某传媒公司 薪酬方案
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案薪酬方案是公司用来激励和奖励员工的重要工具，也是吸引、留住和激励优秀人才的关键要素之一、在传媒公司，我们致力于建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，以激发员工的工作动力、提高工作效率和贡献度，并使公司的业绩不断提升。
第一，薪酬结构传媒公司的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位等级、工作经验和市场行情等因素设定的，用于回报员工的基本工作职责和能力。
绩效薪酬是基于员工在工作中所体现出的绩效水平而设定的，用于回报员工的工作贡献和成绩。
第二，薪酬体系传媒公司的薪酬体系采用职级制和职能制相结合的方法。
职级制是根据不同岗位的职责、要求和重要性来区分职级，并设定相应的薪资水平。
职能制是将员工划分为不同的职能组，根据职能组的业绩和贡献来设定薪资水平。
通过这两种制度的结合，公司可以更加准确地衡量员工的岗位价值和贡献度，并为他们提供相应的薪酬回报。
第三，薪酬福利除了基本薪资外，传媒公司还为员工提供丰厚的薪酬福利。
包括但不限于：1.年度奖金：该奖金根据公司的业绩和员工的工作表现进行奖励，是员工努力工作的重要回报。
2.绩效奖金：根据员工的绩效水平设定，旨在激励员工持续改进和提高工作效率。
3.股权激励：传媒公司鼓励员工通过购买公司股份来分享公司的成长和发展成果。
4.健康保险：为员工提供全面的健康保险服务，包括医疗保险、意外险、重疾险等，保障员工的身心健康。
5.工作时间弹性：公司鼓励员工通过灵活的工作时间和工作方式来提高工作效率和生活质量。
6.培训和发展：为员工提供专业培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和能力。
第四，绩效评估传媒公司设立了专门的绩效评估机构，定期对员工的绩效进行评估和考核。
评估标准主要包括工作表现、工作质量、创新能力、领导能力、团队合作等因素。
评估结果将直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会。
第五，公平和透明传媒公司致力于建立一个公平、透明的薪酬制度。
公司将会对员工的薪酬结构和福利待遇进行清晰的说明和交流，确保员工对自己的薪酬状况有清晰的认知。
传媒公司薪酬方案
传媒公司薪酬方案1. 前言薪酬方案是每个传媒公司都需要关注和制定的重要政策之一。
一个合理和公平的薪酬方案不仅能够吸引和留住优秀的员工，也能提高员工满意度和工作动力。
本文将介绍一个传媒公司的薪酬方案设计，以帮助公司管理层更好地了解如何制定适合自己公司的薪酬政策。
2. 目标薪酬方案的目标是确保公司能够公平地对待每个员工，并根据员工的表现和贡献来提供适当的薪酬回报。
以下是本公司薪酬方案的主要目标：•吸引和留住高素质的员工•激励员工在工作中取得出色的成绩•提供公平和竞争力的薪酬待遇•考虑员工的贡献和职位需求3. 薪酬结构我们的薪酬结构主要由以下几个组成部分组成：3.1 基本工资每个员工都将获得一份基本工资，该基本工资将根据员工的职位和工作经验来确定。
我们将采用市场调研的方式来确保基本工资具有竞争力，并与行业标准保持一致。
3.2 绩效奖金为了激励员工取得出色的绩效，我们设立了绩效奖金计划。
员工将根据其工作表现和目标完成情况来评定绩效奖金的数额。
我们将设立具体的绩效评估指标和流程，以确保评估公正和透明。
3.3 股权激励为了与员工分享公司的业绩增长，我们将通过股权激励计划来奖励员工。
具体的股权分配将根据员工的职位级别和贡献决定。
这将有助于员工对公司的长期发展有更大的投入和动力。
3.4 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、员工旅游等。
这些福利待遇的具体内容将根据员工的需求和公司的能力来决定。
4. 薪酬调整为了确保薪酬制度的公正性和灵活性，我们定期进行薪酬调整。
这些调整将根据员工的表现、市场行情和公司的财务状况来确定。
我们将采用绩效评估和市场调研等方式，以准确地评估员工的贡献和市场价值。
5. 公司文化和价值观我们的薪酬方案将与公司的文化和价值观相一致。
我们强调团队合作、专业精神和创新能力，因此我们将在薪酬方案中考虑这些因素。
我们相信，符合公司文化和价值观的薪酬方案能够更好地激励员工和推动公司发展。
文化传媒部薪酬考核方案
文化传媒部薪酬方案为提高文化传媒部的工作积极性，扩大公司业务影响力，提升公司业绩。
特制定以下薪酬方案：一、岗位薪资标准1、岗位定义：①按完成季度任务定义岗位，文化传媒部个人在一个季度（1、2、3月为一季度，4、5、6月为二季度，7、8、9月为三季度，10、11、12月为四季度）完成相应的季度任务，在下个季度即可发放相应的岗位工资。
②2018年三季度的工资按之前的标准发放。
三季度开始按本方案考核，四季度按三季度考核结果核算工资及奖金、提成比例。
