用人之先在于识人

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曾国藩用人和识人之道的名言

曾国藩用人和识人之道的名言

曾国藩用人和识人之道的名言
1、曾国藩苦其心三句名言第三句是“识人心、懂人性,注重人才”,强调了了解他人的内心和重视人才的重要性,只有在这样的前提下才能做好人际关系和维护团队的稳定。

2、用人极难,辨识别人说的话也很不容易,全靠见多识广,仔细思考谨慎处置,心中要有一定的权衡。

3、曾国藩:"凡将举事,必先平意清神,清神意平,物乃可正。

"正道行事,起见必量其果,功力实在,循正道可远行。

4、凡富贵功名,皆有命定,半由人力,半由天事。

唯学作圣贤,全由自己作主,不与天命相干涉。

5、责备贤者,须全得爱惜裁成之意。

若于君子身上,一味吹毛求疵,则为小人者,反极便宜。

6、用人八法:治世以大德不以小惠、前贤之大识大观、八字余谓民之望利、凡事求其惬意、临事无不了了、言不美不恶无所劝惩、不知厚重悠长、有恒为作圣之基。

7、“国家之强,以得人得天为先。

人材者,求之则愈出,置之则愈匮。

8、任事者当置身利害之外,建言者当设身利害之中。

古代“察人七途”理念对开展干部考察工作的启示

古代“察人七途”理念对开展干部考察工作的启示

DOI :10.19299/ki.42-1837/C.2023.10.0192023年第10期总第216期·领导方略·THE FORUM OF LEADERSHIP SCIENCE古代“察人七途”理念对开展干部考察工作的启示刘天能摘要:干部考察是选人用人、加强领导班子和干部队伍建设的重要环节,是全面熟悉和了解领导干部的重要途径,在领导班子建设和干部队伍建设中具有重要作用。

古代“察人七途”理念对现代干部考察工作的启示体现在三个方面,即考察对象自身信息、他人对考察对象认知和接纳程度以及考察对象工作业绩。

将“察人七途”理念运用到干部考察工作中,有助于制定科学的干部考察方案,助力建设高素质干部队伍。

关键词:领导干部;“察人七途”;干部考察作者简介:刘天能,黔南民族师范学院经济与管理学院副教授(贵州都匀558000)。

中图分类号:C933文献标识码:A文章编号:2095-5103(2023)10-0084-03干部考察工作是指考察机关按照干部管理权限,依据一定的程序和方法,对领导班子和领导干部的思想政治、业务素质和履行职责的情况所进行的考察、了解、评价,并以此作为加强领导班子管理和对领导干部任用、奖惩的依据。

“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。

”[1]526选人用人关乎国之根基。

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出,选人用人要“把政治标准摆在首位”,鲜明树立了新时代干部选拔任用的重要导向。

选人用人中的干部考察工作作为全面熟悉和了解领导干部的重要途径,是建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度、建设高素质干部队伍必不可少的工作环节。

考察工作的科学与否、公正与否、准确与否,将关系党和人民事业的兴衰成败。

“立政之道,察吏为先。

”识人是用人的前提,只有考察工作做得深、准、实、细,才能把问题干部揪出来,把好干部推荐上去,更好地发挥考察指挥棒、风向标、助推器作用,确保精准科学选人用人。

曾国藩浅谈曾国藩识人用人之道

曾国藩浅谈曾国藩识人用人之道
观其所由以辨依似;观其爱敬以知通塞;观其情机以辨恕惑;观其所 短以知所长;观其聪明以知所达。 2、五视: 居而视其所亲;富而视其所为;达而视其所举;窘而视其所不 为;贫而视其所不取。 ★曾国藩五到:身到、心到、眼到、手到、口到。
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(一)用人先识人
2、识人与相人旳不同 ★“冰鉴”相术口诀:
邪正看眼鼻,真假看嘴唇;功名看气 概,富贵看精神;主意看指爪,风波 看脚筋;若要看条理,全在语言中。
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(二)适于时事旳人才干发挥巨大作用
【原文】
千金之剑,以之析薪,则不如斧。三代之鼎, 以之垦田,则不如耜。当其时,当其事,则凡 材亦奏神奇之效。不然鉏铻而终无所成。故世 不患无才,患用才者不能器使而合用也。魏无 知论陈平曰:“今有后生考己之行,而无益胜 败之数,陛下何暇用之乎?”当战争之世,苟 无益胜败之数,虽盛德亦无所用之。余生平好 用忠实者流,今老矣,始知药之多不当于病也。
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(四)逆境使人成长,学习使人进步
1、曾国藩一生在逆境中走来 ★科考败北 ★出师不利 ★朝廷猜疑 ★功名尽毁,后人骂名 ▲一味忍耐,徐图自强 ▲好汉打脱牙,和血吞 ▲天下事,在局外呐喊议论,总是无益,必须躬身入局,
挺膺负责,乃有成事之可冀
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作战人才:水上有彭玉麟、杨载福等;陆上有李元度、唐训方、李榕、 吴迪修、黄润昌、塔齐布、刘铭传等。
军需人才:李瀚章、甘晋、郭嵩焘、李兴锐等。 文书人才:许振祎、罗萱、程鸿沼、柯椒、向师埭、孙衣言、黎庶昌等。 吏治人才:李宗羡、洪汝奎、赵烈文、何豫、倪文蔚、方宗诚、萧世本等。 文教人才:吴敏树、莫友芝、陈鼐、俞樾、戴望、吴汝纶、张裕钊、

资治通鉴--古代君王用人之道

资治通鉴--古代君王用人之道

学生姓名:教师姓名:学院:专业:学号:中国﹒重庆二〇一四年四月读《资治通鉴》论中国古代君王的用人之道摘要自选修“中国文化之《资治通鉴》导读”这一课程以来,便逐渐品读《资治通鉴》一书,对其中有关古代帝王将相举贤任能以富国强民的用人之道颇有些感受。

