招聘中常用性格测试的几种常用方法经典
性格测试的几种常用方法
性格测试的几种常用方法一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说”1，主要特征●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。
●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。
●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。
●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。
●2，性格特点及主要表现●气质类型：多血质●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的人。
有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。
能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。
●气质类型：黏液质●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。
●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。
个性平淡、工作缓慢，不容紧张。
有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。
●气质类型：黑胆质●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。
●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。
一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。
●气质类型：黄胆质●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。
●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。
不喜欢被压抑，喜怒哀乐表现明显。
悲伤和愤怒都来得快去得快。
一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。
二、荣格的两种性格倾向理论1内向型性格的特点：●重视主体性与自我；●在乎自己的习惯和想法；●不喜欢人云亦云；●勤于自我反省；●犹豫不决，缺乏果断气概；●适应能力较差；●认真得近于固执，喜欢较真；●对环境变化感觉敏感；●交往过程中倾向于将自己置于被动地位；●不容易结交新朋友；●社交范围非常小，但朋友多为挚友；●不喜欢参加各类活动；●只有在很亲近的朋友面前才能展示开朗的一面。
2外向型性格的特点●能随不同场合调整自己的态度与行为方式●能经常保持对周围事物的变化的关注；●遇到能够谈得来的人就能开诚布公的交往；●容易接纳别人；●独处时容易产生不安；●行动快速但有时欠缺深思熟虑；●很容易在仓促之间作出决定；●能够迅速地适应新环境；●经常未经考虑就采取行动；●喜欢积极地表达对别人的关怀；●与人交往时比较宽容；容易被别人接受；●社交范围广，但大多数为酒肉朋友，知己不多；●在社交场合不会感到不安或产生陌生感；●喜欢参加社交活动。
性格测试的几种常用方法
性格测试的几种常用方法性格测试是在招聘面试过程中常用的一种方法，可以帮助用人单位了解应聘者的性格特点、能力倾向和行为风格，从而更准确地评估其适应岗位和团队的程度。
以下是几种常用的性格测试方法。
一、MBTI性格测试MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一种用于评估个人性格类型的测试方法。
它基于卡尔·荣格和伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯的研究，能够分析个体在四个维度上的偏好：内向-外向、感觉-直觉、思考-情感、判断-知觉。
通过测试，可以得到候选人的四个字母代表的个人类型，如ISTJ、ENFP等。
这个测试方法主要关注个体如何与外界互动和处理信息，为面试官提供信息，以更好地了解候选人的性格特点。
二、DISC性格测试三、Big Five性格测试Big Five性格测试是一种较为综合的性格测试方法，基于五个核心维度：开放性（Openness）、责任心（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）和情绪稳定性（Neuroticism）。
通过测试，可以评估候选人在这五个维度上的得分，进一步了解其个性特点和行为倾向。
这个测试方法相对较为常用，因为五个维度在不同职业和工作环境中都有较高的适应性。
四、Hogan性格测试Hogan性格测试是一种基于Hogan个性测验理论的性格测试方法。
它分为三个部分，分别是亮相（Bright-side）、黑暗面（Dark-side）和声誉（Reputation）。
亮相部分评估候选人的优势和潜力；黑暗面部分关注候选人可能表现出的负面行为和问题；声誉部分评估候选人在社交场合中的表现和他人对其的印象。
通过这个测试方法，可以更全面地了解候选人的性格特点，包括他们的优势和潜在的问题。
总之，以上是几种常用的性格测试方法，每种方法都有其独特的侧重点和分析角度。
面试官可以根据招聘岗位的要求和特点选择适合的测试方法，并结合其他面试过程中的信息，综合评估候选人的能力和适应度。
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法是用于评估招聘工作流程和结果的方法，以确保招聘工作的有效性和准确性。
以下是几种常用的招聘工作评估方法：
1. 软技能评估：通过面试、考试或模拟工作场景来评估候选人的沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等软技能。
