湖南某公司绩效考核体系
党建工作绩效考核办法(总则)
中共湖南水口山有色金属集团有限公司委员会党建工作绩效考核办法（试行）为全面落实科学发展观，进一步加强和改进公司党建工作，提升各级党组织工作管理水平，依据《中国共产党章程》、中央文件精神和上级党组织的要求，结合公司实际，特制订本办法。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“打造两基六业，实现科学跨越”的“十二五”奋斗目标，紧紧围绕把水口山建设成“综合实力强、运行机制优、生态环境美、社会形象好”的大型现代企业集团的企业愿景，按照党章赋予企业党组织的职权，突出“围绕发展抓党建，创新党建促发展”的企业党建工作主题，积极探索现代企业制度下加强和改进党的建设规律和途径，运用绩效管理办法，结合中国五矿内控评价体系，以“抓班子、带队伍、创和谐、促发展”为工作思路，着眼于全面履行党组织职能、提升党建工作绩效，实现“创新党建工作，创造党建品牌，增强企业软实力”的新时期企业党建目标，有效地把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势，为企业的全面协调可持续发展提供坚强的政治保证。
1二、绩效目标1.抓班子。
以“抓班子，带队伍，增效益、谋发展、促和谐”为目标，深入开展“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子创建活动，建设一支坚强有力的领导班子，引领企业科学发展的能力显著增强。
2.带队伍。
强化干部队伍、党员队伍、职工队伍建设，推动企业科学发展的实力不断壮大。
3.创和谐。
全面加强文化建设、社区建设、精神文明建设、民主管理等工作，促进企业科学发展的氛围更加和谐。
4.促发展。
将党建工作融入中心工作，做到目标上共同追求，责任上共同承担，管理上互相融合，成果上共同分享，达到党政工作和谐互动局面，逐步形成以党建工作促进企业发展，以企业发展成果检验党建工作绩效的良性互动机制。
三、基本原则1.党政融合原则。
开展绩效管理，党建工作目标围绕企业改革发展来确定，党建工作内容适应企业发展战略的需要，党建工作管理绩效渗透到企业生产经营、安全环保、技改技措、科学发展、廉政建设、和谐稳定等全过程。
湖南亨通电力有限公司薪酬制度
湖南亨通电力有限公司薪酬制度（试行）第一条：指导思想企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据，,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标，使员工和企业共同成长，确保核心竞争力的不断的提升，特制定本制度。
第二条：目的1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合。
第三条：原则1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则；2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则；3、激励的原则。
第四条：薪酬结构公司的薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金。
1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议，参照岗位标准确定。
2、岗位工资：岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，来确定各员工的岗位工资等级。
3、绩效工资：考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提。
4、津贴：主要是考虑工种的不同，给予员工工作上的必要保障。
5、补贴：根据公司实际情况，公司暂不包中餐，只给予员工用餐方面的补贴。
同时给予一定的交通和通讯补贴。
6、年终奖金：年终发放奖金。
7、福利：包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检.。
8、其他。
第五条：基本工资构成不同的岗位基本工资不同，参照长沙市最低工资标准，结合公司实际情况而定。
定后在三年内基本保持不变。
第六条：岗位工资：目的是拉开员工之间的档次，体现所在岗位的价值，以基础工资评定为基础.。
第七条：绩效工资。
绩效工资。
根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。
该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
绩效管理规定湖南(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强绩效管理，提高政府效能，促进经济社会高质量发展，根据《中华人民共和国公务员法》和有关法律法规，结合本省实际，制定本规定。
第二条本规定适用于湖南省各级人民政府及其所属部门、单位（以下简称部门和单位）的绩效管理工作。
第三条绩效管理应当遵循以下原则：（一）依法依规，公开透明；（二）目标导向，问题导向；（三）客观公正，奖优罚劣；（四）激励约束，持续改进。
第四条省人民政府负责全省绩效管理工作的统筹规划、组织实施和监督检查。
市、县（市、区）人民政府和省直各部门应当建立健全绩效管理体系，加强绩效管理工作。
第二章绩效目标管理第五条绩效目标应当根据国家和省的决策部署、经济社会发展目标和部门职能职责制定，明确、具体、可衡量、可实现。
第六条绩效目标的制定应当遵循以下程序：（一）部门提出绩效目标建议；（二）同级人民政府或者上级主管部门审核；（三）向社会公开征求意见；（四）确定绩效目标。
第七条绩效目标应当包括以下内容：（一）主要任务；（二）预期目标；（三）完成时限；（四）责任主体；（五）考核指标。
第八条绩效目标应当根据年度工作重点和实际情况进行调整，确保目标的科学性和合理性。
