杨百寅简历---清华大学经济管理学院-CRM-系统
宜信代表出席“清华经管学院企业高端人才开发论坛”
宜信代表出席“清华经管学院企业高端人才开发论坛”3月26日，“胜任·优秀·卓越——清华经管学院企业高端人才开发论坛”在清华大学经济管理学院伟伦楼举行。
清华经管学院领导力与组织管理系教授、副系主任陈国权，领导力与组织管理系教授吴维库，领导力与组织管理系教授、中国工商管理案例中心副主任郑晓明，领导力与组织管理系中远讲席教授、系主任杨百寅，创新创业与战略系教授、高层管理人员培训中心主任薛镭一起就“领导力开发模式”、“组织学习与创新”、“高端人才核心素质”等话题进行探讨。
论坛同时举行了“清华经管学院高管培训中心优秀合作伙伴授牌仪式”，宜信、中国移动、中国石油、中国建设银行、交通银行、中信集团等近50家企业荣膺“清华经管学院高管培训中心优秀合作伙伴”。
总裁助理刘大伟代表宜信参加授牌仪式，并与中国移动、腾讯、交通银行等多家企业代表一起分享“中国企业高端人才开发的优秀经验与模式”。
此次论坛是清华经管学院30周年院庆系列活动之一，由清华大学经济管理学院领导力与组织管理系和高层管理人员培训中心联办，旨在通过优秀教师探讨高管人才培训与开发的理论前沿与学术思想，为多家卓越企业的高管培训负责人分享高端人才开发的最佳实践，也为中国大学商学院高端人才培训与开发搭建交流平台。
陈国权教授就“组织学习与高端人才开发”发表主旨演讲，他表示，企业在成长和学习的过程中应该勇于寻找外部标杆，学习优秀企业、组织的培养人才体制，并通过总结企业内部的经验将优秀企业的优点形成企业自身特色。
郑晓明教授提出，“企业成功的关键是要找对路，找对人。
”中国企业经历了人事管理、人力管理与人才管理的转变过程，人才管理的关键在于打造核心能力，要做到“多能者多劳，多劳者多得”。
杨百寅教授在“变革型学习与战略领导力开发”主旨演讲中表示，变革型的学习要经历五个阶段呈曲线型的成长形式，即从能干的个人到团队的成员，再到中层管理人员、管理者，最后成为战略型领导人才。
双元领导：让“一山”容“二虎”
场环境的复杂多变对企业的可持续发展提出了新的要求，在调用自身资源有效开展经营的同时，组织需要主动求变以适应未来发展。
一边是稳定，一边是变革，一边是短期绩效，一边是长期发展，有“管理大师中的大师”之称的詹姆斯·马奇提出利用（Exploitation）与探索（Exploration）这对概念以阐述管理中的这种双元悖论。
市场环境的复杂多变对组织的可持续发展提出新的要求，企业在调用资源有效经营的同时，还要灵活求变适应未来发展。
依据环境变化，引领企业在利用与探索间灵活转换成为当代领导者需要应对的挑战，双元领导模式为实现此组织双元性提供了一个有效途径，任正非与孙亚芳、张瑞敏与杨绵绵等大家耳熟能详的领导组合值得管理者们学习借鉴。
双元领导：让“一山”容“二虎”市高昂：北京理工大学管理与经济学院组织与人力资源管理系讲师杨百寅：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系教授高昂 杨百寅 | 文61面对多变的环境，组织要想取得成功，往往需要在业务与人员两方面同时处理好这对看似矛盾的目标，高层领导者在构建组织双元性（Ambidexterity）方面发挥着重要作用，依据外部环境变化适时在利用与探索之间灵活转换成为领导必需应对的挑战。
“双首长”模式为实现组织双元性提供了一个有效途径：有些领导或许可以在开发与利用间自由行走，但其实也可以由两位领导相互协作，融合利用与探索实现双元领导（Ambidextrous Dual Leadership）。
一山二虎式的双首长模式（D u a l Leadership）其实并非新鲜事物！当今中国社会无论党政机关、事业单位，还是医院学校、科研院所，双首长模式随处可见——两位领导者在一段时期内分工协作、集体决策、共同带领部属达成既定目标。
国有企业如中石油、中石化、中移动等，普遍设立党委书记与总经理职务，科研院校如清华、北大、人大等，普遍设立党委书记与校长职务，民营企业如海尔、华为、联想普遍设立董事长与总经理职务。
白重恩---清华大学经济管理学院-CRM-系统教案资料
白重恩简历中国北京电话：+86 10 62773183 清华大学传真：+86 10 62785876经济管理学院经济系电子邮箱：baichn@ 邮编：100084学术职务：2009年起，清华大学经管学院副院长。