2. 技术能力评估：根据岗位要求，通过技术考试、技能演示或实际项目评估来评估候选人的专业知识和技能。
3. 参考检查：联系候选人的前任雇主、同事或下属进行参考检查，了解候选人的工作表现、背景和可靠性等。
4. 个人特质评估：使用心理测试、性格测试或行为面试等方法，评估候选人的个人特质，例如领导能力、适应能力、自我管理能力等。
5. 文化匹配评估：通过问卷调查、面试或实地参观等方式，评估候选人是否与组织文化相匹配，包括价值观、工作方式和组织氛围等。
6. 绩效预测评估：根据候选人的过往工作表现、成就和经验，预测其在新岗位上的绩效水平。
以上方法可以单独或结合使用，根据具体的招聘需求和岗位要求进行选择。
招聘工作评估的目的是为了提高招聘过程的效果，确保选聘到适合公司需求的人才。
招聘面试中的性格测评法解读
招聘面试中的性格测评法解读引言在招聘过程中，除了查看简历和面试候选人，使用性格测评工具也是一种常用的方法。
通过测评候选人的性格特点，招聘人员可以更好地了解候选人的适应性、人际交往能力、情绪管理能力等。
本文将对招聘面试中常用的性格测评法进行解读，帮助招聘人员更好地理解和使用这些工具。
1. MBTI性格测评MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），中文名为迈尔斯-布里格斯类型指标法，是一种常用的性格测评工具。
它基于荣格（Carl Jung）的心理学理论，将个体的性格类型划分为16个不同的组合。
MBTI性格测评法主要通过分析人们的四个偏好维度来判断其性格类型：•思维与能量源：将人的行为方式分为关注外界的信息（E）和关注内在思考的信息（I）。
•获取信息的方式：将人的获取信息的方式分为关注具体细节的感觉方式（S）和关注概念和想象的直觉方式（N）。
•决策方式：将人的决策方式分为通过逻辑和分析进行决策的思维方式（T）和通过个人价值观和情感进行决策的情感方式（F）。
•对待生活方式：将人的对待生活的方式分为注重计划和组织的判断方式（J）和更加灵活和开放的知觉方式（P）。
MBTI性格测评法有助于招聘人员了解候选人的性格特点，比如他们是更加内向还是外向、是更加注重细节还是对整体把握较好等。
这些信息可以帮助招聘人员判断候选人在工作环境中的适应性，并与团队其他成员进行匹配。
2. DISC性格测评DISC性格测评方法是由心理学家威廉·马斯顿（William Moulton Marston）发展而成的，用于评估个体的行为风格和人际交往方式。
DISC代表着四个性格因素：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳定型（Steadiness）和服从型（Compliance）。
•支配型（Dominance）：这类人倾向于决断和结果导向，并喜欢独立自主、控制环境。
•影响型（Influence）：这类人善于人际交往和沟通，注重说服和影响他人。
几个著名的职业性格测试
1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）理论：美国著名职业指导专家J.霍兰德（Holland）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。
该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
1.实际型。
（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。
2.研究型。
其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3.艺术型。
（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。
4.社会型。
其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5.企业型。
其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6.传统型。
其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。
目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。
如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。
测试地址：/ysds/2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。
接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。
每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。
应用：MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。
此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。
企业性格测试题技巧(3篇)
第1篇一、了解性格测试的目的首先，我们要明确企业性格测试的目的。
性格测试主要是为了了解应聘者的性格特点、行为风格、价值观等方面，以判断其是否适合公司的文化、岗位要求以及团队协作等。
因此，在回答问题时，我们要抓住以下几个关键点：1. 了解公司文化：通过了解公司的核心价值观、企业精神等，我们可以更好地把握公司对员工性格的要求。
2. 分析岗位需求：了解岗位职责和任职资格，明确岗位所需的能力和性格特点。
3. 团队协作：考虑自己在团队中的角色和作用，以及如何与团队成员相处。
二、常见性格测试题型及应对技巧1. 行为描述题这种题型要求应聘者描述自己在特定情境下的行为表现。
应对技巧如下：（1）真实描述：不要为了迎合公司要求而夸大或虚构自己的经历。
（2）突出重点：在描述过程中，着重强调与岗位相关的行为和结果。
（3）保持一致性：在多个题目中，保持自己的行为描述一致，以体现性格稳定性。