第三章绩效考核管理第九条绩效考核应当遵循以下原则：（一）全面考核，突出重点；（二）定量考核与定性考核相结合；（三）过程考核与结果考核相结合；（四）上级考核与群众评议相结合。
第十条绩效考核分为平时考核、年度考核和专项考核。
（一）平时考核主要考核部门和单位日常履职情况；（二）年度考核主要考核部门和单位年度工作完成情况；（三）专项考核主要考核部门和单位承担的特定工作任务完成情况。
第十一条绩效考核应当采用以下方法：（一）指标考核；（二）评议考核；（三）第三方评估；（四）其他考核方法。
第十二条绩效考核结果应当作为部门和单位评先评优、干部选拔任用、公务员职务与职级晋升的重要依据。
第四章绩效结果运用第十三条绩效结果运用应当遵循以下原则：（一）奖优罚劣，激励先进；（二）注重实效，强化约束；（三）公开透明，接受监督。
酒业公司工作绩效考核考评方案最新版
湖南百家姓酒业有限公司2011年各岗位考核考评方案为客观公正评价各员工的工作业绩，充分调动广员工的积极性，切实提高执行力，确保顺利完成当月经营工作目标计划，特制订本方案。
一、考核范围本方案适用于公司全体人员。
二、考评原则：公平、公正。
三、组织机构和考核考评办法成立考核考评领导小组，对象为各部门的直接主管领导对直接下属进行考核评分，按分管领导调节、平衡的方式进行。
（一）考核领导小组成员：组长：廖玲副组长：马拥军成员：程佩林、张波、肖志敏、欧阳凯明、周昭、肖鑫、帅红英、邱旭红、考核考评对象：公司各部门人员（二）考核考评办法本方案分月考核与年度考核，年度考核以月度累计考核和年度工作任务完成情况为重要依据。
1、考核考评程序1）考核考评领导小组负责审定各部门年度、月度经营目标和工作分解计划，监督、指导、协助各部门推进绩效考核，掌握或统计考核考评结果，并接受和处理员工的申诉。
各部门年度经营目标按实际情况分解到月，其中经济指标按时间过半、任务过半的要求分解，不能集中在年末的几个月。
2）月工作计划于上月的25日前报公司综合部汇总，月工作总结于当月27日报公司综合部汇总，周工作计划于周六下午14：00前由部门负责人交综合部汇总，考核考评领导小组于每月28日前完成本月工作分解计划的审定工作。
3）各部门负责人对本部门的员工按照经营目标和工作计划及员工岗位标准制定绩效计划，并及时与直管的员工进行沟通、绩效辅导和考核。
4）综合部负责对各部门人的员工进行制度执行及日常工作制定绩效标准，并及时与员工进行沟通，绩效辅导和考核。
5）考核领导小组于每月10日前完成各部门岗位上月工作考核考评工作。
2、月度工作绩效考核考评1）考核考评的基础分为100分，指标权重为：主管、经理（招商）人员：回款目标任务完成占60%；拜访(洽谈）客户计划完成或分销网点开发计划完成20%；日常报岗和工作管理日志完成占10%；应收账款回收任务完成和区域市场客情维护占10%。
论企业员工业绩考评体系的构建——以某公司为例
都完成 的情况下 求人力 资源 总监对 员工进 行业 绩考 核 。Ａ员工 由
的员 工没 有被评 为优 秀 。三 是可 能造 成争权 卸责 ， 造成 于其丈夫去年得了重病 ， 半年来经常请假 ， 前不久 ， 儿子 人员 浪费 。由于没 有 明确 的工 作规 范 ， 岗位 职责模糊 ， 各 在学 校上体 育课 受伤 ， 尚在 医 院 ， 债 台高 筑 的 Ａ来说 ， 这样 就造 成 了有 些企 业 中的人浮 于事 的现象 。 对 无疑 又雪上加 霜 。由于公 司 的报 酬制 度 与业 绩 评价紧 密 挂钩 ， 力资源 总监决 定借考 评 给 Ａ找 点钱 。虽 然 Ａ在 人 各方 面表 现都不 突 出 ， 总 监还 是 在每 一项 考 核等 级 上 但 选 了“ 优秀 ” 。其 他几 个下 属 目前 没有 什 么难 处 ， 他们 对 考核 相对容 易些 。 Ｂ员工 业务 熟练 ， 好 问 ， 勤学 脑子好 用 ， 但经 常 ” 突发 奇想 ”别 出心裁 ， ， 总是 想着 法 子简 单化 工 （ ） 二 业绩 考核指 标存 在 问题 目前 ， 中国许 多企 业 都 已 经推 行 了绩 效 考 评 ， 但是 在绩 效考评 中的业绩 指标设 置存 在许 多问题 。主要 表现 在 以下 几个 方 面 ： 是指 标 没 有 强化 “ ” 指标 ， 岗 一 德 的 与 位挂 钩 不太 紧密 。许 多企 业 在业 绩考 核 过程 中 ， 分强 过
关终 于过去 了 。
具体 重点 并没 有体 现 ， 几乎 没有 人 能够 把所有 的考 核指
标 和考核 标准弄 清楚 。以上昆仑 电子 公司 的业 绩考核几
乎 就没有 绩效 指标 ， 致业绩 考核 变 了样 。 导
（ 三）业绩指标导致员工追求短期绩效而忽视长期
公司考核制度
篇一：公司考核管理制度湖南双马电气有限公司考核管理制度第一章总则第一条为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。
第二条本考核制度遵循的基本原则是：1．公开、公正、公平、全面客观的原则；2．合理分类、量化考核的原则；3．有效激励、严格约束的原则；4．责权利统一、对等的原则。
第三条本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。
不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。
第二章考核组织机构及主要职责第四条为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：组长：公司总经理成员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任考核领导小组主要职责：1．负责审定公司及各部门考核管理制度；2．负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系 1（考核内容）；3．负责考核结果的审定、批准；4．负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。
公司考核领导小组下设考核办公室。