2、基本工资计算：①当月完成月度任务，全额发放基本工资②当月未完成月度任务，按50%发放基本工资③当季完成季度任务，全额发放当季每月的基本工资。
（如当季前两个月未完成，在最后一个月完成当季全部任务，可在最后一个月补齐整个季度的基本工资）3、业务提成计算：①根据文化传媒部个人的当月业务回款金额，按15%+5%提成。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
4、团队业绩奖计算：①按月度考核文化传媒各团队的总体业务任务完成情况计算其业务奖金额。
②具体发放标准见：三、提成、团队业绩奖方案。
二、绩效考核标准1、营销总监绩效考核标准2、营销经理绩效考核表3、业务员绩效考核表注：文化传媒部各岗位人员连续一个季度未完成业务任务或绩效考核不合格（80分以下），公司有权根据本薪酬考核方案降职、辞退该员工本人。
三、提成、团队业绩奖方案1、业务任务、奖金及提成计算表2、业务提成发放标准①根据个人的当月业务回款金额，按15%提成，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
②其余5%的提成年终（春节）汇总后一个月内发放。
3、团队业绩奖发放标准按月度考核文化传媒部各团队的业务任务完成情况计算其团队奖金额，以当月回款金额计算，当月10号前（含10号）回款的当月发放；当月10号后回款的次月发放。
四、考核人员安排THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考。
影视传媒运营部员工工资方案
运营部员工工资方案
（试行）
公司遵循公平原则，给予员工合理的待遇。
工资调整方案由行政人力资源部拟定，呈总经理核定后调整确定。
一、工资发放时间：
1、员工上月工资发放日期为次月15日，若支付日遇节假日或公休日，则顺延至节假日后的第一个工作日。
2、工资日薪以本人工资除以30个工作日计算，未出满勤者，按实际出勤天数计薪，事假按实际天数扣发当日工资。
二、工资待遇：
1、员工工资包含基本工资+餐补+交通补助+绩效工资，试用期基本工资按80% 发放
2、员工转正后的工资标准及结构：基本工资+交通补贴+餐补+绩效工资
三、员工工资将可能在如下情况下发生调整：
1、员工工资常规调整，即指公司根据经营业绩情况、社会综合物价水平的大幅度变动而相应调整员工工资。
2、公司将定期根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性工资及职位晋级，其对象为日常工作中成绩显著者，给予晋升一级，时间为每半年一次；促进企业经营管理、提高经济效益而成绩突出者。
3、员工职务发生变动时，其工资也相应进行调整，其工资必须在该职务级别工
资范围之内。
四、绩效奖金：按公司当月实际目标任务完成情况执行，具体系数如下:
（目标未达成80%者无绩效工资，绩效工资系数最高为L 2）
五、本方案自年月起试行
XXX商贸公司
年月日。
传媒公司薪酬制度模板
传媒公司薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括固定员工、合同工和临时工等。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、可持续的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，实行基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等多种形式的薪酬结构。
二、基本工资第四条公司员工基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，遵循市场规律和公司实际承受能力。
第五条基本工资由岗位工资、职级工资和基础工资组成，具体标准由公司人力资源部门制定并适时调整。
三、绩效奖金第六条绩效奖金是根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定的，体现员工工作成果和贡献的薪酬部分。
第七条绩效奖金的分配原则是：公平竞争、按劳分配、多劳多得、奖优罚劣。
第八条年度绩效奖金根据公司整体经营状况和员工年度绩效考核结果确定，季度和月度绩效奖金根据员工当期工作绩效考核结果确定。
四、福利补贴第九条公司为员工提供国家法定节假日、生日、婚假、丧假、病假等相应的工资补贴和福利。
第十条公司为员工缴纳五险一金，保障员工基本生活需求和职业安全。
第十一条公司为员工提供培训、晋升、体检、带薪年假等福利，关心员工职业发展和生活质量。
五、股权激励第十二条公司对核心管理和技术人才实施股权激励，鼓励员工与公司共同成长。
第十三条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
六、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的执行。