2. 性格倾向题这种题型要求应聘者选择自己更倾向于的性格特点。
应对技巧如下：（1）客观分析：根据自己的实际情况，选择最符合自己的性格特点。
（2）避免极端：尽量保持性格倾向的平衡，避免过于偏向某一端。
（3）结合岗位需求：考虑岗位对性格的要求，选择与之相匹配的性格特点。
3. 情境判断题这种题型要求应聘者在特定情境下做出判断。
应对技巧如下：（1）换位思考：站在他人的角度考虑问题，提高判断的准确性。
（2）理性分析：避免情绪化，以客观、理性的态度做出判断。
（3）突出自己的优势：在判断过程中，尽量体现出自己的优点和解决问题的能力。
4. 案例分析题这种题型要求应聘者分析案例，并提出解决方案。
应对技巧如下：（1）逻辑思维：按照一定的逻辑顺序分析案例，确保分析的严谨性。
（2）突出重点：在分析过程中，着重关注与岗位相关的关键点。
（3）提出创新性解决方案：在解决方案中，尽量体现出自己的创新思维和解决问题的能力。
三、答题技巧1. 真实答题：性格测试的目的是了解应聘者的真实性格，因此，在答题过程中，要诚实、真实地回答问题。
银行考试性格测试答题的四个技巧
银行考试性格测试答题的四个技巧2018广东各大银行校园招聘即将启动，你准备好了吗？广东中公金融人为广大考生整理发布广东省各大银行校园招聘信息，及时获知当前广东银行招聘信息，可及时关注2017银行校园招聘公告汇总。
暑假已经到来，2018银行秋季校园招聘很快到来了，备考高峰的时候来了，很多童鞋认为，性格测试只需按心中所想填写即可，并无需备考。
广东中公金融人提示：你可以不熟悉性格测试会出怎样的题目，但从容应对银行校园招聘考试中的性格测试题目，只需四招，不仅可以提升做题速度，还能让自己不紧张，以下四招学起来吧!一、在无滋扰的环境下答题求职者应当请求赐与一个恬静、无滋扰的环境，然后放松心情，读懂标题后答题，如许才气得出与本身符合的谜底。
二、真实答题测试是为了得出精确的结果，是以大多测试题前后都有互相考证的标题。
若求职者自作聪慧，抉择该职位大概请求的性情选项，则极可能致使测试前后不符，如许很容易让银行认为你是个不诚笃的人，从而起首予以筛除。
三、答题忌过火固然分歧岗亭必要分歧的性情测试请求，但是企业偏好每一个对应组分值不同不大的人。
好比MBTI测试中会得出“外倾型/内倾型、感受型/直觉型、思惟型/豪情型、果断型/知觉型”四组数据结果。
若测试得出外倾型(15)/内倾型(35)，两个数据相差过大，则大多会被镌汰。
是以求职者做题切忌极度，将某一相关分值提得过高。
四、踊跃夺取口试机遇测试只是招聘测验的一个方面，从求职者答题时的心情、环境等影响因素，大概测试卷自己在“信度”和“效度”上存在偏差，颇有大概致使结其实不精确靠得住。
但银行校园招聘考试会附加这方面的题目，主要是银行业属于服务性质，很多时候出现难缠客户，此时需要的是积极向上的，能够有应急能力较强的求职者更为之相匹配。
故，求职者在参加银行校园招聘考试时遇上性格测试题目，所做的题目可按自己真实的第一想法来选择即可，由此可来证实自己本身能胜任银行单位工作的一些事情。
中公金融人提醒考生银行校园招聘考试涉及内容较多，需提前做好备考，大家可通过银行招聘考试题库学习。
招聘常用的工具
招聘的常用工具在对应聘者进行评估中，最简单的是对个人基本能力要求、工作经验进行评估，可以通过简历筛选面试等方法进行评价，最难的是对人格、对各个胜任能力要求进行评价，通过常规的面试等方式获得的有关人格、胜任能力要求评估往往是不全面的，这时需要通过另外一种方式来进行。
测评是伴随着心理学的发展而发展的，目前已经形成了大量的测评研究成果，据统计，在美国有4000多种测评方法，而在中国也有近2000种测评方法。
今天，大部分招聘负责人都经过一定的素质测评方面的培训I,能够对一种或多种测评方法进行操作.如PDP、MBTI、1IF0、九型人格等，但如何来应用一直是一个难题。
智力测试智商就是智力商数。
智力通常叫智慧，也叫智能。
是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。
智力包括多个方面，如观察力、记忆力想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等智力的高低通常用智力商数来表示，是用以标示智力发展水平。
智商就是IQ（Inte11igenCeQUotient的简称）。
通俗地可以理解为智力，具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。
某种意义上智商就像电脑的硬件如CPU,一个智商高的人在短时间内能够做很复杂的事情。
就像奔腾级、迅驰级的CPU能够运转WindoWXP这样的大型软件，而386、486只能运转DOS之类的小型软件一样。
智商有两种，一种是比率智商，智力年龄实足年龄二智力商数。
如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100,标示其智力中等。
另一种是离差智商把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。
现在大多数智力测验都采用离差智商。
1 .为了准确表达一个智力水平，智力测量专家提出了离差智商的概念，即用一个人在他的同龄中的个对位置（是指对个体的智商在其同龄人中的相对位置的度量）,即通过计算受试者偏离平均值多少个标准差来衡量，这就是离差智商，也称为智商（IQ）2 .比如说，两个年龄不同的成年人，一个人的智力测量得分高于同龄组分数的平均值，另一个的测验分数低于同龄组的平均值，那么我们就作出这样的结论:前者的IO比后者高3目前均大多数智力测量都用离差智商（IQ）来表示一个人的智力水平。
几种常用的人才测评方法
几种常用的人才测评方法人才测评方法是企业在招聘、培训和晋升等过程中，对个人能力和素质进行评估的重要工具。
它能帮助企业更准确地选择和使用人才，提高企业的人力资源管理效益。
以下是几种常用的人才测评方法。
一、面试评估法面试评估法是最常用的人才测评方法之一。
面试评估法通过对候选人进行面对面的问答交流，从而评估其专业知识、工作经验、沟通能力、决策能力等方面的能力。