2008年起，清华大学低碳经济研究院副院长。
2008年起，清华大学中国财政税收研究所所长。
2005年起，清华大学经济管理学院经济系主任。
2004年起，清华大学经济管理学院Mansfield Freeman经济学讲席教授。
2002-2004，清华大学经济管理学院及复旦大学管理学院特聘教授。
1999-2004，香港大学经济金融学院，助理教授、副教授。
1992-1999，美国波士顿学院，助理教授。
2013-2014，美国斯坦福大学访问教授。
其他职务：2011-2012，挂职北京市国有资产经营有限责任公司副总裁。
学历：1988-1992，美国哈佛大学经济系，于1993年获经济学博士学位。
1987-1988，美国斯坦佛大学统计系访问学生。
1985-1988，美国加州大学圣地亚哥校区数学系，获数学博士学位。
1983-1985，中国科学院数学研究所硕士研究生（没有读完学位）。
1979-1983，中国科学技术大学数学系，获数学学士学位及郭沫若奖。
获奖情况:中国科技大学郭沫若奖学金哈佛大学哈佛奖学金哈佛大学Shaw Fellowship国家自然科学基金杰出青年基金（2006年）教育部长江学者特聘教授（2006年）“新世纪百千万人才工程”国家级人选（2007年）首届浦山中银世界经济学优秀论文奖最高奖（2008年）第十三届孙冶方经济科学奖论文奖（2008年度）清华大学先进工作者（2008-2009学年度）北京市优秀教师（2009年）高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）经济学科研究报告二等奖“中国服务业发展的问题和对策”，使用单位：国家发改委产业协调司（原产业政策司），使用时间：2006年6月（2009年）指导的博士论文获得第四届“黄达-蒙代尔经济学奖”（《中国国民收入的要素分配份额研究》，钱震杰，2009年）享受国务院政府特殊津贴（2011年）第四届张培刚发展经济学优秀成果奖（2012年）第九届北京市高等学校教学名师奖（2013）2005-2010连续五学年被清华大学研究生会评选为良师益友（第八、九、十、十一、十二届）中国大陆作者发表于所有Elsevier出版社出版的经济学期刊里的文章中在2004至2008年间被引用次数最多者社会兼职：学会职务：2014-，国际经济学会（International Economic Association）执行委员会成员2003-2004，留美中国经济学会学术出版委员会成员。
“知识整体理论”及其在管理领域中的应用
“知识整体理论”及其在管理领域中的应用
屠兴勇;杨百寅
【期刊名称】《清华大学学报：哲学社会科学版》
【年(卷),期】2011(026)006
【摘要】知识整体理论的提出是探索管理创新内在驱动过程中一次里程碑式的突破。
该理论借以系统地阐发感性知识、理性知识和活性知识三者之间的实质性差异及动态关联而摆脱了长期以来管理中存在的窘境，并在“一分为三”的思维框架中彰显批判的反思与学习的辩证关联对于管理的作用。
尤为重要的是，在以知识经济为时代特征的管理视闽，许多构建活动的研究和实践应用需要知识整体理论（尤其是活性知识）。
诉诸于活性知识从批判性地学习径直通达人自身解放，是知识整体理论的重要洞见、应用及其在管理领域中的独特价值凸现。
【总页数】11页(P125-135)
【作者】屠兴勇;杨百寅
【作者单位】清华大学经济管理学院,北京100084;清华大学经济管理学院,北京100084
【正文语种】中文
【中图分类】G633.55
【相关文献】
1."知识整体理论"的基本假设及理论贡献——基于知识与管理的认识论视角
2.知识整体理论:重组管理新基因
3.《自然辩证法概论》知识点“科学理论整体模型”教
学的逻辑推理进路——兼评迪昂的科学理论整体模型4.《自然辩证法概论》知识点"科学理论整体模型"教学的逻辑推理进路——兼评迪昂的科学理论整体模型5.范式转换视域中国家理论的知识变革——兼评国家中心范式的理论创新
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（二）报名须知 考生报名前应仔细核对本人是否符合报考条件，凡不符合报考条件的考
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四、报考条件及注意事项