考核办公室设在总经办，其成员构成为：办公室主任：总经办主任成员单位：总经办人力资源部生产管理办质量部营销部财务部综合部技术部考核办公室的主要职责：1．负责拟订公司考核管理制度；2．负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；3．负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；4．负责处理部门、员工的考核申诉；5．对考核工作进行分析，提出建议与意见；6．负责办理考核领导小组交办的其他工作。
第三章考核的方式、内容及程序第五条本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。
其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。
专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。
湖南省电力公司绩效管理方略
业 务流 程以及学 习与成长等指标进行考 核评价工作 小组办公室设财务部 ，主要
社会责任重大 。对于这样 一个特殊企业 核 。湖南省电力公司正是运用这种原理
负责考核管理 的日常工作 ； 工会成 立了
集团． 如何实现有效组织 ． 确保健康持续 结合 电力企业 国有企业 公用事业的特 生产经营专门委 员会 ．代表职工监督绩 发展 ．一个合适的企业集团绩效 管理方 点 ， 除了以利润 电费回收考核为主外 ， 还 效方案的制订和兑现 。公司制定并动态 案至关重要 湖南省 电力公司在探 索绩 特别重视 电网安全 ． 党风廉政建设和履行 修订业绩考核办法 ，对所 属单位主要考
增长率 资本性资金平衡率、 任期内年度
湖南省电力公司绩效管理已经形成 了 经营责任考核连续完成率。根据分管工 个完整的体系， 包括三个子体系： 企业 作 的不同 经营者与各指标挂钩权重也
（ ）绩效管理的最高任务是实现企 绩效管理体系是以所属单位为评价对象设 不同 当年只兑现 ８ ％ ，其余 ２％ 留作 二 ｏ ０ 业的财务 目标 ， 但不是唯一 目标 。 反映财 置 的体系， 主要解决所属企业的整体利益 任期兑现，三年为一个周期。 务绩效 的指标很 多．但影响企业生存和
效管理模式的过程中始终坚持三个观点 ．
建立 了三个体系 实现 了三大融合 抓住
社会责任 的考核 。
核财务指标 ． 具体包括利润．保值增值
（ ） 三 绩效管理表现在管事 ． 但实质是 率 ．电费回收等 ． 指标 完成情况与工资 管人 。绩效管理是企业的人力资源管理 ． 其实质是管人， 是企业的核心管理 。 因此 留利挂钩 ，按年兑现 。
Ｔ Ｅ Ｒ ＆ＰＡ Ｔ Ｅ ＨＯ Ｙ Ｒ ＣＩ 圆圆圈 Ｃ
党建工作绩效考核办法(总则)
中共湖南水口山有色金属集团有限公司委员会党建工作绩效考核办法（试行）为全面落实科学发展观，进一步加强和改进公司党建工作，提升各级党组织工作管理水平，依据《中国共产党章程》、中央文件精神和上级党组织的要求，结合公司实际，特制订本办法。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“打造两基六业，实现科学跨越”的“十二五”奋斗目标，紧紧围绕把水口山建设成“综合实力强、运行机制优、生态环境美、社会形象好”的大型现代企业集团的企业愿景，按照党章赋予企业党组织的职权，突出“围绕发展抓党建，创新党建促发展”的企业党建工作主题，积极探索现代企业制度下加强和改进党的建设规律和途径，运用绩效管理办法，结合中国五矿内控评价体系，以“抓班子、带队伍、创和谐、促发展”为工作思路，着眼于全面履行党组织职能、提升党建工作绩效，实现“创新党建工作，创造党建品牌，增强企业软实力”的新时期企业党建目标，有效地把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势，为企业的全面协调可持续发展提供坚强的政治保证。
二、绩效目标1.抓班子。
以“抓班子，带队伍，增效益、谋发展、促和谐”为目标，深入开展“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子创建活动，建设一支坚强有力的领导班子，引领企业科学发展的能力显著增强。
2.带队伍。
强化干部队伍、党员队伍、职工队伍建设，推动企业科学发展的实力不断壮大。
3.创和谐。
全面加强文化建设、社区建设、精神文明建设、民主管理等工作，促进企业科学发展的氛围更加和谐。
4.促发展。
将党建工作融入中心工作，做到目标上共同追求，责任上共同承担，管理上互相融合，成果上共同分享，达到党政工作和谐互动局面，逐步形成以党建工作促进企业发展，以企业发展成果检验党建工作绩效的良性互动机制。
三、基本原则1.党政融合原则。
开展绩效管理，党建工作目标围绕企业改革发展来确定，党建工作内容适应企业发展战略的需要，党建工作管理绩效渗透到企业生产经营、安全环保、技改技措、科学发展、廉政建设、和谐稳定等全过程。
党建工作绩效考核办法
中共湖南水口山有色金属集团有限公司委员会党建工作绩效考核办法（试行）为全面落实科学发展观，进一步加强和改进公司党建工作，提升各级党组织工作管理水平，依据《中国共产党章程》、中央文件精神和上级党组织的要求，结合公司实际，特制订本办法。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“打造两基六业，实现科学跨越”的“十二五”奋斗目标，紧紧围绕把水口山建设成“综合实力强、运行机制优、生态环境美、社会形象好”的大型现代企业集团的企业愿景，按照党章赋予企业党组织的职权，突出“围绕发展抓党建，创新党建促发展”的企业党建工作主题，积极探索现代企业制度下加强和改进党的建设规律和途径，运用绩效管理办法，结合中国五矿内控评价体系，以“抓班子、带队伍、创和谐、促发展”为工作思路，着眼于全面履行党组织职能、提升党建工作绩效，实现“创新党建工作，创造党建品牌，增强企业软实力”的新时期企业党建目标，有效地把党的政治优势转化为企业的竞争优势和发展优势，为企业的全面协调可持续发展提供坚强的政治保证。