由宋神宗的“鉴于往事,有资于治道”而钦赐得名的《资治通鉴》本就是司马光等人写来教导、劝诫历代君王治国之道的,而治国之道中最重要的无非是用人之道。

用人之道即举用贤才的方法,从古至今诸多英雄选用贤人的方法,如何选择能人及如何运用能人的方法与心得。

在书中我们不难发现,大凡开明的、有远见卓识的思想家、政治家、军事家,为了成就一方伟业,无不求贤若渴、千方百计地招揽人才,进而导演出一幕幕人才济济、功业赫赫的历史剧。

因为他们都明白人才是领导者统治和治理一个国家的根本,精于用人之道,会用人,用好人,国家才能繁荣昌盛,百姓才能安居乐业,君王的对整个国家的控制才能牢固且长久。

经总结各代君王将相的用人之道,我发现有六条最为重要。

关键词:用人之道知人善任用人不疑容人之量虚怀纳谏一、识人辨忠奸明贤庸,知人才能善任在用人之前,君王当先识人知人,也就是要了解一个人的能力、品行和性格,辨忠奸、明贤庸。

这样才知道一个人可不可用、如何更好地用。

逆臣奸臣固然不可用,但忠臣亦要了解其能力的大小。

将才不可为帅,能力不足,力不从心,反招祸患;帅才若为将,也未免杀鸡用了牛刀。

初,济少居江东,博学能文。

与上有布衣之旧,知上有大志,然负气不服,常谓人曰:“会于盾鼻上磨墨檄之。

”上甚不平。

及即位,或荐之于上,上曰:“人虽有才,乱俗好反,不可用也。

”——《梁纪十六·梁武帝太清元年》梁武帝十分了解荀济,认为这个人本性反骨,喜欢唱反调,常常做违犯习俗的事,虽然有才,却不可以任用他。

后来发生的事证明了梁武帝的眼光。

荀济逃到东魏后,时任东魏中书监的高澄惜其才,想让他担任侍读,但高欢不同意,他说,虽然我也很喜欢这个人不羁的性格,但我不任用他是因为我想保全他,他的性格不适合从政做官。

识人用人管人读后感

识人用人管人读后感

有感于《识人用人管人大全集》《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的,全书分为上、中、下三篇,上篇“识人”,讲述了识人的基本方法和标准,提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧;中篇“用人”,以“人尽其才”为基线,透彻地论述了用人的种种情形,阐明了如何用好人的秘笈;下篇“管人”,以“人性化管理”为出发点,解答了如何管好人这个根本问题,指明了管人的若干原则和策略。

曾国藩曾说过:办事不外用人,用人必先识人。

识人是用人的基础,用人是识人的目的,管人则是用人的手段。

识人,用人和管人,归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势,为本企业创造最佳效益。

用人必先识人,知人方能善任,人是一个复杂的动物,有长处也有短处;有优点也有缺点。

识人,就是辨其长短,察其优劣,然后择优而用。

选人用人同样是一门深奥的艺术,其内容丰富,涉及甚广,最重要的一点,就是要用全面的,历史的和发展的眼光去看待人和选择人。

之前,我一直认为人才要的就是技术,没有技术的人是不会录用的,读了此书之后让我明白了如何挑选人才,选什么样的人才,也知道了企业文化对于员工和企业的重要性,作为一个管理者,应该用战略的眼光看待纳才的问题,犹如一支球队,如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人,陶醉在他们所创造的成绩当中,而忘了后备人才的培养,一旦场上的球员退役,这支球队将陷入低谷。

培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。

作为一名管理者,需要善于观察,具有能发现人才的慧眼,伯乐识千里马,千里马常有,而伯乐不常有,管理者要常带有发现的眼睛去看人,才能从大片的沙土中发现金子。

虽然管理好一个团队,需要各型的人才,但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用,选人才要选德行好的,诚实的人,否则他将成为害群之马。

自古以来,德才兼备是最佳的选择。

对于现代企业来说,企业的生存和发展,管理者的事业成功与否,说到底还是用人,只有慧眼识人,善用人才,才能使企业立于不败之地。

“善用”人才,为何不是“用”人才,“善”在字典中有“善于,擅长”的意思,指在用人方面有专长,此专长不是一日,读一本书就能学会的。

用人之道

用人之道

用人之道治理之道,就是善于用人之所长,避人之所短,也就是使人人各得所宜,而都能各扬其所长,避其所短。

识别人才,考核才能,是治理国家的根本。

因此,在很早年间,古人就提出:为治以知人为先。

即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。

可以说,非知人不能善其任,非善任不能谓知之。

这很富有哲理的良言告诉世人,不了解人就不能很好地使用人。

没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以,得人之道,在于识人。

而识人之前,重在观人。

观人重在言与行,识人重在德与能,不细观则不能明识,不明识则不能善用。

只有知人才能善任,因为对一个人了解得越深刻,便用起来就越得当。

历来人们都认为,帝王之德,莫大于知人。

也就是说,帝王的作用,没有比识人更重要的了。

如果一个国君,有贤不知,知而不用,用而不任,这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以,作为一个明君,最大的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人,势必不能用人。

一旦知道和识别到人才,又不及时地推荐和提拔使用,则为失才的表现;同样,一旦了解和识别的人既缺德又缺才,而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免,继续将其留用,这必然是国家之祸,使人民受害,后患将是无穷的。

古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚,他们产生了极为相近的一种共识:要想国家繁荣富强,人民安居乐业,生活水平不断提高、完善,可以不识字,但不能不识人。

总之,国家兴亡,务在得人、用人。

得其人任用之则存,失其人未任用则亡。

何世无才,患在不识。

知人善用,择贤而任。

要做到知人善用,所谓知人,就是考察选准人才;所谓善用,就是正确地使用人才。

要做到择贤而任,所谓择贤,就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者;所谓而任,就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去,发挥他们应有的智慧与才能。

