F公司员工培训管理案例研究
卓越的员工培训管理24881
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培训管理工作的职责层次
一、培训战略 二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
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培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
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培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
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培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
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培训责任划分
员工： 提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
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第五部分： 培训战略与培训政策
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培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合 程度
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培训政策案例
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔；
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培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析 2、新经理培训案例分析
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企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
企业内部管理控制的案例研究
企业内部管理控制的案例研究第一章：案例研究介绍企业内部管理控制是企业经营中的一个重要环节，其目标是确保企业内部所有行为符合法律法规和公司内部规定，并且保证企业健康、稳定、高效地运行。
然而，在实际操作中，由于各种原因，企业内部可能存在各种管理漏洞和失控现象，这些漏洞和失控现象可能对企业产生严重的负面影响。
本文将通过案例研究的方式，探究企业内部管理控制的实际应用。
第二章：案例1某企业是一家生产制造类公司，在产品质量方面一直保持着领先地位。
然而，在企业快速发展的过程中，其内部管理产生了诸多问题。
其中一个重要问题就是员工管理方面的失控现象。
该企业存在一些员工利用职务便利，偷窃企业内部财物，或者在工作中故意疏忽，导致产品质量不达标。
这对企业形象和经济利益都带来了极大的打击。
后来，该企业通过引进一些管理工具，如员工考核系统、内部监控系统等，来强化员工管理和内部监控。
此外，该企业还通过组织培训等方式，增强员工职业道德和责任感。
这些措施有效地减少了员工违规行为，提高了企业的产品质量和信誉度。
第三章：案例2某建筑公司是一家规模较大的企业，其在市场上极具竞争力。
然而，在企业内部管理方面，也存在一些问题。
其中一个主要问题就是财务管理失控。
该企业在经营过程中，长期存在一些财务漏洞，如财务数据披露不及时、财务管理制度不健全、资金管理松散等等。
这些问题给企业的发展带来了一定的隐患。
为解决这些问题，该企业先后采取了多种措施。
首先是建立了财务管理规章制度，严格遵守财务披露制度，定期公布财务数据，并进行内部财务审计。
其次，采购了一些财务管理软件，实现了对财务数据的及时监控和管理。
这些措施有效地解决了该公司的财务失控问题，并提高了其市场竞争力和盈利水平。
第四章：案例3某银行是一家以个人业务为主的银行，其在市场上的知名度和声誉一直很高。
然而，在企业内部管理中，这家银行也存在一些问题。
其中一个主要问题就是信息安全方面的失控现象。
该银行存在一些信息泄漏的隐患，如员工私自访问客户信息、信息管理不规范、信息存储设备管理不善等。
公司员工培训管理中存在的问题及对策研究
公司员工培训中存在的问题及对策研究摘要：当前，我国企业多多少少存在部分员工培训问题，比如：基本上都有培训管理体系，但不够顺畅;员工虽然参加培训，但动机不足;虽然有培训人员，但质量各不相同;企业培训文化建设相对滞后。
针对于这些出现的问题，企业进行员工培训工作的时候，应该将培训的主要内容放到组织模式以及培训文化还有激励机制方面，同时确保培训工作能够顺利且具有针对性的进行，从而创建完善的培训管理制度，由此将培训成效最大程度的提升。
本文从企业的角度出发，想让企业员工的技能得到提升，同时让自身的管理水平进一步提升，那么最为高效的方式就是培训，同时借助培训的方式能够让企业更新自身的工作技能和工作知识等，将优秀以及基本途径进行创新这是人力资源开发的最重要途径，且人力资本投资在企业中比实物资本投资更为重要。