第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬制度的贯彻执行。
第十六条公司员工薪酬保密，未经本人同意，不得泄露给他人。
七、附则第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归公司董事会所有，未尽事宜由公司薪酬管理委员会决定。
文化传媒公司薪酬方案
文化传媒公司薪酬方案引言薪酬方案是一家文化传媒公司最重要的组成部分之一。
一个合理公正且激励员工的薪酬方案，对于公司的发展和员工的激情至关重要。
本文将讨论一个理想的文化传媒公司薪酬方案的各个方面，包括薪资水平、绩效评估、福利待遇等，并对其优势和实施方法进行探讨。
1. 薪资水平文化传媒公司的薪资水平应该具备竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
公司需要参考市场行情，了解同行业其他公司的薪资水平，以确保自身薪资待遇具备一定的竞争力。
同时，薪资水平也应该根据不同岗位的工作内容和职责进行差异化设置。
对于高风险高压力的职位，薪资水平可以相应提高，以吸引和激励员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效评估绩效评估是薪酬方案中至关重要的一环。
公司应该建立一套科学的、公正的绩效评估体系，以客观评估员工的工作表现，并根据评估结果来确定员工的薪资调整。
评估体系可以包括定期的绩效考核、360度反馈和目标达成情况等多个方面。
绩效考核应该以岗位职责为基准，评估员工的工作质量、工作能力、工作效率和团队合作等方面的表现。
360度反馈可以从上级、同事和下属的角度综合评估员工的绩效。
目标达成情况可以根据员工在阶段性目标和年度目标上的完成情况来进行评估。
3. 福利待遇福利待遇是文化传媒公司薪酬方案的重要组成部分，可以体现公司对员工的关怀和尊重。
合理的福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
福利待遇可以包括以下几个方面：•基本福利：如五险一金、带薪年假、带薪病假等，这些是员工的基本权益，公司应该提供具备竞争力的基本福利待遇。
•健康福利：如健康体检、健身补贴等，可以关注员工的健康状况，提供相应的健康福利待遇。
•职业发展福利：如培训机会、晋升机会等，可以帮助员工提升自己的能力和职业素质，实现个人的职业发展。
•其他福利：如员工生日礼物、团建活动、年会等，可以增进员工间的交流与凝聚力，提高员工的归属感。
4. 特殊奖励和激励计划除了基本薪资和福利待遇之外，公司还可以设立特殊奖励和激励计划，以激励员工的创造力和贡献度。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
文化传媒行业薪酬方案
文化传媒行业薪酬方案一、引言本文是针对文化传媒行业制定的薪酬方案，旨在为行业内从业人员提供公平、合理和有竞争力的薪资待遇。
薪酬方案的制定将参考行业内其他企业的经验和市场上的薪资水平，旨在提高员工的满意度和工作积极性，促进行业的稳定和发展。
二、薪酬结构本薪酬方案将采用综合性的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利和福利待遇等。
2.1 基本工资基本工资作为员工的基本收入，将根据员工的工作年限、岗位等级和市场薪资水平等因素确定。
基本工资将确保员工的基本生活需求，同时反映员工的工作价值。
2.2 奖金为激励员工的出色表现和突出贡献，公司将设立奖金制度。
奖金将根据员工的绩效评估、团队成果和个人贡献等因素进行评定，以确保奖金的公正性和公平性。
2.3 福利公司将提供完善的福利制度，包括但不限于五险一金、带薪休假、年度体检、培训发展等。
福利制度将满足员工的基本需求，提高员工的福利待遇和生活质量。
2.4 福利待遇为了吸引和留住优秀的员工，公司将提供额外的福利待遇，如弹性工作制度、员工关怀计划、健身俱乐部会员等。
福利待遇将提供良好的工作环境和个人发展机会，使员工能够充分发挥自己的才能和潜力。
三、薪酬调整机制为了适应不同阶段的员工生命周期和市场薪资的波动，公司将建立薪酬调整机制。
此机制将定期对员工的薪酬进行评估和调整，以确保员工的薪酬与市场薪资保持一致性，并根据绩效、岗位等级和市场需求的变化进行相应的调整。
四、员工参与与沟通为了保障薪酬方案的公正性和透明度，公司将建立员工参与与沟通的机制。
公司将定期与员工交流，并接受员工对薪酬方案的意见和建议。
员工可以通过员工代表、意见箱、在线调查等方式参与薪酬方案的制定和调整过程。
五、薪酬方案的实施与监测公司将积极推进薪酬方案的实施，并建立相应的监测机制。
公司将定期评估薪酬方案的有效性和实施情况，根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬方案的有效性和适应性。
