无固定期限劳动合同案例分析(doc 3页)
劳动合同案例分析
劳动合同案例分析案例背景：张三于2023年1月1日与A公司签订了一份为期三年的劳动合同，担任软件开发工程师的职位。
合同中规定了工作时间、薪资待遇、工作地点、试用期、保密协议等条款。
合同条款分析：1. 工作时间：- 合同规定张三每周工作40小时，每天工作8小时，符合国家规定的标准工作时间。
2. 薪资待遇：- 张三的月薪为人民币10,000元，包括基本工资、绩效奖金和各项补贴。
合同中还规定了加班费的计算方式。
3. 工作地点：- 张三的工作地点为A公司总部，合同中明确了工作地点的变更需经双方协商一致。
4. 试用期：- 合同规定试用期为三个月，试用期内张三的薪资为转正后的80%。
5. 保密协议：- 张三需遵守公司的保密规定，不得泄露公司的商业秘密和技术秘密。
6. 合同终止与解除：- 合同中明确了双方可以解除合同的条件，包括但不限于严重违反公司规章制度、工作失职等。
7. 违约责任：- 若一方违反合同规定，需承担相应的违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
案例问题：1. 试用期问题：- 若张三在试用期内表现不佳，A公司是否有权单方面解除合同？2. 加班费问题：- 若张三经常加班，但公司未按合同规定支付加班费，张三应如何维权？3. 工作地点变更问题：- 若A公司因业务需要，要求张三变更工作地点，张三不同意，双方应如何处理？4. 保密协议问题：- 若张三离职后，违反保密协议泄露公司机密，A公司应如何追究其责任？案例结论：1. 试用期解除合同：- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，A公司在试用期内有权解除合同，但需提供合理的理由。
2. 加班费维权：- 张三可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付未支付的加班费。
3. 工作地点变更处理：- 双方应协商解决，若协商不成，可依据合同约定的争议解决机制处理。
4. 追究违约责任：- A公司可要求张三按照合同约定支付违约金，并可依法追究其赔偿责任。
案例启示：- 劳动合同应明确双方的权利和义务，避免因条款不明确导致的争议。
无固定期限合同的大经典案例
近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，时至今日已经有三年半的时间。
从《劳动合同法》起草、颁布到实施三年多的过程中，无固定期限合同一直都是各方争议、关注的焦点。
近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。
■案例1计算“在该用人单位连续工作满十年”是否扣除医疗期？劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。
按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。
根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。
连续工作满10年的起始时间，应从用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
■案例2因法定事项顺延导致劳动合同超过十年，是否续签？黄女士于2000年2月2日进入某公司工作。
双方签订劳动合同约定：“劳动合同期限自2000年2月2日至2000年12月31日止”。
此后，双方逐年续签，合同起始期限均为每年的1月1日。
最后一份劳动合同期限自2009年1月1日至 2009年12月31日。
2009年12月31日上午，黄女士打电话向公司请病假，同时公司向黄女士发送终止劳动关系通知书，通知书称劳动合同到期，公司决定不再续签劳动合同，双方劳动关系终止。
因黄女士请病假，劳动合同顺延至该情形消失时终止。
2010年3月1日，黄女士回到公司，称自己与公司劳动合同期限已满10年，要求建立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同订立典型案例
无固定期限劳动合同订立典型案例本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。
2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。
同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。
2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。
劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。