那么,究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢?其实,标准很多,方法也很多。

在此,笔者提出一个全面衡量人才的10项标准,以供明君参考:一、品德;二、能力;三、学识;四、交际;五、目的:六、行为;七、志向;八、专长;九、发展;十、成就。

荀子识人用人

荀子识人用人

荀子识人用人
余天赐
【期刊名称】《企业管理》
【年(卷),期】2024()6
【摘要】观察人的外表,不如探究他的思想;探究他的思想,不如看他如何做事。

一、欲建功立业,须尚贤使能《荀子·王制》中,荀子指出:“欲立功名,则莫若尚贤使能矣。

”意思是,一个人要想建功立业,没有比崇尚贤才、任用能人更重要的了。

荀子
以过往的君王为例,论证因正确用人而成就伟业的道理。

荀子提到:“成汤鉴于夏桀,故主其心而慎治之,是以能长用伊尹而身不失道,此其所以代夏王而受九州也。

【总页数】3页(P37-39)
【作者】余天赐
【作者单位】中国银行总务部
【正文语种】中文
【中图分类】I20
【相关文献】
1.用人以识人为要——古代识人术对现代人力资源管理的借鉴
2.《心书》识人用
人学——诸葛亮用人之道3.《心书》识人用人学--诸葛亮用人之道4.取人有道用
人有法——荀子人才思想刍议5.金螳螂:良治方能识人用人留人
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《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)

《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)

《人力资源管理》课程思政教学案例(一等奖)一、授课对象人力资源管理、工商管理二、对应章节第一章人力资源管理绪论第三章人力资源战略与规划第四章招聘与录用第八章劳动关系三、育人目标1:了解全国及全球经济发展的新形势、新战略和新任务,对人力资源管理的现状和未来的创新发展趋势有了解,强化引领性和时代性。

2:运用人力资源管理基本理论与原理,树立服从战略的全局观念和服务企业经营的创新意识。

3:培养学生具备进行人力资源管理工作所需要的沟通、合作、人际能力及领导力,强化责任意识、公平意识和竞争意识。

4:培育学生健全人格和健康体魄、社会责任感和职业道德、创新精神和终身学习能力和意识,树立正确、职业、专业的工作价值观和工作规范性。

四、课程思政案例教学设计和实施思政案例一:数字化人力资源管理趋势强化引领性和时代性1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第一章人力资源管理绪论中人力资源管理的发展与趋势相关内容展开,引入数字经济下人力资源管理趋势,强化学生的引领性和时代性。

课前:布置讨论题“快乐的员工是个好员工吗?”2.教学内容(1)重点知识讲解:人力资源管理发展的七个阶段:人事管理阶段、科学管理阶段、人际关系时代、行为科学时代、权变管理时代、战略管理时代、循证人力资源管理时代。

(2)情景引入:央视财经评论《互联网带来什么?》从乌镇互联网大会出发,讨论互联网、数字经济对社会、生活和管理的影响。

(3)讨论与互动:数字经济下人力资源管理有何变化。

(4)总结与反思:数字经济对于人力资源管理产生的时代性和引领性,一方面,数字经济直接作用于人力资源管理;另一方面,人力资源管理直接运用数字工具,从而提高工作效率。

3.育人元素社会责任时代精神《“十四五”数字经济发展规划》中:数据要素是数字经济深化发展的核心引擎;数字化服务是满足人民美好生活需要的重要途径。

4.教学方法采用讲授、情境式导入、讨论互动、总结延伸相结合的教学方法。

思政案例二:知名企业战略与人力资源策略的引领、适配看不忘初心,牢记使命1.教学导入本案例结合《人力资源管理》第二章人力资源战略与规划中的企业战略与人力资源管理战略和措施的关系,引入“不忘初心,牢记使命;中国共产党人的初心和使命,就是为中国人民谋幸福,为中华民族谋复兴”O培养学生系统思维、创新思维的意识,强化战略驱动意识。

识人与用人

识人与用人

识人与用人任庆海王兴业科学发展以人为本,人才发展以用为本。

用人先要识人,“以言取人,失之宰予;以貌取人,失之子羽”,孔子仅凭言辞、相貌判断人的品质和能力,对宰予、子羽的判断都错了。

战国魏人李克总结出识人的“五视法”:“居视其所亲,富视其所与,达视其所举,穷视其所不为,贫视其所不取”。

曾子提出用人的三用论:“用师者王,用友者霸,用徒者亡”。

在识人与用人上,古人的名言哲理至今值得借鉴。

金无足赤,人无完人,事业发展更需科学使用人才,以用为本,用当其位,用当其时,用当其酬。

将合适的人放到合适的岗位上,发挥人才之长。

有的人聪明才智难担重任,却工于心计能博领导欢悦而委以重任,工作推进只能平庸;有的人韬略胆识高出一般,却因个性耿直不得领导赏识,平凡岗位了结终生;大材小用或小材大用都是人才浪费。

人才,有其才能的最佳发展期,需要有施展抱负的环境和条件,一拖再拖不得施展,最终会造成才能的埋没。

“世有伯乐,然后有千里马。

千里马常有,而伯乐不常有”。

用当其位,用当其时,有了伯乐,始有千里马。

用当其酬,能使千里马纵横驰骋,才能留住人才,所谓“黄金台贮俊贤多”,毕竟人才要在社会中生活,不是不食人间烟火。

有人并非不能识别人才,而是不愿意任用人才。

认为手下人个个拔尖,会衬托自己能力不足,最终威胁自己地位者,一也;认为身边人、圈内人,熟悉、有感情,使用顺手放心,形成亲亲友友网络者,二也;只顾眼前利益,没有长远打算,以人事关系作为交换筹码,人才与否置于脑后者,三也;凡此种种,口头上的人才观与践行的人事安排,风马牛不相及,给革命事业带来的损失严重之极。

建立健全的用人制度和机制,在赛马中选马,可免除没有伯乐之憾,给人才提供有展示、有见地、有作为、有创新的平台。

昔日刘邦尚能说出:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。

三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。

鬼谷子叫我们精明点_第三章 慧眼识人,大胆用人

鬼谷子叫我们精明点_第三章 慧眼识人,大胆用人

1.品质第一,志向第二【原文】审定有无与其虚实,随其嗜欲以见其志意,微排其所言而捭反之,以求其实,贵得其指;阖而捭之,以求其利。

【大意】要起用一个人,首先要审定其品质如何,摸清其真假虚实,顺从其嗜欲愿望,发掘其志向意图,并要暗中排察他的言语,或启导他,或适当地贬抑、质疑他,以探知其真情实意,以明了其性格主流。

在竞争异常激烈的现代工业社会中,作为一个大型高技术公司的分部经理,随时都会面临各种难题,肯尼斯就曾经处于这种让人煎熬的境地:都快六个月了,销售额一直在下跌,他的上司为了提高肯尼斯负责的这个部门的销售额,不断给他施加压力。