六、结论本薪酬方案将为文化传媒行业的从业人员提供公正、合理和有竞争力的薪资待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
文化传媒有限公司薪酬方案(草案)
徐州xx文化传媒有限公司薪酬管理办法（草案）xx第一章纲领一、薪酬原则：以奋斗者为本，以长期奉献能力定薪酬，以短期贡献定奖励二、管理目标：使客户满意确保生存基础，使员工满意是持续发展的动力，使股东满意达到投资目的，形成以团队奋斗、协同奋斗的工作薪酬方案。
第二章人才理念尽心和尽力是两码事，一个人尽心工作和尽力去工作有着天壤之别，我们要的是尽心的团队。
在薪酬设计上，我们会把尽心和尽力区分开区别对待，让为团队做贡献的奋斗者得到更好的薪酬。
第三章岗位说明徐州xx文化传媒有限公司实行全职、兼职、外援三种用人模式，其中除摄影（像）师以外，其余原则上使用全职人员。
一、专职岗位：●全日制在xx工作，享受xx所有的福利政策；●可以主导公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权；●享受一年一次的委外培训；●享受公司各项福利待遇；●参与公司战略规划方案；●遵守工作室管理制度、职级发展规划。
二兼职岗位：●无基本工资，按照自报价结合工作室定价设计计算拍摄费用；●可以参与公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权；●统一接单，按照市场来源，优先选择业务摄影师拍摄；●享受兼职人员各项福利待遇；●工作室配备桌椅电脑●按照工作室制度上下班，如遇特殊情况不能上班的，及时通知部门负责人即可；●不能从事与工作室业务相冲突的业务拍摄；不能以工作室的名义参与任何自有拍摄的业务；三外援岗位：●外援按照自身业务能力提出自报价，后统一汇总后由公司按照报价优先级进行选择和业务分配；●形象上（个人微信、微博）不能使用工作室名义的称号第四章岗位设置第五章薪酬设计——全职摄影师/摄像师一工资构成月度工资=基本工资+（绩效工资基数X拍摄/后期场次）+年终奖+项目奖励+贡献奖励注：项目奖励及贡献奖励详述与后二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师摄影师摄像师分级按照档、级进行设计绩效基数，公司每个成员均在自己的档位里面进行设计：表1 摄像师职级设计表（婚礼）职级说明：C档（共4级）：能够独立操作辅助机位，熟练掌握设备，熟悉婚礼流程；B档（共4级）：能够独立带队拍摄，掌握婚礼流程，不低于50场婚礼拍摄经验；A档（共4级）：掌握婚礼节奏，拥有自己拍摄风格及后期风格，获得市场认可，在行业圈里面有一定知名度和美誉度，不低于80场婚礼拍摄经验；职级说明：C档（共2级）：能够独立操作辅助机位，熟练掌握设备，熟悉婚礼流程；B档（3级）：能够独立带队拍摄，掌握婚礼流程，不低于50场婚礼拍摄经验；A档（4级）：掌握婚礼节奏，拥有自己拍摄风格及后期风格，获得市场认可，在行业圈里面有一定知名度和美誉度，不低于80场婚礼拍摄经验；3、全职档、级的升降（1）升降级方案1）升级的方法可以由以下三种形式：●摄影（像）师自身提请级别鉴定●技术总监提请级别鉴定●年度团队档位、级别鉴定原则上可以跨级别提出申请，但不能跨档提出申请；升级申请不限时间，但每年不超过两次；2）出现以下情况即时执行降级处理：●一年内累计出现二次拍摄失误；●发生一次违反摄影师守则的情况；●年度档位级别鉴定中未及格的；（2）升降档方案升档由年度团队档位、级别鉴定统一进行，执行降级处理的不参与升档评定；1）出现以下情况即时执行降档处理（如已处于临界档位，则跨档直降两级）：降档后一年内不能参加级别评定；●出现一次重大拍摄事故；●不服从拍摄领队管理的；●与客户发生争吵，对品牌造成不良影响的；●年度档位级别鉴定中未及格的三非主营业务（商拍）薪酬设计——摄影师/摄像师非主营业务拍摄指除了主营业务（婚礼）以外的所有拍摄服务，项目拍摄因为市场需求不同，价格不同，故根据技术总监判断技术需求，根据摄影师能力优先选择拍摄。
传媒公司运营薪酬制度模板
传媒公司运营薪酬制度模板第一章总则第一条制定目的为建立和完善公司薪酬管理制度，激励员工积极性和创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付原则（一）公平原则：确保员工薪酬与市场水平相当，体现员工的价值和贡献。
（二）激励原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造性，提高工作效率。
（三）绩效原则：员工薪酬应与其工作绩效相挂钩，绩效优秀者给予较高薪酬。
（四）竞争原则：确保公司薪酬具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
第二章薪酬结构第一条基本薪酬基本薪酬是根据员工岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工日常工作的基本报酬。
第二条绩效薪酬绩效薪酬是根据员工年度绩效考核结果确定的，包括月度奖金、年终奖金等。