李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。
劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。
6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。
仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。
黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。
判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。
劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。
二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。
劳动合同期限未明确的纠纷案例分析
劳动合同期限未明确的纠纷案例分析劳动合同是劳动者与用人单位之间达成的一种书面协议，约定了双方之间的权利和义务。
合同期限是劳动合同中非常重要的一个条款，它决定了劳动关系的持续时间。
合同期限未明确可能会导致劳动纠纷的产生，下面我将通过一个实际案例来分析这种纠纷的原因和解决方法。
案例背景：某公司与员工张某签订了一份劳动合同，约定了张某在公司工作的具体职位和工作内容，但合同中没有明确约定工作的期限。
在张某工作了两年后，公司决定不再续签与他的劳动合同，而张某认为自己应该享有长期稳定的工作权益，拒绝离职并向劳动仲裁委员会提出申诉。
纠纷分析：劳动合同期限未明确的纠纷是由于双方对劳动关系的持续时间产生了不同的理解。
在本案中，公司认为合同的期限已到，而张某认为由于劳动合同中未明确期限，合同应当被视为长期有效。
解决方法：1. 解释劳动法规定：根据中国劳动法，未明确期限的劳动合同视为无固定期限合同，即只要劳动者履行合同约定的工作职责，用人单位不得随意终止或不续签合同。
同时，劳动法规定了解除劳动合同需要满足的条件和程序，如果用人单位违反规定解除合同，劳动者有权申请仲裁或提起诉讼。
2. 协商解决纠纷：在劳动关系出现纠纷时，劳动者和用人单位可以通过协商来解决纠纷。
双方可以根据具体情况和合同约定，就合同期限进行再协商，尽量达成双方都满意的解决方案。
例如，可以协商签订新的劳动合同，明确工作期限或保障劳动者的工作权益。
3. 寻求法律途径：如果协商无果，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者向劳动人事争议仲裁委员会提起诉讼。
仲裁委员会或法院将会依据相关法律法规和合同约定，判定合同期限和解除合同的合法性，并给出具体的判决结果。
建议和对策：1. 强化合同规范性：为避免劳动合同期限未明确产生的纠纷，用人单位应当在合同中明确约定合同期限。
如果合同期限是固定的，应明确写明具体的起始和结束日期；如果合同期限未明确，应与劳动者协商确定期限，并书面记录。
202X年司法考试案例分析：处理无固定期限劳动合同纠纷需提防.doc
202X年司法考试案例分析：处理无固定期限劳动合同纠纷需提防202X年司法考试即将开始，我在这里为考生们整理了202X年司法考试案例分析，希望能帮到大家，想了解更多消息，的及时更新哦。
202X年司法考试案例分析：处理无固定期限劳动合同纠纷需提防明明应该签订无固定期限劳动合同了，可是不少员工“被迫”签订了固定期限劳动合同。
在这种情况下，员工的相关待遇难道只能按照固定期限劳动合同对待吗?如果用人单位未与劳动者续签劳动合同，此时单位是否可随时解除用工关系且不按无固定期限合同对待?员工工作年限满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但单位认为其工龄只能从《劳动合同法》实施之日起算，这种认识对吗?针对这些似是而非的问题，劳动者在主张权益时应当提防如下四个误区：误区一：第三次签订固定期限合同，就得按固定期限对待【案例】张才与公司签订的第二份劳动合同到期后，公司要求张才继续签订2年期固定期限劳动合同。
202X年5月15日，该合同到期后，公司提出不再续签劳动合同。
在结算工资时，公司同意按照6年工龄支付张才6个月工资的经济补偿金。
对此，张才提出其第三份劳动合同虽然是固定期限劳动合同，但因其符合签订无固定期限劳动合同的条件，故在第三份劳动合同到期后解除劳动关系时还应当按照无固定期限劳动合同进行经济补偿。
张才认为，公司涉嫌违法解除劳动关系，应向其支付12个月的赔偿金，而非6个月的经济补偿金。
评析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
