360度领导力素质测评介绍(赵实更新)
360度领导力素质测评介绍(赵实更新)
实施测评：评价者上网答题
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
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实施测评：评价者上网答题
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
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实施测评：评价者上网答题
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
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测评报告简单易懂，完全图形化
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对每个素质的各方评价者进行对比分析
该图表描述在每个素质上，不同评价者的评分结果，分别是自评、上级评价、下级评价和同事评价， 他人评价是上级、下级和同事评价的平均数。有多少个素质，就有多少个这样的图表。
蓝色竖条：代表该素质理应达到的目标水平。
1，2，3，4：分别代表素 质的第一、二、三、四层 级。
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
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主要内容
I. 360度评估系统介绍 II. 测评试题开发 III. 测评实施流程 IV. 测评报告样例 V. Q&A
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见测评报告样例
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i
Q&A
KeyTalents
CONSULTING
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定量与定性相结合，给出全面的反馈
开放题目1：优势方面 自我评价 ：无。 上级评价 ：1、事业激情 2、团队合作。 同事评价 ：敬业、努力、专心；对事业的执着 勤奋。 下级评价 ：做事目的性很强；勇于付出，工作任劳任怨； 一个值得信赖的领导有超强的沟通能力及对下属的关注 度 解决复杂问题的能力很强 销售市场能力很强；作 为下属，个人认为韩总： 1、奉献精神：为了公司的大 业，东奔西走，从不抱怨，老婆和孩子可能都会被排在 公司后面； 2、心态阳光：任何一个人，韩总都会正面 地、积极地看待，让下属很舒服； 3、善于沟通：会细 心地与下属沟通，并能做到高效沟通；很强的沟通力,坦 承,敏锐的洞察力；1、事业激情 2、不断学习的意愿和 能力 3、勇于承认自己的缺点和错误；超强的沟通能力， 超强的对行业现实的理解，敏锐的感知能力，超强的组 织宣传力；说服能力；公关能力。 开放题目2：有待提高的方面 自我评价：无。 上级评价：1、执行力 2、战略思维 同事评价：统筹协调 规划、计划。 下级评价：需开阔心胸、加强团队沟通； 需接纳其他人的 优势和优点，增强大局观； 敢于承认错误和失误；请多考 虑一线员工的利益，需客观对员工进行评价；如果一定填 写的话，我觉得是理论知识方面需要加强，并不是说掌握 了这些理论对韩总有多大帮助，毕竟，理论还是理论，没 有经验可靠。只是掌握了这些理论，韩总就能理解有些方 法从理论上说得过去，但在现实中“一塌糊涂”；1、战略 和战术层面的时间管理 2、区域和全局的精力分配 3、 对下属的激励；对公司营销在宏观大局的情况做客观的反 馈；结合行业情况看员工的奖惩的合理性，真正让营销团 队发挥出能动性；组织能力。
360度评估分析报告
360度评估分析报告简介360度评估是指对一个人或一个组织的领导者的全面评估，包括上司、同事、下属以及个人自我评估等多个角度的评估。
在现代企业中被广泛应用，通过获取来自不同角色的反馈，可以帮助领导者清楚了解自己的优劣势，并制定相应的成长计划。
本报告将针对某企业的某领导者进行360度评估，对其管理效果进行深入分析。
方法在本次360度评估中，我们以这位领导者为中心，通过对公司内包括上司、同事、下属以及个人自我评估的调查问卷，对其进行全面评估。
具体评估因素包括领导力、沟通能力、人际关系、职业素养等多个维度。
我们将所有参与者的评估结果进行综合分析，从而得出具体的评估结论。