二、绩效目标1.抓班子。
以“抓班子，带队伍，增效益、谋发展、促和谐”为目标，深入开展“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子创建活动，建设一支坚强有力的领导班子，引领企业科学发展的能力显著增强。
2.带队伍。
强化干部队伍、党员队伍、职工队伍建设，推动企业科学发展的实力不断壮大。
3.创和谐。
全面加强文化建设、社区建设、精神文明建设、民主管理等工作，促进企业科学发展的氛围更加和谐。
4.促发展。
将党建工作融入中心工作，做到目标上共同追求，责任上共同承担，管理上互相融合，成果上共同分享，达到党政工作和谐互动局面，逐步形成以党建工作促进企业发展，以企业发展成果检验党建工作绩效的良性互动机制。
三、基本原则1.党政融合原则。
开展绩效管理，党建工作目标围绕企业改革发展来确定，党建工作内容适应企业发展战略的需要，党建工作管理绩效渗透到企业生产经营、安全环保、技改技措、科学发展、廉政建设、和谐稳定等全过程。
关于开展2014年度全员绩效考核的通知(湘建总人字【2015】91号)
湖南省建筑工程集团总公司文件湘建总人字〔2015〕91号湖南省建筑工程集团总公司关于开展2014年度全员绩效考核的通知集团所属各单位、总公司本部各单位：为全面了解集团员工2014年工作情况，客观评价员工年度工作业绩和工作能力，根据《关于进一步加强监管企业全员绩效考核工作的通知》（湘国资〔2010〕322号)等文件精神，结合集团实际情况，现将2014年全员绩效考核的有关事项安排如下：一、指导思想为准确衡量员工2014年度工作状况和工作效果，客观评定员工工作能力和综合素质，科学引导员工个人与企业同步发展，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质，并为积极探索和构建集团员工绩效考核体系奠定基础。
二、考核原则1、坚持以提升员工绩效为导向的原则。
2、坚持定性与定量考核相结合的原则。
3、坚持全方位与多维度考核相结合的原则。
4、坚持全员参与的原则。
5、坚持公平、公正、公开的原则。
三、适用范围1、本办法适用于集团总公司及所属各单位签订固定期限、无固定期限劳动合同和借聘协议的在岗职工。
2、集团领导成员由省委组织部、省国资委进行考核，不列入本考核范围。
3、集团高管、经济顾问，在省国资委指导下，由集团董事会委托有关部门进行考核。
4、集团总公司本部各单位及所属各单位领导班子成员考核另行通知。
四、考核时限发文之日起开始考核，7月份结束。
五、考核机构及职责全员绩效考核工作在集团党委的领导下开展，由集团总公司人力资源部牵头负责，集团各单位和总公司本部各单位在集团人力资源部统一安排下，按本方案的有关要求组织开展本单位的全员绩效考核工作。
六、具体考核实施办法（一）考核分类集团全员按照是否在项目部工作，分为非项目部员工和项目部员工两个考核类别：1、非项目部员工考核。
非项目部员工根据岗位等级分为11级考核层次（见附件1）。
2、项目部员工根据工作内容的差异分为项目部领导班子、专业技术人员、综合管理人员以及后勤服务人员四个考核层次（见附件1）。
火电人〔2014〕95号公司全员绩效管理制度
中国能源建设集团湖南省火电建设公司全员绩效管理制度第一部分原则理念设计第一条体现全员考核原则。
除公司总经理、党委书记由集团公司考核外，其他人员全部都是“被考核者”，同时全部管理者又承担着直接或间接“考核者”的角色。
第二条逐级传递、逐级考核的原则。
集团下达的年度生产经营指标或公司根据战略发展需要确定的年度经营指标根据领导班子分工情况按年度分解到各领导班子副职，副职领导将指标按年度分解到分管的各责任部门、二级机构（子公司、分公司、专业公司、直管项目部，下同）第一负责人……依此类推，并据此实施逐级考核。
第三条绩效管理实行分层级管理机制。
公司总部的绩效管理范围主要包括公司领导层副职、专职副总师、总部职能部门及其员工、各二级机构及其第一负责人，由公司总部制定总部绩效管理办法；各二级机构的绩效管理范围包括其第一负责人以下所有员工，由各二级机构自行制定相应的绩效管理办法或实施细则，并报公司绩效管理办公室审核、公司分管领导批准。
第四条各单位第一负责人是本单位绩效管理的推动牵头人、有效运行责任人、下属业绩的最终审定人；同时对各单位绩效运转的有效性、科学性纳入对职能部门、二级机构及第一负责人的年度、季度业绩考评范围；明确团队绩效业绩即等同为团队第一负责人的个人绩效业绩。
第五条考核者注重对被考核者绩效执行过程的督查与指导，注重工作相关方的及时沟通与协调，促进绩效共同提高。
第六条考评结果实施强制等级分布和一票否决的原则。
第七条绩效（业绩）结果全面应用原则。
个体业绩与个体薪酬、岗位晋升（降职、转岗）、个体年度评奖评先、后备人才培养挂钩；团队（机构）业绩与团队年度评奖评先、团队成员工资（绩效）总额水平挂钩。
第二部分绩效管理机构、重要管理者职责第八条公司层面成立公司绩效管理委员会，组成人员及相关职责如下：（一）设立公司绩效管理委员会，绩效管理委员会成员由公司领导、专职副总师组成，是公司绩效管理的最高领导决策机构。
公司总经理任绩效管理委员会主任，主管人力资源部的公司领导任绩效管理委员会副主任；绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设在人力资源部，人力资源部主任兼任绩效管理办公室主任。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。
二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。
三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。
2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。