（一）报考条件 1. 拥护中国共产党的领导，愿意为社会主义现代化服务，品德良好,
遵纪守法； 2. 已获得硕士学位的在职人员，应届硕士生毕业（最迟须在入学前取
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（3）501 综合考试（综合考试笔试科目：市场营销）（100%）。 研究方向 03：创新、创业与战略。导师是高建。 考试的科目： （1）101 英语（100%）。 （3）501 综合考试[综合考试笔试科目：战略管理（含创新、创业和国 际管理）]（100%）。 研究方向 04：领导力与组织管理。导师是杨百寅。 考试的科目： （1）101 英语（100%）。 （3）501 综合考试（综合考试笔试科目：组织行为与人力资源）（100%）。 （二）专业课指定参考书目： 清华大学的各个专业都不指定参考书目，大家在平时的复习和备考过程 中还应密切关注出题老师最新的学术研究动态，并且要对往年的专业课真题 进行深入细致的分析和研究，另外还要搜集出题老师上课使用的课件、讲义、 笔记等资料进行复习备考。
8．对以同等学力身份报考的人员，还必须同时具备下列条件： 1）获得学士学位后在所要报考专业、学科或相近的领域工作六年或六 年以上（从获得学士学位到博士生入学之日），并达到与硕士毕业生同等学 力的人员； 2）已修完所报考专业的硕士学位课程及选修课程且成绩合格（须提供 授课单位的成绩证明）； 3）已在所要报考的学科或相近的研究领域的全国核心期刊上发表过二 篇以上的学术论文（以第一或第二作者），或获得省、部级以上与报考学科 相关的科技成果奖励（排名前五名）； 9.只有学位证书而无毕业证书的专业学位考生在资格审查时必须已获 硕士学位，否则按同等学力对待； 10.考生持境外获得的学位证书报考，须通过教育部留学服务中心认证， 资格审查时须提交认证报告； 11.考生须承诺学历、学位证书和所提交报名材料的真实性，一经招生 单位或认证部门查证为不属实，即取消学习资格。
以谋应变
以谋应变“中国企业要想成功超越全球强劲对手，就不能按照对方设计好的游戏规则出牌，而应该凭自己擅长的谋略突破已有格局、营造适合自己成长的生态圈。
而要谋划自己的格局，只依赖战略领导力是不够的，更需要拥有架构在战略之上的谋略领导力，这种能力在面对纷繁复杂的市场时，能审时度势、把握主动、善于谋划、精于用权、协调资源、凝聚力量、能进能退。
”说这番话的，正是谋略领导力理论体系的首创者，清华大学经济管理学院组织行为与人力资源系主任杨百寅教授。
谋略领导力的概念面世时间不长，但却引起了相当多的关注和共鸣。
关注者期待着它能帮助企业摆脱陷于不确定市场中的被动；共鸣者，更多的是企业家，以自己或他人的谋略经验和实践，验证了这种领导力的价值。
杨百寅第一次说出这个概念时，面对的是国内某大型知名企业老总。
听到这个能切中自己企业发展要害的概念时，对方情不自禁地举起了大拇指。
“尽管当时这个概念是脱口而出的，但实际上这个事我已经思考了好多年了。
”坐在办公室里谈起谋略领导力时，严谨的杨百寅打开了电脑，向我呈现了他的关于谋略领导力的文章。
2006年应邀回国加入清华大学之前，杨百寅是明尼苏达大学（University of Minnesota）终身教授，研究人力资源、领导力等领域。
他在北美学习和工作的16年，在旁人看来是功成名就，他曾获得国际人力资源开发学会“杰出学者奖”，被俄亥俄州立大学职业教育培训研究中心主任雅克布斯教授推荐为“人力资源开发领域二至三个顶级学者之一”。
可是他自己却常常惶恐不安，“虽然在学术上取得了一些成就，可与那些在社会重大转型中提出创新思想的学者相比，我并无多大建树。
因此，面对不断发展的中国社会和市场，我希望寻找其中令人兴奋的研究问题。
”揣着这样的抱负，在美国时杨百寅就有意识地从中、美文化差异的角度去研究组织管理和人才管理，试图寻找到起源于中国文化的企业独特竞争力。
很多中国企业对西方管理模式顶礼膜拜、亦步亦趋。
在杨百寅看来，这是必须扭转的误区，“那些管理模式都是针对在西方发展几百年的成熟市场经济环境中的企业而设，是有利于西方企业的游戏规则。
世界咖啡一种有效的团队学习方法 ——以中粮大悦城行动学习为例
37世界咖啡：一种有效的团队学习方法陈万思 周伯承 杨百寅 杨朦晰 | 文队学习最大的魅力在于与实际业务挂钩，短期能看到产出，长期坚持能让组织产生化学反应。