面试评估法具有直观性和主观性强的特点，能够全面了解候选人的能力水平和应对困难的能力。
同时，面试评估法还可以通过观察候选人的言行举止，对其的综合素质进行评估。
二、问卷调查法问卷调查法是另一种常用的人才测评方法。
通过设计合理的问卷，对被测评者进行匿名填写，从而了解其个人情况、工作经验、团队合作能力、领导能力等方面的能力。
问卷调查法具有简便、快捷、成本低等优势，能够大规模的应用于人才测评。
但是，问卷调查法也存在着被测者回答不真实、回答困难等问题，需要在设计问卷时进行科学的把控。
三、能力测试法能力测试法是测评候选人专业能力和技能的一种方法。
它通过设计一系列的能力测试题目，如专业知识测试、技能操作测试等，来评估候选人的业务能力。
能力测试法具有客观性强、评估结果准确等优势，能够更全面地了解被测评者的真实能力。
同时，能力测试法也是一种直观的测评方法，能够将个人的能力水平直接呈现给企业。
四、案例分析法案例分析法是评估候选人问题解决能力和决策能力的方法。
它通过给候选人提供一些现实工作中遇到的问题或情景，要求候选人进行分析、判断和解决，从而评估其解决问题和决策能力。
案例分析法具有实战性强、情境真实等特点，能够更好地评估候选人的实际工作能力。
同时，案例分析法还可以考察候选人的思维逻辑和创新能力，对企业寻找有创造力的人才有很大的帮助。
五、360度评估法360度评估法是一种多维度评估个人能力和素质的方法。
它通过向多个评估者（如上级、下级、同事等）收集对被测评者的观察和评价，从而评估其全面能力。
找工作性格测试题技巧(3篇)
第1篇在求职过程中，性格测试已经成为许多公司和组织评估候选人是否符合职位要求的重要手段。
性格测试旨在了解应聘者的个性特征、工作风格、团队合作能力等，以预测其未来在工作中的表现。
以下是一些有效的技巧，帮助你在性格测试中取得好成绩：1. 了解测试目的和类型1.1 了解测试目的首先，你需要明确性格测试的目的是为了评估你的哪些方面。
通常，性格测试会关注以下方面：- 工作态度- 沟通能力- 团队合作- 决策风格- 应对压力的能力1.2 熟悉测试类型性格测试的类型多种多样，常见的包括：- MBTI（迈尔斯-布里格斯性格类型指标）- DISC（行为风格分析）- Big Five（五大性格特征）- 16PF（卡特尔16种人格因素）了解不同测试的特点和侧重点，有助于你更有针对性地准备。
2. 预先了解自己2.1 反思个人经历回顾自己的工作、学习和生活经历，思考在这些经历中你所展现的性格特征。
例如，你是否擅长团队合作，是否善于解决问题，是否能够在压力下保持冷静等。
2.2 分析自己的行为模式观察自己在不同情境下的行为模式，比如在面对挑战时你是选择逃避还是迎难而上，是否善于倾听他人意见等。
2.3 识别自己的优点和缺点了解自己的优点可以帮助你在测试中表现出自信，而认识到自己的缺点则可以帮助你找到改进的方向。
3. 测试前的准备3.1 保持良好的心态性格测试并不是评估你全部能力的唯一标准，因此保持平和的心态非常重要。
不要过于紧张，相信自己的能力。
3.2 了解测试流程熟悉测试的流程和规则，包括时间限制、答题方式等，这样可以在测试过程中更加从容。
3.3 保持良好的作息测试前一天保证充足的睡眠，避免过度劳累，这样有助于你在测试中保持清醒的头脑。
4. 测试中的技巧4.1 理解问题仔细阅读每一个问题，确保你完全理解了问题的含义。
如果有不清楚的地方，可以适当向主考官询问。
4.2 选择答案在回答问题时，根据自己的实际情况选择最符合自己的答案。
招聘时用的性格测试题(3篇)
第1篇尊敬的应聘者：感谢您对我们公司的关注和兴趣。
为了更好地了解您的性格特点、工作态度以及潜在的职业匹配度，我们特为您准备了一套性格测试题。
请您认真作答，这将有助于我们更全面地评估您的个人特质。
请您在答题过程中保持诚实，所有答案仅用于内部评估，我们将严格保密。
一、自我认知（20题，每题5分）1. 我通常能够在短时间内适应新的环境和挑战。
（）2. 我倾向于在社交场合中保持沉默，避免引起注意。
（）3. 我在做决策时更喜欢考虑各种可能性，而不是立即做出选择。
（）4. 我在团队合作中通常扮演领导者的角色。
（）5. 我在处理紧急事务时能够保持冷静和专注。
（）6. 我在解决问题时喜欢从多个角度思考，而不是仅仅依赖常规方法。
（）7. 我通常在完成一项任务后才会开始另一项任务。
（）8. 我在遇到困难时更容易感到沮丧和焦虑。
（）9. 我在与人交流时更喜欢直接和坦率。
（）10. 我在处理复杂问题时更喜欢逐步分解，而不是一次性解决。
（）11. 我在团队合作中通常愿意接受他人的意见和指导。
（）12. 我在做决策时更容易受到他人意见的影响。
（）13. 我在处理冲突时更喜欢通过沟通和协商来解决问题。
（）14. 我在社交场合中通常比较内向，不太愿意主动与人交流。
（）15. 我在做决策时更倾向于依赖直觉而非逻辑分析。
（）16. 我在处理日常事务时更喜欢有明确的计划和安排。
（）17. 我在团队合作中通常能够承担更多的责任。
（）18. 我在做决策时更喜欢考虑长远利益而非短期利益。
（）19. 我在处理问题时更容易感到焦虑和紧张。
（）20. 我在与人交流时更喜欢倾听而非发言。
（）二、情绪管理（20题，每题5分）1. 我能够很好地控制自己的情绪，不会轻易受到外界影响。
（）2. 我在感到沮丧或焦虑时，会通过运动或听音乐等方式来缓解情绪。
（）3. 我在面对压力时能够保持冷静，不会轻易放弃。
（）4. 我在做决策时不会受到情绪的影响，始终保持客观。
企业如何测试性格测试题(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越注重个性化和多样性。
为了更好地了解应聘者的性格特点，企业在招聘过程中越来越多地采用性格测试题。
本文将详细解析企业如何测试性格测试题，包括测试的目的、方法、注意事项以及结果分析等方面。
一、测试目的1. 了解应聘者的性格特点：通过性格测试，企业可以了解应聘者的性格类型、行为风格、情绪稳定性等，从而判断其是否适合公司文化和岗位需求。
2. 提高招聘效率：性格测试可以帮助企业筛选出与岗位需求相匹配的应聘者，减少面试过程中的无效沟通，提高招聘效率。