本文就以彝良驰宏公司为个案样本，二零一九年该公司年度培训计划为案列，结合国内外对员工培训研究文献资料，分析彝良驰宏公司在员工培训方面存在的问题及提出解决方案。
为了提高中小企业在当代市场竞争中的竞争力，增强中小企业应对当前市场竞争压力的能力。
关键词：培训方案;培训管理;激励机制;师资力量;人力资本1 引言近些年世界范围的经济以及市场较之前相比有了极大的变化，并且企业所面临的竞争压力是难以想象的，很多企业都采用各种各样的措施来提升自身的竞争实力，但是如果想将自身的竞争实力提升上去的话，首先需要的就是高素质的人才作为基础以及后盾，所以站在企业的角度上来讲，对于内部的人才应该进行培养以，这是提升员工自身竞争力的关键所在。
一个企业想要做好相应的培训工作首先需要做的就是将企业自身的实力增强，除此之外还需要将员工的认知和意识提升，站在发展的角度上可以看出，企业在发展上所需要花费的时间是非常有限的，并且企业在培训的经验方面还有很大的欠缺，伴随社会的进步，很多企业都意识到自身员工存在的问题，所以采用有效的措施来提升与员工的能力，这对于推动我国企业的发展是具有积极意义的。
2021年福特公司的员工管理案例分析
I don't like robbing others in my life, but I won't let what I get.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）福特公司的员工管理案例分析管理案例：福特汽车公司的人员管理亨利·福特二世对于职工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演："我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
"亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与职工建立联系，使他们消除了怕被"炒鱿鱼"的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在的问题，还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立由工人组成的"解决问题小组"。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。
投产前，公司大胆打破了那种"工人只能按图施工"的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们"评头论足"，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。
在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说："为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？"这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高，另一位工人建议，在把车身放到底盘上去时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。
员工培训案例分析方案范文共16篇
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员工培训案例分析
员工培训(péixùn)案例分析某服装企业拥有近400名工人。
大约一年前，有一位与企业长期合作的顾主，因企业对产品缺陷的不满，终止了和企业的合作。
企业管理者研究(yánjiū)后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。
于是，高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。
此次培训的授课时间安排(ānpái)在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。
主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。
该课程由质量管理部门的李工程师授课，结合视频，并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。
公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。
课程开始时，听课人数(rén shù)平均60人左右。
快结束时，已经下降到30人左右。
因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。
在总结课程培训时，大家一致(yīzhì)认为李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是他的过错。
为此，各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上……误区归纳：▲“不付给额外的薪水(xīn shui)，可以自愿听课”——缺乏相应的考核(kǎoh é)，组织了一场“短视(duǎnshì)”培训，员工可去可不(kěbù)去，没有用之于工作，得之于报酬的利益驱动。
▲“此次(cǐcì)培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00”——既然是“自愿听课”，又用的是员工休息时间，不付给额外的薪水，很难有吸引力。