结果根据我们的数据分析结果，我们得到了以下的结论：领导力该领导者在领导力方面表现较为稳定，大部分被评估者认为他具备相关的领导素质：决策能力、组织能力、条理分析能力等方面表现突出。
沟通能力在沟通能力这一方面，该领导者表现欠佳，需要进一步提高。
虽然该领导者能够做到对下属的耐心倾听和及时回应，但是在对上司、客户等方面表现较差，需要进一步提高表达清晰的能力和适度的条理性。
人际关系该领导者人际关系较为良好，能够很好地与部门成员建立良好的合作关系，部分下属认为其在跨部门沟通合作方面表现出色，这与其在领导力方面的表现相呼应。
职业素养该领导者在职业素养方面达到了较高的水平，绝大部分被评估者认为其具备职业诚信、勇于担当、对公司有强烈的责任感等方面的素质。
建议综合以上评估结论，我们建议该领导者在以下方面进行进一步提高：•加强与上司的沟通与合作，尤其是在表达方面更为直接，清晰，细致。
•提高对公司视野的全面性，增强处理复杂问题的能力，推进公司各项工作顺利展开。
结论本次360度评估对该领导者的管理效果进行了全面细致的分析，评估结果及建议可以为其个人成长和公司员工管理提供有益参考。
其中也提醒，这些方面都需要长期的思考和努力。
希望企业可以重视每个人的360度评估，不断提高管理水平，不断进步。
国有企业360度领导力测评研究
国有企业360度领导力测评研究国有企业作为国家经济的支柱力量，在经济社会发展中发挥着重要作用。
而国有企业的领导力水平直接关系到企业的发展和竞争力。
进行一份关于国有企业360度领导力测评研究对于提升国有企业领导力水平具有重要意义。
本文将从360度领导力测评的概念、国有企业领导力现状和影响因素以及测评研究的目的和方法进行阐述。
一、360度领导力测评概念360度领导力测评是一种全面评估领导者在工作环境中表现的方法。
它是从多个维度对领导者的行为、能力和素质进行评估，包括直接下属、同级、上级以及其他相关人员的评价，从而形成全方位的评价报告。
这种测评方法能够全面了解领导者在工作中的表现，发现其长处与不足，并为领导者提供改进和成长的方向。
二、国有企业领导力现状和影响因素国有企业领导力的现状主要表现为以下几个方面：1. 稳健保守。
由于国有企业的特殊性质，领导者往往更加谨慎稳健，循规蹈矩，缺乏创新和变革的精神。
2. 管理能力较弱。
国有企业内部组织结构复杂，管理层次多，但领导者在管理能力上往往较弱，缺乏有效的沟通、协调和决策能力。
3. 利益相关。
国有企业领导者在工作中往往要考虑政治、社会、经济等多方面的利益，导致领导决策复杂化，难以做出最佳决策。
国有企业领导力水平的提升受到多方面因素的影响，包括领导者个人素质、组织文化氛围、外部环境影响等。
领导者个人素质包括领导风格、决策能力、沟通协调能力等，这些都是影响领导力水平提升的重要因素。
国有企业的组织文化氛围也会影响领导力的发展，一种积极向上的组织文化氛围将对领导力的提升起到积极的促进作用。
外部环境的政策法规、市场竞争等因素也会对国有企业领导力的发展产生一定的影响。
三、测评研究的目的和方法本研究旨在通过360度领导力测评，全面了解国有企业领导者在工作中的表现，发现领导者的优势和不足，为领导者提供改进和成长的方向，以提升国有企业的领导力水平。
研究方法主要包括以下几个步骤：1. 设计测评指标。
360度领导评估
360度领导评估360度领导评估是一种有效的方法，通过多方面和多角度的评价来评估领导者的能力和表现。
这种评估方法不仅能够识别领导者的优点和潜在问题，还可以为领导者提供有针对性的反馈和发展建议。
在本文中，我将对360度领导评估进行详细阐述，并探讨其使用的好处和挑战。
360度领导评估是一种多源评价方法，通过收集来自领导者周围各种关系的反馈，包括上级、下属、同事和客户等。
这些反馈可以来自不同的渠道，例如匿名调查问卷、个别面谈和焦点小组讨论等。
通过多方反馈的综合评估，可以客观地了解领导者的能力和行为在不同情境下的表现。
360度领导评估的好处主要有以下几点。
首先，它提供了全面和多角度的评价，能够更准确地识别领导者的优点和潜在问题。
与传统的一对一评估相比，360度领导评估能够覆盖更广泛的信息来源，从而提供更全面的反馈。
其次，该评估方法还能够为领导者提供有针对性的反馈和发展建议。
由于反馈来自各方面的人员，领导者可以从不同的角度来认识自己的优势和改进点，并针对性地进行个人发展。
最后，该方法还能够促进组织的发展和改进。
通过评估领导者的能力和表现，组织可以了解领导者的优势和问题，从而通过培训和发展等方式来提高领导者的绩效和组织的整体效能。
然而，360度领导评估也存在一些挑战。
首先，反馈的真实性可能受到影响。
由于评估是匿名进行的，部分人员可能不敢提供真实的反馈，或者出于各种原因提供有误导性的反馈。
其次，评估结果的解读和应用需要专业知识和技巧。
