2014年11月新版人力资源三级第四章绩效管理
(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
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企业人力资源管理师(三级)第四章
“采用什么样的方法?” 选择方法的考虑因素: 1、管理成本: a、显性成本(考评方法的研发成本、执 行前的培训成本、应用成本等) b、隐性成本(员工抵触、厌烦,劳资纠 纷) 2、工作实用性:符合smart原理(见下页) 3、工作适用性:指考评方法、工具、岗位 人员工作性质之间的内在一致性。 如:一线人员,以实际产出结果为导向 管理/服务,以行为或品质特征为导向 基层员工,以行为或特征为导向 中高层,以结果为导向
企业人力资源管理师(三级)第四章
二、绩效计划的特征 (一)绩效计划是一个双向沟通的过程 □有助于体恤下属实际、目标制订科学 □有助于目标实现 □参与感强,投入多 (二)参与和承诺是制订绩效计划的前提 (三)绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □做什么-绩效目标 □如何做-实现目标的手段
企业人力资源管理师(三级)第四章
能力要求:一、绩效计划的实施流程
(一)准备阶段:主要工作信息交流和动 员员工(自下而上、自上而下)
具体内容:
1)让员工了解“大目标”,公司战略、 发展规划、部门计划等,方式:总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等
2)让员工了解个人信息: a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
企业人力资源管理师(三级)第四章
二、绩效管理系统的评估
(一)绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估(具体条款) 2、对绩效管理体系的评估(子系统之间) 3、对绩效考评指标体系的评估(考评指标体系与考评标准之间) 4、对考评全全过程的评估(哪些成功经验、问题;考评者自身需 要哪些提高?员工有何转变?) 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估(绩效管理与 培训、薪酬、评优、人事变化的衔接) (二)绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章 绩效管理含解析
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三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.绩效管理的最终目标是()。
A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展2.绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与()。
A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计3.()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容4.绩效管理的()是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体流程设计5.上下级之间的()是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系6.在选择绩效考评方法时,应当充分考虑的重要因素不包括()。
A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用7.在一些大公司中,总经理,管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观8.绩效反馈的主要目的是()。
A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.()是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系10.绩效管理系统评估的内容不包括()。
A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估11.企业想把下级考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,需要注意的方面不包括()。
A.参与管理B.考评者匿名C.具体的考评内容D.下级考评题目12.从某种角度而言,()既是一门科学,又是一门艺术。
A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评13.先确定上级部门的绩效结果,然后对员工的绩效进行评价的考评程序是()。
A.自上而下B.自下而上C.自左而右D.自右而左14..下列关于确定绩效考评主体要注意的问题,说法不正确的是()。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
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360度反馈评价法
概念:360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法,通过收集 来自不同评价者的反馈,对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者:包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容:包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式:采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果:综合评价者的反馈, 对员工的工作绩效进行评价,并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者:注重战略规划和决策,关注企业整体绩效
中层管理者:负责部门或团队的管理,关注部门或团队的绩效
基层员工:负责具体工作任务的执行,关注个人绩效 绩效管理实践:根据不同职位层级的特点,制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业:注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期:根据绩效标准,设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法:根据绩效周期,设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义:在绩 效管理过程 中,对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的:帮助 员工提高工 作绩效,实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容:包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法(KIM)
关键事件法是一种绩效考核方法,通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现,避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重,以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估,如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划:根据评估结果和 员工需求,制定改进计划
实施计划:按照计划进行改 进,跟踪进度和效果
人力资源管理师三级教材下载第四章:绩效管理