一个多月以来,他一直在热切地期待着可以寻找到一位能给他们带来希望、且有丰富经验的销售人员以增强其部门的销售力量。

但直到三天前,他才总算遇到了一位很有希望的人选。

从那个人自信地走进他的办公室的那一刻起,肯尼斯就异常强烈地感觉到这正是他要找的人。

随着会谈的深入,他越来越激动了,甚至觉得这真是天赐良机,使他有幸遇到了这个人。

此人不仅有杰出的营销经验,而且了解肯尼斯行业的来龙去脉,最让人感兴趣的是,这人刚从一个他为之成功奋斗了六年的公司里辞去了一份重要的职务,而他辞职的那个公司恰恰就是肯尼斯所在公司的主要竞争对手。

通过整个会谈,肯尼斯深深地意识到,无论从哪方面来讲,这位销售人员都远远优于他已会见过的其他申请者。

正当他打定主意要雇用那人(再打一两个电话核实一下他的情况)时,那人却有些诡秘地从其随身携带的公文包里摸出一个小方信封,并从中抽出一张计算机磁盘,像握着无价之宝似的拿在手里。

“您能猜出这张盘上存的是什么吗?”他面带狡黠地问肯尼斯。

肯尼斯摇摇头。

那人仍然微笑着,声音中透出些许自恃,他继续向肯尼斯解释说,这张盘里存有有关肯尼斯所在公司的竞争对手——也即他原来所任职的那家公司的大量机密信息,其中就包括其顾客的详细资料以及肯尼斯的公司正在参与竞争的一项重要投标项目的投资数据等。

在会见结束时,那人向肯尼斯信誓旦旦地许诺,如果肯尼斯雇用他,这张盘就属于肯尼斯的了,另外他还将提供更多类似的信息。

企业识人育人用人留人的十大法则

企业识人育人用人留人的十大法则

企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责,下面列举了十大法则,以帮助企业有效地进行人力资源管理。

法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时,应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素,确保选用最适合的人才。

用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。

法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求,制定个性化的培训计划和发展路径。

因材施教能够帮助员工发挥自身优势,提高工作意愿和能力水平。

法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德,倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。

以德为先能够塑造企业的良好形象,提升员工的职业素养和行为规范。

法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式,激励和引导员工发挥潜能,促进个人成长和企业发展。

激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。

法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则,遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。

公正公平能够增强员工的信任感和归属感,增加工作的稳定性和可持续发展性。

法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神,通过团队建设、交流分享和协同工作等方式,推动团队凝聚力和创造力的发展。

团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。

法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长,提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划,激发员工的工作热情和学习动力。

关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。

法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利,提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇,关心员工的生活和职业发展需求。

重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度,减少员工流失和招聘成本。

法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制,加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流,增进员工的归属感和参与感。