3. 降低招聘风险：通过性格测试，企业可以了解应聘者的潜在风险，如情绪波动、人际关系处理等问题，从而降低招聘风险。
二、测试方法1. 问卷调查：企业可以采用在线或纸质问卷的形式，让应聘者填写性格测试题。
问卷内容应涵盖性格类型、价值观、行为风格、情绪稳定性等方面。
2. 结构化面试：在面试过程中，面试官可以通过提问的方式，考察应聘者的性格特点。
例如，询问应聘者在面对压力时的应对方式、处理冲突的能力等。
3. 角色扮演：通过角色扮演，考察应聘者在特定情境下的行为表现，从而了解其性格特点。
4. 心理测评工具：企业可以采用专业的心理测评工具，如MBTI、EPA等，对应聘者进行性格测试。
三、注意事项1. 测试内容应客观、公正：性格测试题应避免主观臆断，确保测试结果的客观性。
2. 测试过程应保密：企业应保护应聘者的隐私，不得将测试结果泄露给无关人员。
3. 测试时间不宜过长：性格测试题数量不宜过多，以免应聘者产生疲劳感。
4. 测试结果应结合实际情况分析：性格测试结果仅供参考，企业应结合应聘者的实际表现进行综合评价。
四、结果分析1. 性格类型：根据测试结果，将应聘者划分为不同的性格类型，如内向、外向、感性、理性等。
2. 行为风格：分析应聘者在面对不同情境时的行为表现，如解决问题、沟通协调、团队合作等。
3. 情绪稳定性：评估应聘者在面对压力、挫折时的情绪控制能力。
招聘性格测试题及答案
招聘性格测试题及答案招聘过程中，为了选拔到最适合职位的人才，公司往往会采用各种方式评估应聘者的性格特点。
这些性格测试题可以帮助面试官更全面地了解应聘者的个性和潜力，从而进行更准确的评估。
下面是一些常见的招聘性格测试题及其答案供参考。
问题一：你在面对困难或挫折时，通常会选择以下哪一种反应？A. 立刻寻求他人的帮助和支持。
B. 冷静思考问题的解决方法。
C. 不断鞭策自己，力争克服困难。
D. 感到情绪低落，缺乏动力。
答案解析：这个问题考察的是应聘者面对挫折时的应对方式。
A选项表明应聘者有团队意识，懂得借助他人的力量；B选项则可能意味着应聘者较为成熟、冷静；C选项展示了应聘者的积极进取精神；D选项则可能表明应聘者的情绪管理能力较差。
选择不同的选项，可能适合不同类型的工作。
问题二：你倾向于以何种方式组织自己的工作？A. 制定详细的计划并严格遵守。
B. 灵活应对，根据当下情况调整。
C. 通过与他人合作完成工作。
D. 即兴发挥，没有固定的工作方式。
答案解析：这个问题考察的是应聘者的工作组织能力。
A选项显示应聘者有较强的计划能力；B选项说明应聘者更注重灵活性；C选项则显示应聘者偏向于团队合作；D选项则暗示应聘者更喜欢随机应变，不固守特定的工作方式。
每种工作方式都有其适用的场景，选择与工作性质相匹配的方式更为重要。
问题三：你对于完成工作的要求是？A. 追求完美，力求每一个细节都做到最好。
B. 以完成任务为主，不必追求完美。
C. 按时完成工作即可，不过分追求细节。
D. 不关注工作的细节，只追求结果。
答案解析：这个问题探究了应聘者对工作质量的追求程度。
A选项表示应聘者注重细节和完美；B选项则表明应聘者更注重完成工作的效率和效果；C选项显示应聘者更注重工作进度和时间管理；D选项则可能表明应聘者更重视结果而非过程。
选择最适应目标职位要求的答案，能更好地反映应聘者的价值观和工作态度。
问题四：在处理冲突或分歧时，你通常采取何种方式？A. 寻求共识和妥协，追求和谐。
招聘时如何做性格测试题(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展，企业对人才的选拔越来越注重个性与能力的结合。
性格测试作为一种重要的招聘工具，能够帮助企业更好地了解应聘者的性格特点，从而为企业选拔合适的人才。
本文将为您介绍如何在招聘过程中进行性格测试，以及如何根据测试结果进行人才选拔。
二、性格测试的目的1. 了解应聘者的性格特点，为企业选拔合适的人才；2. 分析应聘者的职业兴趣，为企业制定人才培养计划；3. 提高招聘效率，降低招聘成本；4. 促进企业与应聘者之间的沟通与了解。
三、性格测试的类型1. 自我报告型测试：通过填写问卷，让应聘者对自己的性格特点进行描述；2. 观察型测试：通过观察应聘者在特定情境下的行为表现，判断其性格特点；3. 投射型测试：通过分析应聘者对某些图片、故事等材料的反应，推测其性格特点。
四、性格测试的实施步骤1. 确定测试目的：根据企业需求，明确性格测试的目的，为后续测试内容的选择提供依据；2. 选择合适的测试工具：根据测试目的，选择合适的性格测试工具，如MBTI、DISC等；3. 制定测试流程：明确测试时间、地点、参与人员等，确保测试顺利进行；4. 测试实施：按照测试流程，组织应聘者进行性格测试；5. 数据分析：对测试结果进行统计分析，找出应聘者的性格特点；6. 人才选拔：根据测试结果，结合应聘者的其他素质，进行人才选拔。
五、性格测试结果的应用1. 了解应聘者的性格特点，为招聘决策提供依据；2. 分析应聘者的职业兴趣，为企业制定人才培养计划；3. 帮助应聘者认识自己的性格特点，为职业发展提供指导；4. 促进企业与应聘者之间的沟通与了解，提高招聘满意度。
六、注意事项1. 确保测试的公正性：在测试过程中，要保证测试内容的客观性，避免主观因素对测试结果的影响；2. 遵循职业道德：在测试过程中，要尊重应聘者的隐私，不得泄露其个人信息；3. 结合实际需求：在选拔人才时，要结合企业实际需求，避免过分追求完美；4. 注重沟通：在招聘过程中，要与应聘者保持良好的沟通，了解其职业规划，为企业发展提供人才支持。
招聘性格测试题如何选(3篇)
第1篇一、引言随着企业竞争的日益激烈，人才选拔成为企业发展的关键。
性格测试作为一种有效的招聘工具，能够帮助企业更全面地了解应聘者的性格特点，从而为企业选拔合适的人才。
本文将从以下几个方面，详细解析如何选择合适的招聘性格测试题。
二、性格测试的基本原理1.性格定义：性格是指个体在行为和思维过程中表现出的相对稳定的心理特征。
性格具有稳定性、独特性、社会性和可塑性等特点。
2.性格类型：根据不同的分类方法，性格可以分为多种类型，如：内向型、外向型、胆汁质、多血质等。
3.性格测试方法：性格测试主要包括自评量表、他人评价、投射法等。