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第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计【学习目标】通过学习,掌握绩效考评管理机构的构成、绩效考评周期,能够界定绩效考评管理机构的职责权限,根据相关因素确定绩效考评周期。
【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容的不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计,而具体程序设计是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求,而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
二、对绩效管理系统的不同认识在企业绩效管理系统设计的诸多方案中,虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等多种不同的设计思路和方法,但作为企业人力资源子系统的绩效管理系统是由多个环节组成的,这一事实是不容置疑的。
目前,国内具有一定代表性的意见认为,绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。
它包括四个环节,分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。
1.目标设计。
目标设计既包括作为结果的目标设计,比如数量、质量、成本、时间,也包括作为行为的目标设计,主要指员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征。
目标设计主要针对具体的工作岗位职责而设计.但也要考虑企业的组织发展目标及部门目标,使它们之间建立紧密的联系。
2.过程指导。
过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
人力资源管理师三级第四章绩效管理
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第四章、绩效管理1.绩效管理系统的设计的基本内容包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。
绩效管理制度:是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,他是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点。
以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法。
、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序:由于涉及的工作对象和内容的不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分两者关系:两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求,程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
2.绩效管理系统的认识:国内:目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展;国外:指导激励控制奖励4.绩效管理系统的评估1评估的内容:对绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面、全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估2.评估的问卷设计:1基本信息:姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、年龄的个人信息2问卷说明:包括问卷的目的、填写方法和填写原则3主体部分:本剧绩效管理系统的组成部分提出问题4意见征询:对本次问卷调查的意见和建议5.绩效计划的特征(1)绩效计划是一个双向沟通的过程:是指标及目标值的设定更加科学、有助于绩效目标的实现、强化了目标的可行性。
(2)参与和承诺是制定绩效计划的前提:让员工参与绩效目标的制定,体现参与和承诺的思想,员工就会更加遵守这些承诺,履行绩效目标。
(3)绩效计划是关于工作目标和标准的契约6.绩效计划的实施流程(1)准备阶段:交流信息和动员员工,让员工明确企业的大目标(2)沟通阶段:整个绩效计划阶段的核心(3)形成阶段:管理人员应与员工达成以下共识:1.员工的工作目标与企业的总目标紧密相连;2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改;3.管理人员和员工就元的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识;4.管理人员和员工都应该清楚再完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确管理人员能提供的支持帮助;5.形成了一个经过双方协商讨论的文档。
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第四章.绩效管理
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注重长期、短期结合
关联动机的两个方面:目标 设定与员工参与
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
能力要求
一、绩效管理系统总体设计流程
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
一、绩效管理系统总体设计流程
准备阶段
明确绩效管理对象和各个管理层级的
关系 提出各类人员的绩效考评要素和标准 体系 • “谁来考评、考评谁?”
绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点
绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防 如何建立有效的绩效管理运行体系、如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突、如何组织有效的绩效面谈等
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
“考评什么、如何进行衡量和评价?”
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
“如何组织实施绩效管理全过程?在什么时间做什么事情?”
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
一、绩效管理系统总体设计流程
实施阶段 注意的问题: • 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 1. 目标第一 2. 计划第二 3. 监督第三(了解员工行为、态度、工作质量和进度) 4. 指导第四 5. 评估第五 • 收集信息并注意资料的积累 1. 以文字形式 2. 第一手资料?他人观察的结果? 3. 详细记录时间、地点、参与者 4. 对行为过程、行为环境和结果做出说明 5. 考评时,以文字描述记录为依据
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第 一 节 绩 效 管 理 系 统 的 设 计
“如何组织实施绩效管理全过程?在什么时间做什么事情?”
主要考虑:
人力资源管理师 三级 资料 第四章 绩效管理
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第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容:绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序的设计,根据涉及的工作对象和内容不同,可以分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求,而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点。