在团队学习中，团队既是问题的提出者，又是问题的解决者，同时也是行动方案的执行团在 “世界咖啡”汇谈中，我们既是感性的，可以心灵彼此走近；我们同时又是理性的，能够直面业务痛点，创新探索新知。
更让我们惊喜的是，无论是新观点的迸发，还是团队熔炼的程度，或是行动方案的落地及优秀人才的发掘⋯⋯这一切总是超出人们的预期。
世界咖啡：一种有效的团队学习方法者，三体合一。
它是充分相信团队、依赖团队，萃取组织智慧的有效学习方式。
行动学习法，在中粮又被称为“团队学习法”，是中粮最重要的管理工具，推动了战略转型、业务突破、文化重塑及人才队伍的建——以中粮大悦城行动学习为例陈万思：华东理工大学商学院教授周伯承：中粮集团上海大悦城人力资源总监杨百寅：清华大学经济管理学院伟创力讲席教授杨朦晰：清华大学经济管理学院博士生设。
目前它作为一种工作方法，已经渗透到中粮的每个业务单元与职能板块一把手的管理实践中，成为管理环节上的重要有机组成。
在行动学习的具体工具运用上，“世界咖啡”不仅简单易操作，也以其感性有温度深受人们喜爱。
此外，“世界咖啡”的内容可以无限边界，它已成为团队专题研讨的核心学习方法。
在 “世界咖啡”汇谈中，我们既是感性的，可以享受在满屋飘香的咖啡馆里，心灵彼此走近；我们同时又是理性的，能够直面业务痛点，抑或创新探索新知，思想相互碰撞；我们更是惊喜的，因为“世界咖啡”的产出总是让人意外：从新观点的迸发，到团队熔炼的程度，再到行动方案的落地及优秀人才的发掘……这一切总是超出人们的预期。
世界咖啡，是什么1995年1月一个多雨的清晨，“世界咖啡”因缘际会在朱安妮塔·布朗（Juanita Brown, Ph.D.）与戴维·伊萨克（David Isaacs）家的客厅诞生。
不确定性有多确定
59们往往并不害怕复杂艰难的事情，但是似乎天生厌恶不确定的事物和情景。
常见的现象是，一旦经济运行状况出现下行滑坡，或者社会遇到变化动荡，有些人往往被各种谣言和阴谋论所支配。
人们的生活越是充满不确定性，就越要抓住一点确定感。
在复杂和不确定的事情面前，企业家和组织的领导者都不应该乱了阵脚，应该当作是提升领导力的契机。
在不确定性中，要正确理解和把握不确定性，把握确定因素，正确应对不确定事物，操练自身洞察能力，做出正确决策，提升管理和引领不确定性的能力，使应对不确定性成为各级领导者的核心能力。
本文从以下三个方面对如何开展不确定性管理进行探析讨论：为何不确定性如此重要？如何认识不确定性？如何应对不确定性？为何不确定性如此重要近来世界的不确定性更加突出，国际形势风云变化，大国博弈动荡难消，世界经济增长乏力，全球治理步履艰难，公共卫生危机四伏等，使“不确定性”成为时代特征。
特别是最近一段时间的中美贸易摩擦、新冠肺炎等突发事件，更使得我们不得不更加认真地面对不确定因素。
与此同时，在中国社会经济发展踏上高质量转型升级的新征程时，过去许多熟悉的因素越来越难以把握。
因此，学会与不确定性打交道成为企业家和组织领导绕不过去的一个重要门槛。
认识不确定性人们常常用“VUCA”一词来形容这个时现代组织领导者必须具备管理和引领不确定性的能力，洞察世事变化，做出正确决策。
人杨百寅 欧阳阳 | 文杨百寅：清华大学经济管理学院伟创力讲席教授、领导力与组织管理系主任欧阳阳：清华大学经济管理学院博士生不确定性有多确定？——洞察能力作为一种领导力不确定性有多确定？代的特征。
这里的“V”是指“Volatility”波动性，表示事物不是呈现线性态势的，而是波动的、多变的、不稳定的。
“U”则是指“Uncertainty”，即不确定性，表示事物难以预料甚至无法把握，充满偶然性。
“C”指“Complexity”复杂性，表示事物层层混杂、关系交织、难以认识。
杨百寅简历---清华大学经济管理学院-CRM-系统
杨百寅简历---清华大学经济管理学院-CRM-系统通讯地址：清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系中国北京清华园100084电话：86-10-62796314传真：86-10-62772021电子信箱：yangby@1990－1992：（加拿大）萨斯卡彻温大学继续教育专业硕士1992－1996：（美国）佐治亚大学人力资源开发专业博士工程师（管理）1996-1998：（美国）奥本大学助理教授1998-2001：（美国）爱达荷大学助理教授、（终身）副教授2001-2006：（美国）明尼苏达大学助理教授、（终身）副教授、（终身）教授2006-至今：清华大学经济管理学院系主任教授•2010年：美国管理学会年会，最佳论文提名奖【Academy of Management, Carolyn Dexter Award Nominee】•2010年：中国管理学会，年会优秀论文《如何提高战略决策效果？TMT社会资本与冲突的作用》•2009年：长江学者奖励计划, 教育部长江学者特聘教授。