其中，自评量表是最常用的方法。
三、选择招聘性格测试题的步骤1.明确招聘需求在选用性格测试题之前，首先要明确企业的招聘需求。
了解企业所需岗位的特点，以及岗位所需具备的性格特征。
例如，销售人员需要具备较强的沟通能力和应变能力，而技术人员则需要具备严谨、细致的性格特点。
2.了解应聘者背景在选用性格测试题时，要考虑应聘者的背景。
不同年龄段、学历、工作经验的应聘者，其性格特点可能会有所不同。
了解应聘者的背景，有助于选择更符合其性格特点的测试题。
3.选择合适的测试类型根据招聘需求，选择合适的性格测试类型。
常见的性格测试类型有：（1）自评量表：应聘者根据自己的实际情况，对测试题进行评分。
如：MBTI性格类型测试、大五人格测试等。
（2）他人评价：由熟悉应聘者的人对测试题进行评分。
如：360度评价、同事评价等。
（3）投射法：通过给应聘者展示一系列模糊的图片、故事等，让应聘者根据自己的理解进行描述，从而了解其性格特点。
4.筛选测试题在确定了测试类型后，需要从众多性格测试题中筛选出适合的题目。
以下是一些筛选标准：（1）题目的有效性：确保测试题具有较高的信度和效度。
（2）题目的针对性：测试题应针对应聘者的性格特点，有助于了解其是否适合岗位需求。
（3）题目的难度：测试题的难度应适中，既不能过于简单，也不能过于复杂。
HR 常用的 15 种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。
CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。
招聘中常用性格测试的几种常用方法
招聘中常用性格测试的几种常用方法招聘中，性格测试是常用的评估人才的方法之一、通过性格测试，招聘人员可以更好地了解应聘者的性格特点和行为倾向，从而判断其是否适合岗位和公司文化。
以下是几种常用的性格测试方法：1.星座测试法：这种方法基于人们的出生日期来确定其星座，然后通过研究星座个性特点来评估应聘者的性格。
虽然星座测试法在招聘中使用较为普遍，但并不具备科学性，因为个体之间的差异较大，并不能准确预测一个人的性格。
2.克里格曼性格类型问卷（CTT）：这是一种经过科学研究验证的性格测试方法。
CTT通过问卷形式，评估应聘者在九个不同维度上的性格特点，包括娱乐、权力、利他主义、成就、支配、认知、适应、关系和反社会行为。
通过分析得分，可以判断应聘者在不同维度上的个性特征。
3.迈尔斯-布里格斯性格类型指标（MBTI）：这是一种广泛应用于招聘中的性格测试方法。
MBTI基于四个二分法，即外向（E）与内向（I）、感觉（S）与直觉（N）、思维（T）与情感（F）以及判断（J）与理解（P）。
通过评估应聘者在这些二分法上的偏好，可以得出其性格类型。
4.艾森克个性问卷（EPQ）：这是一种常用的心理测试工具，通过评估应聘者在神经质、外向性、协调性和责任心这四个维度上的得分，来评估其性格特点。
该问卷的结构比较简练，能够提供可靠的性格评估结果。
5. Rorschach测试：这是一种投射性测验，应聘者需要根据抽象的墨迹图案，描述他们看到的内容和感受。
通过分析描述内容和形式的特点，可以推测应聘者的人格特质和潜意识心理状态。
然而，这种测试方法需要专业的心理学家进行解读，且结果较为主观，因此在招聘中使用较少。
总之，性格测试在招聘中的应用非常广泛，通过评估应聘者的性格特点和行为倾向，可以更好地判断其是否适合特定岗位和公司文化。
不同的性格测试方法具有不同的特点和科学性，招聘人员可以根据具体情况选择适合的方法进行评估。
同时，需要注意的是，性格测试只是招聘过程中的一项参考工具，不能单独作为决策的依据，还需要结合其他评估方法和面试考察，综合判断应聘者的能力和适应性。
6个经典的职业测试
6个经典的职业测试1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）理论：美国著名职业指导专家Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。
该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
1.实际型。
（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。
2.研究型。
其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3.艺术型。
（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。
4.社会型。
其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5.企业型。
其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6.传统型。
其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。
目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。
如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。
测试地址：/ysds/2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。
接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。
每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。
应用：MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。
此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。
求职性格测试的技巧