(1)准备阶段。
1、明确绩效管理对象,以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(2)实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
(3)考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
(评审系统和申诉系统)3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
(4)总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
(5)应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
三、绩效面谈的种类,以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分:1、绩效计划面谈。
2、绩效指导面谈。
3、绩效考评面谈。
4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点分:1、单向劝导式面试。
14版第4章绩效管理-三级
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第二节 员工绩效考核
第一单元 绩效计划的内容与实施(新) 【学习目标】: 1.掌握绩效计划的目的、内容、特征以及作用; 2.能够实施绩效计划并设计绩效合同。 【知识要求】: 一、绩效计划的目的和内容 绩效计划含义: 一个角度是,绩效计划就是管理人员和员工相互沟通,形成对 工作目标和工作标准的一致意见,并最终拟定绩效合约的过程。另一个角度 是,绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。因此,绩效计划既要注 重动态的沟通过程,又要关注最终拟定的绩效合同。 绩效计划目的: 一是,使员工明确自身的工作目标,从而有目的地高效开展工 作。 二是,形成书面文件,作为年终考核的基础依据。 绩效计划内容: 除了最终的个人绩效目标外,还包括为了达到计划中的绩效结 果,双方应作出什么努力、应采用什么样的方式、应该进行什么样的技能开 发等。
一、绩效管理系统总体设计流程(修改)
1.明确绩效管理的对象 按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可以分为: 专员工作人员的培训; 一般考评者的培训; 中层干部的培训; 考评者与被考评者的培训。 2.提出绩效考评要素和标准体系 不但要考察、衡量员工的最终劳动成果,还要重视员工在劳动过程中的表现; 不但要考察劳动态度、行为和表现,还要考察员工的潜质,即心理品质和能 力素质。 3.正确选择考评方法 在选择确定具体的绩效考评方法时,应当充分考虑三个重要的因素:
一、绩效计划的实施流程
2、沟通原则 双方是一种相对平等的关系; 更多地发挥员工的主动性,更多听取员工意见; 管理人员和员工一起做决定。 3、沟通过程 回顾信息、确定关键绩效指标、讨论主管提供的帮助、结束沟通。 (三)形成阶段 沟通后,绩效计划初步形,但仍然需要审定以下绩效计划的工作是否成 功地完成了。双方确认是否达成以下共识: 1.员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系; 2.工作职责和描述进行修改,能反映本绩效期内主要工作内容; 3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识; 4.清楚可能遇到的困难和障碍,明确管理人员能够提供的帮助; 5.形成文档,双方签字。
企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——第四章-绩效管理课件
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PPT学习交流
7
重点注意: 保证企业绩效管理制度和管理体系的有
效性和可行性的具体办法:(P176)
• (1)获得高层领导的全面支持; • (2)赢得一般员工的理解和认同; • (3)寻求中间各层管理人员的全心投入。
• 即:“抓住两头,吃透中间”
PPT学习交流
8
二、实施阶段
1、通过提高员工的绩效增强企业核心竞争力 (P176,重要!);
4、激励发展:主要是根据绩效评价的结果应用 于实际,包括绩效工资设计方法和分配方式。
三、 绩效评估与绩效考核(复习)
(一)绩效评估与绩效考核的区别
• 见下表
PPT学习交流
(二)绩效评估的主要方法(复习)
•
360度考评
• 指每个员工的上级、下级、同事、本人以及顾客, 共同来考评其工作绩效,并且特别注意通过反馈来提 高员工的绩效。在使用时,要注意以下几方面:
• 重点掌握企业绩效管理的双重功能(重要!):
• (1)为企业重要的人事决策提供依据;
• (2)调动员工生产的积极性、主动性和创造性;
• 3、重视绩效管理的系统开发,使绩效管理在企业 的经营管理活动中释放出更大的能量;
• 注意掌握各阶段为系统发挥的功能不同(重要)
•
准备阶段是提供各种前期的保证;实施和考
PPT学习交流
6
• 3、根据考评方法,确定考评要素和标准体系;
• 特别要记住:绩效管理不但要考察、衡量员工 的最终劳动成果,还要重视员工的表现;不但 要考察劳动态度、行为和表现,还要考察员工 的潜质。
• 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体 要求:即确定时间、程序和取得各级人员的支 持和理解。(熟悉P175图4—2)
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
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谢谢大家的聆听!
2024/9/21
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行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点:克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点:费时费力;
完全考虑频率,导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现,用简洁语 言表述;
包括:总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法, 保障贯彻与实施
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对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见,包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计:数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计:态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
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考评谁?谁来考评?
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
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下级考评
采用什么方法来考评?
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
??到底采用什么方 法呢
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采用什么方法来考评?