良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。

人才培养”的六个关键词

人才培养”的六个关键词

“人才培养”的六个关键词一、识人古语云“为治以知人为先。

”知人善用,知人即识人,识人即发掘人才,此为首要。

“得人之道,在于识人。

”识人重在观察和考察,观言行、察德能。

识人也是一种领导能力,有“先有伯乐,后有千里马”之说,真所谓:“何世无才,患在不识。

”二、爱人人才是最稀缺最宝贵的资源,也是团队的核心竞争力。

一个组织只有珍惜爱护人才,才能培养造就人才。

人才在成长过程中,往往是一个脆弱的个体,容易遭受挫折、失败和打击,这就需要关心,保护,引导和鼓励。

为他们担当,帮助他们走出迷茫,不至于消沉下去。

三、用人“人尽其才,物尽所用”,讲的是要用对人才,充分发挥其效用。

“用人所宜”即用人取其专长,扬其长避其短。

用人还需容人,容人所短方能用人所长。

即用人不宜刻薄,有语云:“用人不宜刻,刻则思效者去;交友不宜滥,滥则贡谡者来。

”四、育人人生不过百年,却说“十年树木,百年树人”,意喻培育人才是一件非常不容易的事。

育人如育苗,要浇水施肥,悉心栽培,育人关键在实践,要率先垂范,言传身教。

以育人的方式带人,才能带好人,进而带好团队。

五、引人用人者必先赢得人心,赢心才能留人,留人才能引人。

所谓“筑巢引凤”,即网罗天下人才为我所用,必先创造一个吸引人才的环境,营造尊重人才的氛围,搭建人才施展的平台,提供人才成长的土壤,形成人才激励的机制。

六、聚人以事业聚人。

聚人,聚智,聚财,聚气,聚势。

“集合众智,无往不利”。

聚人的力量就是团结的力量,就是发展强大的力量。

以聚求变(变革),即“聚变”;以聚求分(分享),即“财聚人散,财散人聚”。

管人用人识人读后感

管人用人识人读后感

管人用人识人读后感读完关于管人用人识人的相关内容,心中颇有感触。

在当今社会,无论是在企业管理、团队协作,还是日常生活中的人际交往中,如何有效地管人、用人、识人,都是至关重要的课题。

管人的艺术,并非简单的发号施令,而是要建立起一套合理的制度和规则。

一个好的管理者,应当明白“无规矩不成方圆”的道理。

制度和规则是保障团队正常运转的基石,能够让每个人都清楚自己的职责和行为准则。

然而,制度不应是死板的教条,而应具有一定的灵活性和人性化。

管理者在执行制度时,要做到公正公平,不偏不倚,这样才能让团队成员信服。

同时,管理者也要以身作则,带头遵守制度。

如果管理者自己都不能遵守规则,又如何能要求他人呢?用人是一门大学问。

每个人都有自己的长处和短处,关键在于如何将合适的人放在合适的岗位上,让其能够充分发挥自己的优势。

这就需要管理者对团队成员有深入的了解,包括他们的技能、性格、兴趣爱好等。

例如,对于性格外向、善于沟通的人,可以安排他们从事外联、销售等工作;而对于性格内向、心思缜密的人,则更适合从事财务、数据分析等工作。

用人时,还应注重培养和发展员工的潜力。

不能仅仅因为一个人当前的能力不足就否定他,而要给他提供成长的机会和空间。

一个优秀的团队,应当是一个能够让成员不断进步和提升的团队。

识人则是管人和用人的基础。

只有真正了解一个人,才能做到有效地管理和合理地使用。

识人的过程需要时间和耐心,不能仅凭第一印象或短暂的接触就下结论。

要通过观察他们在工作中的表现、处理问题的方式、与他人的合作等方面来全面了解其能力和性格特点。

同时,也要倾听他人的评价和意见,但不可完全依赖他人的看法,要有自己的判断。

在识人时,还需警惕一些表面现象和伪装。

有些人可能在面试或初期表现得非常出色,但随着时间的推移,其真实的一面才会逐渐暴露。

在实际的工作和生活中,我们常常会遇到各种各样的人。

有的人工作积极主动,充满热情;有的人则消极怠工,敷衍了事。

作为管理者,要善于分辨这些不同类型的人,并采取相应的管理措施。

为政之要惟在得人

为政之要惟在得人

为政之要惟在得人人才之重要,古人都把它看作是“为政”的关键。

“为政之要,惟在得人。

”唐太宗认为用人是执政者的第一要务。

“构大厦者,必资于众工;治天下者,必赖于群才。

” 明太祖朱元璋形象地把“治天下”比作“构大厦”,构大厦靠的是一批技艺精湛的工匠,治天下靠的是一大批善于治国的精英。

“政治之道,首重人才。

”清康熙把重用人才摆在治理国家的首要位置。

对于如何用人,古人认为必须遵循以下几个原则:一、识人知人,勤于教养。

古人认为,用人的前提是识人知人,而识人知人很难,因为人常有假象。

三国时期的诸葛亮在其《将苑·知人性》中指出:“有温良而伪诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者。

”那么,怎样才能识别真伪,正确识人呢?唐代魏征提出了《六观法》:“贵则观其所举,富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。

”这是让人在地位、处境的不断变化中,观察他们的举止、修养、爱好、言谈、品行和追求,从而认识人的本质与德行,达到识人知人的最终目的。

三国东吴孙权是识人知人的高手,他“纳鲁肃于凡品”,“拔吕蒙于行阵”,“识潘濬于系虏”,深为臣下所折服。

人才一旦选定,就要精心地教育、培养和训练,勤于教养,百年树人,这是人才开发的关键。

《管子·权修》中有一句名言:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。

”任何人才都不是天生的,都要经历一个十分艰难的精心开发过程。

如东吴的吕蒙,粗疏而又身微,小时候没有读过书。

掌管重任后,孙权就力劝他学文读书,后来果然智慧大增,成长为一员儒将。

汉代王安石在《上皇帝万言书》中指出:“教之、养之、取之、任之,有一非其道,则足以败乱天下之人才。

”意为对人应教之学问,养以礼法,取以贤能,任以专职,任何一个环节上如果不精心而偏离了方向,都足以损毁一个有用之才。

二、德才兼备,选贤任能。

在用人问题上,是以德为先,还是以才为先;是任人唯贤,还是任人唯亲,历来是个热点问题。

管理者的道、术、法

管理者的道、术、法
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案例
信念助人成功
《19颗星——对美国四位名将之研究》的作者是美国空军 军官、政治学博士小埃得加· 普里尔,他查阅了浩如烟海的历 史资料,采访了五百多位参加过两次世界大战的美国军官, 用对比的手法概括了美国近代军事战略家马歇尔、麦克阿瑟 、艾森豪威尔和巴顿四人迥然各异的成长过程、军事素养及 他们在第二次世界大战中部分重大战役的指挥。这本书的最 终结论是“将帅之才不是天生的,而是时势造就的”。 马歇尔、麦克阿瑟、艾森豪威尔是五星上将,巴顿是四 星上将,四个人加起来一共是19颗星,这也是书名的由来。 这四位名将有一个共同点:都是非常虔诚的信徒,在内心最 深处都有一个不变的尺度。在这一点上,他们高于一般人。
9
2、道路何在
相较而言,道路比道理更复杂。 《韩非子·显学》中说:“宰相必取于州郡,猛将必发于 卒伍。”意思是成功者的道路都是相似的。要做好管理,就 要想明白四件事:坐飞机还是爬楼梯、看出身还是看表现、 在米箩还是在糠箩、做内行还是做外行。 坐飞机和爬楼梯 如同字面上的理解,在管理行业,坐飞机就是指飞升直 上,地位提升很快;爬楼梯就是一步一个脚印,地位慢慢上 升。在管理工作中,如果所有人都爬楼梯,拔尖的人才就很 难脱颖而出;如果所有人都坐飞机,就很难让人服气。 每个人都盼望着升迁,而且越快越好,但事实上坐飞机 不如爬楼梯。因为坐飞机意味着不能犯错误,即使不犯错误 也会是众人的焦点所在,而爬楼梯的人基础扎实,根基稳健 ,更能禁得住群众的考验。
3
1、道理何在
学以致用,学习道理的目的在于运用。总的来说,道理 来源于书本、阅历和感悟三个方面。
书本
每个人的一生,都是不断学习的一生。 善读书是管理者的第一使命。钱是很难赚完的,管理者要 先充实自己的脑袋,再充实口袋。 管理者要把读书当成一种生活方式。读书可以丰富生活的 色彩,可以愉悦人的身心,从而改变人的生活状态。 管理者要把读书当成一种立业使命。知识改变命运是国家 强大的动力,管理者要勇于承担起学习的责任。 管理者要把读书当成一种精神追求。读书可以促使人持续 不断地进步,管理者要坚持不懈、孜孜不倦地读书,不断丰 富精神世界。

HR核心之一-知人识人

HR核心之一-知人识人

识人能力要。

应聘登记表的顺序也有些讲究,可以按常规的顺序来设计,如果你公司将就就是与众不同的话,不妨将秩序大乱,让其经历一种习惯改变的痛苦,探测对这种转变的反应,如果不能适应的话,有可能其改变的可能性就差些或者自我一些,记住这个世界都在变,不要将所有的原本合理的事情看成想当然,这样你就失去了成长的机会了!!我们还可以从应聘者的简历中发现什么?人力资源工作者选、育、用、留人,选人是第一步,在基于企业组织架构、职位体系,以及阶段性的人员规划的基础上,招聘于是成了首要的工作。