3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。
4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。
四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。
2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。
3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。
五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。
2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。
3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。
5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。
六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果，给予他们相应的奖励和激励措施的制度。
这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度：
1. 基本工资提升：根据员工的绩效表现，公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。
这样的奖励方式可以增加员工的收入，从而提高其对工作的认可感和积极性。
2. 年终奖金：公司可以根据员工在一年中的绩效表现，发放相应的年终奖金。
这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。
3. 提升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职或晋级。
这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战，增加其工作动力。
4. 股权或股票期权：公司可以根据员工的绩效考核结果，给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。
这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感，进一步激发其贡献力和创造力。
5. 特别福利和待遇：公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇，例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。
这种奖励方式可以提高员工的工作满意度，增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。
总之，公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定，并且要公平、透明、可衡量和可操作。
合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
中国铁塔公司绩效考核办法(维护部分)
中国铁塔湖南省分公司2016年市州分公司绩效考核办法（维护部分）4.平均站址断电退服时长（10 分）（1）指标定义本指标考核市州分公司站址资源供电服务保障情况。
平均站址断电退服时长= 站址断电退服总时长/ 运维站址总数。
（2）计分规则本指标按高等级站址、标准站址分别设置达标值。
达标值为省级综合服务协议中与运营商约定的达标值。
①按市州分公司区分运营商（每市州每运营商），分别统计高等级服务、标准服务月平均站址断电退服时长。
②实际完成值W达标值，不扣分；高等级服务平均站址断电退服时长每超过达标值 1 分钟（不足1 分钟按1 分钟计算）扣0.2 分；标准服务平均站址断电退服时长每超过达标值 1 分钟（不足1 分钟按1 分钟计算）扣0.1 分；市州分公司取三家运营商扣分的平均值，扣完为止。
③运维监控系统内超长退服（超24 小时）每站次扣0.01 分，扣完为止④单个区县平均站址断电退服时长完成值超所属市州达标值20% 时，每超过1%（不足1%按1%计算）扣0.01 分，扣完为止。
本指标按月统计计分，季度、年度考核得分取各月得分的算数平均值。
（3）取数来源取自运维监控系统，原则上由运营商进行指标结果稽核确认，签字盖章后上报省公司备案（后续采取系统方式进行指标稽核确认）。
如运营商未进行指标结果稽核确认，按照CRM 系统中录入的单项服务协议相关免责条款执行，包括：免责站址、免责时段、未购买发电服务造成蓄电池保障时限之外的断电等。
5.维护质量综合达标率（10 分）维护质量综合指标达标率由故障处理及时率、发电及时率、FSU 离线率和巡检合格率四项指标构成。
（1 ）故障处理及时率（3 分）①指标定义故障处理及时率= 及时处理的一二级告警工单数/ 一二级告警工单总数X 100%其中处理时限要求为8 小时；外市电停电工单暂不统计。
②计分原则故障处理及时率达标值为95% ，按市州分公司统计，每低于达标值1 个百分点（不足 1 个百分点按1 个百分点计算）扣0.2 分，扣完为止。
公司职位薪酬体系实施细则
中国某湖南省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国某〔〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。
一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。
套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在年6月20日后原某和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国某职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