▲“员工积极参加，将在以后设计加薪或升职时，给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”，引不起员工重视。
模块五-员工培训案例及答案
案例分析题第三章培训与开发1。
某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解，此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?（2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答：（1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2)受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
福特公司案例分析
福特是美国汽车制造业者和科学管理实践者，流水线大量生产方式的倡导者。
福特汽车公司之所以具有强大的盈利能力，保持了良好的发展势头，与其创立的独特的人力资源管理不无关系：员工创新及协同能力的不断提高，大大增强了企业对环境的适应能力和竞争实力。
一、福特一世衰落时期：成功：福特公司在汽车工业技术方面不断取得领先地位。
失败：独断专行、刚愎自用。
把人看成是“经济人“，工人是为了追求高工资，资本家是为了追求最大利润，却忽视了人的因素，导致组织不和谐，企业内各层次的员工不能发挥自己的才能，难以主动参与企业经营和管理，积极性，主动性受到抑制。
最终导致管理失败，企业亏损。
二、福特二世衰落时期：把人视为“社会人”，认为从人的行为本质中激发动力才能提高效率。
行为科学理论的出现，弥补了科学管理理论的不足，为管理学科的进一步发展输入了强大的动力。
行为科学强调人的行为，认为人的需要有低级和高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要。
成功：福特二世重视人性要素，研究职工心理需求，采取善意批评的方法，打消员工顾虑，正确引导其改正错误及认识自我，虚心听取员工意见，积极沟通。
采用相互教育的模式，将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来，并与他们共享的一种学习机制。
这种机制有效的实现了员工之间的沟通，增强其对企业的认同感。
更重要的是通过不断的信息共享，问题探讨，经验交流，在最大程度上增强了企业的整体竞争实力。
失败：过于强调人的作用，忽视了经济技术方面的考虑。
福特二世同样刚愎自用、我行我素、在经营决策和经营方式上有所失误，导致“一个拥有无限家庭权利的君王见上帝去”。
三、福特重整旗鼓：福特公司开始了新的、现代的管理时代。
策略：废除“史前时代的哲学”的管理，动员广大员工参与企业管理，改组高度集权模式，实行职能分工，重视教育培训，从而充分调动各层次员工的积极性，使发挥其最大的潜力。
摆脱福特公司的经营危机。
总结：管理实际上是让组织中所有人朝着同一个目标或者防线努力。
人员管理失误案例分析
人员管理失误案例分析人员管理是企业运营过程中至关重要的一环，合理的人员管理可以促进组织高效运转，提高员工绩效。
然而，在实际操作中，人员管理失误时有发生。
本文将以一个案例来分析其中的原因并提出解决方案，以期对读者提供启示和借鉴。
案例描述：某公司人员管理失误某公司是一家生产制造型企业，规模较大，员工数量众多。
然而，近期该公司出现了一系列人员管理失误。
首先，该公司在招聘新员工时，没有建立完善的招聘渠道和选拔机制，导致招聘过程中存在偏颇和不公平。
部分招聘员工的能力和经验与所需职位不匹配，这给公司的生产效率和员工团队凝聚力造成了负面影响。
其次，该公司的培训和发展计划存在严重不足。
新员工入职后，缺乏必要的岗前培训和技能指导，导致新员工适应工作环境、理解岗位职责和相关技能的时间周期增加。
同时，公司也未能为员工提供持续的专业培训和发展机会，导致员工在技能更新和职业提升方面的需求得不到满足。
第三，该公司缺乏有效的绩效管理体系。
对员工的绩效评估和激励机制不够严谨和科学，缺乏明确的评价标准和激励措施。
这导致员工无法清晰地了解自己的工作表现，也缺乏动力去提升自己的工作表现。
最后，该公司的人际关系管理存在问题。
领导与员工之间的沟通和合作不够顺畅，缺乏有效的沟通渠道和途径。
这导致员工之间的合作氛围欠佳，沟通不畅，影响了工作效率和团队凝聚力。
案例分析：人员管理失误的原因首先，公司在招聘方面缺乏合理的渠道和透明的选拔机制，这可能是由于人力资源部门的疏漏和对人才市场了解不全面所导致。
其次，培训和发展方面的不足可能是由于公司对员工培训意义的认识不足，或者是因为公司缺乏相关的培训资源和预算的限制。
第三，绩效管理体系的缺失可能是由于管理层对绩效管理的重要性认识不足，或者是由于对员工绩效评估方法和激励机制的研究不足。
最后，人际关系管理方面的问题可能是由于公司在人际交往的培训和软技能培养方面缺乏关注，并且未能为员工提供有效的沟通渠道和机会。
员工培训测试题案例分析答案
(一)、小李与A公司签订为期三年的劳动合同，转正后月薪3500元，试用期2个月，在试用期内，小李任劳任怨，深受领导和同事的好评，但在转正的前三天，人事部张经理找到小李说，你的工作我们非常认可，但公司考虑到你转正之后的费用问题，所以公司决定不给予你转正，你可另谋高就，谢谢你的贡献。
对此，小李感到非常郁闷，在协商不成的情况下，向劳动争议仲裁部门提出仲裁。
1、请问，公司和小李谁的做法正确？为什么？答：第一、小李的做法正确，公司的做法违法；第二、根据劳动合同法的规定，劳动者在试用期内可以离职，没有赔偿的义务，但公司在试用期内就不允许随便不予员工转正，只有员工违法或者不符合单位的录用标准，才能不予转正。