大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始,简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的常识性工作了。

笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历,除去一些常见的简历筛选和分析之处,分享些许个人的心得浅见。

一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。

常规来说,我们判断应聘者是否有好的工作稳定性,主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长,或者说工作跳的是否频繁,比如5年跳了3次,说明工作稳定性不够好。

这是常规的判断,是对的,不过还是有可以继续深入挖掘的地方。

1、工作稳定性是否好,除了每份工作经历时间长短外,还需关注工作类别、内容,比如虽然此人2年,甚至更久时间才跳一次,但是这次是做销售,后面一次是做行政,第三次又做其他。

,其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰,同时也表明此人工作稳定性不好。

因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去,更不用说能确定干多久了。

2、有的人5年确实跳了3、4次,但是一次比一次做的久,比如第一份工作做了半年,第二份做了一年,第三份就做了两年半,等等。

这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰,还是可以斟酌考虑的。

因为在职业初期,很少有人能明确个人以后的职业方向,规划职业目标的,所以就摸着石头过河,从过程中逐渐明确,一次比一次做的久,至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。

3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久,就是中间的工作经历很短暂。

关于识人、用人、带人

关于识人、用人、带人

二,用人
(二) 用人不当的后果
1,人才流失 2,团队自己无法培养人 3,企业文化缺失 4,团队没有激情 5,形成武二朗开店(自己行,下属都不行) 6,团队没有凝聚力,战斗力 7,自己失去成功的机会 8,让自己在职场中迷失方向 努力工作,人也好,又聪明,怎么不能成就大业呢? 成就大业的根本:建设一支优秀的团队 成吉思汗到康熙 9, 给企业发展带来致命伤 10,阻碍历史进程 10,阻碍历史进程
三,带人
赢得下属信任与尊重的结果 (1)有令即行,有禁必止; (2)你会成为方向标; (3)下属的真心接受,让你带人从容; (4)你是真正的领导;心下级 (2)理解下级 (3)鼓励下级 (4)包容下级 (5)指导下级 (6)激励下级 (7)下级比亲人重要
(一)公司理想 1,传帮带的作风有,但不浓; 2,高层团队互相影响小; 3,传帮带的理念缺失; 4,把用人=带人; 5,把批评=带人;
三,带人
(二)关于带人的思考 1,带人如同帮己 2,带人方能带团队 3,带人等于修德 4,带人形成风气,团队稳健 5,带人会给你带来真正的成功 门徒的忠诚,打造好职业——史玉柱 门徒的忠诚,打造好职业——史玉柱 6,带人要用心 7,带人是领导的基本职责 8,带人是领导力的体现
一,识人
3,特殊考验 案例,课题 主题演讲PPT 主题演讲PPT 出差 酒后 美女
一,识人
4,最终谈话 最好集体 关键问题敲定 岗位职责
二,用 人
(一)用人的不当
1,只管用不管教 2,一律秋后算账 3,既不信,又不疑 4,职责不清,目标不明 5,大材小用,小才大用 6,价值观理念不闻不问 7,只重结果,不指导过程 8,只要风险,不讲激励 9,不纠偏,不指正 10,不能同心同德 10,不能同心同德

识人之明用人之度作文

识人之明用人之度作文

识人之明用人之度作文
在复杂的社会里,识人真的挺重要。

你得有双火眼金睛,才能
看清一个人的真实面目。

真正会识人的人,他们可不会被外表和短
暂的荣耀给忽悠了。

他们知道,一个人的价值,得看他内心的品质、长久的潜力和对社会的贡献。

说到用人,那更是一门大学问。

一个厉害的领导,不仅要会识人,还得会用人。

他们懂得根据每个人的特长来安排工作,让每个
人都能发挥自己的长处。

同时,他们也不会因为一点小毛病就否定
一个人,反而会帮助他们成长。

识人这本事,可不是一两天就能学会的。

你得多观察、多思考、多实践。

只有经过长时间的磨练,你才能掌握这门艺术。

而且,在
这个过程中,你还得保持谦虚,学习别人的优点,改正自己的不足。

用人,那就更得讲究了。

一个优秀的领导,得会看准时机,根
据团队的实际情况来制定策略。

他们得知道怎么激发每个人的潜力,让他们都能发挥出最好的状态。

识人用人的金句

识人用人的金句

识人用人的金句识人用人是一门重要的管理学科,关乎一个组织的发展和成功。

以下是一些识人用人的金句,帮助企业和领导者理解和应用这一重要原则,并在聘任、培训和管理员工方面做出明智的决策。

1. "择天下之英才而用之" -《孙子兵法》: 选择合适的人才并给予合适的职位和机会,是建立一个强大团队的关键。

从中挑选出优秀的人才,对组织的成功至关重要。

2. "人尽其才,才尽其用" - 约翰·肯尼迪: 每个人都有自己的潜力和才能,领导者应该发掘并重视他们的特长,让他们充分发挥个人优势。

3. "以德为先,以才为本" - 《论语》: 在招聘和员工评估方面,不仅要关注技能和能力,也要重视道德品质。

拥有正直和诚信的员工对企业的长期发展非常重要。

4. "适者生存,优者胜出" - 道尔顿: 选择最适合工作岗位的员工对于组织的成功至关重要。

只有通过合适性和卓越表现,员工才能在竞争激烈的环境中脱颖而出。

5. "看人看三分长,用人用七分长" - 严可均: 在招聘和聘任员工时,不仅要考虑其现有能力和表现,还要重视其潜力和未来发展。

建立一个具有长期视野的团队是创造持续竞争优势的关键。

6. "英雄所见略同" - 亚里士多德: 领导者应该寻求与自己有共同目标和价值观的员工。

他们更有可能对组织的成功作出巨大贡献,并在困难时期保持忠诚和积极性。

7. "对人对事要实事求是" - 孔子: 在评估和管理员工时,要清晰、客观并公正。

对员工的表现和不足要有明确的反馈,并提供合理的机会和挑战来帮助员工成长。

8. "以人为本" - 彼得·德鲁克: 员工是组织最重要的资产,领导者应该优先关注他们的福祉和发展。

提供支持、培训和激励机制,帮助员工实现个人和组织的共同目标。

9. "人才决定成败" - 老祖宗: 招聘和留住优秀的人才对于组织的成功至关重要。

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用人之先,在于识人古人云:为治以知人为先。

即是指治理国家以了解、识别人为最首要的事情。

可以说非知人不能善其任,非善任不能谓之知。

这很富有哲理的良言告诉世人,不了解人就能不很好地使用人。

没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以,得人之道,在于识人。

只有知人才能善任,因为对一个人了解越深刻,使用起来就越得当。

历来人们者认为,帝王之德,莫大于知人。

也就是说,帝王的作用,没有比识别人才更重要的了。

如果一个国君,有贤不知,知而不用,用而不任,这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以,作为一个明君,最在的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人,势必不能用人。