仅仅有反馈结果并不足以对领导者进行全面的评价和发展。
还需要有专业的机构或者专家来帮助解读和应用评估结果，为领导者提供有价值的发展建议和指导。
最后，评估结果的应用需要领导者的积极参与和自主性。
领导者需要愿意接受评估结果，并针对性地进行自我反省和改进，才能真正实现个人发展和组织改进的目标。
为了确保360度领导评估的有效性和可靠性，有几点需要关注。
首先，评估必须建立在信任和开放的基础上。
360度反馈评估样本
360度反馈评估样本360度反馈评估是一种多方面的评估方法，用于收集对一个人或组织的综合评价。
它通过收集来自各个角色和层级的反馈来提供一个全面的视角。
这种评估方法被广泛应用于组织发展、领导力发展和个人职业发展等领域。
为了展示360度反馈评估的样本内容，我们将以组织的领导者为例。
以下是一个针对一个组织领导者的360度反馈评估样本：姓名：John Smith评估日期：2022年10月评估对象：John Smith作为组织的领导者，以下是针对他的360度反馈评估结果。
1. 自我评估请根据您对自己的了解，对您的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对自己的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓2. 同事评估请根据您与John Smith的合作经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓e) 适应变化和创新：✓3. 下属评估请根据您作为John Smith的下属的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓4. 上级评估请根据您作为John Smith的上级的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓e) 适应变化和创新：✓5. 客户评估请根据您作为John Smith的客户的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓通过以上的样本，我们可以看到John Smith在各个领域的领导能力得到了评估。
360度能力考评分析报告
360度能力考评分析报告一、引言近年来，随着企业竞争日益激烈，培养和评估员工的能力成为组织发展的关键，360度能力考评作为一种多维度评估员工综合能力的方法被广泛采用。
本报告旨在通过对某公司员工的360度能力考评分析，揭示其在不同能力维度上的优势和改进空间，为组织制定科学的人力资源发展计划提供参考。
二、方法本次评估共邀请员工自评、上级评估、同事评估和下级评估，并结合匿名问卷调研方式收集数据。
评估维度包括领导能力、组织能力、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力和创新能力等。
三、分析结果1. 领导能力：大部分员工对自身的领导能力评价较高，表明整体上公司员工在领导技能、目标设定能力以及团队激励方面有较好的表现。
然而，少部分员工在决策能力和变革管理方面得分较低，需要进一步提升。
2. 组织能力：员工的组织能力整体表现良好，特别是在任务规划和资源配置方面。
然而，少部分员工在时间管理和效率控制方面得分较低，应加强在这些方面的能力提升。
3. 团队合作能力：员工的团队合作能力总体较高，表明他们具备较好的协作意识和团队合作技巧。
然而，有少部分员工在沟通配合和团队冲突处理方面得分较低，需要加强这些方面的能力。
4. 沟通能力：大部分员工的沟通能力得分较高，说明他们具备较好的表达和倾听能力。
但仍有少数员工在与他人有效沟通和维护良好人际关系方面表现较差，需要加强这些方面的能力。
5. 问题解决能力：员工的问题解决能力总体较好，表明他们能够较好地分析和解决问题。
但少部分员工在情境判断和决策能力方面得分较低，需要加强这些方面的能力。
6. 创新能力：公司员工在创新能力方面总体评价较高，表明他们积极拥抱变革，有较好的创新思维和实践能力。
但仍有个别员工需要加强在创意产出和风险管理方面的能力。
四、建议与改进根据评估结果，公司可以制定以下对策以提升员工能力：1. 针对领导能力的改进，可以加强培训员工的决策能力和变革管理能力，提升他们的领导力水平。
中层干部能力素质360度评估词条评分情况解读
中层干部能力素质360度评估词条评分情况解读360度评估说明360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。
问卷说明企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。