第三、基于法律和小李的实际情况，该公司应该无条件给予小李转正。
(二)、某公司是一家合资公司，公司成立于2000年，是中国目前最重要的彩电生产销售厂商之一。
目前有员工2000余人，在全国有20个办事处，每年的销售额近10亿元人民币，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础非常薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬方面的问题比较突出。
现在，公司的员工主要由三类，一类是亲属，大约占30%，第二类是朋友，大约占20%，第三类是从社会上公开招聘的，大约占50%。
早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
于是他们聘请咨询公司就其薪酬体系进行系统设计。
某咨询公司经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。
不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。
给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
案例研究广东某铝业公司员工培训分析
218 企业家天地·理论版 / 2008 / 3
案 例 研 究 :广 东 某 铝 业 公 司 员 工 培 训 分 析
阳 义 唐 斌 毛 箭
摘 要 :本文 通过 对广 东某铝业 公司员 工培训 的现状分 析得出 该公司培训需求分析不全面 、缺 乏针 对性 、缺乏健全的培训评估 机制 、培训内容不全面 、培训实施中未能及时反馈 、及时调整 、培 训的方法单一 ,效果 欠佳 等问 题 ,并就 这些 问题 提出 了解 决方 案。 关键词 :案例研究 ;培训需求 ;培训评估 ;培训实施 中图分类号 :F123. 16 文献标识码 :A 文章编号 :CN43 - 1027/ F(2008) 3 - 218 - 02 作 者 :阳义 、唐斌 ,重 庆科 技学院管理 学院教 师 ;重庆 ,421331 ; 毛箭 ,四川石油管理局川东钻探公司 ,重庆 ,400021
11 培训需求分析不全面 、缺乏针对 性 。某公 司的培训 系统 流程设计 ,确立培训需求的分析环节 ,指出由培训中心在上年末 向各业务部门安排培训任务 ,再由 各部门 通过培训 专员上 报培 训要求 。这种方式虽考虑了 受训单 位的意愿 ,但 是需求走 向却 是自上而下 ,通过培训任务的安排来确定需求方向 ,这使受训者 的需求受到很大程度的限制 。某公司的整个培训需求分析过程 没有依据职岗说明 ,培训中心或各业务部门在确定需求时 ,都是 在从感性出发 。公司的培训需求一般是由人力资源部门召集各 部门经理就培训需求问题组织 一次专 题座谈 ,根据 各部分 门经 理所反映的情况来确定培训需求 。这种“拍脑袋”解决问题的方 式往往不够准确 ,随意性较大 。
结合案例谈国有企业员工培训问题研究
结合案例谈国有企业员工培训问题研究摘要：国有企业是我国国民经济的支柱和命脉，国有大型企业更是国内外市场竞争的主力军，也是科技含量和现代化水平较高、并且对职工的综合素质要求也较高的经济组织。
员工的培训作为企业人力资源管理的重要内容之一，日益受到政府和企业的重视。
提高员工综合素质，从而增强企业的核心竞争力早已经成为各个企业及全社会关注的焦点。
本文通过对员工培训相关理论的追溯总结出我国国有企业为员工培训存在的主要问题。
并通过案例分析的方式，为我国国有企业的员工培训问题提出新的改进策略。
关键词：国有企业员工培训案例研究一、员工培训理论的发展历程19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。
泰罗是科学管理理论之父。
由于他的理论成果，管理在历史上第一次从经验上升为科学。
他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。
20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。
员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。
50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。
在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。
培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。
20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。
二、员工培训的概述（一）员工培训模式和原则简介世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。
EBA案例分析
EBA课程管理案例分析作业人力资源规划及人才储备计划------D集团人力资源规划及人才储备计划案例分析一、案例表述背景D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