一旦知道和识别到了人才,如果不及时推荐和提拔使用,则为失才的表现;同样,一旦了解和识别的人既缺德又缺才,如果不及时从其责任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免,仍将其使用,这必然是国家之祸,使人民受害,后患将是无穷的。

正因为古今中外的有识之士对识人重要看得非常之清楚,所以都产生了共识:要想国家繁荣富强,人民安居乐业生活如芝麻开花节节高,可以不识字,但不能不识人。

总之,国之兴亡,务在得人,得其人则存,失其人则亡。

何世无才,患在不识。

不能识人,害霸也;知而不能用,害霸也;用而不能信,害霸也。

这是识人学的第一要义。

可以不识字,不可不识人"得人者兴,失人者亡",自古以来是人们共识的一条真理。

从识字与识人的重要性相比较而言,我们在一定的意义上说,可以不识字,但不能不识人。

人不易知,知人不易。

天下所须者才,而才诚难知也。

普天下所需要的是人才,而人才确实太难了解、识别了。

可以说,试玉要烧三日满,辨材须待七年期。

但我们不能因为识人难,就不识天下才了。

世上岂无千里马,人间难得几方皋。

如果我们对社会存在的贤者不识,那就是国不祥之兆了。

因为治国需要贤才。

而平凡的人,难以发现杰出的人才。

"唯知贤,唯圣知圣,凡人安能知凡人邪?正因为只有贤德的人才能了解贤德的人,圣明的人才能了圣明的人,平庸之贤怎么能够了解杰出失物呢?所以,对于识人者来说,要识贤,只有不断提高自己的综合素质,提高自己的综合分析能力,才能为国家需要提供所需要的贤才。

知贤不用,国不祥自古以来,人们都知道,知贤不易。

然而知贤却不用贤,这实在是人才的在大浪费,是国家的一种不祥之兆。

古人说:"天下之政,非贤不理;天下之业,非贤不成。

"也就是说,国家大政,没有贤才就得不到治理;天下大事,没有贤才就不能成功。

说明治理国家要任用贤才。

我们讲识贤也正是为了举贤。

常言道:"为国入宝,不如能献贤。

"这就是说,给国家送宝物,不如去推荐贤才。

其实,贤才,就是国之宝也。

换言之,"国之宝器,其在得贤。

"我们"以贤为宝,不以珠玉为宝",即说明人才是国家的珍宝,其价值远远高于珍珠玉器。

正因为如此,古人和今人善观于国者,不观其国势之强弱,而是观其用人之贤否。

贤能才能昌盛发达,人民必须依靠贤能才能得到治理,事物必须依靠贤能才能顺利发展。

但历史上也常常出现这种情况,凡是贤能之才,没有不想得到使用而为国效力的,但没有识贤的人推荐,所以被当时埋没遗弃。

刘向《说苑·君道》记载了姜太公(即辅佐周武王灭纣的吕尚)和武王关于得贤失的两则谈话。

一则是谈得贤而国家危亡的原因:武王问太公:"举贤而以危亡者,何也?"太公答:"举贤而不用,是有举贤之名,而不得真贤之实也。

"武王问:"其失安在?"太公答:"君好听誉而不恶谗也,以非贤为贤,以非善为善,其君以誉为功,以毁为罪,有功者不赏,有罪者不罚,多党者进,少党者退,是以群臣比周而蔽贤,百吏群党而多奸,忠臣以诽死于无罪,邪臣以誉赏于功,其国见于危亡。

"武王说:"善。

吾今日闻诽誉之情矣。

"在这则谈话里,姜太公指出君主举贤而国危亡的原因是"用小善",即"君好誉而不恶谗也",这是说君王喜欢听阿谀奉承的话,却不厌恶小人的进谗言,于是贤佞易位,是非颠倒:以佞为贤,以恶为善,以奸为忠,以伪为信。

因而赏罚不明:有功不赏,有罪不罚,使小人经结党营私,排挤贤臣。

结果是忠臣无罪而死于诽谤,小人无功因互相吹捧而得到奖赏。

历代危亡之国,莫不由此。

另一则谈的是为何得贤敬而国不治:武王问太公:"得贤敬士,或不能以为治者,何也?"太公答:"不能独断,以人言断者,殃也。

"武王问:"何为'以人言断'?"太公答:"不能定所去,以人言去;不能定所取,以人言取;不能定所为,以人言为;不能定所罚,以人言罚;不能定取;不能定所为,以人言为;不能定所罚,以人言罚;不能定所赏,以人言赏;贤者不必用,不肖者不必退,而士不必敬。

"武王说:"善!其为国何如?"太公答:"其为人恶闻其情,而喜闻人之情,恶闻其恶,而喜闻人之恶,是以不必治也。

"武王说:"善!"在这则谈话里,姜太公指出君主得贤敬士而国不治的原因是:君主不能独断,而一切事都靠别人所说的决定。

这样就贤佞不分,既不能知贤者而用之,也不知佞者而退之。

而君主厌恶听说自己的错误,而喜欢听说别人的错误,这就必然喜欢人阿谀奉承,和听取对别人的谗毁,这就必须疏远贤人,受小人所操纵,国家哪能治理得好。

以上姜太公的两则谈话,辩证地说明:不知贤则不能用贤,不能用贤也就不能知贤,其结果是贤人遭殃,小人得志,这便是国不治以至危亡的原因。

船夫讽喻晋平公好养士而不知贤春秋时晋国国君平公乘船游于黄河西部,船到中流,他感叹说:"嗟乎!安得贤士与共此乐乎?"船夫固桑答道:"君言过矣。

夫剑产于越,珠产江汉,玉产昆山,此三宝者,皆无足而至。

今君好,则贤士至矣!"平公说:"固桑来!吾门下食客者三千人,朝食不足,暮收市租,暮食不足,朝收市租,吾尚可谓不好士乎?"固桑答道:"鸿秸(天鹅),高飞冲天,然其所恃者翮(天鹅的羽茎)。