根据这一法律规定，既然可以视为劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同，那么在公司提出终止劳动合同构成违法时，就应当依据《劳动合同法》第八十七条规定对员工进行经济补偿。
即用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例分析：无固定期限劳动合同(律师港湾整理)
6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。
【点评】
为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献给单位的老职工，是不是更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方设法将他们推之门外。
连续工作十年应订立无固定期劳动合同
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ【案情】
张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月18日起，张某即不被允许进入公司。
劳动合同解除期限未明确争议案例分析
劳动合同解除期限未明确争议案例分析引言劳动合同是劳动双方的权益保障工具，其中解除劳动合同的期限是一项重要的条款。
然而，在实际操作中，有时劳动合同的解除期限却未明确，这就给劳动关系的解除带来了争议。
本文将以某公司劳动合同解除期限未明确的争议案例为例，对此类问题进行分析和探讨。
案例描述某公司于2019年与员工小李签订了一份为期两年的劳动合同，合同对双方解除劳动关系的期限未予明确规定。
2021年初，由于业务调整，公司需要减员裁员，因此公司通知小李解除其劳动合同。
然而，小李认为公司解除合同的行为违反了《劳动合同法》关于劳动关系解除期限的规定，要求公司支付违约金。
分析过程1. 《劳动合同法》规定根据《劳动合同法》第42条规定，除非因劳动者的原因，劳动合同一方解除劳动关系，应提前三十日通知对方；提前通知期限少于三十日的，应当支付一个月工资的经济补偿。
因此，根据《劳动合同法》的规定，劳动关系解除需要提前通知，并支付相应的经济补偿。
2. 合同期限未明确造成的争议在本案例中，劳动合同对双方解除劳动关系的期限未予明确规定，因此，小李主张公司应该按照《劳动合同法》第42条的规定解除劳动关系。
然而，公司却认为，在合同期限届满前解除劳动关系是合法的，而无需提前通知。
3. 解决方案和解释针对劳动合同解除期限未明确的争议，可以根据以下几个方面进行解决：（1）合同内容解释：当劳动合同期限未明确时，应根据合同的其他条款和双方的实际意愿来解释。
如果合同中存在解除劳动关系的其他约定，应根据这些约定进行解释。
如果合同中没有其他相关约定，可以考虑解释为《劳动合同法》第42条的规定适用。
（2）解除理由是否正当：在解除劳动关系时，尤其是提前解除，必须有正当的理由。
如果公司确实存在业务调整的原因，需要解雇一部分员工，那么公司的解除行为可能是正当的。
（3）协商解决：如果双方无法就解除劳动关系达成一致，可以通过协商来解决争议。
可以尝试通过双方商议的方式，制定解除劳动合同的期限和支付经济补偿的标准。
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《劳动合同法》案例分析[推荐阅读]第一篇：《劳动合同法》案例分析《劳动合同法》案例分析案例一：提出辞职３０天后可不再上班：小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。
听说辞职要提前一个月通知，于是，他在２００９年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。
在他的计划里，中间正好相距一个月。
可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。
他想知道：现在他还需要出勤吗？实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。
因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。
《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。
因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。
注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。
办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。