问题近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辨道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”……二、问题提出随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈----缺少人才，想要进一步发展壮大、想要长治久安必须依靠源源不断的人才。
但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决人力资源规划及人才储备的问题。
三、问题产生原因分析很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。
即使是在企业规划日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对人力资源战略性规划或者储备都没有以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。
管理学案例分析及答案(共10篇)
管理学案例分析及答案(共10篇)管理学案例分析及答案（一）: 管理学案例分析题,希望得到你的解答!案例分析（1）某企业年前给每位员工发放奖金8000元,其中一些员工对企业这种做法不满意,分析企业这种做法对吗要点：激励的原则（2）三鹿奶粉事件对企业责任提出了什么问题（3）年前发生雪灾,道路封堵,导致一些职工上班迟到,按照公司规定,上班迟到的员工要予以罚款处罚,问改企业是否应对职工罚款要点：管理必须坚持灵活、科学的原则,不能死搬硬套（4）当前发生经济危机,管理者怎样采取有效措施就是这4道题,依照管理学的原理结合自己的语言给出答案.急 .能答一题也很感谢!1、每个人都发一样的奖金.除非你是公务员系统或者事业单位.不然,这就违反了激励原则：绩效高者要多得!2、社会公平>企业效率3、从题目中很清楚的能看到,还是有员工按时到了公司,如果不按照制度作出处罚,按时到得员工怎么办——不能违反公平原则4、根据郎咸平的二元经济理论,除非你处在过热产业,否则,请做出保守姿态管理学案例分析及答案（二）: 管理学案例分析~案例分析题（本大题20分，每小题10分）1．毕思是一位有才华的科研人员，他已为公司做出许多重要的研究成果。
公司领导为了奖励他对公司的贡献，决定把他提拔为公司研究部主任。
毕思已经习惯于很少与人打交道的研究工作，现在，他不得不与其他人接触：既要接触同伴，又要与主管部门打交道。
他深感担任主任工作力不从心。
有一次领导要他准备—份科研经费预算报告，这使他陷入困境，不知所措，领导只好帮他做了预算。
毕思具有一个优秀研究者的素质，但作为一个管理者，他是不称职的。
请回答下列问题：（1）配备组织人员有哪些主要的原则？（3分）（2）该案例中的公司领导在使用毕思的过程中出现了什么错误？（3分）（3）毕思应采取什么办法来应对目前的局面？（4分）2．中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。
目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。
管理案例分析的方法与示例
管理案例分析的方法与示例一、引言管理案例是指通过对实际管理问题的描述、分析和解决来帮助管理者提高决策能力和管理水平的具体案例。
管理案例分析作为一种常用的教学和研究方法，已经在许多领域得到广泛应用，包括企业管理、组织行为、人力资源管理等。
本文将介绍管理案例分析的一般方法和常见的示例，以期能够帮助读者更好地理解和应用这一方法。
二、管理案例分析的方法管理案例分析的方法可以分为以下几个步骤：1. 确定要分析的案例首先，需要明确要分析的案例。
这个案例可以是一个真实的管理问题，也可以是一个虚构的案例。
不论是真实的还是虚构的案例，都需要具备典型性和代表性，能够反映出管理的实际问题和挑战。
2. 描述和分析案例在确定了要分析的案例之后，接下来需要对案例进行详细的描述和分析。
描述案例时应该尽可能全面而客观地呈现案例的背景、问题和相关信息。
在分析案例时，可以运用各种管理理论和方法，比如SWOT分析、五力模型、价值链分析等，对案例中的问题和挑战进行深入剖析。
3. 制定解决方案在描述和分析完案例之后，需要根据对案例的理解和分析，制定相应的解决方案。
解决方案应该具备可行性和针对性，能够有效地解决案例中存在的问题和挑战。
同时，还需要考虑解决方案的实施难度和资源投入。
4. 验证解决方案制定了解决方案之后，需要对其进行验证。
可以通过模拟实验、数据分析、问卷调查等方法来验证解决方案的有效性和可行性。
验证的结果将帮助管理者更好地判断解决方案的可行性，并做出相应的调整和改进。
5. 总结和反思最后，需要对整个案例分析过程进行总结和反思。
总结案例分析的主要结论和经验教训，反思自己在分析过程中存在的不足之处，并思考如何改进和提升管理案例分析的能力。
三、管理案例分析的示例以下是一个关于企业管理的案例分析示例：案例背景：某公司是一家新兴的电子商务企业，近年来快速发展。
然而，随着业务规模的扩大，公司内部管理出现了许多问题，包括团队协作不够默契、沟通不畅、人员流动率高等。
团队建设的六个成功案例研究
团队建设的六个成功案例研究一、引言团队建设是现代企业管理中十分重要的一环。
一个高效的团队能够带来创新、凝聚力和持续的成长。
本文将介绍六个成功的团队建设案例，以期对读者提供一些建议和灵感，以促进团队建设的有效性和卓越性。
二、案例一：ABC公司的跨部门合作ABC公司是一家跨国企业，由于不同部门间缺乏合作，导致项目进展缓慢和沟通问题频发。
为了改善这一状况，公司决定采用团队建设的方法来促进部门间的合作。
他们组织了一系列的团队建设活动，包括团队拓展训练、跨部门工作坊和经验分享会。