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计
三级 第四章 绩效管理 教案(企业人力资源管理师 三级(助师)第三版教材 课件 讲义 PPT)
![三级 第四章 绩效管理 教案(企业人力资源管理师 三级(助师)第三版教材 课件 讲义 PPT)](https://img.taocdn.com/s3/m/fb1b1bc2c1c708a1284a4497.png)
员工 业绩
凝结劳动:员工的最终劳动成果
10
(一)准备阶段P221-226
3. 根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答 “采用什么样的方法”的问题。 (1)管理成本 三 要 素
How 1205-112 1211-112
研发、预付、实施及隐含成本等
(2)工作实用性
广泛性,能推广,便于贯彻实施 “个体”对应性和一致性:
准则 规范
体现企业价值观、经营理念; HR发展战略和策略要求
1405-65
管理的总流程 设计
参P224 图4-2
从程序、步骤和方法上, 保障制度有效贯彻和实施
绩效管理程序 的设计 具体考评程序 设计 6
参P225 图4-3
二、对绩效管理系统的不同认识P219-221
阶段内容
1411-112
阶段内容
绩效管理人员 的培训与开发
企业绩效
管理系统运行
绩效管理 系统信息反馈
企业绩效 改进与再循环
对绩效管理系统进行 全面检测、评价和整合
2
绩效考评具体工作流程图 P225
图4-3 绩效考评具体工作流程图 (具体考评程序设计)
5.上下级共商工作计划,提出绩效改进的目的和 要求,确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法
1111-112 要与考评目的、企业管理制度相协调。 与企业人力资源相关管理制度相配套 1311-66
考 虑 的 问 题
(1)考评周期 的确定
When
(2)工作程序 的确定
Where
主管与下属之间的考评和被考评关系 是绩效活动的基本单元;含总流程 设计程序和具体工作流程设计程序
1405-67
12
(一)准备阶段P221-226
三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
![三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)](https://img.taocdn.com/s3/m/fd6e4b1d763231126edb11b0.png)
教材习题详解
1、简述绩效管理系统设计的基内容
答:绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包括哪五个具体阶段?每个阶段的工作内容和实施要点有哪些?
(四)总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断;
2、各个单位主管应承担的责任;
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧,循循善诱、允许员工保留意见、拓展新的发展空间。
(五)应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发;
2、被考评者的绩效开发;
3、绩效管理系统的开发;
4、企业组织的绩效开发
3、如何对绩效管理系统进行评估?
么样的方法)
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求(在什么时间做什么事)
5.另外还要在思想上、组织上有充分准备,做好宣传解释工作。解决“为什么要做”问题。
(二)实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
(三)考评阶段
1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的反馈方式。
答:(1)绩效计划的内容:是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。
(2)绩效计划的特征:
①绩效计划是一个双向沟通的过程
②参与和承诺是制定绩效计划的前提
③绩效计划是关于工作目标和标准的契约
(3)绩效计划的实施流程:
1)准备阶段
①明确企业和企业员工的目标;
②明确职位工作分析和前一绩效周期的情况反馈;
5.强迫选择法:考评这不知道员工的考评结果;避免偏误;考评结果不反馈
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二、绩效考核的要素-考评内容(指标)
(1)岗位职责; (2)战略目标 (3)部门工作计划; (4)部门工作重点; (5)上级安排的任务 (7)内外部利益相关者的要求 (8)指标库
二、 绩效考核的要素-考评者:
考评执行者 优 点 缺 点 主管可能会强调员工业绩的某一方面, 可处于最佳的位置来观察员工绩效;对特定的单位负有管理责 而忽略其他方面;可能不完全了解员工 任;下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关 绩效,易带有个人感情因素 处于有利位置来观察领导的管理效果;会注意员工需要,改进 当心遭报复而舞弊,保密性差 工作方式 对彼此的业绩更了解,能准确作出评价;同事的压力对对成员 需要大量时间,区别个人和小组的贡献 来说是有利的促进因素;认识到同事考评,员工对工作会更加 困难大;可能会有私心 投入和生产效率提高 能自我管理,自觉改进,更积极主动 无利益牵连,考评结果更公正 可能会为自己找借口;隐瞒或夸大实际 情况 对实际了解不深入,不熟悉考评对象的 专业技术