第三条福利及补助福利及补助包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补助、通讯补助等。
第四条其他薪酬其他薪酬包括特殊贡献奖、项目奖金、股权激励等。
第三章薪酬等级与晋升第一条薪酬等级公司薪酬分为多个等级，分别为：高级管理层、中级管理层、基层管理和初级管理。
第二条晋升员工晋升根据个人能力、工作表现和公司发展需要进行，晋升成功后，相应调整薪酬等级。
第四章薪酬调整第一条定期调整公司根据市场薪酬水平、物价变动等因素，定期对薪酬进行调整。
第二条特殊调整员工因特殊原因导致薪酬需要调整的，由公司领导层根据实际情况进行审批。
第五章薪酬支付与管理第一条薪酬支付公司每月按时支付员工薪酬，支付方式为银行转账。
第二条薪酬管理公司人力资源部门负责薪酬管理，确保薪酬制度的贯彻执行。
第六章附则第一条解释权本制度的解释权归公司所有。
第二条生效时间本制度自颁布之日起生效。
第三条修订公司可根据实际情况对本制度进行修订，修订后的制度自颁布之日起生效。
通过以上六章的内容，我们可以看到，这是一份较为完整的传媒公司运营薪酬制度模板。
在实际操作中，公司可根据自身情况进行调整和补充。
文化传媒有限公司薪资构成
文化传媒有限公司薪资构成
一、月薪：
①基础薪资+ ②考勤薪资（出勤、值班）+ ③满勤奖100元+ ④岗位津贴+ ⑤司龄薪资+ ⑥奖励薪资（提成、奖金）+ ⑦通讯补贴+ ⑧总监考评薪资（基础薪资±5%）+ ⑨总经理奖
备注：
1、月薪由9项构成；
2、入司7天内培训期不合格者无薪资；
3、考勤薪资按出勤率及值班率计算；
4、岗位津贴根据各部门职能职责的不同而定；
5、员工工作满一年上才享有司龄薪资，满一年100元，
满两年200元，依此类推；
6、奖励薪资根据每个专案进行制定比例；
7、薪资属保密体系，员工有义务保密；员工可针对薪
资向公司财务部提出核实；
二、业务提成：
1、根据不同专案项目的核算进行即时制订，在专案项目
招商业务拓展过程中享有；
2、业务提成、奖金以专案终结为结算时间，50%可即时
发放，50%与年终奖金一并发放；
三、年终奖金：
1、年终奖金基数为月薪；按员工入司工作时间20%、绩
效考核50%、总监考评10%、
总经理核准20%比例计算；
2、年终奖金于春节放假前夕发放；
四、员工福利：
1、生日祝贺：
每逢员工生日，公司为生日员工购买一蛋糕与贺卡祝贺生日；
2、社会保险、医疗保险：
员工入司工作满一年者享有保险，公司承担%，个人承担%（待定）；
任命书。
某传媒公司-薪酬的解决方案.docx
XXXX文件人资发〔2017〕01号河北聚势传媒有限公司工资标准制定管理办法及薪酬方案第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。
二、适用范围：适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。
三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。
二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。
如：销售经理、销售代表等。
三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如：平面设计师、活动策划等。
四、薪种类别及解释1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。
广西XX传媒有限公司薪酬方案
广西XX传媒有限公司薪酬方案第一章总则一、目的为明确薪酬分配的导向和分配规则,建立合理而公正的薪酬制度，使薪酬作业趋于规范化，以调动员工的工作积极性制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司各部门。
三、指导思想和分配原则本制度遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则、即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗的岗位技能水平确定岗位工资职级，根据员工的工作绩效和对企业的贡献大小确定奖金。
第二章工资标准及发放四、工资构成1. 新进(未转正）员工工资=基本工资+岗位工资+技能工资+月绩效工资2。
职能部门正式(转正）员工工资=基本工资+岗位工资+技能工资+月绩效工资+年终奖金2。
1 次月8日前发放月固定工资。
月固定工资=基本工资+岗位工资2.2 次月20日前发放月考核工资。
月考核工资=技能工资+绩效工资3。
业务部门正式(转正)员工工资=基本工资+岗位工资+月绩效工资+提成+年终奖金。
（提成和年终奖金计提根据业务部门提成方案执行，业务部门人员如果当月没有达到考核业绩，绩效考核可以为0.）4. 固定工资月初根据上月出勤情况发放。
考核工资月底按考核情况发放。
5。
年终奖金根据公司业绩综合评定发放。