作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查.价值观定义:深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗.高效表现:为了公司的利益，愿意牺牲个人利益信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功敢于承担富有挑战、压力性的责任；以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信低效表现为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘不能做到言行一致，说一套做一套不愿承担额外的工作任务当决策失误时总是推托责任、寻找借口。
工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力1.职业操守*工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲1分2分3分4分5分2.事业心*主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成1分2分3分4分5分3.勇担责任*在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任。
领导力360度考评表
·常提出不够全面，缺乏可操作性的方案ý
8.分析问题
能系统收集对解决问题最有用的材料和信息，全面分析问题的各个方面及其重要细节；善于从不同角度来分析问题，透过表象理解和判断隐含的事件和信息
□1分 □2分 □3分□4分■5分
9.有效决断
能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，选择一个最合适的解决方案，在情况不明或信息不全下及时做出有效判断
特别注明：对于执行总经理、副董事长、董事长的上级考评部分，由董事会所有成员(被考评本人除外)进行评价，其总得分除以参与评价的董事会成员人数后所得出的平均分作为此项评价得分，再乘以系数40%。
评价频次：1次/年
被评价人： 考评日期：分数：
价
值
观
定义
深刻理解公司“成为世界级电池专家，持续经营，回报社会”的愿景，对公司的战略规划、经营目标、经营方式、社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗
□1分 □2分 □3分□4分■5分
计
划
执
行
定义
根据目标与任务要求，制定切实可行的行动计划，有效地协调与运用各种资源，确保计划的顺利执行与目标的实现
高效表现
·能将总体目标转化为具体的、可衡量的、能实现的目标，并制定有效的实施计划、行动步骤和时间表þ
·效地管理时间与资源，确保以恰当的方式在规定时间内完成任务þ
问卷说明
企业管理人员在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好地促进管理人员综合素质的提高, 提升管理沟通能力、执行能力，从而使企业更加稳健地成长，发展更加地快速,所以进行此次360度绩效评估调查。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
360度领导力模型简介
360度领导力模型简介360度领导力模型是一种被广泛运用于领导力发展和评估的工具。
它基于360度反馈的原则，包括来自下属、同事、上级以及自我的评估，并通过这些维度来全面评估领导者的综合能力和影响力。
本文将对360度领导力模型进行简要介绍，包括它的优势、应用方法和一些注意事项。
360度领导力模型的主要优势之一是全面性。
相比于传统的单方面评估，比如只从上级的角度看待领导者的能力，360度领导力模型综合了来自不同角度的反馈，提供了更全面的评估。
这种全面性可以帮助领导者更好地了解自己在不同方面的表现，找到自己的优势和盲点，并制定相应的发展计划。
另一个优势是准确性。
360度反馈来自领导者周围的不同人群，他们能够提供不同角度的观察和评价。
这些观察和评价基于不同的经验和角度，通常更客观、真实。
相比起仅凭领导者个人的主观判断，它提供了更准确和有效的反馈信息，帮助领导者更好地了解他们的表现和影响力。
360度领导力模型的应用方法主要分为四个步骤：评估设计、反馈收集、反馈回馈和发展计划制定。
评估设计是制定一个合适的评估问卷或工具，以收集来自不同角度的反馈。
这个过程需要精心设计问题，确保问题能够全面代表领导者的不同方面。
反馈收集是通过向不同人群发送问卷或进行面对面访谈来收集反馈。
这些人群通常包括领导者的下属、同事、上级及其他关键利益相关方。