夫腹下之毳(细毛),背上之毛,增去(减)一把,飞不为高下。

不知君之食客,是翮耶?将腹背之毳也?"晋平公默然,无话可说。

(《亲序·杂语》)。

这位船夫固桑对晋平公所说的话,妙在讽喻:剑、珠、玉者是远地的宝物,因平公爱好,三宝没有脚也来了,而平公好士的放,贤士有脚自然是会来的。

平公认为他养士达三千之多,哪能说他不好士。

船夫提出质疑:这三千食客究竟是天鹅的羽茎,还是它腹背的细毛,是羽茎,增减对天鹅的飞高低才有影响,如是腹背的细毛,增减一把都是不足轻重的。

意是说,是羽茎才是贤才,如是腹背的羽毛,虽多也是无用的。

孔子说:"三人行,必有我师焉。

"晋平公养士三午,其中定有真贤,为什么平公却感叹没有贤才辅佐、与之共乐呢?这是因平公养士是为博得好士的声誉,而没有去考察和发现其中的贤士,予以提拔和重用,因而食客三千,没有一人脱颖而出,都是混饭食过日子。

这说明养士,徒有养士的虚名而已,养士虽多,何益于晋国。

而平公以人民的赋税,供这三千人白吃,于民是有害的。

晋平公的先祖晋文公是春秋有名的霸主这一,传位到平公父亲悼公以后国势日衰,而晋平公只知养士而不知贤用贤以辅已,致使晋国政权落入赵文子、韩宣子、魏献子三家之手,终导致三家分晋,晋亡。

燕昭王知贤用贤而兴《韩诗外传》卷七论及知贤用贤而兴和得贤失贤而亡的史事:"纣杀王子比干,箕子被发佯狂。

陈灵公杀泄治,邓元去陈以族从。

自此以后,殷并于周,陈亡于楚,以其杀比干、泄冶而失箕子、邓元也。

"燕昭王得郭隗,而邹衍、乐毅从齐魏至,于是兴兵而攻齐,栖闵王于莒。

燕度地计众;不与齐均也。

故无长安之国,无恒治之民,得贤者昌,失贤者亡,自古及今,未有不然者也。

"燕昭王得郭隗、邹衍、乐毅等人而兴,很能说明知贤用贤的重要作用。

燕国是战国时的小国,土地狭窄,人口稀少,因国内乱,齐国趁机入侵,杀死燕王哙,占领了蓟地八座城池。

燕国岌岌可危。

燕照王即们后,为了招人才,强齐国以报齐仇,求计于谋士郭隗,郭隗说:"请先自隗始。

"昭王便为郭隗筑黄金台,拜之为师。

邹衍、乐毅等名士见昭王如此敬重贤臣,便分别从齐国、魏国来投燕国。

在他们的辅佐下,燕国富强。

昭王派东毅北军破齐,连下七城,齐闵王兵败逃到莒(今山东省莒县),后被杀。

齐国是大国,在人力物力上,燕国是无法与之拟的。

因昭王能知贤而用贤,使国富兵强,终于打败齐国。

而历史上的亡国,都是因得贤不用之故。

纣王是商朝最后一个君主,他沉湎酒色,奢侈荒淫,残虐人民。

箕子、比干者是贤臣,是纣王的叔父,箕子早料纣王将腐化,屡次进谏,不听,便佯狂出走;比干为挽救国家,多次犯颜冒死诤谏,纣王不听,反认为比干是圣人,其心与人不同,便剖开其心来看。

纣王如此残暴,尽失人心,武王趁机起兵灭纣。

陈灵公是春秋末年的陈国君,其人荒淫,大夫泄治极谏不听,反将这杀死。

大夫邓元便率族人离开陈国。

陈灵公势孤,被人杀死,陈亡,并入楚国。

这确是:"无长安之国,无恒治之民,得贤者昌,失贤者亡,自古及今,未有不然者也。

"项羽为何有奇士不能用项羽是秦末咤风云的英雄人物,他懂得兵法,力能举鼎,勇冠三军。

他"破釜沉舟",于巨鹿与秦主力决战,九占九胜,大破秦军,诸侯震栗;楚汉相争,他屡战屡胜。

他总结其一生战绩时说:"吾起兵至今八岁矣,身七十余战,所当者破,所击战绩时说:"吾起兵至今八岁矣,身七十余战,所当者破,所击者服,未尝败北,逐霸有天下。

"(《史记·项羽本记》)可是,这位盖世英雄却在垓下一战即溃,最后自刎于乌江,其故安在?说到底还是知人用人问题,正如陈平所说:"项王不能信人,其所任爱,非诸项即妻之昆弟,虽有奇才不能用。

"奇士是谁,即韩信、陈平、他俩原事项羽,因不被信任后归汉。

韩信在楚是卫士,归汉升为大将,他"连百万之众,战必胜,攻必取",横扫楚国势力,从后方严重威胁项羽。

陈平是恐被项羽所杀才投汉,刘邦对他充分信任,言听计从,给他四万斤金用以离间楚君臣,使之上下离心,互不信任,最后,边谋主范增也被迫出走了。

而项羽所亲信的人又怎样?诸项及妻之昆弟未见有什么能耐的人物,倒是有一个"食内帮外"人物,这人就是项羽的叔父项伯。

项羽入函谷关后,决定明早攻击刘邦军,彼此力量悬殊,刘邦军是不堪一击的。

项伯因与张良相好,夜往见之,叫他速离开,以免与之俱死,张良邀项伯往见刘邦,刘邦与之结为儿女亲家,求他回去与项羽说情。

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