五、试用期员工薪酬1. 新进(未转正）员工工资是预定转正级别同等工资的80％发放。
不享受其他福利。
2. 硕士研究生以上学历及公司特殊引进人才试用期薪酬由总经理和董事长特批核定.六、正式（转正）员工工资核定1。
岗位薪酬表(详见附件)：1。
1规划建设中心岗位薪酬表1.2销售中心、品牌推广中心岗位薪酬表1。
3 综合部、财务部岗位薪酬表2。
考核工资的核定2.1. 绩效工资：对员工在其工作岗位上所体现的工作能力和工作完成状况经考核而评定的工资。
2。
2 技能工资：对员工在其工作岗位的技能和培训参与度、培训状况经考核而评定的工资。
2。
3考核工资必须依据当月考核情况而定。
传媒公司薪酬制度
传媒公司薪酬制度
传媒公司的薪酬制度通常由以下几个方面组成：
1. 基本工资：根据员工的职务、工作经验以及职级等级确定的固定工资，作为员工的基本收入。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的业绩目标给予的额外奖金，通常以年度或季度为周期进行评估和发放。
3. 岗位津贴：根据员工的特殊岗位职责或从事特殊工作的需要给予的额外津贴，在薪酬总额中起到补充和激励的作用。
4. 提成和分红：对于销售、广告等业务岗位的员工，可以根据其个人销售业绩或公司利润进行相应的提成或分红，以激励其更好地完成业绩目标。
5. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会福利，以及公司提供的员工福利，如住房补贴、交通津贴、健康体检等。
6. 股权激励：对于高层管理人员或关键岗位员工，公司可能会设立股权激励计划，通过赠送或购买公司股票的方式，让员工成为公司的股东，与公司的经营业绩紧密挂钩。
7. 职业发展及培训：公司可提供员工的职业发展计划和培训机会，通过提升员工的专业技能和知识水平，提高其在公司内部的竞争力和薪酬水平。
需要注意的是，不同的传媒公司可能会根据自身的实际情况和行业特点，对薪酬制度进行个性化的设计和调整，因此具体的薪酬制度可能会有所不同。
媒体传媒行业运营薪酬设计方案
媒体传媒行业运营薪酬设计方案媒体传媒行业在当今信息化和数字化时代，扮演了非常重要的角色。
传媒行业的运营人员是推动企业发展和市场竞争力的重要力量，因此他们的薪酬设计方案尤为重要。
下面将介绍一个适用于媒体传媒行业运营人员的薪酬设计方案。
一、薪酬结构设计：1.基本薪资：根据运营人员的工作经验、岗位等级和组织的薪酬结构，确定基本薪资水平。
2.绩效奖金：设置与企业绩效目标相对应的个人和团队绩效指标，并通过评估和考核，将绩效奖金与个人和团队的表现相挂钩。
3.公司股权激励：考虑到运营人员对企业长期发展的贡献，可以设立公司股权激励计划，使运营人员成为公司的股东，从而激励他们更加积极地参与到企业的运营中。
二、薪酬激励机制设计：1.灵活多样的工资调整机制：设立年度薪酬评估和调整机制，根据个人职务、工作质量、工作效率等因素，对运营人员的工资进行相应增加或减少。
2.基于能力的晋升机制：建立运营岗位的晋升通道，根据运营人员的能力和表现，进行晋升，并相应提高薪资水平。
3.薪酬差异化管理机制：根据不同岗位和不同绩效水平，设立相应的薪酬管理机制，从而调动运营人员的积极性和创造力。
三、福利待遇设计：1.全面的社会保险和福利制度：为运营人员提供完备的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等。
2.弹性工作制度：提供具有灵活性的工作时间和工作地点，让运营人员更好地平衡工作与生活。
四、培训和发展机制设计：1.培训计划和预算：制定运营人员的培训计划和预算，提供专业知识和技能培训，帮助他们不断提升自己的能力和竞争力。
2.领导力发展计划：建立运营人员的领导力发展计划，培养和发展潜在的领导者，提供晋升和发展的机会。
综上所述，媒体传媒行业运营薪酬设计方案应当综合考虑基本薪资、绩效奖金、公司股权激励以及福利待遇等方面，同时建立灵活多样的工资调整机制和薪酬差异化管理机制。
此外，还应注重培训和发展机制，提供专业知识和领导力发展的机会，以激励和留住优秀的运营人才，推动企业的持续发展。
某传媒公司-薪酬方案
XXXX文件人资发〔2017〕01号河北聚势传媒有限公司工资标准制定管理办法及薪酬方案第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。
二、适用范围：适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。
三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。
二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。
如：销售经理、销售代表等。
三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如：平面设计师、活动策划等。