•2009年：中国管理学会，年会优秀论文《家长式领导，冲突与决策效果》•2008年：杰出人力资源开发学者奖，国际人力资源开发学会【Outstanding HRD Scholar Award, Academy of Human Resource Development (AHRD), 2008】。
•2007年：国家杰出青年科学基金获得者。
•2007年：友好全球人力资源最佳教授奖，(印度)友好大学【Amity Best Global HR Faculty Award, Amity University, India】。
•2004年：2003年度最佳论文奖，人力资源开发评论【Outstanding Article for 2003, Human Resource Development Review, 2004】。
•2000年：早期职业奖，美国成人教育教授协会【Early Career Award, Commission of Professors of Adult Education (CPAE), 2000】。
应用eHR实现战略型人力资源管理
应用ｅＨＲ实现战略型人力资源管理作者：邱燕娜来源：《中国计算机报》2008年第32期“HR经理应该走出招聘部门，上升到管理层面，实现战略人力资源管理”的口号已经喊了多年，但是对大部分中国企业来说，这一目标似乎是可望而不可及。
ＨＲ要超越人事管理7月24日，在用友软件股份有限公司召开的主题为“人力资源管理、创造企业新竞争力”的研讨会上，与会的人力资源管理领域的专家学者普遍认为，要从两个维度去思考：一是结合本企业的特性和业务需求；二是选好真正能起到战略管理支撑的工具系统化构建人力资源管理体系，挖掘数据背后的管理价值。
清华大学经管学院教授、人力资源与组织行为系系主任杨百寅指出，人力资源管理有三个层次：第一层次是把人当成资本，人力资源是可以升值的；第二层次，人际关系管理，把个人的发展和企业的发展、组织的发展结合起来，如员工的态度、对企业忠诚度、对企业的归属感；第三层次，战略人力资源管理，即是从战略角度讲，人是企业可持续发展的依据。
而现在，我国很多企业还处于人力资源管理的第一阶段，停留在人事管理的层次。
与此同时，很多研究机构的研究结果也表明，大部分企业已经对战略人力资源管理有了认知，但能执行到位的却很少。
INFOX咨询顾问公司的最新调查显示，超过2/3的中国企业人力资源管理部门仍扮演着被动参与人事行政的角色，与组织和企业战略严重脱节；超过60%的中国企业尚未建立人力资源管理的专业化模式和流程。
之所以出现这样的情况，中国人民大学公共管理学院教授、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任刘昕认为，目前很少中国企业老总真正把人力资源当成战略管理的一部分。
用友公司副总裁兼eHR事业部总经理吴晓冬则认为，问题的根源在于企业内部缺乏理念体系的支撑。
因此，刘昕认为，中国企业需要继续引入人力资源工具和方法，包括KPI与360度考核、平衡记分卡等。
但是现在很多企业对这些工具和方法没有理解透，或者说没有理解透这种方法和工具实际在企业中该怎么应用。
杨百寅教授精彩分享(修改稿)
杨百寅教授精彩分享非常荣幸到这里来，我们三年之前创立的时候吧，何总就跟我讲，请我来这个报告，正好时间不巧，我已经安排了几个事情，都没能来。
这次也不是太巧，本来安排我的报告是昨天，结果我出差，今天早晨才赶过来。
这次有比较好的机会分享大家的报告。
事实上，这个是给我的命题作文，我这个人命题作文做不太好，我就把前面的部分给大家讲一下。
给我的命题作文是人才发展研究的新的理念，我这里面还是用了人力资源开发，我还是给大家分享一下这个基本概念。
这是我的一个商标大家熟悉吗？我们讲国学，我后面会讲为什么要有这个商标。
我跟人力资源打交道已经快30年历史了，明年是12年，就是大学毕业30年，改革开放30是很不容易。
