作制(标准工时/综合计算工时/不定时)。

第四条甲方应于每月____日前,以现金或转账方式足额支付乙方工资。

工资(计时/计件)标准为__________,试用期工资标准为__________。

第五条甲方需按照国家和地方的相关规定,为乙方缴纳社会保险费,具体项目包括__________。

乙方应负担的部分,由甲方负责代扣代缴。

第六条甲方为乙方提供安全生产培训,并确保提供符合国家标准的劳动安全卫生条件及必要的劳动防护用品。

若乙方从事有职业危害的作业,甲方应定期为其进行健康检查。

乙方在劳动过程中,应严格遵守各项制度规范及操作规程。

乙方发生工伤时,甲方应立即采取措施救治,并按照《工伤保险条例》的规定,向乙方支付相应的工伤待遇。

第七条甲乙双方应依据《劳动合同法》的相关规定,履行、变更、解除或终止本合同。

符合《劳动合同法》规定情形的,甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第八条若甲方违法解除或终止本合同,乙方要求继续履行的,甲方应继续履行;乙方不要求继续履行或本合同已无法继续履行的,甲方应依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。

第九条双方约定的其他事项:__________第十条本合同未尽事宜,按国家和地方相关规定执行。

劳动合同法立法1998(精选多篇)

劳动合同法立法1998(精选多篇)

劳动合同法立法1998(精选多篇)第一篇:劳动合同法立法背景一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。

背景一:新中国成了后破除人剥削人的社会制度。

背景二:计划经济时期的用工制度:以固定工为主体的用工制度,一次分配定终身,即职工被单位录用后,除调动或开除、除名的特殊情况外,就一生成为该单位的职工,职工的生病死亡都由单位负责,用一句通俗的地说,就是“生是企业的人,死是企业的鬼。

”职工只要被单位接收后,就再也不用为失业和就业而担心。

随着时间的推移,这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。

这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”,它同分配上的平均主义结合为一体,形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端,其主要表现是:能进不能出,能上不能下,干多干少一个样,技术高低一个样,一线二线一个样,在这种制度下,有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭,劳动者的积极性创造性得不到发挥。

这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展,因此,用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。

用工制度的“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。

1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是:为了打破“铁饭碗”“大锅饭”,实行各尽所能,按劳分配的社会主义原则,充分调动人们的社会主义积极性解放生产力(如农村土地承包责任制也是一种解放生产力)。

劳动合同制度试行几年后。

国务院在1986年以国发77号文件,下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件,即:《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职 ~1~工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成,开始推广。

背景三:为了使劳动合同制度走入法律轨道,1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。

1995年1月1日起实施,劳动法颁布实施以后,开始普遍实行劳动合同用工制度,目前,劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。

怀孕期间解除劳动合同协议范本最新5篇

怀孕期间解除劳动合同协议范本最新5篇

怀孕期间解除劳动合同协议范本最新5篇第1篇示例:怀孕是女性一生中非常特殊且重要的时期,这段时间的身体和心理状态都需要得到特别的照顾和关注。

在很多情况下,女性在怀孕期间可能会碰到工作和职业方面的问题,包括与雇主解除劳动合同的协议。

本文将就怀孕期间解除劳动合同的协议范本进行介绍与分析。

一、怀孕期间解除劳动合同的法律依据根据我国《劳动合同法》第39条规定,劳动合同订立后,雇主、劳动者可以协商解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第25条的规定,怀孕的女职工在生育期间享有法定的产假权利,雇主不得以女职工怀孕为由解除劳动合同。

在怀孕期间解除劳动合同需要符合法律规定,否则可能构成违法行为。

协议书甲方(雇主):________(公司名称)________乙方(劳动者):________鉴于:乙方怀孕,并将进入产假期间,为了双方的权益和未来发展,经双方协商一致,特签订本协议:一、协议双方同意自(年)月(日)起,解除《劳动合同》。

二、甲方应按照国家有关规定支付乙方相应的赔偿金,一次性支付至乙方指定账户,具体金额为________万元。

三、双方一经签署本协议,即视为《劳动合同》自动终止,不再另行要求任何法律程序,两方互不承担其他任何责任。

四、本协议一式两份,甲乙双方各执一份,自签署之日起生效。

【温馨提示】请在签署协议前仔细阅读并确定无误后再签字盖章。

1. 建议在解除劳动合同前与雇主进行充分沟通,明确双方的权利和义务,确保协议的合法性和有效性。

2. 在签订协议前,建议请律师或劳动法专业人士对协议进行审查,确保协议符合法律规定。

3. 如果因怀孕解除劳动合同而产生任何纠纷或争议,建议及时向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼解决。

