组织内人际和谐对员工绩效的影响

组织内人际网络和谐对员工绩效的影响

摘要：无论对个人，还是社会，人际网络关系作用不言而喻，本文以某企业员工人际网络关系和员工行为特征为研究对象，通过实证研究验证了组织内员工网络人际关系对员工工作绩效的影响，得出人际网络关系要素中网络的紧密程度、网络范围、组织认同、共同愿景、信任通过中间变量知识获取能力和工作能力对员工工作绩效产生影响。

关键词：人际关系网络工作绩效

1 引言

企业人际关系指企业中的所有成员，在同一群体或不同群体中相互了解、相互交流而形成的一种心理关系，这种心理关系是长期形成的，并且带有明显的感情色彩。很多员工虽然在表面上没有与同事产生较大的矛盾，但由于彼此之间的关系不够和谐，影响了信息的交流与沟通，无法在工作中进行很好的配合，直接影响了员工的工作效率和工作结果，对企业的绩效表现和良好企业文化的形成也产生较大影响。

目前的研究一方面主要探讨企业内部人际关系对企业创新 (主要是技术、知识和管理创新) 以及企业发展的影响，但是却很少关注人际关系的和谐是如何影响员工绩效的。另一方面，绩效影响因素研究并不是一个新话题,但目前对绩效影响因素的研究,大多停留在对心理因素

和人格特质的研究上 (韩翼,廖建桥,龙立荣,2007 )对于外界环境因素尤其是基于非正式关系和社会规范的社会资本对员工绩效的影响研究相对欠缺。本文从一个全新的视角考察员工绩效的影响因素。

2 相关文献综述

2.1 企业内部人际网络关系相关文献综述企业内部的人际关系指公司中基层员工与上级领导、各层领导之间以及员工之间的关系，属于企业中“非正式组织”的一种重要表现形式。学者们通过研究发现，企业内部人际关系与员工绩效存在着密切的关系。对我国而言，人际关系满足了中国人独特的心理需求、层级需求，所以在中国企业中，不仅仅是一种保健因素，更是一种激励因素 (原口俊道，2000)，良好的人际关系能够有效淡化员工的个人利益，激发员工的工作积极性和潜能，避免损害组织利益的行为出现。Peyrr 一smhit 和shanye 在探讨个人创造力与社会互动间关系的文献后, 认为个人在网络中的位置会对个人的创意工作产生影响，陈荣德通过实证研究发现,咨询网

络中心度与情感网络中心度对关系绩效有正向影响。刘楼发现情感网络对人际促进有正向的

影响作用，而对于工作奉献的影响却是负向。Cross和Cmmigs发现组织内知识型员工的工作

绩效受到组织内关系特征和网络结构特点的共同影响,组织中信息网络和认知网络的中介中心度与个人绩效显著正相关。Sparrowe 等研究发现，处于工作咨询网络中心位置的员工的工作绩效会比处于网络外围的员工高，其进行本职外工作的热情程度也会比较高，也就是说，咨

询网络的中心度对员工任务绩效和关系绩效都有正向影响。.

2.2 员工绩效影响因素研究员工绩效是指员工在工作过程中以某种方式所实现的与组织目标密切相关的活动结果或行为表现。员工绩效是员工努力的净效果，其受到员工的能力与角色认知的影响，这意味着在特定情况下的绩效可视为努力、能力和角色认知间的相互关系结果( Byars ＆Rue，1994) ，其一般是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体( Borman＆Motowidlo ，1997) 。

关于影响员工绩效的前因变量，相关研究纷繁复杂。首先，关注个性特征的研究。个性特征的变量主要来自人格理论“大五” 模型中的要素，用它们来预测人格特征中的某些要素对不同绩效指标的影响。比如，Motowidlo ＆Van Scotter( 1994) 研究了美国空军机械师的个性特征变量与其任务绩效和关系绩效的相关性; Van Scotter ＆Motowidlo( 1996) 研究了个性特征对人际绩效的作用; Salgado( 1997)的研究发现，责任心和情绪稳定性在所有的工作绩

效指标上都是最有效的预测变量，开放性和随和性都能有效地预测培训绩效。其次，关注知

识和能力的研究。早期对绩效影响因素进行研究的Vroom( 1964) 特别强调了在考虑员工动机的前提下，员工绩效的能力决定作用; 典型的Hunter( 1986) 模型从个体的知识、能力角度研究企业员工绩效的决定因