我本科是学数学的，分配到科学院做工作，结果是做了人事的事情。
其实西方的经济发达国家，最初也不叫人力资源部，西方的好多企业最初是叫劳动关系，美国中西部的很多学校都叫劳动关系，后来叫上了人力资源，西方的演变过程是劳动关系，这是资本主义初期的时候，处理好这个就是发发工资。
后来就是人事，逐渐演变到人力资源，我到科学院去，他们还是用人事，还没有用人力资源这个词。
现在这个名词换了，并不代表我们的理念、思想换了，或者领导水平的提升。
人力资源跟人事有什么差别呢？中国以前叫人事，说到底我们的理解就是人事人事，关于人的事物，中国有一段时间叫人才，我觉得这个是针对非人才而用的，这个人才是我们国内用的比较多，西方国家的管理中很少用人才这个概念。
中国传统是劳动部和人事部分开的，劳动部管工人，人事部是管技术人员，技术干部，组织部门管领导干部。
我开个玩笑，乔布斯刚去世，幸亏他出生在美国，他要是生在中国，组织部管不了他，人事部管不了他，劳动部管他，因为他是没有学历的，这个分得太细了。
在西方用的比较多的是人力资源，是企业所有的人，这个是非常重要的资源。
在这之前，经济学里面用了一个词，人力资本，这个是资本主义的概念，我认为人力资源比人力资本还要广一些，人力资本是指一个企业，或者是家庭，社会在人身上进行投入，相当于资本一样，有投入，有产出。
善于质疑辨析就会有高创造力吗：中国情境下的领导—成员交换的弱化作用
Critical Thinking, Creative Self-efficacy and Employee Creativity： Weakening Effect of Leader-member Exchange in Chinese Context 作者： 江静[1];杨百寅[1]
作者机构： [1]清华大学经管学院
出版物刊名： 南开管理评论
页码： 117-128页
年卷期： 2014年 第2期
主题词： 批判性思维;创新自我效能感;员工创造力;领导—成员交换
摘要：尽管在教育学、哲学、心理学等领域,批判性思维被广泛认为是决定个体创造力的重
要个性变量,但却缺乏相关的实证研究,而关于这种关系的作用机理与传导机制的研究更是一片空白.本文试图从个体认识论的角度,将批判性思维这一概念引入管理学领域,通过211对直接领导—下属—同事的三方配对问卷调查,实证研究工作情景中批判性思维对员工创造力的影响,尤其是研究创新自我效能感的中介作用与领导—成员交换关系的调节作用.本文通过结构方程和回归分析发现,批判性思维与员工创造力显著正相关,创新自我效能感在两者之间起完全中介作用,而领导—成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用.。
“组织主人翁”还是“组织公民”——基于中国社会文化的员工行为分析视角
作者： 杨百寅[1];梅哲群[1]
作者机构： [1]清华大学经济管理学院,北京100084
出版物刊名： 清华大学学报：哲学社会科学版
页码： 146-153页
年卷期： 2014年 第3期
主题词： 组织公民行为;组织主人翁行为;心理所有权
摘要：组织公民行为这一概念源自西方，反映的是西方的社会文化和政治理念。
然而，员工的组织行为受到社会文化的深远影响。
在中国管理实践中，无论是国有企业还是私营企业都弥漫着浓厚的“家文化”氛围。
在这种截然不同的文化影响下，根植于西方文化基础的组织公民行为，其概念本身的文字表达、内涵定义以及维度结构等均不适用于中国特定的文化背景和实际国情，而组织主人翁行为是产生于中国社会文化土壤并用于描述中国文化背景下组织中成员的自主性行为。
组织主人翁行为的六个维度学习进取、敬业奉献、忠诚正直、乐于助人、人际和谐、顾全大局的提出，比源自西方管理学文献的组织公民行为更。
国有企业辅助岗位员工管理困惑与破解之道
国有企业辅助岗位员工管理困惑与破解之道发布时间：2021-08-10T08:11:41.081Z 来源：《中国经济评论》2021年第4期作者：梁有慧[导读] 这样才能够提高企业职工的综合素质以及对企业的忠诚感，为企业的持续稳定发展奠定良好的基础。
青海百河铝业有限责任公司青海省 810000摘要：现代化企业的发展不仅仅依赖于对于经济业务与经营活动的管理，还需要加强对企业职工的思想动态管理和人力资源管理，从而才能把握经济发展建设的核心力量。
企业通过完善人性化管理，有利于发挥现代化管理的“以人为本”的理念，从而更好地激励企业职工发掘自身优势，积极主动为企业创造更多的经济价值。