怀孕期间解除劳动合同是一件比较棘手的问题,需要雇主和女职工双方共同协商,尊重法律规定,确保双方的权益。

希望通过本文的介绍与分析,能够帮助有需要的女性朋友们更好地处理这一问题。

第2篇示例:怀孕期间解除劳动合同是一个涉及到法律和伦理问题的复杂议题。

违约金的合同5篇

违约金的合同5篇

违约金的合同5篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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怎样辞职才能更好地避免纠纷呢?

怎样辞职才能更好地避免纠纷呢?

怎样辞职才能更好地避免纠纷呢?核心提示:怎样辞职最好?应当以书面通知的方式告知用人单位,才能产生相应的法律效果;在按常用的提交辞职信方式发生困难时,建议职工以邮寄等方式,并保留邮资、回执、查询单等相关材料作为证据。

具体内容由小编为您介绍。

一、辞职信的递交职工辞职的意思表示,应当以书面通知的方式告知用人单位,才能产生相应的法律效果。

《劳动合同法》第三十七条明确规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

在劳动实务中,职工向单位提交辞职信,就是履行书面通知义务的常用方式。

参照《合同法》关于到达的规定和《民事诉讼法》关于送达的规定,职工将辞职信交给上述任何人或部门,均应视为职工履行了书面通知的义务。

需要注意的是,职工履行书面通知义务,并不以用人单位的同意接收辞职信为前提条件。

但是,鉴于书面通知是职工合法辞职的法定义务,在发生争议时,由职工一方负担举证责任。

职工如何证明履行了书面通知义务,确实需要注意书面通知的具体方式。

在按常用的提交辞职信方式发生困难时,建议职工以邮寄等方式,并保留邮资、回执、查询单等相关材料作为证据。

二、注意辞职时的各项应得的赔偿职工主动辞职与被迫辞职,这在法律上是有明显区别的。

依据我国《劳动合同法》第46条的规定,职工提出辞职要求并与单位协商达成一致的,和职工主动辞职的,用人单位可以不支付经济补偿金。

但是,用人单位存在《劳动合同法》第38条所列的过错行为,导致职工辞职的(就是通常所说的被迫辞职),依据我国《劳动合同法》第46条第一项规定,用人单位应当向职工支付经济补偿金。

比如,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,职工有权单方解除劳动合同,并且,用人单位应当支付经济补偿金。

年终奖根据各单位的不同规定,可分为业务奖、全勤奖等不同类型,一般均是对过去一年工作表现的考评奖励,职工离职与年终奖发放无关,除续签劳动合同的奖励外,单位应当支付给职工。

三、注意自己是否是提前辞职与《劳动法》及相关规定明显不同的是,我国现行《劳动合同法》第25条明确规定:除本法第22条(服务期违约金)和第23条(竞业限制违约金)规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

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劳动合同法第25条(精选多篇) 看劳动合同法第47条。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条法律所体现的,是民法中的情事变更原则。

即:因不可归责于合同任一方的原因,致使继续履行合同对一方明显不利的,该方有权请求变更或终止履行合同。

为保护劳动者权益,用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的,应提前30天向劳动者作出书面通知。

未提前作出书面通知的,应额外支付劳动者一个月的工资,额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

劳动合同解除后,用人单位还应按劳动合同法第47条的规定,向劳动者支付经济补偿金。

在实践中,用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作,或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见,而引发劳动争议。

为此,相关法律条文以及司法解释,对40条的适用条件作了规定和说明。

在《劳动部关于若干条文的说明》中,“不能胜任工作”被解释为:劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。

用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任,且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。

用人单位不能证明的,则构成违法解除劳动合同,应承受相应法律后果。

至于“订立劳动合同所依据的客观情况”,则属于一种弹性描述,目的是赋予法官一定的自由裁量权,以应对一些特殊情况。

该项的适用不能违背情势变更原则。

同时该项所述的“客观情况”,除不包括40条1、2项所举情况外,也不包括劳动合同第41条,即经济性裁员中规定的几种情况,以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。

因此,用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。

在不满足上述法定条件的情况下,用人单位主张无过失性辞退,则属于违法解除劳动合同,劳动者可以依法维护自身的合法权益。

本文出处:北京市天溢律师事务所石绍良《劳动合同法》第40条解读《劳动合同法》第40条:下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

医疗期相关规定:劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知【颁布单位】劳动部【颁布日期】19941201【实施日期】19950101【章名】为了适应劳动用工改革需要,保护劳动者合法权益,促进企业改革,完善劳动合同制度,根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定,我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,现予发布,自1995年1月1日起施行。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定,制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条本规定自1995年1月1日起施行。

《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题徐爱民马苏薇上传时间:xx-6-19xx年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

”笔者认为,该条法律在适用中会引发出诸多问题,应该给予足够的重视。

一、该条法律混淆了聘用合同与劳动合同的区别,自相矛盾从我国事业单位人员现状来看,其中既有编制内的领导干部、专业技术人员和其他管理人员,又有与其建立劳动关系的其他人员,主要是工勤人员和编外招聘人员。

按照国办发[xx]35号文的规定:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”,事业单位实行聘用制,其与编制内人员签订的均是聘用合同书,而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。

聘用合同书除建立聘用关系外,本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系,但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的,而是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的,也就是说即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同,也与单位建立起了人事关系,至于具体的工作岗位,并不影响人事关系的成立。

人事关系属于一种管理与被管理的关系,是存在于不平等主体之间的社会关系;而劳动关系属于一种劳资关系,是存在于平等主体之间的社会关系。

事业单位的编内人员尽管与单位签订了聘用合同,但其与单位并不是简单的劳动关系,而是复杂的人事关系,这种人事关系的存在需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理。

如果说所有的聘用合同都属于劳动合同范畴,则该条规定就没有必要设立;如果设立了本条规定,则说明与事业单位签订聘用合同的人员不同于一般的与事业单位建立劳动关系的人员。

也就是说,在事业单位中,与单位签订聘用合同实行聘任制的人员显然没有与单位建立起劳动关系,也不应该被视为已经与单位签订了劳动合同;而那些与单位签订了劳动合同的人,显然也不属于实行聘任制的人员。

从逻辑上看,实行聘任制的人员集合与订立劳动合同的人员集合,在事业单位这个全集中不存在交集。

该条法律规定,出现了事实上是空集的概念,显然是自相矛盾的。

二、该条法律与《劳动合同法》第二条内容重叠《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

”根据第二条第二款的规定,凡是与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的,都应该依照《劳动合同法》执行。

如果实行聘任制的事业单位人员也与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,直接根据第二条第二款之规定适用《劳动合同法》就是了,《劳动合同法》第九十六条显得极没有必要设立。

三、该条法律违背法律适用原则《中华人民共和国立法法》第七十九条规定:“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。

行政法规的效力高于地方性法规、规章。

”上位法优于下位法,新法优于旧法,特别法优于普通法,这是法律适用的基本原则。

《中华人民共和国劳动合同法》作为全国人大常委会通过的法律,其效力应该优于国务院制订的行政法规和作出的规定。

但是,《劳动合同法》第九十六条却规定:“法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定。

”也就是说,行政法规以及国务院的规定如果牵涉此类情况,则依照其规定。

这样一来,行政法规以及国务院的规定的效力高于了法律,这显然是违背《立法法》规定的。

即使其它法律对此有规定,也应该按照新法优于旧法、特别法优于普通法之原则,适用《劳动合同法》。

四、该条法律可操作性差事实上,事业单位推行聘任制改革,是从xx年开始的。

但由于受政治体制改革进展较慢和事业单位情况复杂的制约,很多事业单位对编内人员还没有实行聘任制。

即使签了聘用合同人员,其实很少与事业单位真正建立起了聘用关系,更谈不上劳动关系了。

因为事业单位大都属于全供或者差供单位,编内人员工资由各级财政负担,其单位对其录用、工资等均没有太大的自主权,编内人员对自己的工资等更没有磋商权。

因此,对这类人员的管理很多方面还仍近似于对国家公务员的管理。

但是,《公务员法》的适用又把此类人员排斥在外。

仔细查看一下国务院行政法规和规定,到目前为止实际上还没有关于对事业单位实行聘任制人员的相关具体规定。

也就是说,《劳动合同法》第九十六条关于“法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定”的规定事实上形同虚设。

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