收集到的反馈应匿名，以鼓励参与者提供真实和客观的反馈。
反馈回馈是将反馈结果汇总并向领导者提供，通常通过一对一的反馈会议进行。
这个过程需要由一位专业的评估师或领导力发展专家来完成，以确保反馈的准确性和客观性。
发展计划制定是基于反馈结果制定一套个性化的发展计划，帮助领导者针对他们的优势和改进的领域制定具体的行动计划。
这些行动计划可以包括培训、辅导和反馈的周期性跟踪。
当使用360度领导力模型时，有一些注意事项需要考虑。
首先，领导者需要接受来自不同角度的反馈，尤其是一些可能负面或挑战性的反馈。
中层管理人才360测评工作方案
中层管理人才360测评工作方案中层管理人才360测评工作方案一、目的：根据集团发展要求，做好人才梯队建设，集团拟于2013年3月中下旬开展中层管理人才培训班，在培训班开始之前对参训人员开展360测评,现特制订本测评工作方案。
二、适用范围:本测评工作方案适用于本次集团内部中层管理人才培训班前的全体参训人员（总助、副总级人员）的测评工作实施。
三、职责（一）人力资源中心人资模块1.负责制订360测评工作方案；2.确定并跟进测评调查对象，保证结果及时；3.统计分析360测评结果。
（二）总裁办信息化模块1.负责OA系统360调查；2.负责跟进调查对象，保证结果有效；3.负责对本次测评调查结果（含基本情况、关键行为能力调查、关键绩效）进行统计和汇总。
（三）调查对象负责客观公正，按照要求在规定的时间内完成对推荐人进行评价。
四、管理内容（一）调查时间：2013年2月底至三月初（二）调查对象：调查对象为参训人员所在单位的第一负责人、直接领导、本部门及其他职能部门与之工作关联度较高的同事（职能部门2人，本部门3人）。
（三）调查内容：关键行为能力调查（四）调查方式：采取360度履历调查的形式，主观评价与客观评定、等级评定与关键事件描述相结合。
（五）调查开展流程：人力资源中心人资模块设计调查表格总裁办信息化模块OA调查人资模块、信息化模块跟进调查结果人资模块统计360调查结果成绩人资中心企业文化模块结果应用。
（六）分数计算标准：360度履历调查“关键行为能力”得分（Y）=70%*﹝∑领导评定等级*指定权重﹞/m+20% *﹝∑职能部门同事评定等级*指定权重﹞/n+10%*﹝∑本部门同事评定等级*指定权重﹞/r；(备注：m指被推荐人的直接领导、公司第一负责人的评价人数；n指被推荐人所在公司其他职能部门业务相关同事的评价人数；r指被推荐人所在部门与之业务相关的同事)（七）各职能序列关键行为权重及基准等级评定明细注：考核指标、分项指标及权重基准定级需确定。
管理人员岗位胜任力360度测评方案模版
管理人员岗位胜任力 360度测评方案
为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术(360 degree feedback )又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人(包括被评测人的上级、同级、下级、自己)对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
5.测评过程要求
1）本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放到个人；
2）测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直接提交人事部。
3）测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表测评人：张某
360度测评维度及评分标准。
干部胜任能力360度测评
能力维度以客为尊激发潜能有效沟通卓越执行创新解难领导变革综效整合成功导向考评说明：总是1、工作中注意收集客户信息，准确预测客户需求，通过内部流程与技术的优化，提供优质服务2、主动倾听、收集客户需求与意见，基本能及时、有效处理客户问题3、注重建立持久的发展与激励体系、机制，赢得团队的拥戴与支持，团队目标能出色完成。
4、强调团队成员的学习成长，团队表现出较强的凝聚力。
5、清晰宣贯组织的各种政策与策略，有效协调重大冲突中相关方的立场与利益，创造多赢局面。
6、主动与同级、跨部门、上级等进行沟通，能够听取不同的意见，多数情况下能达成沟通目标。
7、围绕目标进行规划和流程优化，并创造条件和资源使目标达成。
8、能把握工作重点，克服因难，完成任务。
9、注重建设创新平台和机制，对新事物、新理念保持高度敏感，并敢于理性的借鉴和利用10、工作中打破常规，为团队的工作提出建设性方案。
