美国劳动争议处理机制

美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。

在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。

同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。

由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。

这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。

一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。

对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。

概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。

（一）协商在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。

所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。

一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。

不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。

在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。

以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。

如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。

如果不满仍无法解决，要采取第三个步骤，即由工会的地区负责人，工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈，如果仍不能解决不满，争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。

不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。

这一程序是美国劳工关系的基石，它限制了罢工，促进了美国劳工关系的稳定，这在其他国家并不多见。

（二）仲裁如果资方和工会不能解决提出的不满，工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。

美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。

在美国，仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。

仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选；他们可能会找一个双方都熟悉的人，也可能会挑选一个固定的仲裁员或仲裁员小组审理他们的纠纷；或者，他们也可以请政府官员或其他人为他们挑选一位仲裁员：而最常见的是，他们向美国仲裁协会（AAA）或联邦调解与协调服务部（FMCS）要求提供一名仲裁人。

AAA的FMCS的仲裁员一般都是劳资关系方面有丰富经验并且劳资双方都能接受的人员。

大部分仲裁员是律师，也有一些心理学家、神父、牧师或大学教授会获得仲裁员资格。

此外，美国还允许私人开设仲裁事务所，接受当事人关于劳动仲裁或其他方面的仲裁申请。

仲裁程序是一个类似于法庭审案的程序，仲裁员会主持召开一次听证会。

在听证会上，仲裁员听取证词，听证会之后仲载员要研究方面的发言提纲并作出书面裁决，这种裁决对劳资双方都具有约束力。

一般来说，仲裁裁决不能上诉到法庭，这主要基于以下几个方面的原因：首先，联邦法官在劳动问题上所受的培训很少，他们更愿意让身为仲裁员的专家来解决劳资纠纷；其次，联邦法庭的案件已经堆积如山，接受对仲裁裁决的控告将进一步加重法庭的负担。

第三，最高法庭在一系列裁决中支持仲裁过程。

在某些情况下，法庭也会接受当事人不服仲裁裁决的控告，但这仅限于与程序有关的案件。

在下列情况下，法庭可能宣布仲裁裁决无效而重新作出判决：（1）仲裁员的裁决是靠欺诈，或是武断地、任性地作出来的；（2）仲裁员与某个争议方有利益冲突关系；（3）仲裁裁决超越了集体协议赋予的权力或仲裁裁决没有引用集体协议的条款；（4）仲裁裁决违反了联邦法律；（5）两个或两个以上的仲裁员提出了相互矛盾的结论。

（三）行政裁决在美国，与仲裁平行的另一种劳动争议处理方式是行政裁决。

美国国家劳工关系委员会（简称NLRB）是一家规范劳工关系的独立的联邦机构，它于1935年由国会创立，即具有准司法功能的5人委员会和行政机关。

5人委员会作为一个司法实体，裁决提交到委员会的案件，每位委员由总统提名，任期5年，但必须经以议院批准。

作为一个行政机构，NLRB还拥有95名行政法官（ALJ），具体负责案件的审理。

NLRB接受两类案件：代表权申请和不公正劳动行为控告。

此外，NLRB还设有一个独立的总顾问办公室，负责提出正式的申诉，这也是美国处理劳资纠纷的一大特色。

具体的说，当劳资纠纷发生后，无论是员工办公室提出控告，地区办公室必须调查控告是否属实。

如果调查表明存在违法事件，地区办公室将提出一项申诉。

一旦总顾问办公室提出控告，总顾问办公室就成为原告，政府将负担后续法律程序的费用。

NLRB在作出裁决前，要举行一次听证会，在听证会的基础上，由行政法官作出裁决前，要举行一次听证会，在听证会的基础上，由行政法官作出裁决。

听证会上的各方如果不服ALJ的裁决，可上诉到5人委员会。

收到上诉后，5人委员会将复审ALJ的裁决，并有权维持、变更或修改他们的裁决。

对NLRB的裁决不服的，当事人可以上诉到联邦巡回上诉法庭。

当事人不提起上诉的，裁决结果就会生效。

当事人不履行生效裁决的，NLRB可以申请联邦法庭执行，NLRB 自已无权执行。

（四）诉讼美国的法庭有三个层次：地区法庭、上诉法庭和最高法院。

美国没有设置专门的劳动法庭，劳动案件首先到NLRB处理，然后再到普通法庭处理，或直接通过仲裁途径解决。

在1959年以前，法庭不直接受理劳动纠纷案件，1959年法案改变了这一规定，重新确立了法庭直接受理劳动纠纷的体制。

但实践中，当事人选择直接向地区法庭起诉的情况很少，尽管向法庭起诉成本很低，但随之而来的是效率也低。

一般来说，一件不公正劳动行为的申诉首先会被送到NLRB，种族歧视方面的申诉则会被送到EEOC去处理。

对地区法庭和政府机关裁决不服的，当事人可以向上诉法庭提起上诉，对上诉法庭的判决不服的，可以上诉到最高法庭。

最高法庭在每个开庭期通常要收到许多与劳工关系有关的上诉，但接受的很少。

二、几点体会美国的劳动争议处理体制尽管被理论界褒贬不一，但仍有其自身的特色，对我们的工作也有一定的借鉴作用。

（一）美国的劳动力市场机制十分灵活且富有弹性，由此决定了在劳动关系调节方面也呈现出灵活、多元、务实的特点。

一是表现为在劳资关系调节过程中，双方都本着灵活、务实的态度。

工会作为劳动力市场上供给一方的垄断者（卖方垄断）可以通过工资谈判，甚至以罢工为威胁提高工会会员的工资。

但美国工会认为，工资的提高必然会增加劳动力供给，减资、高就业。

如前几年美国汽车工人联合会与福特公司达成协议，同意降低工资级别而不减少工作岗位。

这几年美国的失业率一直保持在4%-5%左右，而同期欧洲和加拿大的失业率达到10%左右，这其中该国灵活、多元的劳动关系调整机制起到了很大的作用。

地理表现为劳动争议处理方式也是灵活、多元的。

劳资纠纷发生后，可以通过协商、仲裁、行政裁决、诉讼等多种途径解决，这既充分体现了当事人意思自治、自行选择的原则，又为当事人提供了很大的方便，降低了管理成本。

当前，随着社会主义市场体制的逐步完善，就业方式多样化，利益分配主体和格局的多样化，必然要求劳动关系调整方式更加灵活、多元。

因此，劳动争议处理要着眼于新情况、新问题，通过多种途径和方式来解决，如改变过去那种重处理、轻预防的做法，做到预防和处理并重；对上规模的企业，要建立完善企业调解委员会，发挥企业工会的作用，把纠纷化解在内部；在乡镇要进一步完善劳动关系协调组织，将大量的劳动争议就近、就地及时调处、构筑起预防和处理劳动争议的第一道防线。

（二）劳动争议处理重在预防、重在调解，劳动关系双方之间如能建立起一种良好的集体协商、民主决策的机制，对预防劳动争议发生、促进劳动关系的和谐稳定具有重大的意义。

如前所述，集体谈判作为美国调节劳动关系的主要方式，具有十分重要的作用。

对浙江省这样一个非公有制经济上中主导，经济发达的沿海省份来说，更应重视规范化的集体谈判制度。

首先，要培育、规范集体谈判双方主体和集体协商及的内容，重点就劳动报酬、工作时间、劳动保护、解雇条件等涉及劳动者基本权利的内容通过集体协商达成协议，逐步改变目前集体谈判中存在的主体资格不符、合同内容流于形式的状况。

其次，可根据浙江省块状经济特点，在专业村、专业工业园区、专业乡镇开展区域性集体协商，通过集体谈判规范同类企业的用工行为，减少劳动争议的发生；在条件成熟的地区，培育、发展集体协商主体，开展区域性集体协商谈判的试点工作，并在集体协商谈判的基础上签订区域性集体合同，以促使劳动关系双方当事人认真履行各自的职责，减少纠纷的产生。

（三）随着劳动争议处理的日益繁重，我国现行“一调一裁两审”体制存在的弊端日益明显，对现行劳动仲裁体制进行改革已被提上的议事日程。

劳动争议处理体制究竟该怎么改？对比，理论和实务界说法不一，有的主张“或裁或审”，有的主张“两裁终局”，也有的主张在现行体制的基础上作些完善。

不管劳动争议处理体制将作怎样的改革，当务之急是要解决劳动争议案件处理任务繁重与人员力量严重不相适应的现状，在现有基础上充实仲裁办案力量。

从美国和其他市场经济国家处理劳动争议的情况看，各国都十分重视在这方面的人力、物力、财力的投入，而我国作为一个人口大国，在这方面的投入显然太少。

以浙江省为例，全省现有专职劳动仲裁员仅238人，平均每个仲裁委员会仅占2至3人，而2001年立案处理劳动争议案件超过100件的仲裁委员会已有38家，这一数字还不包括案外协调案件的数量。

人员少与任务重的矛盾已到了不可调和的程度。

如果这一矛盾无法解决，那么体制改革也很难落到实处。

根据劳动和社会保障部等四部委《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》精神，借鉴兄弟省市面上的经验，当前的重点工作是对现有体制作适当的完善和调整，逐步实现劳动争议仲裁机构的实体化和仲裁员队伍的职业化，推动我省劳动争议处理体制改革向纵深发展。