行为面试技术——五种面试者风
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从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方 面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜 任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据 二者的匹配程度做出甄选决策。
行为面试不必对求职者的个性特征做出评 价，只需对他/她所具有的与工作有关的 胜任力做出评价即可。
主持行为面试五阶段
•引言introduction •提问trigger •事件结构structure or the event •追问probing and details of the event •结束面试closure of the interview
面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问 题。
2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决 策的基本依据。
3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最 后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。
杰克•韦尔奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参
考推荐资料、名声，以及最主要的——你 的直觉。
预测未来行为的最好指标就是过去的行为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
行为一致性模式
最有效的挑选程序是把注意力集中在求职 者在与该工作将遇到的情形非常相似的情 形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为 越接近实际工作行为，则其效度越大。
何为行为面试（behavioral interviewing）?
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
杰克•韦尔奇
还有，如果某位值得信赖的同事告诉你， 他对某个求职者有不好的直觉，那你应该 认真倾听。通常情况下，这种说不清的感 觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其 实不是表面上那么回事。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P81
交谈式的面试
Conversational interviews
行为面试技 术
杰克•韦尔奇
找到合适的员工是非常困难的。当我是一 名年轻的经理时，我选对人的概率大约是 50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
五种面试者风格
面试者风 目标 格
理论家
情景
典型的问题
什么是领导力？
数据性质
搜寻事实 者 预言家
心理治疗 师
行为面试 者
•寻求有热情、外向的人才，提高“顾客服务” 水平，帮助企业获得竞争优势。
行为面试兴起的另外一个原因
•胜任力概念的提出和实践
谁先提出了胜任力？
以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效地预测实际工
作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外
交官的具体行为特征的比较分析， 识别能够真正区分工作业绩的个 人条件。
评价中心
0.65
面试（行为事件访谈）
0.48-0.61
工作样本测试
0.54
能力测试
0.53
人格测试
0.39
Fra Baidu bibliotek
简历
0.38
推荐
0.23
面试（非行为性）
0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
美国西南航空公司的实践
有目的的挑选系统
•面试时把注意力集中于求职者“实际”做过 什么，而不关注理论问题的回答。
你1998年的具体负责的 工作内容是什么？
如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？ 因此，你会感到非常难 过？
描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
程序式
直觉式的面试
Gut feel interviews 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的
提问trigger
•让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会
事件结构structure or the event
•得到事件的整体轮廓 •得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况 •将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段 •设计追问大纲
涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
以行为为基础的面试
Behavior-based interviews
1. 结构化的，高度关注具体的工作；
2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式 的、没有固定答案的问题。
各种测评方法的效度
测评方法 R（相关系数）
•做了什么 •说了什么 •想了什么 •感受到了什么
追问举例
题目：在过去一年内，所遇到的最难打交道 的客户。
追问：
1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？
获得行为事例的难处
•多数求职者要么对当时的情况简单描述一下， 要么给出几个与个性特征有关的词汇，或者对 自己的工作技能进行泛泛地描述。
追问probing and details of the event
•获得事件的细节 •把握求职者在该事件中的角色 •使求职者活灵活现地讲述自己的经历
What you did,said,thought and felt
1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 2. 随意交谈，事先无问题清单；
3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺 职位的了解情况；
4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有 关信息，但对主考的要求非常高。
以特质为基础的面试
Trait interviews
1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少
麦克里兰 (McClelland)
什么是胜任力？
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征的综合表现。
胜任力冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头
行为面试不必对求职者的个性特征做出评 价，只需对他/她所具有的与工作有关的 胜任力做出评价即可。
主持行为面试五阶段
•引言introduction •提问trigger •事件结构structure or the event •追问probing and details of the event •结束面试closure of the interview
面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问 题。
2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决 策的基本依据。
3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最 后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。
杰克•韦尔奇
与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参
考推荐资料、名声，以及最主要的——你 的直觉。
预测未来行为的最好指标就是过去的行为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
行为一致性模式
最有效的挑选程序是把注意力集中在求职 者在与该工作将遇到的情形非常相似的情 形下的行为，挑选程序所模拟的工作行为 越接近实际工作行为，则其效度越大。
何为行为面试（behavioral interviewing）?
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
杰克•韦尔奇
还有，如果某位值得信赖的同事告诉你， 他对某个求职者有不好的直觉，那你应该 认真倾听。通常情况下，这种说不清的感 觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其 实不是表面上那么回事。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P81
交谈式的面试
Conversational interviews
行为面试技 术
杰克•韦尔奇
找到合适的员工是非常困难的。当我是一 名年轻的经理时，我选对人的概率大约是 50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。
*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74
五种面试者风格
面试者风 目标 格
理论家
情景
典型的问题
什么是领导力？
数据性质
搜寻事实 者 预言家
心理治疗 师
行为面试 者
•寻求有热情、外向的人才，提高“顾客服务” 水平，帮助企业获得竞争优势。
行为面试兴起的另外一个原因
•胜任力概念的提出和实践
谁先提出了胜任力？
以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效地预测实际工
作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外
交官的具体行为特征的比较分析， 识别能够真正区分工作业绩的个 人条件。
评价中心
0.65
面试（行为事件访谈）
0.48-0.61
工作样本测试
0.54
能力测试
0.53
人格测试
0.39
Fra Baidu bibliotek
简历
0.38
推荐
0.23
面试（非行为性）
0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
美国西南航空公司的实践
有目的的挑选系统
•面试时把注意力集中于求职者“实际”做过 什么，而不关注理论问题的回答。
你1998年的具体负责的 工作内容是什么？
如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？ 因此，你会感到非常难 过？
描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
程序式
直觉式的面试
Gut feel interviews 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的
提问trigger
•让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会
事件结构structure or the event
•得到事件的整体轮廓 •得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况 •将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段 •设计追问大纲
涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
以行为为基础的面试
Behavior-based interviews
1. 结构化的，高度关注具体的工作；
2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式 的、没有固定答案的问题。
各种测评方法的效度
测评方法 R（相关系数）
•做了什么 •说了什么 •想了什么 •感受到了什么
追问举例
题目：在过去一年内，所遇到的最难打交道 的客户。
追问：
1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？
获得行为事例的难处
•多数求职者要么对当时的情况简单描述一下， 要么给出几个与个性特征有关的词汇，或者对 自己的工作技能进行泛泛地描述。
追问probing and details of the event
•获得事件的细节 •把握求职者在该事件中的角色 •使求职者活灵活现地讲述自己的经历
What you did,said,thought and felt
1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 2. 随意交谈，事先无问题清单；
3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺 职位的了解情况；
4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有 关信息，但对主考的要求非常高。
以特质为基础的面试
Trait interviews
1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少
麦克里兰 (McClelland)
什么是胜任力？
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征的综合表现。
胜任力冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 知识
社会角色 自我认知
特质 动机
知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头