四、薪种类别及解释1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。
传媒公司薪酬方案
传媒公司薪酬方案清晨的阳光透过窗户洒在键盘上，键盘的敲击声伴随着窗外的鸟鸣，构成了一幅和谐的工作画面。
今天，就让我这位有着十年方案写作经验的老手，来为大家梳理一下传媒公司的薪酬方案。
一、薪酬结构1.基本工资传媒公司的员工基本工资分为几个等级，根据员工的职位、工作经验和技能水平来设定。
初级员工的基本工资相对较低，随着职位的提升和工作年限的增长，基本工资也会逐步提高。
2.绩效奖金绩效奖金是薪酬体系中的重要组成部分，旨在激励员工为公司创造更多价值。
绩效奖金根据员工的工作绩效、项目完成情况以及公司整体业绩来发放。
3.岗位津贴为了体现不同岗位的工作特点，公司为部分岗位设置了岗位津贴，如编辑、记者、摄影师等。
岗位津贴根据岗位性质和工作强度来设定。
4.项目奖金项目奖金是对员工参与项目所取得成果的奖励。
项目奖金的发放标准根据项目的规模、重要性以及员工在项目中所发挥的作用来决定。
5.股权激励对于公司高层管理人员和核心技术人员，公司实行股权激励计划，以激发他们的创新精神和主人翁意识。
二、薪酬调整1.定期调薪公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效、工作年限、市场行情等因素来确定调薪幅度。
2.特殊调薪对于表现突出的员工，公司可进行特殊调薪，以表彰他们的优秀业绩。
3.晋升调薪员工晋升后，公司将根据新职位的薪酬标准进行调整。
三、福利待遇1.社会保险公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本权益。
2.住房公积金公司为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
3.带薪年假员工享有带薪年假，根据工作年限的不同，年假天数有所差异。
4.节日福利5.员工培训公司为员工提供丰富的培训机会，提升员工的综合素质和业务能力。
四、薪酬管理1.薪酬保密公司实行薪酬保密制度，确保员工薪酬的公平性和合理性。
2.薪酬发放公司按时足额发放员工薪酬，确保员工的生活来源。
3.薪酬调整公司根据市场行情和公司经营状况，适时调整薪酬政策。
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XXXX文件
人资发〔2017〕01号
河北聚势传媒有限公司
工资标准制定管理办法及薪酬方案
第一章总则
一、目的：
为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。
二、适用范围：
适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。
三、制定原则：
公司薪酬管理基本原则：
公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面
的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受
或承担不同的工资差异；
市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才
市场的竞争力；
激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和
责任心；
经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；
合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章岗位类别划分及薪种类别
根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：
一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。
二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如：营销总监等。
三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。
如：销售经理、销售代表等。
三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
如：平面设计师、活动策划等。
四、薪种类别及解释
1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。
2、岗位基本工资
2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、
工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金及业绩提成：
根据公司运营实际情况，对各部门员工实行具有针对性的目标与销售计划管理，KPI关键考核指标。