湖南公司薪酬管理手册
湖南公司薪酬管理手册文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）湖南X X X X有限公司薪酬管理手册XXX管理咨询2001年12月31日目录第一章总则.............................................................. 第二章薪酬内容与结构.................................................... 第三章工资级别.......................................................... 第四章试用期薪酬........................................................ 第五章加班工资.......................................................... 第六章最低工资标准...................................................... 第七章薪酬组织与发放.................................................... 第八章附则..............................................................第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条固定工资中的基本工资为每人每月500元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。
魅族售后-绩效管理制度
售后服务中心薪酬体系KPI绩效考核办法一、目的为了提高团队及个人绩效，创造以“公平公开、多劳多得”的分配机制.通过设定针对性的绩效考核指标，衡量员工的工作业绩；了解员工的业绩贡献及日常表现，为员工薪酬调整、发放以及职位晋升等决策时提供有效依据，全面提高员工工作积极性、主动性,促使售后服务中心整体工作技能及职业素质的提升,特制订本制度.二、范围2。
1 本制度适用于湖南魅族售后服务中心（经理由总经办直接考核）以下员工；2.2若涉及调岗，考核人自调岗日起适用所调入部门的绩效方案，原工作期间则按原部门绩效核算;2.3试用期员工参与月绩效考核,绩效等级作为转正定级评判标准,同时享有绩效奖励。
三、考核周期3。
1 考核周期为每月一次；3。
2考核数据采集时间为下月1-5日。
考核结果作为员工绩效奖励浮动的依据；3.3 考核结果公布时间:次月10日；3。
4 考核结果实施时间：月总结会议，现金红包。
四、薪酬结构4。
1 岗位薪资结构：基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+业绩提成4.2 提成标准明细五、考核方法5。
1 KPI考核:根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人工作量，领导交办的临时任务不算入限定工作量中;5.2合格指标：六、结果运用6.1月绩效等级=考核分数换算=绩效奖惩（月绩效等级:作为转正、提薪、晋级的重要依据之一) 6.2考核评估等级换算表：6.3绩效奖惩：七、个人行为评估细则及权重分数表7。
1 维修工程师7.2 售后前台7。
3售后仓管7。
4收发货专员八、其他8.1本方案自2015年7月1日正式生效，试运行三个月,期间参数若出现不合理可根据实际情况进行微调；8.2原有售后中心绩效方案在此方案公布执行后作废；8.3本方案如有疑问,解释权归总经办及人事行政部所有；8。
4 附表1.《员工个人绩效考核结果表》；2《部门员工绩效考核结果汇总审批表》；3。
《员工绩效面谈表》;4.《员工月度绩效申诉表》。
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2现场班组组织架构
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2现场班组组织架构
2.5班组的行政负责人是组长。每一班组只设一名组长，不另设副组。班
组内也可以设立兼职的现场管理工作担当协助组长工作。 2.6班组内应当按班次设立每班带班班长。 2.7为了能够有效培养工段长、组长，车间可以根据实际情况在工段或班 组设置见习工段长或组长。但见习工段长或组长不列入现场班组组织结
应 知 项目
工段长
组长
班长
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3现场班组长选拔与任用
3.3工段长、组长、班长应知应会内容
序
号
应 知 项目
工段长
组长
班长
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员工教导方法和工具， 员工教导方法和工具， 新员工上岗辅导方 员工技能考评 法 工 作 员工技能考评 教导 持续改善方法，课题 持续改善方法，课题 持续改善方法 持 续 改善实施 改善实施 改善 员工手册、劳动纪律、 劳动纪律、工作纪律、 员工手册、劳动纪 工作纪律、工作禁令、 工作禁令、会议纪律、 律、工作禁令、安 门卫制度、安全生产 全生产制度 公 司 会议纪律、门卫制度、 制度 安全生产制度、质量 制度、质量管理制度 管理制度及绩效考核 及绩效考核体系 体系
3.4.3非班组长的员工也可以申请进行班组长岗位资格培训和认证，通过
认证的，进入后备班组长人才库。 3.5工段长、组长、班长持证上岗 3.5.1各部门聘任工段长、组长、班长应当从已取得班组长岗位资格证书
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的员工中聘任，并持证上岗。