素，该模型检验了个体的一般心理能力、工作知识、任务熟练度对工作绩效的影响。著名的Campbell 模型( 1993) 则探讨了员工的程序性知识、过程性知识和陈述性知识对员工绩效的决定作用; Van Scotter ＆Motowidlo( 1996) 的实证研究证实了经验、工作知识与任务绩效的相关性，要高于与人际促进、工作奉献的相关程度; Kaasa( 2009) 的实证研究验证了创新行动的一个重要或直接来源是人力资本———个体的知识、技能和能力，个体知识的数量和质量决定了个体的创新绩效水平。Janssen ＆Nico( 2004) 不仅强调了

知识对员工任务绩效的作用，还强调了基于知识定位的员工可以取得更好的创新性绩效。最

后，关注多视角、多因素的研究;Borman( 1995) 的实证研究发现，除能力、工作知识和任务熟练度对绩效评价产生影响外，人际关系变量和被评估者的个性特征变量———可靠性，对

绩效评价结果也有很大影响; Motowidlo ＆Schmit( 1997) 分析了员工的能力和个性对任务绩效和关系绩效的影响，发现能力可以更好地预测任务绩效，而个性特征变量则能更好地预测关系绩效，而且能力和个性特征还通过中介变量对任务绩效和关系绩效产生交互影响。

2.3 人际关系与员工绩效之间关系研究综述

20 世纪20 年代初，随着人群关系学派的兴起，西方学者开始关注组织内人际关系对员工绩效的影响。20 世纪90 年代，Vav Scotter 和Motowidlo ( 1989)提出了周边绩效的概念，与传统的绩效观不同，周边绩效强调了员工在实际工作中，为了改善工作关系、提高人际交往技能所采取的行动，从人而非从工作任务的角度出发，考察了人际关系这一因素对组织绩效的影响。

Lai 等人(2004)以中国的样本研究了社会网络结构性特征以及社会网络中的关系规范对人际公民行为的影响，结果发现人际信任、社会网络强度、个人主义和集体主义价值观对人际公民行为都具有显著的影响。同时人际公民行为可能会直接影响个体工作绩效，例如：愿意帮助同事和重视人际和谐(人际公民行为的两个重要维度) 的员工往往合作意识比较强，他们一般会从大局出发考虑问题，为了团队或组织的利益甚至可以牺牲自己的兴趣、爱好和时间。他们能够全身心投入到工作当中，极少将时间和精力浪费在解决人际关系冲突和埋怨客观事物上，这大大提高了工作效率。其次，人际公民行为可能会通过提升员工获取机会和资源的能力进而对个体工作绩效产生影响。因为根据社会交换理论和互惠理论，当员工在工作过程中表现出对工作的极大热情，进而做出人际公民行为时，作为一种非正式和非物质的回报，管理者可能会给予做出组织公民行为的员工更多的工作支持和成功的机会。而这些机会和资源的获得能够有效帮助员工的工作绩效得到提高。

3 实证分析

3.1 要素选取与理论假设

3.1.1 人际关系要素

本文根据对以上文献的回顾，认为人际关系和谐的要素包括本文从组织内网络的紧密程度、网络范围、组织认可、共同愿景，信任这五大要素作为人际和谐的衡量指标。通过测量它们在企业中的情况，来考察其对员工绩效究竟会产生何种影响。并提出假设：

假设A1 组织内部网络紧密程度与员工工作绩效正相关。

假设A2 组织范围大小与员工工作绩效正相关

假设A3 组织成员中的认可与员工工作绩效正相关

假设A4 组织中共同的愿景与员工工作绩效正相关假设A5 组织中的信任与员工工作绩效正相关

3.1.2 员工绩效要素

本研究借鉴的观点，从员工的任务绩效和关系绩效两个方面来衡量员工的绩效水平，但是,

考虑到知识经济对员工的要求，在具体测量指标的界定上要体现现代企业对员工的要求。任务绩效属于员工绩效的传统内容，主要是与员工所在职位有关的绩效，包括员工的技术水平、知识水平、岗位角色和岗位行为。因此在任务类绩效上本文选取工作效率和工作创新为衡量指标。在关系绩效上，本文选取工作奉献为衡量指标。