为确保经营销售与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
4、岗位津贴及福利待遇：
⑴通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月100元；餐补：每人每月100元。
交通补助100元。
（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。
）
⑵五险
5、工龄工资：
1)员工自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休
假不计工龄。
员工中途离职重新入司的，重进计算工龄，以前
工龄不累加。
2)在本公司连续工作满一年后，开始领取工龄工资。
3)工龄工资每月随同工资领取。
4)工龄工资的计算标准：一年100元/月；每增加一年增
加100元/月，五年封顶。
5)一个月出勤天数不足15天的，不享受本月的工龄工资，
15天（含15天）以上的全额享受。
6、年度效益奖金
年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员工计算发放的年度奖励。
7、具体分类明细见下表
第三章各岗位工资标准
一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：
1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；
2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”的情况来确定员工的实际薪酬；
3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬级别群。
依照平均分配原则，具体见下图：
最小值
区域1
区域3 新任职者，基本符合岗位需求
试用转正，符合岗位需求
能力达到岗位要求，且业绩稳定
能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优
异
经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔
最大值
个
人薪资
在
岗
位薪
初级群
中级群
高级群
实习期
二、公司各岗位薪酬标准制定的主要思路：
1、岗位层级划分
公司岗位共分为五个层级，一层：高管级；包括各部门总监；二层：经理级；三层：主管级；四层：专员级；五层：职员级
2、薪资级别划分
每个岗位职级划分为五个级差，详见工资结构标准表
三、公司各岗位工资结构标准：
公司员工五级工资制结构细化表
说明：员工试用期为1至3个月，试用期工资为工资标准的80%。
四、薪酬调整：
薪酬调整分为整体调整和个别调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据具体经营况及员工入职年限为主要依据。
入职三年以上者，从第四年开始基本工资上浮10%；入职五年以上者，从第六年开始基本工资上浮15%；入职八年以上者，从第九年开始基本工资上浮20%；入职十一年以上者，从第十二年开始基本工资上浮25%。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在根据年度绩效考核结果与晋升标
准对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对个别员工薪酬进行调整。
第四章薪酬组织管理
一、薪酬管理权限：
本调整方案规定了公司薪酬管理体系，具体细化了公司的薪酬标准，人资行政部对该调整方案拥有最终解释权。
二、薪酬保密管理：
1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核心计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
2、所有员工的工资、薪级由人资行政部或本部门负责人通知员工本人，并由人资行政部进行确认存档。
3、各部门管理人员应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌习惯。
各部门员工工资标准、薪资级别除人资行政部/部门负责人、相关核新人员、特定主管人员外，一律保密。
如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他
人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管领导向人力资源部查明处理，不得自行理论。
5、由人资行政部与财务部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
三、本方案自下发之日起执行
四、本方案最终解释权归人资行政部
XXXX有限公司
人资行政部
二〇一七年四月二十五日。