绩效管理-知识点重新整理

第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标（一）效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

（二）效标的类别1、特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3、结果性效标：其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

二、绩效考评方法的种类【能力要求】一、行为导向性的考评方法（一）结构式叙述法属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。

该方法简单易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提高。

但本方法受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性不高。

从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，考评结果受考评者主观因素的制约和影响。

（二）强迫选择法（强制选择业绩法）是一种行为导向型的客观考评方法。

考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。

不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。

可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。

但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。

二、结果导向型考评方法（一）短文法（书面短文法、描述法）由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。

由于考评者以实力说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。

其中最大问题是：由考评者为每位员工写一篇独立短文，其所花费的时间和精力可想而知，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。

另外，由于短文法仅适用于激发员工的表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。

由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但由又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。

（二）成绩记录法适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于与教师、专家工作具有相同性质的人员，即他们每天工作的内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。

有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。

（三）劳动定额法是计较传统的绩效考评方法，适用于制造业和生产岗位。

它的具体步骤是：①进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人及配置合理化，生产产出效率化的目标。

②在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的主要依据；③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考核。

考核指标：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额；看管定额、服务定额、工作定额；计划定额、设计定额、现行定额、不变定额。

三、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。

其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。

最后制成专用的考评量表。

在应用过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出标记，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。

具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。

考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。

在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

（二）合成考评法1、含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

2、特点：（1）它考评的是一个团队而不是某个员工。

（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。

（3）表格简单便于填写。

（4）考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

（三）日清日结法1、含义：日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。

2、日清日结法的具体步骤：①设定目标。

OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态调整。

②控制。

OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠编，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作及时性和有效性。

③考评与激励。

根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。

海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。

3、三个原则是：闭环原则（PDCA计划实施检查措施）原则；比较分析原则；不断优化原则。

（四）评价中心技术（6种方法）1、实务作业或称套餐式练习；2、自助式小组讨论；3、个人测验；4、面谈评价；5、管理游戏；6、个人报告。

第二单元绩效考评方法的应用【知识要求】（影响和制约绩效考评正确性、可靠性和有效性的因素）一、分布误差从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。

然而在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：（一）宽厚误差，大多数员工被评为优良。

原因：1、评价标准过低；2、主管给下属过高评价；3、护短心理；4、考评标准和方法主观性强；5、考评过程中与被考评者进行了多次沟通；6、给员工加薪；7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”；8、怕影响员工提升；9、为优秀骨干避责。

（二）苛严误差，大多数员工被评为不合格或勉强合格。

原因：1、评定标准过高；2、惩罚不服管理的人；3、迫使员工辞职或减员；4、压缩提薪或奖励人数比例；5、严格执行对优秀者的评判标准。

（三）集中趋势和中间倾向，大多数员工被评为一般。

原因：评定标准不明确或主管的平均心理。

纠正分布误差的方法：强迫分布法，将全体员工从优到劣排列，然后按照各分数段的理论次数分布给予相应评分。

二、晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。

二是评价标准要制定得详细、具体、明确。

三是对考评者进行适当的培训。

三、个人偏见（个人偏差、个人偏误）即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。

四、优先和近期效应①优先效应，根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概全”的考评偏差；②近期效应，根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

原因：信息资料的局部性、片面性；纠正：掌握全面的数据资料。

五、自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

具体有：1、对比偏差；即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方向进行评定；2、相似偏差；即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

六、后继效应（记录效应）本考评期的评价受上一考评期结果的影响。

克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。

七、评价标准对考评结果的影响评价标准的科学性、系统性、精确程度，对考评方法和考评结果具有重要的影响和制约作用。

评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。

【能力要求】（绩效考评方法汇总表） -特别好；-较差；-较好经济性——在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本； 可行性——在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施； 准确性——采用本方法所得到的考评结果误差偏向程度；功能性——本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用； 开发性——对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用； 有效性——大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

绩效考评方法主要特点经济性可行性 准确性功能性开发性有效性行为导向型主观考评方法（5）排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法客观考评方法（5）关健事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择法结果导考评方法（6）目标管理法绩效标准法短文发第二节绩效考评指标和标准体系的设计第一单元绩效考评指标体系设计【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系1、组织绩效考评指标体系组织绩效考评根据工作性质不同，分为生产性组织、管理性组织、服务性组织、技术性组织的四类绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。