通过这些活动的组织，不仅提高了员工之间的沟通效果，还增强了团队的凝聚力和信任感，项目进展也得到了明显的加速。
三、案例二：XYZ公司的多元文化融合XYZ公司是一家在多个国家都设有分支机构的企业。
由于不同文化背景的员工之间存在许多误解和隔阂，公司高层决定开展一系列的活动来促进团队之间的融合。
他们组织了国际文化交流活动、座谈讨论会以及文化节等活动。
通过这些活动，员工之间的了解和理解增加，同时也提高了沟通和合作的效率。
四、案例三：123公司的领导力培养123公司是一家快速发展的初创企业，由于缺乏合格的领导人才，导致团队中普遍存在的领导能力不足问题。
为了解决这一问题，公司决定投资在团队建设上，并特别关注领导力的培养。
他们举办了领导力研讨会、领导力培训课程，并进行了一系列的领导才能评估活动。
通过这些努力，公司培养出了一批优秀的领导人才，成功地推动了团队的发展和壮大。
五、案例四：456公司的团队奖励机制456公司是一家以团队为核心的企业，为了鼓励员工之间的合作与创新，公司引入了一套创新的团队奖励机制。
这套机制将团队的绩效与团队成员的个人激励相结合，通过考核团队的绩效来决定个人的奖励。
这一举措激发了团队成员的合作热情，大大促进了团队的凝聚力和创新能力。
六、案例五：789公司的反馈文化建设789公司是一家非营利组织，为了改善员工之间的反馈机制，提高团队的效率和创新能力，公司实施了反馈文化建设计划。
X公司基层员工培训研究的开题报告
X公司基层员工培训研究的开题报告一、选题背景国内外企业都非常注重培养和提升员工的核心素质和能力，这些素质和能力包括基本技能、创新思维、领导力等。
然而，在实际操作中，我们发现很多企业只注重高层管理人员的培训，对基层员工的培训则比较缺乏。
这就导致基层员工的素质和能力水平很难有所提升，也无法满足公司业务发展的需求。
针对上述问题，本研究拟探讨X公司基层员工培训问题，了解目前公司基层员工培训的情况，分析存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、研究目的1.了解X公司基层员工培训的实际情况和现状。
2.分析X公司基层员工培训中存在的问题和不足之处，寻求解决方案。
3.提出X公司基层员工培训的改进建议，将公司基层员工的素质和能力水平提高到更高的水平。
三、研究内容1.调查X公司基层员工培训的现状，包括培训内容、培训方式、培训效果等。
2.分析X公司基层员工培训中存在的问题和不足之处，包括培训内容不够丰富、培训方式单一、培训效果难以衡量等。
3.提出改进建议，包括增加培训内容和方式、增加培训时间和频率、建立绩效考核体系等。
四、研究方法本研究主要采用问卷调查法和案例分析法，具体包括以下步骤：1.设计问卷，调查X公司基层员工培训的现状和存在的问题。
2.对问卷数据进行统计分析，得出结论。
3.采用案例分析法，寻找其他企业做法，提供改进建议。
五、研究意义本研究对于X公司基层员工培训的提升具有积极的意义，包括：1.了解X公司基层员工培训的现状，为公司改进提供依据。
2.分析问题，提出改进建议，为公司决策提供参考。
3.为其他企业同行提供参考和借鉴。
以上就是本研究的开题报告，希望能够得到认可，继续深入研究。
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F公司员工培训管理案例研究
当前,中国引领全球经济不断向前发展,在上一次经济危机结束后,中国就已经成为全球经济的焦点,不仅本国经济快速复苏,并且带动周边国家摆脱了经济负增长的低谷期。
在这种大好的经济环境下,中国政府又不断颁布扶持中小企业发展的政策,这一系列的利好给中国民营企业带来了绝佳的发展机会,但这些利好同样也是一把双刃剑,国内所有行业为了谋求更好的发展,追逐更高的盈利,必然会展开更为激烈的竞争,任何企业如果不能创造出自己独有的核心竞争力,就必然会在市场竞争中被逐步淘汰。
而企业所有资源当中,真正能为企业创造核心竞争力的就是人力资源,只有企业对自身的人力资源进行合理的优化配置,才能获得源源不断的发展动力,而如何帮助员工不断增长,最大限度的发挥个人潜力,就需要企业进行科学有效的员工培训,帮助员工提升的过程中不断扩大企业的经济效益。
本文首先将以F公司所处的企业内部管理流程服务外包行业为研究背景,从F公司中的员工培训管理工作出发,通过生动客观的案例展示当前F公司在员工培训管理方面出现的问题和纰漏；其次作者将对MBA课程中学习到的各类人力资源管理知识和理念进行全面梳理,结合F公司自身的实际情况对造成员工培训工作失利的原因进行全面透彻的分析,通过研究发现F公司在员工培训管理方面存在员工培训计划不完善、培训师资不专业、培训经费不充沛、培训结果不见效等问题,这些问题一直没有得到相关部门和领导的重视,就连直接参与培训的受益人——公司员工,都对关乎自己利益的培训工作满不在乎,所以才会出现F公司员工培训管理工作如此失败的局面。
员工培训直接关系到员工个人能力的提升,企业未来发展实力的增长,如果员工培训工作长期失效,那么F公司面临的不仅是员工能力有限难以胜任全新的工作任务这类问题,而是可能会遇到企业因为缺少核心竞争力而被市场淘汰的危机。
因此作者根据F公司员工培训工作出现的问题症结,有针对性的提出了相应的建议方案,通过设计科学的培训计划、提供专业的培训师资、补充宽裕的培训资金以及建立严格的培训结果评估体系等手段彻底解决F公司员工培训管理危机,排除F公司高速发展道路上的所有障碍。
本文不仅可以帮助F公司化解当前由于员工培训管理问题带来的各种不良反应,同时可以为其他民营服务外包公司在处理类似问题的过程中,提供科学有效的智力支持和方法参考。