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答辩课件 湘银房地产答辩股份有限公司绩效考核体系优化研究 ppt模板
研究目的与意义
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研 究 概 述
研究目的
企业绩效考核的角度出发，对湘银房地产股份有限公司的 绩效考核进行分析，指出其存在的不足，并提出相应的优化对 策，从而达到促进企业发展，增强企业核心竞争力的目的。
研究意义
第一，帮助企业厘清系统目前绩效考核系统还存在的问题； 第二，借鉴房地产行业内外优秀企业的绩效考核模式，指导 自身的实践； 第三，从实际出发，探索适合企业发展的绩效考核模式。
绩 效 考 核 体 系 优 化 研 究
湘 银 房 地 产 股 份 有 限 公 司
论文结构安排
具体来说，论文分为六部分： 第一章：绪论； 第二章：绩效考核理论基础 ； 第三章：湘银房地产股份有限公司绩效考核评 体系现状及问题； 第四章：湘银房地产股份有限公司绩效考核体 系的优化设计； 第五章：湘银房地产股份有限公司绩效考核体 系优化方案的实施与效果评价； 第六章：结论与展望。
研究思路
A 首先 B 其次
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研 究 ห้องสมุดไป่ตู้ 述
梳理国内外对企业绩效 考核问题的研究，综述相 关观点。
分析公司绩效考核现状， 发现存在的问题，诊断其 原因。
C
第三
D
最后
针对公司绩效考核存 在的问题，设计优化方 案。
设计方案的实施方案和 简要评价方案的效果。
研究方法
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访谈法
研 究 概 述
文献研究法
案例研究法
湘银房地产股份有限公司 绩效考核体系优化研究
姓
名： 指导老师：
1
1
1
研究综述 理论基础
报 告 思 路
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3
公司绩效考核现状
优化方案设计
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泰通电力科技
营销中心
绩效考核体系
1、总则
1.1 目的
认真贯彻公司总部绩效考评制度，根据营销中心发展战略规划和整体考核制度的需要，推行目标管理。
通过绩效考核，认定营销中心任职者在考核期，完成工作计划的程度，评价任职者的业务能力及经营管理能力，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效等。
从而达到科学全面、客观公正、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施，更好地完成经营目标。
1.2 考核容
根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的容，真正反映职位的贡献。
考核容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标、职责履行等。
1.3 考核依据
本绩效考核依据泰通电力科技年度经营管理目标、任职者岗位职责说明书、营销各项目开发、拓展、跟进、谈判、实施等工作的执行情况而实施。
1.4 考核对象
高层以下营销中心全体业务人员及营销管理部全体人员。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.5 考核模式与周期
1.5.1 对营销中心水系统节能各部营销部长实行360度考核模式考评，从上级、下级、同事、财务四个维度进行考核。
每季度考核一次，在下季度开始后2周实施。
1.5.2对营销中心水系统节能各部门营销经理、业务员实行KPI绩效考核模式，以结果为导向，其关键绩效考核指标的完成占考核结果的主要地位，每季度考核一次，在下月开始后2周实施。
1.5.3对营销管理部一般人员，则根据各岗位职责，建立以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。
每季度考核一次，在下月开始后2周完成。
1.5.4营销中心所有人员（营销部长、营销经理、业务员和营销管理部人员）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月1号前提交半年度工作总结报告，由营销中心汇总报总部考核。
1.5 考核人
各部门直接主管、薪酬考评管理委员会、营销副总、总经理。
1.6 考核组织机构
营销管理部、人力资源部与绩效薪酬考评委员会是各水系统节能部门的绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
营销管理部根据总部绩效考核方案及营销中心的发展规划，制定符合营销中心实际发展、激励的有效考核方案，对水系统节能各部的部门年度目标经营管理计划，各营销人员项目推进工作执行、以及被考核者的岗位
职责说明书和关键事件指标完成情况进行绩效考核。
总部人力资源和薪酬考评委员会的主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性和合理性进行审定。
营销管理部负责承担营销中心绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的评估与应用以及考核材料的收存与管理。
1.7 考核评分的基本要求
考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。
除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在营销中心各部营销系统具备公平、公正的基础，要求部门员工考核平均分值符合正态分布规律。
1.8 考核流程
1.9 考核结果