11、从国际化和战略角度思考公司长远发展蓝图和短期重大决策，注重风险控制和战略发展的平衡，有效推动变革实施12、关注市场和行业最新动态，学习和推广内外部最佳实践，审慎控制经营风险。
13、倡导价值协同，善于联合相关部门创造协同效应，实现各类资源的整合共享，创造规模效应。
14、具备资源整合与内部协作，鼓励知识共享，积极响应团队合作。
15、有强烈的成功欲望，敢于面对各种不确定的环境和巨大压力，开发和调动自我潜能，付出超出达成目标的努力，为组织获取超过既定目标的收益。
16、围绕组织目标，乐于投入时间和精力，采取积极行动应对不确定因素。
评委签名：测评题合计1、评委根据被评价对象的具体情况(日常工作表现和述职结果数据)在评价区内的对应项中打则换算成分数。
2、分数换算规则：各能力项测评题各评价结果项分数为“总是-5、经常-4、有时-3、极少-2、评价区经常有时极少从不得分“√”，具体分数由评审小组秘书根据既定规从不-1”。
管理人员岗位胜任力360度测评方案(汇编)
管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)
2)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
3)
4)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。
5)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
精品文档
精品文档360度测评打分表。
领导能力360度测评说明
领导能力360度测评说明
说明：领导能力360︒测评简介
领导能力360度测评是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。
此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。
调查方式以问卷调查调查为主，在此基础上，通过问卷分析，发现问题并制定相应的对策，确定改进行动方案并在实施过程中注重行动跟进。
问卷调查内容附后。
上级领导
评价
自我评价
同事评价下属评价
问卷分析：重点分析被评估者的差距，并比较分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点，同时对有待发展的领域提出建议，最后形成评估报告，反馈给每位调查参与者。
评估报告可用于上级领导与被评估者共同制定发展计划。
问卷填写：一般采取保密和匿名的方式。
但是上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。
指导语:
•所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
•每个问题只选一项，且必须做出选择；
•如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“不适合被评估者”。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。
您的反馈将作为被评估对象职业发展的基础，并帮助他成为一位更优秀的管理者和领导。
非常感谢您抽出时间填写此问卷及对我们工作的支持！。
《GE360度领导能力评估表》
GE360度领导能力评估表
GE对于“德”的定义l 任人唯贤
l 责任心、上进心、事业心
l 公司利益放在第一位
l 在团队中有凝聚力
l 勇于承担责任
l 肯定他人成绩
l 不谋私利
l 能够培养人
l 认同企业的价值观
l 虚心好学
GE领导人应具备的关键素质－4E
Enerjy 活力巨大的个人能量－对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。
意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。
Energizre 鼓动力激励和激发他人的能力。
能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。
Edge 锐力竞争精神、自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。
坚定的意志与注意力，又是还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。
Execution 实施力提交结果，能够将构想和结果联系起来。
不仅仅是口头说说就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。
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•