求职性格测试的技巧求职性格测试的技巧除了性格测试外，有关“人职匹配”的测试还有很多种，如兴趣与职业匹配测试，个体价值观和职业匹配测试，能力(包括认知能力、操作能力、社交能力)与职业匹配测试，气质与职业匹配测试，16PF 人格测试等。
这些测试由的人才测评公司研发使用，有些只是性格或者气质类型与职业匹配的单方面测试，有些则是综合了气质、性格、能力、价值观等多方面的综合测试。
目前有些招聘公司自行简单地引入一套测试题，而有些公司则将求职者送入专业人才测评公司的评价中心进行综合“诊断”。
由于测试种类繁多且对不同岗位有不同的结果和答案，因此求职者基本上无从准备。
遭遇测试，求职者应该做到以下几方面：一、真实答题测试是为了得出正确的结果，因此大多测试题前后都有相互验证的题目。
若求职者自作聪明，选择该职位可能要求的性格选项，则很可能导致测试前后不符，这样很容易让招聘公司发现你是个不诚实的人，从而首先予以筛除。
二、在无干扰的`情况下答题求职者应该要求给予一个安静、无干扰的环境，然后放松心情，读懂题目后答题，这样才能得出与自己相符的答案。
三、答题忌偏激虽然不同岗位需要不同的性格测试要求，可是企业偏好每个对应组分值差别不大的人。
比如MBTI测试中会得出“外倾型/内倾型、感觉型/直觉型、思维型/感情型、判断型/知觉型”四组数据结果。
若测试得出外倾型(15)/内倾型(35)，两个数据相差过大，则大多会被淘汰。
因此求职者做题切忌极端，将某一相关分值提得太高。
四、积极争取机会测试只是应聘考试的一个方面，有时因为求职者答题时的心情、环境等影响，或者测试卷本身在“信度”和“效度”上存在误差，很有可能导致结果并不正确可靠。
因此求职者若得知结果并不理想，还是要积极想办法争取到面试机会，并在面试时适度解释“做题时状态不佳”，并且用自己多年优秀的工作，来证明自己能胜任该项工作。
【求职性格测试的技巧】。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘中常用性格测试的几种常用方法经典
一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说”
1，主要特徵
●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。
●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。
●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。
●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。
●2，性格特点及主要表现
●气质型别：多血质
●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往
●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的人。
有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。
能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的讚扬就乐不可支。
●气质型别：黏液质
●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。
●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。
个性平淡、工作缓慢，不容紧张。
有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。
●气质型别：黑胆质
●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。
●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。
一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。
●气质型别：黄胆质
●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。
●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。
不喜欢被压抑，喜怒哀乐表现明显。
悲伤和愤怒都来得快去得快。
一般而言，既有爱心
也有热心，做事情很有爆发力。
二、荣格的两种性格倾向理论
1内向型性格的特点：
●重视主体性与自我；
●在乎自己的习惯和想法；
●不喜欢人云亦云；
●勤于自我反省；
●犹豫不决，缺乏果断气概；
●适应能力较差；
●认真得近于固执，喜欢较真；
●对环境变化感觉敏感；
●交往过程中倾向于将自己置于被动地位；
●不容易结交新朋友；
●社交範围非常小，但朋友多为挚友；
●不喜欢参加各类活动；
●只有在很亲近的朋友面前才能展示开朗的一面。
2外向型性格的特点
●能随不同场合调整自己的态度与行为方式
●能经常保持对周围事物的变化的关注；
●遇到能够谈得来的人就能开诚布公的交往；
●容易接纳别人；
●独处时容易产生不安；
●行动快速但有时欠缺深思熟虑；
●很容易在仓促之间作出决定；
●能够迅速地适应新环境；
●经常未经考虑就採取行动；
●喜欢积极地表达对别人的关怀；
●与人交往时比较宽容；容易被别人接受；
●社交範围广，但大多数为酒肉朋友，知己不多；
●在社交场合不会感到不安或产生陌生感；
●喜欢参加社交活动。
三、血型—性格理论
●1，o型
●o型男性特点：精明强干又充满个性，自我意识太强有时让人难以应付，有时会因过度专注事业而忽略周围其他人；一旦对自己的地位和立场产生不满，会有输人的意识，会对任何人生气，当伙伴减少处境孤立之后，会对周围的人产生戒心，产生反抗意识或变得固执，当这种心态与赌徒心里结合，会出轨或违法滥纪。
●o型男人有五种型别：明朗活泼、富有活力型；稳定能干型；把事情看得过于简单的少爷型；
●一心一意提高自己的能力的用功型；固执、寡言、反抗型。
●o型女性特点：善于取得他人保护；在爱情方面敢爱敢恨，还会撒娇，纯真快活的样子给人以“可爱女人之感”；可爱的女人的魅力不容易在中年以后保持；特有的直率会有不小心的言谈举止，可能会得罪他人。