全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制分布排序分等，如下表：
1.10 考核等级界定
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定，如下表：
1.11绩效考核结果在薪资制度中的运用
1.11.1奖励方式：
每月提取员工个人工资总额20%作绩效工资，公司提供奖励资金。
1）A等：本人绩效工资100%+本人工资的20%奖励=绩效奖励工资2）B等：本人绩效工资100%+本人工资的15%奖励=绩效奖励工资3）C等：本人绩效工资100%+本人工资的10%奖励=绩效奖励工资全年6个以上A等晋工资一档；10个以上A等除晋工资一档外，另一次性奖励现金2000元。
1.11.2惩罚方式
1）D等：本人绩效工资90%
2）E等：本人绩效工资80%
3）第一次被评为E等由主管领导诫勉谈话；
4）第二次被评为E等由公司领导诫勉谈话；
5）第三次被评为E等辞退或开除。
1.12 结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，员工有权向营销管理部绩效考核专员或薪酬考评委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。
2、营销部长
2.1 营销部长包括营销各部部长及营销管理部部长
2.2 考核模式与周期
营销中心对水系统节能各部门部长实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周实施。
2.3 考核人与权重
关键经营指标占60%；同事（其他部门部长）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务部门（费用控制考核）占10%。
2.3考核结果的处理
上级和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
如果同事或直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
3、基层营销人员
3.1考核容与权重
直接主管对基层营销经理和业务员的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的60%；关键管理目标KMO，占全部绩效的10%；执行力占10%；工作态度占10%；学习能力占10%。
这些目标由营销中心年各部门年度经营计划确定，包括销售额、重大管理创新、自我管理、执行力、工作态度、学习能力等。
3.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
直接主管对基层营销经理和业务员的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
4、营销管理部人员
4.1考核容与权重
对营销管理部人员（商务助理、商务秘书）的绩效考核实行以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。
直接上级考核，占全部绩效的60%，员工解决问题能力、工作能力、学习能力、工作态度等考核占40%的权重。
4.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
附件1 营销KPI手册
注：
（1）对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
（2）关键绩效指标以及关键管理目标（样表中的指标需要根据实际情况有所取舍）。
附件2 营销部长考核表
关键经营指标考核量表（营销副总用表）被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的60%，最后得分等于总分X 60%。
本部门费用控制考核量表（财务部用表）
被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的10%，最后得分等于总分X 10%。
关联协作能力考核量表（营销、技术、工程等同级用表）被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的15%，最后得分等于总分X 15%，
关联协作能力考核汇总表
被考核人：考核时间：2011年月日
XXX领导能力考核量表（下属用表）
15%。
领导能力考核汇总表
被考核人：考核时间：2011年月日
营销部长绩效考核汇总表
营销经理、业务员考核表
被考核人：考核时间：2011年月日
营销管理部人员
被考核人：考核时间：2011年月日
绩效的60%权重。
考核表使用示例1：
××部门部长关键经营管理目标考核量表（营销副总用表）被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的60%，最后得分等于总分X 60%。
最后得分53分。
××部门部长费用控制考核量表（财务部用表）
被考核人：考核时间：2011年月日
××部门部长关联协作能力考核量表（同事用表）被考核人：考核时间：2011年月日
25%
20%
20%
15%
××部门部长关联协作能力考核汇总表
区域经理：老
××部门部长领导能力考核量表（下属用表）
25%
25%
15%
15%××部门部长领导能力考核汇总表
××部门部长绩效考核汇总表
考核结果的运用
1、该部门部长达到了任职资格，绩效考核评定为B等。
2、绩效工资的发放可以采取三种方法：
a)按月发放，发放标准可以按照B等，但每季度或每年根据考核结
果，多退少补；
b)根据考核结果，按考核周期发放；
c)按年发放；
考核表使用示例2：
XXX营销经理、业务员考核表被考核人：考核时间：2011年月日
全部绩效的60%权重。
最后得分32.4+38.4=70.8分。
评定为C等。
考核表使用示例3：
营销管理部人员
被考核人：考核时间：2011年月日
绩效的60%权重。
最后得分90X40%+75X60%=81分。
评定为B等。