只有不断完善社会保障机制，建立健全职工代表大会制度，制定健全的人力资源相关制度，通过人性化管理促进职工对企业发展的生产动力。
基于此需要紧紧围绕经济建设中心，完善企业职工人性化管理，促进企业的深化改革，不断提高企业生产力，促进国民经济的不断提高。
关键词：国有企业；辅助岗位；员工管理；人力资源引言企业工会作为企业结构的重要组成部分，其也是企业职工思想政治工作开展的重要部门，人力资源部门作为提供企业整体人力资源规划，员工职业生涯规划的重要部门，两个部分是紧密相连的。
在职工思想政治工作中，要求企业工会和人力资源部门要紧密结合党的正确领导，发挥出组织在不同阶段以及不同历史时期的作用。
近年来随着我国市场经济体系的不断发展，企业内部职工的收入和生活水平也得到了较大提高，对于企业工会也提出了新的要求。
在面临企业改革与转型发展新形势下，职工们的思想压力以及各种矛盾也凸显出来，如果没有得到及时有效的化解，对于企业的持续稳定发展也会产生比较大的影响。
因此，企业工会和人力资源部还需进行紧密沟通，需要对自身的职工思想政治工作方法以及工作内容进行不断创新，这样才能够提高企业职工的综合素质以及对企业的忠诚感，为企业的持续稳定发展奠定良好的基础。
1问题提出1.1岗位辅助人员的队伍结构普遍存在不合理现象从年龄结构来看，目前各大国有企业普遍存在岗位辅助员工年龄老龄化问题，40岁以上的员工人数，占比已经达到了63.5%。
真实型领导：理论、测量与最新研究进展
真实型领导：理论、测量与最新研究进展
韩翼;杨百寅
【期刊名称】《科学学与科学技术管理》
【年(卷),期】2009(30)2
【摘要】真实型领导是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的行为和特质。
从评论真实型领导的定义和结构以及比较真实型领导与其他类型领导的联系和区别出发,介绍了如何对真实型领导进行评估以及评估的方法。
在此基础上,提出相应的问题和未来研究方向。
最后指出真实型领导研究仍然有较大领域有待开发。
【总页数】6页(P170-175)
【关键词】真实;真实型领导;真实型领导者
【作者】韩翼;杨百寅
【作者单位】清华大学经济管理学院,北京100084;中南财经政法大学工商管理学院,武汉430074
【正文语种】中文
【中图分类】C933
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杨百寅通讯地址：清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系中国北京清华园 100084电话：86-10-62796314传真：86-10-62772021电子信箱：1990－1992：（加拿大）萨斯卡彻温大学继续教育专业硕士1992－1996：（美国）佐治亚大学人力资源开发专业博士工程师（管理）1996-1998：（美国）奥本大学助理教授1998-2001：（美国）爱达荷大学助理教授、（终身）副教授2001-2006：（美国）明尼苏达大学助理教授、（终身）副教授、（终身）教授2006-至今：清华大学经济管理学院系主任教授•2010年：美国管理学会年会，最佳论文提名奖【Academy of Management, Carolyn Dexter Award Nominee】•2010年：中国管理学会，年会优秀论文《如何提高战略决策效果？TMT社会资本与冲突的作用》•2009年：长江学者奖励计划, 教育部长江学者特聘教授。
•2009年：中国管理学会，年会优秀论文《家长式领导，冲突与决策效果》•2008年：杰出人力资源开发学者奖，国际人力资源开发学会【Outstanding HRD Scholar Award, Academy of Human Resource Development (AHRD), 2008】。
•2007年：国家杰出青年科学基金获得者。
•2007年：友好全球人力资源最佳教授奖，(印度)友好大学【Amity Best Global HR Faculty Award, Amity University, India】。
•2004年：2003年度最佳论文奖，人力资源开发评论【Outstanding Article for 2003, Human Resource Development Review, 2004】。