●o型女性型别：可爱女人型；大方的母性型；爱管闲事的好动型；不让鬚眉的女杰型；一有不满就到处张扬抱怨型。
●2，a型
●a型男性特点：在自信心丧失之前，各方面表现积极，一旦自信心受损，便会消沉起来，自卑感油然而生，往往会趋向内向，甚至产生逃避心理；对穿着品位十分讲究，经常刻意打扮自己，藉以引起他人注意。
●a型男性的型别：诚实的协调型；对人对己均能严格要求的默默努力型；非常自信的积极型；超脱世俗的学究型；自我逃避的自省型。
●a型女性特点：温柔体贴能干；大多心思缜密，待人和蔼，脸上总是带着笑容，善于掩饰；讲求条理，黑白邪正严格区分，一味讲道理，缺乏融同通性，有时固执想不开；有责任感，值得託付；普遍缺乏野心，喜欢与世无争，安心平静的小世界。
●a型女性型别：温柔体贴型；认真负责型；固执己见型；喜欢说教型；悲观主义型。
●b型男性特点：一般较为外向，不喜欢受人限制，往往坚持自己的原则做事。
性格爽朗、直率、充满活力；情绪起伏较大，即使受到小的打击也会心情大变，表现于外；工作永远充满活力，动力来自兴趣或自身能力；一遇挫折，或无适当岗位，或缺乏兴趣时，野心顿消，甚至变得懒惰。
●主要型别：忙忙碌碌的活动家型、埋头工作的工作狂型、独自享乐的趣味型、野心消失的消极型、慢条斯理的懒惰型。
●b型女性特点：通常不甘寂寞、无事时喜欢与人闲聊、热心并粗心、与初次见面的人年也能谈笑风生、爱管闲事的“多事婆”；喜欢助人、热中家务，多数注重实用性，稳定胜任的家庭主妇。
粗枝大叶、不善察言观色、不留意别人的感受，得罪人或令人讨厌而不自知。
●型别：不甘寂寞、爱管闲事的“多事婆”；无拘无束的爽朗型；喜欢助人的服务型；善于家事的母亲型；惹人厌烦的粗心型。
●4，ab型
●ab型男性特点：具有双重性格，有的偏向a，有的偏向b。
具有多角色能力，大多待人亲切，深具服务精神；性格两面性—可以以理性控制情绪宣洩，另一方面则任性、非理性，以自我为本位的性格表现；对于事物性事物八面玲珑、善于交际和调停斡旋，对于亲情则敬而远之；在社会上活跃，善于经营。
共性是喜欢和平，不愿意与人发生冲突，弱点是一旦失去经济支援，容易变得软弱，不知所措，相当神经质。
●ab型男性主要型别：八面玲玲、善于交际型；社交活跃，善于经营型；认真工作的能干型；亲切洒脱的绅士型；极端自闭的神经质型。
●ab型女性特点：也具有两种性格倾向；具有神经质倾向的比男性更甚。
会出现恐惧症。
最没有野心，但求温饱、生活安定；有强烈正义感，对行为都要求合理解释；既任性又随便的可爱的坏女人。
●主要型别：热心服务的活跃型；事事要求合理的正义型；可爱的坏女人型；毫无野心的知足型；对人恐惧的神经质型。
四、菲尔性格测试
●菲尔美国心理学博士
●下面是他在着名主持人欧普拉的电视节目中做的一套性格测试题。
现在美国的很多公司用它来测试员工的性格。
●回答问题注意事项：按照目前的实际状况来回答，不要按以前有过或以前存在的情况回答。
2，测试题
●1，你在什幺时候感觉最好a.早晨 b.下午及傍晚 c.夜里
●2，你走路时是什幺姿态a.大步地快走 b.小步地快走 c.不快，仰着头面对着世界 d.不快，低着头 e.很慢
●3，和人说话时，你通常是什幺样动作 a.手臂交叠站着b.双手紧握着 c.一只手或两只手放在臀部d.碰着或推着与你说话的人e.玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头髮
●4，坐着休息时，你的腿是怎样放置a.两膝盖併拢b.两腿交叉c.两腿伸直
d.一腿蜷在身下
●5，碰到你感到发笑的事时，你应该怎样去发洩a.大笑b.笑着，但不大声
c.轻声地咯咯笑
d.羞怯地微笑
●6，当你进入一个派对或社交场合时，你选择怎样的出场方式a.很大声地入场，以引起注意b.安静地入场，找你认识地人c.非常安静地入场，儘量保持不被注意
●7，当你非常专心地工作时，有人打断你，你会对他有什幺心情a.欢迎他
b.感到非常恼怒
c.在上述两个极端之间
●8，在下列颜色中，你最喜欢哪种颜色 a.红色或橘红色 b.黑色c.
黄色或浅蓝色 d.绿色e.深蓝色或紫色 f.
白色g.棕色或灰色
●9，临入睡前几分钟，你在床上的姿势是怎样的a.仰躺，伸直 b.俯躺，伸直c.侧躺，微蜷 d.头睡在一只手臂上 e.被子盖过头
●10，你经常可以梦到自己在干什幺 a.落下b.打架或挣扎c.找东西或人 d.飞或漂浮e.平常不做梦 f.梦都是愉快的
3菲尔性格测试评分标準
4，菲尔性格测试评价结果
●低于21分：内向的悲观者
●你是一个羞怯的、神经质的、优柔寡断的人，你需要别人的照顾，永远要别人为你做决定，自私地不想任何事情或者任何人与你有太大的关联。
而且，你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人才知道你不是那样的人。
●21-30分：缺乏信心的挑剔者
●你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。
如果你做出任何冲动或无準备的事，朋友们都会大吃一惊。
他们认为会从各个角度仔细的检查一切之后仍经常决定不予以反应，而你所有的谨慎是先天性的小心引起的。
●31-40分：以牙还牙的自我保护者
●很多人都认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。
你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚，同时要求朋友对你也要忠诚的人。
真正了解你的人知道，要动摇你对朋友的信任很难。
同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。
●41-50分：平衡的中庸之道者
●你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。
你经常是群众注意的焦点。
但，你是一个足够平衡的人，不至于因此而昏了头。
你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远使人高兴且乐于助人的人。