360度反馈的组织和实施，严格遵守公平性和保密性原则。
page 3
凯洛格360度评估系统特点介绍
• 客户化：测评界面友好，易于操作 • 个性化：基于客户的素质模型开发测评试题 • 科学化：基于客户自己的测评数据，计算常模（平均数和标准差）； 基于常模给出每个人的测评结果 • 标准化：设计了系统、规范的操作步骤、流程和模板
所有开放题按照评价者的回答不做任何改动和加工，原封不动地呈现出来； 下级评价是把所有下级的评价罗列在一起。
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主要内容
I. 360度评估系统介绍 II. 测评试题开发 III. 测评实施流程 IV. 测评报告样例 V. Q&A
page 8
360度评估是否准确有效，测评试题是关键因素之一
好的试题标准：
– 是不是具体行为 – 是不是可以衡量 – 是否可以观察 – 是否是素质的典型行为
page 9
问题设计原则
所有问题的设计都基于领导力模型中对素质定义以及层级划分标准，每个层级给出 一个代表性行为试题，并遵循以下原则： • 应用“陈述句式” • 以第三人称描述，不出现人称代词 • 每个问题只描述或表达行为的一个方面，避免两个行为点出现在一个问题里 • 所有问题都是“正向”描述
评价差距过大）
他人评价（上级、下级和同事的比重各占三分之一）和自我评价分数分开来计算，保证
评分结果不受自我过高评价的影响。
客观、直接、不做任何改动地呈现开放题的回答。
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问卷填写指导语
请阅读下面的指导语，并完成评估问卷，给出您的建设性的和有价值的反馈，帮助 被评价者提升其能力层级。评估时请注意以下事项： • 反馈必须客观和真实的。只有这样，才能给反馈接受者带来最大的价值。避免 夸大被评价者的优势或粉饰被评价者的不足； • 问卷的所有问题都是基于公司领导力模型设计的。每个问题都是单独的，反映 了公司管理者在某方面的素质； • 请应用您的第一反应给出反馈，请不要在每个问题上过度思考； • 请根据被评估者在过去3到6个月的工作中表现出的下列行为的频率，在对应的 频率下打√。
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准备评价者名单
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单 实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
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实施测评：发送测评邮件
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
邮件标题：欢迎您参加公司360度素质评议 #name_1#： 您好！ 欢迎您参加公司2011年360度素质评议！您的反馈将对管理者个人和公司管理者能力的发展起到重要作用！ 请您按以下操作步骤登陆管理者360度素质评议网站，在11月15日前完成所有问卷。 具体操作步骤为： 1、登陆管理者360度素质评议网站（如您不方便一次答完所有问卷，为了能快捷地再次进入，建议您保 存此邮件或记住如下： 360度素质评议系统路径: http://10.99.20.123/szpy/app/py.asp 2、 您的用户名和登录密码分别为： 用户名：lichangcang 登录密码：637201989（请记录该密码） 如果有什么问题，请和人力资源部XXX（58866221，XXX@）联系，我们会尽快帮助您解决。 国核大学 2011年3月28日
3.
为他人创造发展机会
从不
很少
有时候
经常
一贯
不知道
4.
从系统的角度出发，建设人才培养机制 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 19
主要内容
I. 360度评估系统介绍 II. 测评试题开发 III.测评实施流程 IV. 测评报告样例 V. Q&A
page 20
测评实施流程
沟通宣传， 系统测试
3.
借鉴标杆，尝试创新
从不
很少
有时候
经常
一贯
不知道
4.
提出全新的概念或技术 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 16
评估试题：战略思维
被评价者表现出下列行为的频率是多少？
1.
清晰传达公司战略目标 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
2.
敏锐洞察和抓住业务的关键点 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
不适用或不知道
page 11
设计“不知道或不适用”选项，增加了360度评估结果的有效性
在评价者不清楚或不了 解该行为的时候，如果 强迫评价者进行选择， 就会增加评价结果的无 效性。
page 12
评分标准
不管是他人还是自我评价，看其得分是否达到目标水平，以及和目标水平的差距大小； 看其自我评价和他人评价之间的差距； 看其优势在哪（达到目标水平的素质）；不足在哪（离目标水平差距过大，或者和他人
准备评价者 名单
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
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测评实施流程：沟通宣传
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单 实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
沟通邮件 当我们不断巩固竞争优势、推进创新发 展的同时，我们必须同样关注公司最重 要的资本—我们自己的成长与发展！现 在我们正在启动一项领导力发展策略— —360度素质评估。 项目旨在帮助我们 更好了解自我，获得未来所需要的核心 竞争能力。┅┅打造世界一流的领导力 发展体系，并加速公司未来领导人才的 培养，以支持公司业务的创新式发展。 ┅┅
从不
很少
有时候
经常
一贯
不知道
4.
巨大压力或诱惑下坚持原则 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 15
评估试题：学习创新
被评价者表现出下列行为的频率是多少？
1.
承认自己知识和技能上的不足 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
2.
主动寻求他人对自己的反馈/评价 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 10
评分量表
采取利克特式5点评分量表，评价被评价者表现出某行为的频率。
评分
5 4 3 2 1
层级
一贯 经常 有时候 很少 从不
含义
表现极为出色，是他人学习的榜样 高于一般标准，但仍有提升的空间 处于标准层级，有较大的提升空间 略低于标准层级，该项能力急需提升 显著低于标准层级，属于非常欠缺的能力 很难在该项对被评价者做出评价
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
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主要内容
I. 360度评估系统介绍 II. 测评试题开发 III. 测评实施流程 IV. 测评报告样例 V. Q&A
page 28
见测评报告样例
page 29
i
Q&A
KeyTalents
CONSULTING
page 30
国家核电领导力素质360度评估介绍
2011年3月
凯洛格管理咨询有限公司
page 1
主要内容
I. 360度评估系统介绍 II. 测评试题开发 III. 测评实施流程 IV. 测评报告样例 V. Q&A
page 2
360度素质评估是领导力发展的重要方法之一
• 360度评估与反馈是对管理者能力素质的全方位评价系统，它通过您的上级、 同事、下级对您在工作中的各种典型行为表现的综合评价，来帮助您了解自 己能力素质的优劣势，为您制订个人发展计划（IDP）提供参考依据！ 360度评估与反馈是当前领导力发展中最为常用的评价方法之一。据权威研究 机构统计数据显示：360度评估与反馈可以帮助人们提高对自我的洞察力，更 加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划。可 以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划 的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给被评 价者，从而激发起他们积极向上的动力。
例如：了解可以导致自己产生强烈情绪的情景。
从不 很少 有时候 √ 经常 一贯 不知道
page 14
评估试题：诚信正直
被评价者表现出下列行为的频率是多少？
1.
直接表达个人观点 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
2.
公正对待团队成员 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
3.
直接沟通问题，尽管会伤害到某个人
3.
建立新的体系或流程（以前在国核不存在）
从不
很少
有时候
经常
一贯
不知道
4.
冒险实施大范围的组织变革 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 18
评估试题：人才开发
被评价者表现出下列行为的频率是多少？
1.
识别他人的优势或不足 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
2.
对他人的表现给予建设性反馈 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 4
测评报告简单易懂，完全图形化
page 5
对每个素质的各方评价者进行对比分析
该图表描述在每个素质上，不同评价者的评分结果，分别是自评、上级评价、下级评价和同事评价， 他人评价是上级、下级和同事评价的平均数。有多少个素质，就有多少个这样的图表。
蓝色竖条：代表该素质理应达到的目标水平。
1，2，3，4：分别代表素 质的第一、二、三、四层 调整发展策略
从不
很少
有时候
经常
一贯
不知道
4.
冲破思维定势，提出全新的战略举措 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
page 17
评估试题：组织优化
被评价者表现出下列行为的频率是多少？
1.
提出改进组织流程的建议 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道
2.
梳理和改进现有的流程或制度 从不 很少 有时候 经常 一贯 不知道