绩效管理(三级)
讲师:李守斌 QQ:1265192595
讲师简介
李守斌,高级人力资源管理师,企业培训师,曾经担 任公司的培训负责人、行政人事经理等职位,拥有10年培 训经验。 曾培训过的单位:山东力威经贸有限公司、山东吉绵 会服饰有限公司、山东优胜美特医药公司、山东国邦药业 股份有限公司、青岛统世培训学校、潍坊旗帜职业培训学 校、潍坊滨海金辉大酒店、潍坊清池街办、潍坊裕华公司, 潍坊润丰化工有限公司等。 可培训课程: 《TTT培训》、《高效拓展训练》、《人力资源管理师 考证班》、《HR管理实战训练营》、《商务礼仪》、《高 效沟通技巧》、《客户关系管理》、《服务八部曲》、 《公众演说技巧》、《职业化心态》、《看电影学管理》 等。
一、行为导向型主观考评方法
被考评者姓 名 岗位名称 岗位编码 举例说明下属员工的有效行为: 举例说明下属员工的无效行为: 为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体措施? 工作说明书有无需要修改之处,如需修改说明原因。 上级主管评语: 签字: 日期: 被考评者自述(可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释): 签字: 日期 双方面谈纪要(上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明): 考评者签字: 被考评者签字:
【情景1】
一直以来,M公司绩效管理的方式很简单,在2 014年的年度人力资源计划中,总经理要求人力资 源部进一步完善和推行绩效管理制度,在M公司实施 绩效管理。 罗主任决定和考核专员小韩一起设计绩效管理体系。 首先,他们两人开始梳理绩效考核的要素,以便制 定一份合理的考核制度
一、绩效考核的要素总览:
一、行为导向型主观考评方法
5、结构式叙述法: 定义:采用一种预先设计的结构化的表格,由考评者 按照各个项目的要求,以文字对员工行为做出描述性的 考评。 特点:描述下属的特点、长处和不足,并根据自己的 观察分析和判断,提出建设性改进意见和建议。������ 单一、 缺 乏量化没有客观依据的表准,受考评者主观因素制约影响。 优点:简便易行,被考评者参与,正确性提高。 缺点:受考评者文字水平、参与时间和精力限制,影 响可靠性准确性。
【总结】
M公司的绩效管理制度:
【情景2】
罗主任和小韩对绩效考核的制度做了简单设计, 比如
(1)直接上级对下级考核;
(2)实施月度考核; (3)考核的应用…… 接下来,两人想选择一个适合于M公司的考核方 法,那么考核方法有哪些,各有什么优点和缺点呢?
一、行为导向--主观评价法
1、 排列法: 也称排序法,是绩效考评中 比较简单易行的一种综合比较 的方法。通常由上级主管根据 员工工作的整体表现按照优劣 顺序依次排列。有时为了提高 其精度,也可以将工作内容作 出适当分解,分项按照优良的 顺序排列,再要求总平均的次 顺序,作为绩效考评的最后结 果。
一、行为导向主观评价法
排序法(分因素比较)
姓名 A B C D E F 责任心 主动性 协调性 纪律性 1 2 3 4 5 6 1 3 4 2 6 5 2 1 3 5 6 4 3 2 1 6 4 5 合计 7 8 11 17 21 20
一、行为导向型主观考评方法
2、选择排列法 选择排列法也称交替排列法,是简单排列 法的推广。
直接领导
下 级
同 事
自我考评 外聘专家
二、 绩效考核的要素-被考评者
二、 绩效考核的要素-考评时间:
(1)月度 (2)季度 (3)半年度 (4)年度
二、 绩效考核的要素-考评流程:
二、 绩效考核的要素-考评方法
考评方法 行为导向 主观考评 排 选 成 强 结 列 择 对 制 构 法 排 比 分 式 叙 列 较 布 述 法 法 法 法 客观考评 结果导向
赵六
刘七
1
1 1
0 0 0
1 1 1
3 2 1
赵六
刘七
1
0
1
0
1
0 0
1
4
0
考核结论:被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为:赵六、张三、李四、王五、 刘七。
一、行为导向型主观考评方法
4、强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作 绩效整体呈正态分布,表现分为好、中、差的一定比例关系。
1、评价等级最高的员工 2、仅次于最高的员工 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 13、略高于最低的员工 14、评价等级最低的员工一、行为导向型主观考评方法
3、成对比较法:
被比较者1 被比较者 2得分 被比较者2
张三 李四 王五 0 0 0 被比较者 2得分
张三
李四
王五
(1)考什么(考评内容、指标):目标、职责、纪律、品行 (2)谁来考(考评主体):由谁对不同的被考评人进行考评评价 (3)考核谁(考评对象): (4)啥时考(考评周期):对不同的被考评人分别在什么周期内 进行考评 (5)怎么考(考评操作程序):考评工作如何开展 (6)怎么考(考评方法):排序法还是强制分布法,…… (7)考后呢(考评结果的运用):考评结果与薪酬、晋升如何结 合,
综合型 评 价 中 心 法
日 清 日 结 法
成 绩 记 录 法
直 短 绩 目 劳 接 文 效 标 动 指 法 指 管 定 标 标 理 额 法 法 法 法
合 成 考 评 法
图 解 式 评 价 量 表 法
关 键 事 件 法
强 迫 选 择 法
行 为 定 位 法
行 为 观 察 法
加 权 选 择 量 表 法
二、 绩效考核的要素-考核结果应用: