人员培训与开发-理论、方法、工具、实务
人力资源培训与开发培训课程
3 培训与开发规划
培训与开发规划设计准则 培训与开发的内容 培训与开发规划的制定 培训经费预算
3.1 培训与开发规划设计准则
• • • •
制定实用的培训政策 制定实用的培训政策 实用 系统的培训规划 制定系统 制定系统的培训规划 培训与开发规划应有广泛的适应性 培训与开发规划应有广泛的适应性 培训与开发规划的设计应讲求实效 培训与开发规划的设计应讲求实效
5 培训评估
• 培训评估内容 • 培训评估的标准 • 培训评估的方法
5.1 评估培训的内容
1）培训者评估 2）培训本身评估
3）培训效果评估
5.2 培训评估的标准
1. 反应标准 2. 行为标准 3. 业绩标准
5.2 培训评估的标准
标 反 准 应 重 点
学 习
行 为
结 果
受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目？ 受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目？讲 授的过程是否清楚且有用？ 授的过程是否清楚且有用？他们是否确信他们 已经完成所学的这些材料 知识、技能、态度、行为方式的收获： 知识、技能、态度、行为方式的收获：他们是 否掌握了所教授的知识和技能？ 否掌握了所教授的知识和技能？他们是否能谈 论以前所不能谈论的知识？ 论以前所不能谈论的知识？他们是否能在培训 角色扮演） （角色扮演）中表现出适当的行为 工作中行为的改进： 工作中行为的改进：他们现在是否能做以前所 不能做的事情？ 不能做的事情？他们能否在工作中表现出新的 行为？绩效是否有所改善？ 行为？绩效是否有所改善？ 受训者获得的经营业绩：在生产率、成本节约、 受训者获得的经营业绩：在生产率、成本节约、 反馈时间、 反馈时间、工作绩效的质量或数量等方面是否 有确实的成效？ 有确实的成效？培训项目是否有实用价值
人员培训与开发：理论、方法、实务
言语信息学习 包括字词知识的学习、简单和复杂的陈述性知识的学习 认知策略学习 包括注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略 动作技能学习 态度学习
例如打字员练习打字，工作组装机器等
学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态
2.1.4 影响学习效果的主要心理因素
1．智力因素
2．动机因素
3．兴趣因素
2.1
学习的基本内涵
2.1.1 学习的定义
（1）学习的结果是学习者发生较为持久的改变。 （2）学习是从外到内的变化。 （3）学习需要强化练习。
（4）学习是一种活动。
2.1.2 学习的过程
动机阶段
知觉阶段
加工存储阶段
保持阶段
回馈阶段
推广阶段
概况阶段
恢复阶段
2.1.3 学习的成果
智力技能学习
包括辨别学习、概念学习、规则学习、高级学习（解决问题）
4．态度因素
2.2
学习的相关理论
2.1 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论学习的 基本内涵
2.2.1 主要学习理论
1．行为主义学习理论
2．认知主义学习理论
3．建构主义学习理论 4．人本主义学习理论
主要学习理论
行为 主义 认知 主义 把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体 代表：巴甫洛夫经典条件反射 强调认知主体的内部心理过程，强调主体的主观能动性 代表：布鲁纳认知结构学习理论 学习是通过人际间协作活动实现意义建构过程 代表：维果茨基社会建构主义 强调自主学习，自主构建知识意义，强调协作学习，与建构主 义不同的是，它更强调以人的发展为本，重视学习过程中的主 动性和自由性 五大观点：潜能观，自我实现观，创造观，情感因素观以及师 生观
员工培训与开发
《员工培训管理》第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。
培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
（二）基本特点1.培训的本质是学习。
2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。
4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
（三）共性与区别1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。
（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。
（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。
2.区别二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训一对一的师傅带徒弟模式（二）早期的职业教育◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校◆1917年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展◆20世纪60-70年代–培训辅导和咨询–知识和技术人际交往功能、问题解决◆20世纪80年代以来–组织变革、战略人力资源开发–三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性1、适应环境的变化2、满足市场竞争的需要3、满足员工自身发展的需要4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区1、培训没有用 6、没有足够的时间2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料4、培训不合算 9、没有合格的培训教师5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质◆观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
最新05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
人员培训与开发-试题及答案(一)
人员培训与开发试题一、单选题（共1０题,每题1分)1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B)管理人员工积极性(C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神2、在培训方法中，（)适用于从事具体岗位所应具备的能力,技能和管理实务类的培训。
（A）实践法（B）讲授法(C)专题法（Ｄ)研讨法3、以下关于敏感性训练的说法错误的是( ）(A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（Ｂ）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式(Ｄ）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练4、针对（）的培训与开发,应采用头脑风暴法,形象训练和等阶变换思考等培训方法。
(Ａ）基础理论知识（B）创造性（Ｃ）解决问题能力（D)技能性5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是( ）①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（A）①②③④⑤(Ｂ）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④6、战略层次的培训需求分析一般由( ）发起。
(A）咨询小组（B）人力资源部（Ｃ）部门主管（D)高层管理者7、对于新员工的培训需求分析,通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。
（A）行为分析法（Ｂ)层次分析法（C)任务分析法（D）绩效分析法８、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。
（A）绩效差距分析是一种全面分析方法（B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。
(Ａ）笔试（B）问卷法ﻩ(Ｃ)面谈(D）观察法10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( ）。
(A）要向高层管理人员汇报（B）有利于提高培训效率（C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式二、多选题(共１０题,每题2分）1、场地拓展训练可以使团队在( ）方面得到收益和改善。
培训方法与工具
培训方法与工具培训是提升组织内部人才素质的重要途径，它不仅能够提高员工的专业知识和技能，还有助于塑造良好的团队合作氛围和企业文化。
为了达到良好的培训效果，选择合适的培训方法和工具是至关重要的。
本文将探讨一些常用的培训方法和工具，以便帮助组织和个人做出明智的培训选择。
一、面对面培训面对面培训是最传统也是最常见的培训方法之一。
它通过直接的面对面交流，使培训者与学员之间建立密切联系。
面对面培训的优势在于能够实时解答学员的问题，促进互动和反馈。
培训者可以通过言语、表情和肢体语言传达更多的信息，提高学习效果。
此外，面对面培训还有助于建立起学习者之间的人际关系，促进团队合作。
二、在线培训随着互联网和信息技术的迅速发展，在线培训成为一种越来越受欢迎的培训方法。
在线培训提供了灵活的学习时间和地点，学员可以根据自己的时间安排和兴趣选择学习内容。
在线培训通常包括视频教学、在线讨论、电子书籍等形式，能够以更直观、多媒体的方式呈现知识，提高学习的趣味性和互动性。
此外，在线培训还可以记录学习者的学习进度和成绩，方便培训者进行评估和反馈。
三、沙盘模拟培训沙盘模拟培训是一种通过小型模型或场景进行培训的方法。
学员可以通过操纵模型或者在模拟场景中扮演角色，模拟真实的工作环境和情境。
这种培训方法可以帮助学员更好地理解和应对各种挑战和问题，培养解决问题的能力和应变能力。
沙盘模拟培训还可以减少实际操作带来的风险和成本，提高培训效果。
四、反馈工具反馈工具是培训中常用的辅助工具，它可以帮助培训者了解学员的学习状况和需求，及时调整培训计划和内容。
一种常见的反馈工具是问卷调查，通过学员填写调查问卷，培训者可以了解学员对培训的满意度、理解程度和建议意见。
此外，还可以利用小组讨论、个案分析等方式，促进学员之间的反馈和学习互动。
反馈工具的使用可以提高培训的灵活性和针对性，提升培训效果。
五、实践机会实践机会是培训中不可或缺的一环。
通过给学员提供实践机会，使其能够运用所学的知识和技能解决实际问题，提升自己的能力。
培训理论与实务整理材料(终板)
①员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。
培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
培训与开发具有密切联系，但又有区别。
人力资源开发1、既有能力开发：人岗匹配、激励（潜能）2、能力提升：自我学习与实践、组织培训与训练。
培训的作用 1.培训是协调人事矛盾的重要手段 2.培训是人才培养的主要途径 3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径 4.培训是建立和强化组织文化的有效途径 5.培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训类型1．从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。
2．从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。
3．从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。
4．从培训对象上来分，包括新员工培训、在职员工培训，特殊情况下还会包括潜在员工培训与离职员工培训。
此外，企业中还存在针对供应商的培训及对客户的培训，但通常由业务部门进行组织与管理。
5．从培训方式上，可分为师带徒、岗位训练、课堂教学、拓展训练、网上教学等多种方式。
培训组织模式1、培训学院模式名称：培训部、培训中心、培训学院等。
特点：专业性强，分工明确；内部配备管理人员及各类培训专家，并提供特定的培训项目。
优点：组织机构完整，运行有序，培训计划制定具有较高专业水平，完整而严密。
缺点：缺乏灵活性和敏捷度，难以及时调整培训计划和培训方案，不适应现代市场对企业组织灵活度的要求。
培训专家可能对外部环境和企业内部环境的动态性变化缺乏敏感性，从而出现培训既不能适应外部环境变化，又不能满足内部需求，既不能达到企业需求，也不能满足员工个人发展需求。
②2、客户培训模式优点：按需培训，及时、灵活，不受自有培训专业知识能力限制。
缺点：成本较大；课程开发周期长，课程应用范围受限制；培训计划受部门影响大，培训内容与目标可能与企业总体目标偏离。
部门间培训需求可能相冲突；强调针对性、时效性，但缺乏系统性、理论性。
员工培训与开发_怎么培训与开发员工
员工培训与开发_怎么培训与开发员工员工培训与开发_怎么培训与开发员工为了公司的发展，要怎么培训与开发的好员工的潜能呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下员工培训与开发的要点，希望对各位有帮助!员工培训与开发(一)开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。
当组织中出现了一些问题时，只有通过培训，才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。
在培训项目确定之前，需要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。
培训与开发的需求分析又称需求评价，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，实际要求员工参加何种培训的过程。
它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。
需求评价的一般过程是：发现和汇集现实中的问题，认知导致培训必要的原因或“压力点”，通过组织、任务、人员等评估内容和培训背景分析，确定是谁需要培训，到底在哪些方面需要培训等，如图6-2所示。
培训需求的确定，主要是通过对现实进行分析，找出现实和计划目标之间的差距，从而确定员工需要参加何种培训，企业应组织何种培训。
通常包括三个方面的内容：组织分析、任务分析和人员分析。
在企业中，培训需求分析人员主要包括：人力资源管理部门工作人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。
培训需求分析的方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
员工培训与开发(二)一、员工培训的基本概念1.什么是员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。
从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能(积极性、创造性)，能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。
人力资源培训与开发(ppt 157页)资料
决定组织中哪 里需要培训
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
任务 决定培训内容 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 应该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
☆具有中年人较稳健 的思想感情。
☆对工作、家庭和周 围的看法有所改变
☆自我陶醉以及竞争
性逐渐减弱。
☆计划好退休。 ☆从掌握转向咨询
和指导性工作。 ☆寻找自己的接班人。 ☆寻找组织外的其
他活动。
☆希望把咨询看作 对他人的帮助。
☆希望能接受和 欣赏组织外的 其他活动。
开 ☆了解个人兴趣、 查找个人
发 贡献区， 任 适应工作、
1．正面的实绩评定 2．分享组织的“机密” 3．流向组织内核 4. 提升 5. 加薪 6. 分配新工作 7.参加意识活动
5.5 职业生涯发展阶段的特征
探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段
工 ☆要求从事多种 作 不同的工作。 需 ☆希望自己探索
求
☆希望具有挑战性的工作。 ☆希望在某一领域发展
自己的特别知识和技能 ☆希望在工作中有创造性
和革新 ☆希望在经历3—5年期间
转向其他领域。
情 ☆进行试探性的 感 职业 选择。
☆希望面对各种竞争 敢于面对成败。
☆能处理工作和人际
需 ☆在比较中逐渐
关系矛盾。
求
选定自己的职业。☆希望互相支持。
☆希望独立自主。
☆希望更新技能。 ☆希望在培训和辅
导青年员工中发 展自己的技能 ☆为准备转向其他工 作而学习新知识、技能 ☆希望了解全组织的 工作情况和发挥自己 在组织中的重要作用。
培训与人力资源开发最新版教学课件第2章
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第1节 培训与人力资源开发的基本原理
• 四、组织开发原理
• （一）信息催化原理
• 信息催化原理是指在组织培训与人力资源开发过程中，要注意给员工不断地注入新信 息，激活、改造与促进原有的人力资源。
20
第1节 培训与人力资源开发的基本原理
• 四、组织开发原理
• （四）持续开发原理
• 培训与人力资源开发工作永远没有完结，无论对于个体的人力资源还是组织的人力资 源，都必须进行持续开发。人力资源一旦形成，其稳定性也是有条件的。如果开发后 所形成的人力资源得不到外界环境的支持与促进，就会不进则退。
• 在知识经济与科技不断创新的今天，人力资源的折旧速度更快。因此，必须适应新要 求、新形势，进行适时开发与持续开发，以保持人力资源对不断变化的组织需求的适 用性，保持对不断变化的市场要求的竞争力。
• 每个人生长在不同的环境中，受教于不同的学校与家庭，思想、品性、能力、知识、 价值观都不尽相同。要把这些价值观不同的人统一起来，形成组织所需要的价值观念 与行为，光靠制度与强制是不行的，仅依赖纪律的约束也是难以长久的。
22
03
目录
CONTENT
• 第1节 培训与人力资源开发的基本原理 • 第2节 培训与人力资源开发的基本原则 • 第3节 学习理论
• 需求导向原理是指在培训与人力资源开发过程中，首先，要注意组织的需求与岗位的 需求，有针对性地进行开发。针对不同的职业、不同的职务、不同的职位与不同的个 人，确定不同的开发方向、开发内容与开发形式。其次，要注意被开发者的需求，把 个体的需求科学地引导到组织的需求上来，两者相互结合，相互统一。组织没有需求， 开发就没有价值；被开发者没有需求，开发就没有动力。
人力资源管理理论第八章 员工培训与开发
8/11/2012 2012-8-11
llj 王文亮
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llj 王文亮
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王文亮
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八、培训活动的评估
调查问卷 培训考试
2012-8-11
王文亮
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§2 学习型组织
未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
王文亮
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三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
2012-8-11
王文亮
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摩托罗拉公司的培训
每年每位员工至少要接受40小时与工作有 关的学习。内容主要包括：新员工入职培 训、企业文化培训、专业技能培训、管理 技能培训、语言培训及海外培训等。 积极推广电子学习(e-learning)，每个员 工每年要通过电子学习自学8个小时。 摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵 的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴 设立的教育培训机构。
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技 含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
2012-8-11
王文亮
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2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
员工培训和开发管理概念
• 3、授课。授课是学校常用的方法,主耍由培训者 讲述知识,由受训者记忆知识,中间会穿插一些提问, 由受训者来回答。授课的效果完全取决于培训师 的演讲水平,即使培训师的演讲水平很高,但培训效 果仍不理想,主要原因是这种方法不太符合成人学 习原则。另外又是一种单向沟通,而且只用了视觉 和听觉两种感知通道。在企业培训中,授课只能作 为一种辅助方法。
27
• 2、研讨会。研讨会分两种,一种是以受训 者感兴趣的题目为主,作一些有特色的演 讲,并分发一些材料,引导受训者讨论。另 一种除了上述内容外还加上一些其他方法, 如案例研究、电影、游戏、角色扮演等等。 研讨会一般在宾馆或会议中心举行,对人 数有一定的控制。研讨会的效果好坏与培 训师的水平关系密切。较差的研讨会效果 只相当于授课,但较成功的研讨会由于结 合了其他方法的长处,因此效果十分理想。
32
• 6、计划性指导。是指一种以书面材料或电 脑屏幕提供阶段性信息的培训方法,在学习 了每一阶段的材料后,受训者必须回答这一 阶段的有关问题,每一回答后,会挺供正确答 案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的 所有问题,才能进人下-一阶段的学习。计划 性指导的优点有以下一些:受训者可以根据 自己的速度进行学习、反馈程度高又及时、
的知识和能力
2
（三）人力资源开发过程
• 1．确定需要 • 2．确定具体目标 • 3．选择合适的方法 • 4．选择合适的媒介 • 5．实施项目 • 6．评价项目
3
（四）影响人力资源开发因素
• 1．外部因素 • 1）政府的政策法规 • 2）经济发展水平 • 3）科学技术发展水平 • 4）劳动力市场状况 • 5）社会环境的变化 • 6）学习理论的发展***
• (六)建立人力资源开发目标
人员培训与开发：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
06
第12章组 织开发与职 业生涯管理
05
第11章管 理技能开发 技术
第1章培训与培训规划
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1培训与培训管理 1.2成人学习的理论及特点 1.3培训规划的编制 复习与思考 知识链接
第2章培训需求调查与分析技术
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1培训需求概述 2.2培训需求分析的维度 2.3培训需求调查的方法 2.4培训需求报告的编制 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 11.1通用管理技能开发 11.2领导力开发 11.3跨文化管理开发 复习与思考 知识链接 技能实训
第12章组织开发与职业生涯管理
【本章知识导图】 【学习目标】 12.1组织开发 12.2组织职业生涯管理 12.3员工职业生涯管理 复习与思考 知识链接 技能实训
读书笔记
目录分析
第1章培训与培训 规划
内容提要
第2章培训需求调 查与分析技术
第3章培训计划制订 与培训项目设计
第4章培训课程的设 计与开发
第5章培训类型与方 法的选择
第6章培训师师资团 队的建设与管理
01
第7章培训 外包管理
02
第8章培训 运营管理
03
培训课程开发与设计实务 讲义
库伯的学习圈理论
具体经验
Concrete experience
积极试验
Active experimentation
反思性观察
Reflective observation
2020/3/12
抽象概括
Abstract conceptualization
D-8. 开发教材与教具
1. 教案写作
，以提高最终的工作绩效
2020/3/12
第四步
• 学员背景情况
– 证券行业的客户服务人员 – 对压力管理方面的KSA无全面的了解 – 没有参加过类似培训课程
• 其它基本情况（人数、年龄、工作经验、 职位等）
2020/3/12
第五步
• 发展出相应的课程大纲
一．重新认识压力 二．分析压力的来源 三．应对压力 四．有效减压的方法 五．情态自由积极压力的状态
课程大纲
2020/3/12
课程大纲编写注意事项
1. 确定好培训的主题、目的 2. 为培训的提纲设计一个框架 3. 列出每项所要想讲的具体内容 4. 要修改、重新措辞或调整安排内容 5. 必须使用统一的字母和数字体系
2020/3/12
课程大纲的金字塔模型
2020/3/12
《T.T.T教材设计篇》课程大纲模型
2020/3/12
D-3. 发展培训目标
1. 针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造 2. 利用系统图法来分析达成绩效目标的Ｋ（知识
）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成培训目 标 3. 将培训目标予以定量化表达
2020/3/12
D-4. 分析学员背景及需求
1. 分析学员背景 • 工作内容 •经验年资 • 工作关系 •职位职级
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培训与培训规划
本章知识导图
培训与培训规划
认识培训与培训管理
认识培训与培训管理 培训与开发的原则 员工培训的作用 培训管理体系的构建
成人学习的理论及特点
学习理论 成人学习的理论 成人学习的特点
培训规划的编制
员工培训规划的编制要求 员工培训规划的主要内容 员工培训规划的编制步骤 人力资源管理文书的设计
培训管理体系的构建
1．员工培训责任体系
（1）主体（2）责任
2．培训运营实施体系
（1）培训前运营体系设计 （2）培训中运营体系设计 （3）培训后运营体系设计
3．培训预算控制体系
（1）培训预算编制（2）培训预算执行 （3）培训预算分析与调整
4．企业培训评估体系
（1）阶段（2）内容（3）方法（4）工具
成人学习的理论及特点