•2000年：早期职业奖，美国成人教育教授协会【Early Career Award, Commission of Professors of Adult Education (CPAE), 2000】。
•2012、2009、2008、2005、2000、1999年：十佳论文，国际人力资源开发学会【Top Ten Conference Proceedings, Academy of Human Resource Development (AHRD)】。
•1997，1998年：世界名人录【Who’s Who in the World, 1997, 1998】。
•1997，1998年：美国名人录【Who’s Who in America, 1997, 1998】。
•1996，1997年：美国教育名人录【Who’s Who in American Education, 1996-1997】。
•1990年：优秀教育工作者，中国科学院。
2004年至今；绩效评估专家，2007年至今•国家社会科学基金委，评审专家，2007年至今；•Editor, Human Resource Development Quarterly [SSCI], 2009-2012.•Editorial Board Member, Journal of Chinese Human Resource Management, 2010- •Representative-at-Large for the Chinese Mainland, The International Association for Chinese Management Research (IACMR), 2008-2010.•Associate Editor, Human Resource Development Quarterly, 2005-2009.•Associate Editor for China and the Far East, Human Resource Development International, 2004-2007.•Reviewer, Learning Organization, 2004-present.•Program Associate Chair, Asian Conference of the Academy of HRD, 2003-present.•Editorial Board Member and Consulting Editor, Adult Education Quarterly, since 2000 •Quantitative Method Editor, Human Resource Development Quarterly, 2000-2005•Advisory Board Member, Human Resource Development International, 2000-2004 •Member, Research Strategy Committee, Academy of Human Research Development (AHRD), since 2000.•Guest Consulting Editor, Canadian Journal for the Study of Adult Education, since 1999 •Editorial Board Member, MPAEA Journal of Adult Education, 1998-2001•Manuscript Reviewer, Journal of Business Research, since 2005•Manuscript Reviewer, Adult Education Quarterly, since 1997•Manuscript Reviewer, Human Resource Development Review, since 2001•Manuscript Reviewer, Human Resource Development Quarterly, since 1997-2005Yang, B., Xiao, M. 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