《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。
案例二：企业规定员工辞职1年内不得干同行业，律师称条款无效2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，期中年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
无固定期限合同被解雇案例分析
无固定期限合同被解雇案例分析无固定期限合同被解雇是劳动法中常见但也备受争议的问题之一。
本文将对此进行案例分析，并探讨其中的法律问题。
案例背景：小明是某公司的一名员工，他和公司签订了一份无固定期限合同。
然而，不久前，公司突然通知小明，由于业务调整，他将被解雇。
小明对此感到非常意外和不服，他认为自己在公司表现良好，解雇是不合理的。
分析：首先，根据《劳动合同法》的规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定没有明确终止日期的合同，双方可以协商约定终止合同的方式，但是用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。
因此，在这个案例中，公司解雇小明必须符合法定情形才能合法。
其次，根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位可以因为下列情况解除劳动合同：1.劳动者严重违反劳动纪律、规章制度的；2.劳动者在培训期内未按规定达到用人单位要求的岗位工作能力的；3.劳动者签订合同时提供虚假证明文件的；4.用人单位与劳动者约定的试用期内劳动者不符合录用条件的；5.劳动者被刑事拘留的。
对于此案例，如果小明没有严重违反劳动纪律，也没有提供虚假证明文件，那么公司解雇他的行为可能是违法的。
小明可以根据《劳动合同法》第39条的规定要求公司支付经济补偿金，并提起劳动争议的仲裁申请。
然而，即使小明符合了劳动法规定的开除条件，公司在解雇时也要遵守程序正当，并给予小明合理的通知期。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日通知劳动者，并向劳动者支付一个月工资的经济补偿。
综上所述，无固定期限合同被解雇存在一定的法律问题。
尽管用人单位有权解除劳动合同，但必须符合法定情形，并按照法定程序进行。
劳动者在面临解雇时也要积极维护自己的权益，合理合法地争取经济补偿和维权。
对于劳动争议的解决，可以通过劳动争议的仲裁申请来处理。
最后，为了避免类似的纠纷，用人单位和劳动者应当在签订劳动合同时明确条款、规定双方的权利义务，特别是在无固定期限合同中，应明确解雇的条件和程序，以确保双方的权益得到保障。
无固定期限合同大经典案例
无固定期限合同大经典案例背景在国内企业就业，无固定期限合同（以下简称“无固定期限合同”）是一种常见的用工形式。
然而，这种用工形式也常常被滥用，导致不公平对待和劳动争议的产生。
针对此问题，国家执法机关和劳动争议仲裁机构也积极加大了对无固定期限合同权益保护的力度。
本文将以几个经典案例为例，探讨无固定期限合同权益保护的实践。
案例分析案例1：农民工与企业签订无固定期限合同•原告：农民工李某•被告：企业大某•案件时间：2018年8月李某是一名农民工，他在2015年与大某企业签订了一份无固定期限合同，而其签订合同时由于文化水平低导致了重要条款的误解。
约两年后，大某企业决定解雇李某，但李某因不满大某企业未给出解除劳动合同的书面通知，以及未按照合同约定支付工资，随后起诉大某企业。
在劳动仲裁中，李某成功裁定大某企业的辞退行为无效，并裁定大某企业向李某支付解除合同所产生的经济赔偿。
案例2：无固定期限合同约定试用期过长•原告：工人张某•被告：企业小某•案件时间：2019年3月张某与小某企业签订了一份无固定期限合同，其约定试用期为一年，试用期满后再决定是否与张某签订正式劳动合同。
不过，企业在试用期过程中对张某进行非法变相解雇，张某遂向劳动仲裁部门提起了诉讼。
在劳动仲裁中，张某成功获得了劳动仲裁机关的支持，认定其与小某企业的劳动关系并未因试用期期满而自动终止。
案例3：无固定期限合同未签劳动合同的问题•原告：工人王某•被告：企业中某•案件时间：2020年6月王某在2018年与中某企业签订了一份无固定期限合同，约定在签订合同一年之内办理签订正式劳动合同手续。
然而，两年后中某企业却没有按照约定办理签订正式劳动合同手续，王某遂向法院提起了诉讼。
在法院裁定中，中某企业被要求按照协议及时签订正式劳动合同，并支付违约金。
经验与启示从以上三个案例可以看出，在无固定期限合同权益保护上，尽管法律法规已有明确规定，但仍有很多用人单位存在非法变相辞退员工、恶意延长试用期或未签署正式劳动合同等行为。
无固定期间劳动合同案例
无固定期限劳动合同案例一、案例背景在我国的劳动力市场中，无固定期限劳动合同是一种常见的劳动合同形式。
它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这种合同形式的优点在于，它为劳动者提供了稳定的工作保障，使劳动者能够在无后顾之忧的情况下全身心地投入到工作中。
然而，无固定期限劳动合同也存在一定的争议和问题。
本文将通过一个案例，分析无固定期限劳动合同在实际操作中可能遇到的问题。
二、案例介绍李某于2008年1月1日入职某知名科技公司，并与公司签订了无固定期限劳动合同。
合同约定，李某担任技术部工程师，月工资为1万元。
在合同期间，李某工作表现良好，业绩突出。
然而，在2018年，公司面临经济下滑的压力，决定进行人员调整。
在此背景下，公司决定与李某解除劳动合同。
公司认为，根据我国《劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法定的解除条件，用人单位就可以与劳动者解除合同。
李某得知此事后，感到十分震惊。
他认为，自己在这家公司已经工作了10年，且合同期限为无固定期限，公司不应该无故解除劳动合同。
于是，李某向公司提出异议，并要求公司给予合理的解释。
三、案例分析1. 无固定期限劳动合同的解除条件根据我国《劳动合同法》第40条规定，用人单位可以解除无固定期限劳动合同，但必须符合以下条件之一：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（5）劳动者被追究刑事责任。
在本案中，公司并未提供证据证明李某存在上述法定解除条件。
因此，公司单方面解除劳动合同的行为存在问题。
2. 经济补偿问题根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
无固定期限劳动合同签订案例分析
无固定期限劳动合同签订案例分析无固定期限劳动合同是劳动法中一个关键的概念，它主要用于描述一种不明确工作期限的雇佣关系。
在劳动法中，无固定期限劳动合同的出现是为了保护劳动者的权益，增加劳动关系的稳定性。
然而，由于其灵活性和不确定性，该类型合同的签订和执行是一个较为复杂的问题。
在本文中，将采用案例分析的方法，通过分析一些典型案例，来探讨无固定期限劳动合同签订案例的问题，并对相关法律问题进行分析。
在一些特殊行业，雇主经常与员工签订无固定期限劳动合同。
例如，某游戏开发公司与一位程序员签订了一份无固定期限劳动合同，并规定每年续签一次。
然而，在第二年续签时，公司决定不再和员工续签合同，只支付该员工最低劳动报酬。
员工感到不公平，起诉公司要求继续履行原来的劳动合同。
这个案例涉及到无固定期限劳动合同是否具有续订的权力问题。
根据劳动合同法第11条的规定，无固定期限劳动合同可以在一方提前三十日书面通知对方的情况下，终止该合同。
然而，该法律并没有明确规定无固定期限劳动合同的续订规定。
在本案例中，虽然员工在第一年的合同中明确约定了每年续签一次，但是公司在第二年决定不再续签合同。
这是否构成违约的问题需要进行判断。
根据合同法第8条的规定，一方的违约行为应当承担违约责任，赔偿对方因此遭受的损失。
在本案例中，员工可能会主张公司违反了合同约定，要求其继续履行合同并支付相应的报酬。
然而，公司可能会主张自己的决策在合同法的范围内，并且已经支付了员工最低劳动报酬，满足了相应的法律要求。
要解决以上争议，仍需要结合劳动合同法和合同法的相关规定以及最高法院的司法解释进行综合分析。
根据相关法律和司法解释的解释精神，应当考虑到劳动关系的平衡和稳定性，若无特殊约定，一般应当认定无固定期限劳动合同具有续订的权力。
因此，在本案例中，公司决定不再续签合同可能构成违约，并应当承担相应的违约责任。
综上所述，无固定期限劳动合同的签订和执行是一个复杂的问题。
通过案例分析的方法，我们可以看到该类型合同在实践中存在一些问题和争议。
无固定期限劳动合同详解及案例
无固定期限劳动合同详解及案例无固定期限劳动合同详解及案例什么是无固定期限劳动合同视为：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
意定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同法定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位“连续工作”满“10年”的。
(针对已经实行劳动合同制的用人单位)(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作“满10年”“且”距法定退休年龄“不足10年”的。
(针对初次实行劳动合同制度的用人单位以及国有企业改制)【注意1】关于“满10年”：连续工作满10年的起始时间，应自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
【注意2】关于“连续工作”：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付补偿的工作年限时，不再计算原用人单位的工作年限。
劳动合同的解除和终止：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，不得解除和终止劳动合同。
(3)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：(劳动者有能力、无过错)①严重违反用人单位的规章制度的;②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;③劳动者同时与其他用人单位“建立劳动关系”，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;⑤被依法追究“刑事责任”的;⑥劳动者“患病或者非因工负伤”，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;⑦劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
劳动合同纠纷案例分析-【典型案例】高管工作满10年,单位缘何有权不订立无固定期限劳动合同？
【典型案例】高管工作满10年，单位缘何有权不订立无固定期限劳动合同？【当事人】原告：某（中国）投资有限公司被申请人：王某【案情介绍】原告诉称：被告于2001年7月9日进入原告处工作，最后一份劳动合同期限自2010年9月1日至2011年8月31日，约定被告的工作岗位为原告副总经理、审计部长，工资每月42000元。
2011年7月27日，原告董事会决议被告于合同到期日起不再担任原告副总经理职务。
2011年7月29日，原告书面通知被告续签无固定期限劳动合同，并告知根据董事会决议被告将不再担任原告副总经理，被告将担任原告审计部部长一职。
同时，根据双方的劳动合同以及经被告签收的员工手册，原告相应调整了被告的薪酬待遇。
原告从人性化角度考虑，调整后被告的薪酬待遇显著高于公司部长级别的平均工资。
针对原告合理合法的调整行为，被告一直拒绝协商。
针对此，原告先后通过四次书面通知以及多次邮件、面谈等方式与被告进行沟通，但被告一直拒绝签订无固定期限劳动合同。
原告于2011年10月14日终止了与被告的劳动关系。
综上所述，终止劳动关系的责任在被告，先起诉要求：1、不同意与被告自2011年10月15日起恢复劳动关系；2、不同意与被告自2011年9月1日起签订无固定期限劳动合同；3、不同意支付自2010年10月15日至判决生效之日的工资。
被告王某辩称：被告认为双方都有权提出或磋商变更劳动合同履行的条件。
磋商不成，原告在被告工作满十年的前提下无权解除双方劳动关系。
原告已经构成违法解除，现不同意原告诉请，要求恢复劳动关系，并要求按照每月42000元的标准支付自2010年10月15日起至判决生效之日的工资。
经审理查明：1、2001年7月9日被告进入原告出工作，双方先后签订四份劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2011年8月31日，被告担任原告副总经理兼审计部部长，合同约定被告工资为每月42000元。
2、原告公司章程第五章董事会……。
5.2董事会为公司的最高权力机构，有权决定于公司有关的一切重大事宜。
案例：签订无固定期限劳动合同纠纷案
案例：签订无固定期限劳动合同纠纷案甲、乙、丙三人原均是某面粉厂的工人，1997年面粉厂改制，将其资产以140万元出售给了该厂原法定代表人张某。
后张某以受让的资产另行成立了米面厂，并根据改制协议的约定接受了原企业的部分工人，所接受工人工龄连续计算，甲、乙、丙亦转人米面厂工作，双方另行签订了为期五年的劳动合同。
合同期满，米面厂决定与甲、乙、丙三人均终止劳动合同关系，甲乙、丙则以自己已连续工作十年以上要求与米面厂签订无固定期限的劳动合同，为此双方发生纠纷。
经协调无果，经劳动仲裁后甲、乙、丙提起诉讼，要求与米面厂签订无固定期限的劳动合同，人民法院审理后依法驳回了甲、乙、丙的诉讼请求。
律师点评：《中华人民共和国劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作十年以上的，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同”。
根据劳动法的此条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，如果双方均同意继续签订劳动合同，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同签订后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的解除劳动合同的事项，劳动合同就不能解除。
实践中一些劳动者误认为，只要在同一用人单位连续工作十年以上，单位就必须与自己签订无固定期限劳动合同，这种认识忽视了“劳动者和用人单位双方同意延续签订合同”这一前提。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，用人单位均可以终止劳动合同。
甲、乙、丙虽然在米厂及米面厂连续工作了十多年，但其单方面要求与用人单位签订劳动合同，而米面厂已决定不再与他们续签劳动合同，人民法院当然不能支持甲、乙、丙的诉讼要求。
值得说明的另有一种情况是，合同期满后，若用人单位与符合签订无固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同，合同履行过程中符合签订无固定期限合同的劳动者提出要求签订无固定期限的劳动合同，此种情况当如何处理呢？最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系"。
案例无固定期限劳动合同
案例无固定期限劳动合同【案情】张某于1994年8月进人某酒店从事餐饮部厨师工作，并与酒店签订了为期3年的劳动合同，该劳动合同到期后双方对劳动合同的有效期又进行了多次续订，其中张某与酒店最后一份劳动合同的有效期至2005年4月，在这份劳动合同立即到期时，张某得知自己已具备签订无固定期限劳动合同的条件，假如酒店同意与其续订劳动合同，其要求签订无固定期限劳动合同，酒店就应当与其签订无固定期限劳动合同，因此在劳动合同到期时张某多次找到酒店负责人，要求酒店与其签订无固定期限劳动合同，但酒店却给张某拿了一份空白的劳动合同，要求张某在这份劳动合同上签字，并表示酒店会考虑张某的意见，出于对酒店的信任，张某在劳动合同上签了字。
过了两天，酒店将新续订的劳动合同交给了张某，当张某看到劳动合同的期限时大吃一惊，原先酒店与其续订的是一份3年期的劳动合同。
当张某找到酒店负责人询问劳动合同期限一事时，得到的答复是张某虽具备签订无固定期限劳动合同的条件，但酒店从未考虑过与其签订无固定期限劳动合同，新续订的3年期劳动合同是双方协商一致的结果。
张某感到自己受到了欺诈，遂提出申诉，要求：酒店与其签订无固定期限劳动合同。
【审理结果】张某的申诉要求，仲裁委予以支持。
【案例分析】这是一起因签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
”本案中，张某在最后一份劳动合同到期时已具备签订无固定期限劳动合同的条件，张某要求续订劳动合同，酒店同意续订，只是期限不一致。
依照上述法律规定能够看出只要酒店同意续订劳动合同，张某要求签订无固定期限劳动合同，双方就应当签订无固定期限劳动合同。
尽管双方实际签订的是3年期劳动合同，但差不多能够证明酒店同意与张某续订劳动合同，且张某在收到3年期劳动合同后，赶忙找到酒店要求解决，并赶忙申请劳动仲裁的行为，能够认为其要求签订的是无固定期限劳动合同而非3年期劳动合同，张某在3年期劳动合同上签字是为了证明酒店同意与其续订劳动合同的不得已行为，因此酒店应与张某签订无固定期限劳动合同。
劳动法案例分析之无固定期限劳动合同
劳动法案例分析之无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的劳动合同，没有明确的终止日期。
本文将通过分析一个无固定期限劳动合同的案例，探讨劳动法在此种情况下的适用和相关问题。
案例描述：甲公司与乙先生签订了一份无固定期限劳动合同，合同没有明确规定合同的终止日期。
乙先生在公司工作了一年后，由于个人原因提出辞职。
然而，甲公司拒绝了乙先生的辞职申请，并要求乙先生继续履行合同。
问题分析：无固定期限劳动合同的主要特点是没有明确的合同期限，但是在合同中可以约定合同的终止条件。
根据劳动法的规定，这种合同关系可以终止的条件包括：1.双方达成协议；2.双方一方提出解除劳动合同；3.协商一致，互相解除劳动合同；4.达到法定退休年龄；5.应当解除劳动合同的其他情形。
根据案例描述，乙先生提出辞职，即是一种双方一方提出终止劳动合同的情形。
然而，甲公司拒绝了乙先生的辞职申请，要求乙先生继续履行合同。
考虑到乙先生已经工作了一年，他是否有权提前终止合同？根据劳动法的规定，劳动合同可以根据双方协商一致解除。
乙先生提出辞职，既是一方提出解除合同的意愿。
在这种情况下，是否应该继续履行合同，应该考虑以下几个因素：1.乙先生提出辞职的原因是否合理。
如果乙先生的辞职是出于非法原因，如故意违反公司规定，或者违反合同约定，甲公司有权拒绝乙先生的辞职申请。
2.公司是否允许员工提前辞职。
如果公司有相关规定，明确规定了员工提前辞职的手续和程序，那么乙先生辞职的申请应当按照公司规定办理。
如果公司没有相应规定，甲公司没有权利拒绝乙先生的辞职申请。
3.按照劳动法的规定，劳动者提出解除劳动合同的，应当提前三十日通知对方。
如果乙先生提前超过三十日提出辞职，那么甲公司没有理由拒绝乙先生的辞职申请。
总结：在无固定期限劳动合同的情况下，当一方提出终止合同的意愿时，应当优先考虑双方的协商一致。
如果一方提出辞职，应当考虑辞职的原因、公司规定以及合同约定等因素，以确定是否应当继续履行合同。
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无固定期限劳动合同案例分析(doc 3页)
案例：无固定期限劳动合同
【案情】
张某于1994年8月进人某酒店从事餐饮部厨师工作，并与酒店签订了为期3年的劳动合同，该劳动合同到期后双方对劳动合同的有效期又进行了多次续订，其中张某与酒店最后一份劳动合同的有效期至2005年4月，在这份劳动合同即将到期时，张某得知自己已具备签订无固定期限劳动合同的条件，如果酒店同意与其续订劳动合同，其要求签订无固定期限劳动合同，酒店就应当与其签订无固定期限劳动合同，因此在劳动合同到期时张某多次找到酒店负责人，要求酒店与其签订无固定期限劳动合同，但酒店却给张某拿了一份空白的劳动合同，要求张某在这份劳动合同上签字，并表示酒店会考虑张某的意见，出于对酒店的信任，张某在劳动合同上签了字。
过了两天，酒店将新续订的劳动合同交给了张某，当张某看到劳动合同的期限时大吃一惊，原来酒店与其续订的是一份3年期的劳动合同。
当张某找到酒店负责人询问劳动合同期限一事时，
得到的答复是张某虽具备签订无固定期限劳动合同的条件，但酒店从未考虑过与其签订无固定期限劳动合同，新续订的3年期劳动合同是双方协商一致的结果。
张某感到自己受到了欺骗，遂提出申诉，要求：酒店与其签订无固定期限劳动合同。
【审理结果】
张某的申诉请求，仲裁委予以支持。
【案例分析】
这是一起因签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
”本案中，张某在最后一份劳动合同到期时已具备签订无固定期限劳动合同的条件，张某要求续订劳动合同，酒店同意续订，只是期限不一致。
根据上述法律规定可以看出只要酒店同意续订劳动合同，张某要求签订无固定期限劳动合同，双方就应当签订无固定期限
劳动合同。
虽然双方实际签订的是3年期劳动合同，但已经能够证明酒店同意与张某续订劳动合同，且张某在收到3年期劳动合同后，立即找到酒店要求解决，并马上申请劳动仲裁的行为，可以认为其要求签订的是无固定期限劳动合同而非3年期劳动合同，张某在3年期劳动合同上签字是为了证明酒店同意与其续订劳动合同的不得已行为，因此酒店应与张某签订无固定期限劳动合同。
由于签订无固定期限劳动合同是不约定终止时间的劳动合同，一般来说只要不出现法律法规规定的可以解除劳动合同的条件或合同中约定的终止条件，劳动者就可以在一个单位工作至退休，从这个意义上讲无固定期限劳动合同就是终身合同。
一些用人单位错误认为，如果与劳动者签订无固定期限劳动合同后，就相当于给了职工一个“铁饭碗”，职工就可以无所顾忌，为所欲为，进人了一个“永久安全”地带，从而使单位的行政管理处处掣肘，有所顾忌，也容易使劳动者产生“签订无固定期限劳动合同后用人单位就要养其一辈子”的想法，因此这些单位对与职工签订无固定期限劳动合同通常存在抵触。
其
实不然，因为《劳动法》规定，只要符合法定解除劳动合同的条件，无论是无固定期限劳动合同，还是有固定期限劳动合同都一样可以解除。
如当事人协商一致或劳动者出现了《劳动法》第25、26条规定的情形之一的，用人单位就可以依法解除劳动合同。
另外，如果双方在劳动合同中约定了终止条件，当这种条件出现时，合同也可以终止，因此签订无固定期限劳动合同并不妨碍单位通过法律法规及自身规章制度维护自己的权益，两者并不冲突，用人单位大可不必为与职工签订无固定期限劳动合同而担心，应放心大胆的与职工签订无固定期限劳动合同。
【法律依据】
《劳动合同法》的相关规定
《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……根据该条规定，张某与酒店续订的3年期合同为无效合同。
《劳动合同法》第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的……在本案中，张某具备续订无固定期限劳动合同的资格。
张某提出续订无固定期限劳动合同，酒店应当续订。
《劳动合同法》第82条第2款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每天支付2倍的工资。
根据该规定，酒店自应当订立无固定期限劳动合同之日起应当向张某每天支付2倍的工资。