1．以企业战略为导向 2．理论联系实际，学以致用原则 3．充分考虑员工的自我发展的需要
员工培训的作用
1．员工培训对企业的作用
（1）推动企业文化的完善与形成 （2）优化人才组合 （3）增强企业的向心力
2．员工培训对员工的作用
（1）提高员工的自我认知水平 （2）提高员工的知识和技能 （3）转变员工的态度和观念
员工培训规划的编制步骤
1．培训需求分析 2．岗位职责说明 3．工作任务分析 4．培训内容排序 5．陈述学习目标 6．设计训练测验 7．制定培训策略 8．研发培训内容 9．进行试验验证
培训分析与调查技术
本章知识导图
培训需求概述
培训需求的定义 培训需求产生的原因
培训需求的类型
培训分析与调查技术
培训需求分析的维度
从组织战略上分析 从组织目标上分析 从执行差距上分析 从胜任要求上分析
培训需求调查的方法
观察法 面谈法 讨论法 问卷法 关键事件分析法 绩效差距分析法
培训需求报告的编制
培训需求确认的方法 培训需求报告的编制
培训需求概述
1
培训需求的定义
2
培训需求产生的原因
ONTENTS
3
培训需求的类型
培训需求的定义
01
学习理论
02
成人学习的理论
03
成人学习的特点
9
学习理论
世界著名的学习理论主要有：行为主义学习理论、认知主义学习理论、建构主 义学习理论、人本主义学习理论。
1．行为主义学习理论
（1）巴甫洛夫—条件反射（2）桑代克—联结学说 （3）斯金纳—强化学说（4）班杜拉—社会学习理论
2．认知主义学习理论
（1）布鲁纳—认知结构学习理论（2）奥苏伯尔—认知同化理论（3）加涅—信息加工理论
3．建构主义学习理论
（1）维特罗克—知识构建论（2）凯利—个人构建学说
4．人本主义学习理论
（1）马斯洛——自我实现的三大理论、需要层次理论（2）罗杰斯——意义学习
成人学习的理论
提出者 麦克卢斯
理论 余力理论
理论内容
他所指的生活的余力是指生活能力与生活负担之差，即生活的能剩余 。生活余 力可因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加或能力减少而减少，成年个 体的需要在能量需要与实现需要的可能性之间寻求生长变化的平衡
培训规划的编制
ONTENTS
1 员工培训规划的编制要求 2 员工培训规划的主要内容 3 员工培训规划的编制步骤
员工培训规划的编制要求
系统性：指培训规划的过程保持 统一性和一致性
标准化：要求整个培训规划的 制定过程，确立并执行正式的 培训规划和规范
普遍性：要求培训规划制定必 须适应不同的工作任务、不同的 培训对象和不同的培训要求
培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有知识、能力之间的距
要求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
有效性：培训规划的制定必 须体现可靠性、针对性、相关 性、高效性
员工培训规划的主要内容
内容 培训项目的确定 培训内容的开发 培训实施过程的设计 培训资源的筹备 培训成本预算 培训评估方式的选择
内容说明 1．明确培训需求的优先次序 2．明确培训群体的规模 3．确定培训的目标 1．明确培训的内容 2．练习的环节等 1．培训进度设计 2．培训方式选择 3．培训环境布置 确定培训所需的人、财、物、时间等资源 1．确定培训经费的来源 2．经费的分配与使用 3．培训成本收益计算等 1．培训效果如何评估 2．如何评价培训工作中的运营状况等
马尔科姆·诺尔斯
诺尔斯强调学习的责任应回归到学习者本身，并将自我导向学习界定为“一种
由个体自己在别人帮助下或独自发动完成的活动过程”，在此过程中，学习者自
成人自我导 我诊断学习需求、拟定学习目标、确定学习所需的人力资源和物质资源、选择并
向学习理论
实施适当的学习策略，并评价学习成果
麦基罗
基罗把转化学习定义为“使用先前的解释分析一个新的或者修订某一经验意义
培训的目标是为了使员工能够更好地胜任工作，提高组织的生产力和竞争力，
从而实现组织发展与个人发展的统一，而这个过程需要很好的管理。
培训与开发的原则
培训作为开发人才和提升人才价值的基本手段，是提高企业竞争力的根本途径，是 企业拥有高素质员工，获取竞争优势的重要手段，员工培训与开发在企业发展中的地 位越来越重要。
认识培训与培训管理
ONTENTS
1 认识培训与培训管理 2 培训与开发的原则 3 员工培训的作用 4 培训管理体系的构建
认识培训与培训管理
培训（Training）的概念，从广义上讲，培训是指组织向员工传授其完
成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、 技能、价值观念、行为规范等）的过程。从狭义上讲，培训是指为实现组织利益 而有组织地提高员工工作绩效的行为，是创造基本和高级技能、对客户和生产系 统的了解以及自我激发创造力等智力资本的途径。
成 人 转 化 学 的解释并作为未来行动向导的过程”。其中，批判性反思和理性交谈是成人转化
习理论
学习的关键
成人学习的特点
成人学习是一种目的性极强的学习过程。针对员工培训，企业须考虑员工具有成人学习
的这一特性，因为这决定着员工培训是否能够有效开展。 1．社会性特点 （1）学习的延续性（2）学习的职业性（3）学习的从属性（4）学习的终身性 2．能力特点 （1）目标明确（2）自制力较强（3）理解能力较强（4）应用性强（5）学习能力较强 3．心理特点 （1）成人自尊心强，有独立的基于自身社会经验得到的观点。 （2）学习的信心低，对超出自身范围的知识信心不足。 （3）表达的需求强，成人有发表自己见解的心理需求。